Как найти причину конфликта

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов.

Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание:

• Причины возникновения конфликтов
• Кейс «Анализ конфликта»
• Этапы развития и динамика конфликта
• Проверочный тест

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

• Объективные причины
• Организационно-управленческие причины
• Социально-психологические причины
• Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

• Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

• Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится либо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

• Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

• Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

• Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

• Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

• Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе решения поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

• Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

• Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

• Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не ввел его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

• Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

• Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

• Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

• Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» – по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

• Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

• Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

• Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера в коллективе и т.д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

• Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает своё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

• Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

• Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

• Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.<

• Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Кейс «Анализ конфликта»

Прочитайте задание и переходите к выполнению.

Теперь давайте продолжим изучение урока.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

1	Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту.
2	Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам.
3	Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

• Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

• Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

• Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

• Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента.

  Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

• Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить перевес в свою сторону, на этом конфликт может быть исчерпан. Однако нередко конфликты развиваются и дальше в виде череды инцидентов. Причём, конфликтные взаимодействия субъектов могут способствовать изменению изначальной структуры конфликта, видоизменять его, добавлять новые стимулы для совершения новых действий.

ПРИМЕР: Во время ссоры люди начинают использовать подходящие для них методы ведения борьбы: оказывать давление друг на друга, перебивать, перекрикивать, усиленно обвинять. Если один из оппонентов сумел подавить второго, ссора может окончиться. Но одна ссора может перерасти в другую, стать серьёзным скандалом со всеми вытекающими из него последствиями.

• Эскалация. Процесс эскалации можно охарактеризовать как переход от переговоров к активному противостоянию. В свою очередь, борьба станет причиной новых, более бурных эмоций, которые способствуют увеличению ошибок и искажению восприятия, что в итоге приводит к ещё более интенсивной борьбе и т.д.

ПРИМЕР: Во время дисциплинарной беседы разговор между коллегами перерос в ожесточённый спор, затем люди начали переходить на личности, оскорблять друг друга, унижать. Эмоции начали брать верх, затуманивая рассудок оппонентов. После выхода из кабинета один может начать прилюдно обвинять другого, другой может начать склонять остальных на свою сторону, плести интриги, строить козни и т.д.

• Сбалансированное противодействие. Этот этап характеризуется тем, что взаимодействие субъектов конфликта продолжается, но интенсивность его постепенно идёт на спад. Участники осознают, что продолжение противостояния при помощи силовых методов не даёт соответствующего эффекта, однако действия сторон по достижению компромиссного решения или согласия ещё не наблюдаются.

ПРИМЕР: Участники семейного скандала или серьёзного конфликта на работе начинают понимать, что предпринимаемые ими действия по достижению перевеса в свою пользу не приносят результата, т.е. их усилия оказываются тщетными; активных агрессивных действий предпринимается всё меньше. Стороны постепенно понимают, что пора бы уже прийти к согласию и наладить нормальные взаимоотношения, но никто из них пока что не идёт на это открыто.

• Завершение конфликта. Смысл данного этапа заключается в том, что субъекты конфликта переходят от конфликтного противодействия к поиску более адекватного разрешения ситуации с целью прекратить конфликт на любых условиях. Основными формами завершения конфликтных взаимоотношений можно назвать их устранение, угасание, урегулирование, разрешение или перерастание в новый конфликт.

ПРИМЕР: Конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию: отношения супругов налаживаются и становятся менее агрессивными, т.к. оба смогли пойти навстречу друг другу, понять противоположные позиции; коллеги нашли общий язык, разобрались в том, что кого не устраивает, и разрешили свой спор. Но так может происходить не всегда – если завершением конфликта станет его перерастание в новый конфликт, тогда последствия могут быть весьма неутешительными.

3

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

• Частичная нормализация отношений субъектов. Она происходит в тех случаях, когда отрицательные эмоции, присутствовавшие в конфликте, до конца не исчезли. Для представленного этапа характерны переживания людей и осмысление ими своей позиции. Нередко происходит коррекция самооценки, отношения к оппоненту, уровня своих притязаний. Также может обостриться чувство вины за предпринятые во время конфликта действия, но негативные установки субъектов по отношению друг к другу не представляют для них возможности сразу же начать процесс нормализации отношений.

ПРИМЕР: Супруги, между которыми был конфликт, осознают свою вину, понимают, что они были неправы, но в каждом из них ещё присутствует обида, негодование и другие отрицательные эмоции, которые не позволяют им попросить друг у друга прощения, забыть о скандале, вернуться к прежнему ритму жизни.

• Полная нормализация отношений. Окончательно отношения могут нормализоваться только тогда, когда все стороны конфликта приходят к осознанию того, что наиболее важно найти способ конструктивного дальнейшего взаимодействия. Этот этап отличается тем, что во время общения люди преодолевают свои негативные установки, достигают обоюдного доверия и принимают активное участие в какой-либо совместной деятельности.

ПРИМЕР: Коллеги по работе пошли на уступки друг другу, преодолели свою гордость, в некоторой степени пересмотрели своё отношение к ситуации, к своему поведению, к поведению оппонента. Вполне вероятно, что они вместе будут выполнять какое-либо задание, данное руководителем, или даже сами придут к тому, что совместная деятельность может сплотить их и улучшить взаимоотношения.

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

ПРИМЕР: Возможно, вам доводилось видеть художественный фильм «Водопад ангела» с Лиамом Ниссоном и Пирсом Броснаном в главных ролях. Два героя на протяжении всей картины противостоят друг другу, они – непримиримые враги, их целью является убить друг друга. Но ситуация в конце фильма складывается таким образом, что эта цель теряет всякую актуальность для каждого из героев, и, даже имея возможность её достичь, они находят другой выход из ситуации. В результате герои не только не убивают друг друга, но и становятся единомышленниками с одной общей миссией.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Далее давайте рассмотрим тему профилактики конфликтов.

← 1 Виды конфликтов3 Профилактика →

Виды причин возникновения конфликтов

Выделяют следующие причины появления конфликтов (рисунок 1):

1. личностные;
2. объективные;
3. социально-психологические;
4. организационно-управленческие.

Рисунок 1 –  Причины возникновения конфликтов

Личностные причины конфликтов

Конфликты связаны с индивидуальными психологическими особенностями его сторон. Данные конфликты обуславливаются спецификой процессов, которые происходят в психике личности в процессе его взаимодействия с окружающими его людьми.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

• невысокий уровень социально-психологической компетентности;
• акцентуация характера, тип темперамента; 
• оценка поведения другой личности как недопустимой;
• недостаточный уровень психологической устойчивости;
• заниженный или завышенный уровень притязаний;
• плохо развита способность к эмпатии у человека;
• и др.

Объективные причины конфликтов 

Объективными факторами возникновения конфликтов выступают те обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их установок, мнений, интересов и т.д. Объективные причины становятся исходной точкой в создании предконфликтной ситуации. Данные причины настолько различны, что не поддаются жесткой классификации. Можно выделить следующие объективные причины конфликтов:

• образ жизни, который связан с радикальными масштабными, быстрыми переменами и материальной неустроенностью;
• естественный конфликт интересов личностей в процессе их жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых и иных нормативных процедур разрешения социальных противоречий, которые возникают в ходе личностного взаимодействия;
• стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;
• недостаток важных духовных и материальных благ для нормальной жизнедеятельности людей.

Организационно-управленческие причины конфликтов 

Организационно-управленческими причинами конфликта являются обстоятельства, которые связаны с созданием, функционированием и развитием групп, коллективов, организаций. Можно выделить 4 вида таких групп:

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов обуславливаются непосредственным воздействием личностей, причинами их включенности в социальные группы. Социально-психологическими причинами конфликтов могут выступать:

• различные подходы в способах оценки результатов деятельности друг друга;
• непонимание сторонами того факта, что при обсуждении проблем различия в позициях может быть вызвано не расхождениями во взглядах, а подходами к проблемам с разных сторон;
• искажение и потери информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации;
• разбалансированное ролевое взаимодействие личностей;
• проблемные межличностные отношения;
• фаворитизм внутри группы, т.е. предпочтение членов своей группы членам других социальных групп;
• стремление к власти; 
• ограниченные способности личности к децентрации, т.е. к способности поставить себя на место другого и понять его круг интересов;
• конкурентный характер сотрудничества с другими группами и людьми;
• психологическая несовместимость. 

Есть 4 уровня психологической несовместимости: 

• психофизиологический;
• индивидуально-психологический – отражается в неудачном сочетании характеров и темпераментов взаимодействующих личностей;
• социально-психологический – имеется противоречие в жизненных мотивах, целях деятельности, идеалах и ценностях;
• социальный – может отражаться в несовпадении идеологических установок, мировоззрений, убеждений и др. Чаще всего социальная несовместимость отражается в больших различиях в социальной принадлежности, образовании и др.

Причины конфликтов в организации

В организациях причинами конфликтов могут выступать:

• различия в целях;
• плохая координация или ее отсутствие;
• распределение ресурсов;
• взаимозависимость задач (функциональная организационная структура – каждая функция акцентирует внимание в своей области специализации; матричная – нарушен принцип единоначалия;);
• различия в восприятии;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• различия ожидания;
• различия в ценностях и представлениях;
• различия в потребностях;
• неудовлетворительные коммуникации (причина и последствие конфликта).

Причины межличностных конфликтов

Рассмотрим причины межличностных конфликтов (рисунок 3).

Информационные факторы

Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это та информация, которая является приемлемой для одной стороны и является неприемлемой для другой стороны. Данные факторы включают искажение информации, неточные факты, несвоевременную передачу информации, неточные акценты, ненадежные источники, противоречивую и обильную информация.

Наиболее частыми информационными факторами являются:

• неполные и неточные факты, в том числе вопросы, связанные с представлением об истории и возникновении проблемы конфликта;
• нежелательное раскрытие информации, которая способна оскорбить ценности какой-либо из сторон, оставить неприятные воспоминания и нарушить конфиденциальность;
• недооценка фактов и их значения;
• ненадежность свидетелей, экспертов, источников данных или информации, в том числе спорные результаты по экспертизе и вопросы, которые касаются неопробованных новых технологий, а также неточность сообщений средств массовой информации и переводов;
• слухи;
• невольная дезинформация;
• посторонние факты или группы фактов;
• подозрение в умышленной утайке фактов;
• вопросы качества;
• вопросы количества;
• вопросы “лучшего доказательства”;
• ценность авторитетных источников;
• спорные вопросы политики/доктрины, законодательства, порядка действий, правил, практики, стереотипов;
• произвольная интерпретация языка, в частности выражений такого рода как: “приблизительно”, “по оценкам”, “много”, “слишком много”, “около”, “существенно”, “достаточно”, “значительно”, “намеренно”, “всеобщее согласие”, “достаточно точный”, “довольно честный”, “чрезмерно”, “приемлемость” и т.п.

Поведенческие факторы

Поведенческие факторы дают бесконечный список частных примеров. В данную группу можно включить агрессивность, эгоизм, бестактность, грубость, невыполнение данного обещания, стремление к превосходству.

По отношению к конфликту нас интересует поведение, которое:

• угрожает нашей безопасности (финансовой, физической, социальной или эмоциональной);
• задевает лично наши ценности либо ценности тех, кто нам не безразличен;
• постоянно (либо часто) отвлекает нас, подрывает самооценку, вызывает неудобство, стресс, смущение, дискомфорт;
• кажется односторонним, беспричинным, несправедливым;
• безответственно;
• непредсказуемо;
• насильственно либо вызывает страх;
• неуместно, грубо, преувеличенно;
• эксплуатирует отношения;
• нарушает обещание;
• не оправдывает положительных ожиданий;
• эгоистично;
• является результатом прошлого конфликта и потому, возможно, является неуместным в данной ситуации.

Факторы отношений

Факторы отношений связаны с удовлетворением от взаимодействия между двумя и более сторонами, либо его отсутствием. Это любая неуравновешенность в отношениях, к примеру, разный уровень образования, классовые различия, манеры поведения, несовместимость интересов, разные ценностные ориентиры в жизни, низкий уровень авторитетности и доверия.

Необходимо обратить внимание на следующие аспекты:

• основа отношений (принудительные/добровольные);
• ценность отношений для различных сторон;
• совместимость сторон в сфере поведения, ценностей, профессиональных и/или личных целей и личного общения;
• ожидания от взаимоотношений;
• вклад обеих сторон в отношения (деньги, время, надежды и мечты, эмоции, репутация и энергия);
• длительность отношений;
• сущность отношений (зависимые, взаимозависимые, независимые);
• важность взаимоотношений;
• обещание, подразумеваемое или данное непосредственно, нарушенное, сдержанное, либо еще не выполненное;
• дифференциация в образовательном уровне, классовые различия, профессиональном и жизненном опыте;
• уровень авторитетности и доверия;
• баланс сил в отношениях;
• негативный остаток от предыдущих конфликтов;
• история отношений;
• ценности групп, общества, религии, к которым относятся стороны, и оказываемое ими давление на отношения данных сторон.

Приведем пример дисбаланса в отношениях сторон.

Ценностные факторы

Ценностные факторы – это те принципы, которые мы отвергаем или провозглашаем, которых мы придерживаемся или пренебрегаем ими, о которых мы забываем либо нарушаем сознательно или даже намеренно; следования, которые другие люди от нас ожидают, а мы от них. Ценностные факторы в социальную группу вносят порядок, цель существования и сознательность. Они различны по силе действия (от цензуры до санкции) и по степени важности (от обычаев или общепринятых действий до мандата).

Ценностные факторы включают различные культурные, религиозные, политические ценности, различные воспитание, представление о добре и зле, справедливости и несправедливости, т.е. различие нравственных критериев и ценностей.

Ценности обычно описывают как:

• личные системы верований и поведения (предпочтения, предрассудки, приоритеты в отношении принадлежности, стремлений, нужд и опасений);
• системы верований и поведения всего общества;
• общие нормативные ценности;
• групповые системы верований и поведения;
• профессиональные ценности и нужды;
• культурные, религиозные, местные, региональные и политические вариации данных ценностей;
• идеологию, методы и способы действия, которые свойственны отдельным профессиям, институтам, организациям;
• традиционные системы поведения и убеждений и ожидания, связанные с ними;
• представления о неправильном и правильном, плохом и хорошем;
• терпимость в отношении других ценностей;
• в чрезвычайных ситуациях восприятие отхода от ценностей;
• методы и способы оценки практичности, уместности, реалистичности, справедливости, эффективности;
• отношение к переменам или прогрессу, “статус-кво”, сохранению старого;
• этические аспекты ситуации.

Структурные факторы

Структурные факторы – это относительно постоянные обстоятельства, которые невозможно или трудно изменить. К данным факторам можно относить достаточно стабильные объективные обстоятельства, которые практически не поддаются изменению: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность и др.

Обычно они связаны с существованием неформальной или формальной организации социальной группы, к ним можно отнести:

• численность, деньги, время, земля, персонал и иные конечные ресурсы;
• природа законной власти;
• географическое положение, открытость или вынужденная/добровольная изоляция, а также интенсивность и частота контактов;
• структура подотчетности;
• возраст;
• статус, права и роли женщин и мужчин;
• религиозные установления, системы получения и сдерживания клятв, получения работы, обещаний и др.;
• роль традиций;
• фиксированные время, даты, меры (количество часов в сутках, ограничения скорости, праздники и т.д.).
• законодательство;
• политика/принципы и образы действий;
• существование первичных и/или вторичных референтных групп;
• системы безопасности;
• система передачи сведений;
• системы правосудия (закон, правонадзор, наказания/поощрения, доступность и равенство);
• понятие собственности;
• договоры, контракты, обещания и меморандумы о взаимопонимании;
• роль религии, ее ритуалы;
• линии подотчетности;
• компенсация за труд, распределение ресурсов, в том числе денежная система, распределение услуг и товаров, накопление товаров или денег и др.;
• мнения людей, которые имеют тот же статус, либо широкой общественности;
• различные стандарты и социальные нормы (уважение к старшим, почитание родителей);
• доступность техники и эффективность ее применения;
• фиксированные расходы, доходы, обстоятельства (взаимоотношения между государствами, дефицит бюджета);
• частные и общие институционализированные, либо просто подразумеваемые “правила игры” и иные стандарты поведения, в том числе этические нормы.

Часто структурные факторы можно рассматривать в качестве структурных ограничений: формальные, организационные, законодательные. Факторы конфликта могут быть структурными в том случае, когда нужно изменить то, что зафиксировано. Структурный конфликт при этом не обязательно взаимосвязан с законом.

Рассмотрим примеры конфликтов, которые вызваны различными структурными факторами.

После выхода закона об образовании имели место конфликты между налоговой инспекцией и частными школами. Согласно Закона об образовании школа освобождается от налогов, но налоговая инспекция в соответствии с инструкциями Министерства финансов требует их оплаты.

В здание штаба хотел войти Маршал Жуков. Часовой потребовал предъявить документы. Генерал, сопровождавший Жукова, стал отчитывать солдата: “Ты что, не видишь, кто это?” Но Жуков сказал, что часовой прав и действует в соответствии с уставом.

Человеческое общение сложное. До какого-то этапа жизни нам кажется, что это не так, что это легко, и со всеми можно договориться без труда. Но чем больше мы живем, чем больше людей встречаем, мы понимаем, что заблуждались. Порой приходится попадать в ситуации, когда не просто сталкиваются интересы людей. К ним добавляется контекст: их должности, зоны ответственности и прошлые поступки. Такой конфликт разрешить куда сложнее.

Ответственность за комфортную атмосферу в команде лежит на руководителе. Поэтому быть готовым к конфликту вам явно не помешает. В этой статье разберемся, как возникают такие ситуации, как их разрешить и избежать в будущем.

Схема развития конфликта

Конфликт возникает не на пустом месте, для него нужны предпосылки. Изначально складывается ситуация, в которой могут столкнуться интересы людей. Но одних предпосылок тоже мало: нужно, чтобы произошел инцидент. При этом необязательно должна произойти открытая конфронтация.

Инцидент может быть:

• объективным, когда обе стороны открыто в чем-то не согласились;
• субъективным, когда эмоции внутри человека довели его до точки кипения.

Например, менеджеру Андрею кажется, что самые теплые клиенты достаются Евгению. Он может озвучить свои подозрения всему отделу, и это будет объективное участие. Либо он может подмечать все успешные продажи Евгения, пока точно не убедит себя в том, что Женя — любимчик начальства. Это субъективное участие.

Два этих фактора приводят к возникновению конфликта. То есть были предпосылки и что-то подстегнуло интересы столкнуться. После этого людям становится намного сложнее работать вместе, в некоторых случаях даже невозможно. Здесь получается развилка, где решение во многом зависит от руководителя: можно вмешаться и попытаться разрешить конфликт или отстраниться от него. 

В некоторых ситуациях сотрудники могут самостоятельно найти решение и закопать топор войны. Но чаще всего это не так, и без вмешательства руководства конфликт переходит в стадию затягивания. Этот этап влияет не только на самих участников, он может сказаться на команде. Другие сотрудники начинают занимать стороны в конфликте и атмосфера только накаляется. Это скажется на производительности и общем настрое коллектива.

Так затянутый конфликт создает предпосылки для новых конфликтных ситуаций. Если вовремя не провести своевременную беседу, можно расколоть команду пополам. А мы этого не хотим.

Типы конфликтов

Все разновидности конфликтов разделить на 4 типа: 

• Межличностный, конфликт между коллегами или сотрудником и начальником. Например, когда два сотрудника претендуют на одну должность или не согласны в стратегии работы над проектом.
• Внутриличностный, конфликт внутри человека, когда у него есть несколько противоположно направленных целей. Например, когда дизайнеру предложили стать руководителем отдела. Он рад, ведь работа хорошо оплачивается и это нужно его семье, но душа лежит к старой должности. Работа перестала приносить удовольствие, теперь только деньги.
• Межгрупповой, когда пересекаются интересы не отдельных личностей, а групп. Встречается нечасто, но последствия у него серьезные. Например, отдел продаж возмущен тем, что маркетинг компании приводит некачественные лиды. Рекламщики в свою очередь считают, что менеджеры просто не хотят прилагать усилия. Замкнутый круг.
• Между группой и личностью, конфликт происходит из-за несоблюдения кем-то из коллектива неформальных правил. Например, в команде сложилась привычка сидеть после окончания рабочего дня. А новичок уходит ровно в 18:00. Остальной коллектив считает, что человек недостаточно трудится, даже если он справляется со всеми задачами.

Способы разрешения конфликтов

Выделяют 5 способов разрешения конфликта:

1. Соперничество. Одна из сторон навязывает свою точку зрения и убеждает оппонента в своей правоте. Она сработает, если решение действительно конструктивное. Также этот способ подойдет, когда нет времени договариваться и решение нужно принять немедленно. 

Но будьте осторожны: для руководителя важно не занимать сторону в конфликте, даже если вам кажется, что кто-то неправ. Такой подход только усугубит ситуацию. Сохраняйте нейтралитет, хотя бы видимый.

2. Приспособление. Оборотная сторона соперничества. Речь не столько о том, чтобы принять сторону оппонента, а о том, чтобы отказаться от своей позиции. Руководитель не должен влиять на стороны при этом способе.

3. Компромисс. Достичь его сложно без третьей стороны конфликта. В этом случае оппоненты соглашаются на уступки. Руководитель должен выступить голосом разума и показать, что всем приходится чем-то жертвовать для достижения целей.

4. Сотрудничество. Самый эффективный способ выхода из конфликтной ситуации. Для сотрудничества нужно, чтобы все стороны и руководитель приложили усилия, докопались до причин проблемы. То есть ни одну из сторон принимать не нужно. Важно докопаться до сути конфликта и устранить его. Подходит когда возможен конструктивный диалог сторон. Если достигнуто сотрудничество, команда становится эффективнее, чем до конфликта.

5. Избегание. Когда найти решение не получается и сторону принимать не хочется, возможна тактика ухода от конфликта. Она хорошо подходит для межличностных конфликтов: если люди не могут работать вместе, можно развести их по разным командам.

В зависимости от природы конфликта можно подобрать подходящую тактику. Но поскольку ситуации бывают разные, помните: это только совет, а не прямое руководство к действию. Способы разрешения здесь — это всего лишь наиболее вероятный исход.

Тип конфликта	Способы разрешения
Межличностный	Соперничество, приспособление, компромисс
Внутриличностный	Сотрудничество, избегание
Межгрупповой	Компромисс, сотрудничество
Между группой и личностью	Приспособление, соперничество, сотрудничество

Исходя из этого руководитель может повлиять на ход конфликта, подтолкнуть его в сторону вероятного исхода. Это сэкономит время на поиск возможного решения.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Причины возникновения конфликтов

Чтобы проблема не повторялась, стоит найти ее корень. Причины конфликтов бывают двух видов: организационные и межличностные. В первом случае от руководителя требуются изменения в рабочем процессе. Возможно, у сотрудников пересекаются полномочия или их интересы противоречат. В случае, когда конфликт возник из-за личностных качеств, вопрос нужно решать с участниками в частном порядке.

Ситуации, когда сталкиваются интересы, зависят от сферы деятельности. Мы постараемся разобрать самые частые.

Организационные причины

1. Нет четко прописанных обязанностей. Когда у сотрудника нет четкой зоны ответственности, он формирует ее образ самостоятельно. Ему кажется, что он отвечает за первое, второе и третье. Но это никто не согласовал, у каждого может быть свое представление об обязанностях. Поэтому когда один сотрудник заходит на зону ответственности другого — быть конфликту. И неважно, что эти обязанности нигде не прописаны. Так что лучше проследить, чтобы каждый сотрудник знал, за что он несет ответственность, а за что — нет.

2. Работа плохо организована. У рабочего дня нет четкой структуры, каждая новая задача решается как в первый раз. Постоянная импровизация и творческий хаос способствуют возникновению всех возможных типов конфликта.

3. Ограниченные ресурсы. В этом случае сталкиваются прямые интересы людей и групп. Когда один отдел получает финансирование в то время как другому его урезают, это приводит к конфликту.

4. Плохая коммуникация с коллективом. Когда сотрудники видят лишь часть общей картины, это порождает додумывания, сплетни и далеко идущие выводы. Что в свою очередь приводит к вертикальным конфликтам с начальством.

5. Высокий уровень стресса. Когда все работают на пределе, даже самая незначительная мелочь может стать триггером конфликта. Важно следить за переработками и по возможности их исключать. Иначе атмосфера в коллективе станет взрывоопасной.

Межличностные причины

1. Отношения между сотрудниками. Когда проводишь с кем-то по 40 часов в неделю, хочешь-не хочешь, но какие-то отношения с коллегами сложатся. Вы можете стать друзьями или на дух друг друга не переносить. Увы, так работают люди. Руководитель может только учитывать этот фактор и стараться остановить конфликт заранее. Например, если сотрудники плохо друг к другу относятся, лучше не давать им один проект.

2. Особенности личности. Если поместить в одну комнату человека, который любит подшучивать, с тем, кто шуток над собой не выносит, то случится конфликт. Или эпизод ситкома. Люди разные, и нужно учитывать и такие особенности. Да, быть руководителем непросто.

3. Проблемы с коммуникацией. В коллективе должна быть возможность четко доносить свои мысли. Важно создать атмосферу, в которой каждый член команды знает, что его мнение будет услышано. В противном случае негативный опыт накапливается и приводит к конфликту.

Причин действительно может быть много. Банальный пример: в рабочем чате кто-то написал сообщение, которое неверно поняли. Отношение с коллегой испортилось и привело к конфликту. Это произошло потому что в онлайн-общении не всегда получается считать интонации и понять, что имел в виду человек. Так что подготовиться ко всему не получится. Нужно стараться выстроить комфортный рабочий процесс и обращать внимание на личности сотрудников, их взаимодействие.

Итог

Таким образом план действия при конфликте следующий:

1. Определить, на какой стадии конфликт.

2. Понять, с каким типом конфликта вы имеете дело.

3. Отыскать причину.

4. Найти подходящий способ разрешения.

Полностью избежать конфликтов не получится, но можно к ним подготовиться. Выстроить систему, когда у коллектива есть возможность рассказать о своих недовольствах и действительно их слушать. Так вы сможете отследить конфликты еще до их возникновения и разрешить их до наступления острой фазы.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Психолог Валерий Гут рассказал, как найти выход из конфликтной ситуации

Белновости

17.05.2023 20:39

belnovosti.by@yandex.ru

Каждый день мы взаимодействуем с разными людьми: близкими, родными, чужими, случайными.

Содержание

• Особенности восприятия
• Несовпадение рассуждений
• Индивидуальная предрасположенность к конфликтам

Психолог Валерий Гут рассказал, как найти выход из конфликтной ситуации.

И у нас часто не сходятся интересы,  даже самые элементарные вопросы могут вызывать конфликт. Но есть категория людей, которых называют бесконфликтными.

Получается, что они как будто и не защищают никогда своё мнение, раз не вступают в противоречия. На самом деле такие люди умеют выходить из конфликтной ситуации так, чтобы взаимоотношения не рушились.

Это несложные хитрости, которые помогут каждому из нас отстаивать свои позиции без ущерба для обеих сторон.

Конфликт — столкновение полярных интересов, связанное с отрицательными эмоциями. Стороны стараются нанести взаимный ущерб друг другу: моральный, психологический.

У нас есть собственное видение ситуации, которое хочется отстоять, а иногда и навязать.

Но не всё так просто. Все мы разные, а потому у каждого свои корни, подталкивающие к конфликтным ситуациям.

Особенности восприятия

Часто люди в разговоре просто не понимают друг друга. Многое мы считываем из мимики и жестов. А потому можем ошибочно исказить личные качества другого человека, мотивы его поведения. Мы обычно приписываем благородство себе, а пороки оппонентам.

Кроме того, мы на физическом уровне по-разному воспринимаем окружающую действительность: кто-то на слух, кто-то зрительно, а кому-то нужны эмоции. В конфликтах это отражается в непонимании и вызывает агрессию.

Несовпадение рассуждений

Мы склонны видеть то, что больше всего хотим. По-своему оценивая результаты деятельности и личности друг друга, мы в конце концов приходим к разногласиям.

Причина этого в неумении аргументировать свою точку зрения, наличии комплексов, негативном отношении ко всем высказываниям другого человека. Это вызывает отрицательные эмоции и раздражение с обеих сторон.

Индивидуальная предрасположенность к конфликтам

Исследования психологов говорят о том, что есть люди, в которых имеются определённые качества:

• заниженная или завышенная самооценка, которая не совпадает с оценкой окружающих;
• желание оставить последнее слово за собой;
• высокомерие;
• излишняя принципиальность и прямолинейность;
• тревожность, подозрительность, болезненная обидчивость.

Если знать особенности человека, то есть возможность не доводить до конфликта. Но если конфликт всё же случился, то важно понимать, что исход ситуации может быть непредсказуемым.

А потому для более успешного его разрешения нужно постараться определить несколько факторов.

1. Проблему конфликта. Понять, почему он возник. Например, ребёнок не успевает сделать уроки и потому получает двойки. Возможно, проблема в выборе времени для выполнения заданий. Можно попробовать изменить график.

2. Истинную причину конфликта. Это сделать бывает трудно. Но можно понаблюдать: мама часто ругается — возможно, она чувствует себя одинокой, и это единственный способ обратить на себя внимание.

3. Важность взаимоотношений. Если мы по-настоящему дорожим теми или иными отношениями, то всегда будем ставить их выше, чем возможную победу в конфликте.

Выйти из конфликтной ситуации помогут ответы на некоторые вопросы.

• Хочу ли я благоприятного исхода?
• Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?
• Как бы я себя чувствовал на месте оппонента?
• Нужен ли посредник для разрешения конфликта?
• В какой атмосфере мы могли бы лучше открыться и найти общий язык?

Если выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения не представляется возможным, то рекомендуем придерживаться какого-либо стиля поведения при конфликте.

Исследователи конфликтов Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют несколько стратегий поведения человека.

1. Приспособление. Когда человек уступает другому и жертвует собственными интересами, происходит  полное принятие стороны оппонента.

Это хорошо использовать тогда, когда закончить конфликт важнее, чем добиться своего. Постоянно выбирать такую линию поведения не стоит — это приведёт к тому, что окружающие перестанут считаться с нашим мнением.

2. Избегание. По сути, это значит просто уйти, не вовлекаясь в жаркие споры. Здесь нет ни отстаивания своего мнения, ни учёта интересов другого человека.

Избегать конфликт можно тогда, когда его решение не изменит ничего. Каждый останется при своём видении, и это не создаст никаких сложностей.

3. Соперничество. Люди яростно отстаивают свои интересы и абсолютно не принимают никаких возражений со стороны оппонента.

Такая стратегия оправдана в случаях, когда очень важно отстоять определённый вопрос. Если же ею пользоваться регулярно, то это приведёт к усугублению конфликтных ситуаций.

4. Компромисс. Стороны договариваются и приходят к решению обоюдно. Они слышат друг друга, позитивно настроены на выражение мнения каждого, готовы уступить в некоторых вопросах.

Важно определить свои триггеры — что вовлекает в конфликт. Оценить, насколько мы готовы учесть пожелания оппонента и к какому результату все хотим прийти.

Конфликты играют важную роль в нашей жизни. Мы должны защищать свои интересы. Но хорошо, когда это не имеет последствий.

Умение понимать язык тела, активно слушать, задавать вопросы, проявлять эмпатию — всё это важно при взаимодействии и для выхода из конфликтных ситуаций.

---