Как найти работника инженера

Множество специализаций

Одни кандидаты занимаются отоплением, другие вентиляцией, электроснабжением, а, может быть, только наружным или только внутренним освещением, профиль другого инженера – силовые линии и кабели, водоснабжение, канализация.

Специалистов достаточно, но вам предстоит найти подходящего.

И для этого необходимо разбираться в отрасли, чтобы объективно оценить прошлый опыт соискателя и его навыки.

Самая важная задача при найме инженера-проектировщика – вычленить, подходит ли этот специалистов именно для ваших потребностей.

Нехватка данных

Зачастую технические специалисты не расписывают в должной мере свой прошлый опыт в резюме. Не указывают многие свои проекты, свои достижения и подробно не расписывают обязанности.

Соответственно, такие резюме могут теряться в процессе фильтрации. Их не окажется в поисковой выдаче. Хоть специалист может прекрасно подходить на вакансию. Он не написал этого. И рекрутер должен тщательнее подходить к отбору и больше времени тратить на оценку.

Зачастую выявлять квалификацию и опыт приходится при личной встрече.

При этом в работе инженеров много нюансов – важно, на каких объектах они работали, какие инструменты использовали. И эту информацию приходится узнавать дополнительно.

Последствия пандемии

По нашим оценкам, на сегодняшний день проектировщики стали делать большой акцент на удаленной работе. И это нужно иметь в виду, если вы ищите человека непосредственно на объект, который будет также вести авторский надзор.

Многие кандидаты после карантина уже не хотят выходить на полную занятость. И часть компаний также приспособилась к новой реальности – и готова нанимать специалистов не из Москвы, а из других городов и даже стран.

И даже те кандидаты, которые готовы к работе в офисе, стали более придирчиво выбирать его местоположение и удалённость от дома.

Кандидаты не хотят ждать

Количество предложений на рынке достаточное. И кандидаты редко дожидаются согласования оффера, если оно занимает 1-2 недели. В большинстве таких ситуаций вы потеряете кандидата.

Каждый претендент сейчас получает много предложений. И часто они довольно выгодные.

Белая зарплата

Также большинство квалифицированных сотрудников в настоящее время отказываются работать не за белую зарплату. Возможно, это также стало последствием пандемии, когда часто работодателей показали себя как недобросовестных нанимателей. И в будущем сотрудники хотят обезопасить себя от таких ситуаций.

Саморазвитие

Зачастую подходящему на вакансию кандидату недостаточно владеть только навыками работы в AutoCAD. Нужно, например, также знать Реверс или другие дополнительные программы.

Чаще всего такие критерии отсекают большое количество проектировщиков.

Или кандидаты не все делают расчёты, или делают, но вручную и несложные. А данный опыт особенно важен при найме конструкторов. И также значительная часто претендентов отсеивается из-за незнания специализированных программ.

Поиск лучшего

Большая доля инженеров-проектировщиков, резюме которых видит рекрутёр, не находятся в активном поиске. Это может значительно удлинить процесс подбора.

Кандидаты уже трудоустроены. Но они параллельно ищут варианты с большей заработной платой, ближе к дому или более интересные с профессиональной точки зрения проекты.

Они уже не согласны снижать планку. Если кандидат уже работает в должности главного проектировщика, скорее всего он не согласиться пойти на вакансию ведущего специалиста.

Особенно это распространено в машиностроении, где градация квалификаций более чёткая.

Всё или ничего

Другая важная деталь, на которую стоит обратить внимание при найме инженера-проектировщика, на каких сетях он специализировался – внутренних или наружных. Если один специалист закрывает несколько участков, его будет трудно мотивировать работать только на одном.

Такие сотрудники не хотят терять квалификацию.

И наоборот, если человек вёл только один участок работы, больше обязанностей могут его испугать.

Потому в заключении ещё раз напомним, что самое важное – это найти соискателя, запрос которого совпадёт с потребностями именно вашей компании.

Где же искать инженеров?

При поиске инженеров имеет смысл обратить внимание на тематические форумы.

Агентство КАУС Строительство может порекомендовать следующие:

• DWG.ru – форум для инженеров-проектировщиков
• Proektant.org – также довольно популярный форум для инженеров
• и-Маш – для поиска инженеров в области машиностроения
• Electrik.org – сайт, посвящённый электрике
• Forumhouse.ru – сайт посвящён проектированию домов, систем водоснабжения и отопления
• Forum.ascon.ru – для поиска инженеров-конструкторов, чертежников
• Forum.nag.ru – форум для поиска проектировщиков сетей
• Forum.abok.ru – здесь можно найти инженера по отоплению, вентиляции, системам кондиционирования
• Caduser.ru – для поиска инженеров-конструкторов
• Cccp3d.ru – форум CAD/CAM/CAE/PLM

В тексте резюме включая все слова

Инженер

Специализации

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Поиск персонала инженерно-технических специальностей.

Статья европейского кадрового агентства.
В чем особенности рекрутинга инженерно-технического персонала?
Как думают и как принимают решения инженеры?

Источник: http://recruitmentagencynorthampton.com. Перевод выполнен с помощью Яндекс-переводчика.
При обсуждении как нанимать инженеров и других сотрудников инженерных специальностей, мы обнаружили некоторые характерные черты, которые будут справедливы для большинства. Мы сформировали эти представления через ‘тестирование’ их и от наших структурированных процессов, и мы рекомендуем использовать их в дизайне набора процессов. В продумывая как нанимать инженеров и других технических сотрудников, стоит учесть следующее:

Методические, подробно и логично:  следуйте инструкциям и стандартам, ориентирована на детали, и соблюдать нормы и правила.  Они предпочитают работать в пределах границ.  Это позволяет им выполнять грамотно и умело. Учитывайте это при планировании найма инженеров .

Тщательное и глубокое мышление:  их побуждения приходят от того, как дали время, чтобы сделать хорошую работу.  Они с радостью могут работать самостоятельно фактически и научно, чтобы сделать правильные выводы.
Уважают за их опыт: они особенно хороши в специализированных и технических культурах, где они будут уважать за их опыт.  Они любят когда их уважают за это опыт.
Риск неблагоприятных:  они действуют осторожно, решить, основываясь на фактах, и готовить.  Поэтому, они любят чувствовать себя психологически в безопасности, делая свои приложения.

Что это означает в практическом плане для компании-работодателя в плане подбора персонала инженерных специальностей? Ниже приведены некоторые общие уроки, которым мы следуем и хорошо работали кандидаты и наши клиенты одинаково.  Когда вы планируете свои кампании, использовать эти уроки о том,  как нанимать инженеров и аналогичные функции.

Как найти сотрудника инженерной специальности

Подсказка 1:  они думают прежде чем они отправить свое резюме
Потому что они основывает свои решения на фактах, они менее уверены в серый мир продаж/продажи, политика, организационные подходят, культура и переговоры. Так что продавая себя, личный бренд и персональный пиар чуждых концепций. Они стараются не разбрасывать-пистолет резюме. Для них свое резюме-это фактический документ, а не маркетинговый документ. Ожидается, что оно будет Прочитано.

Что это значит, когда вы рекрутинга заключается в том, что реклама должна быть полная. Как они могут принять решение, если они не имеют детализации, границ и факты? Объявления должны привести, посредством целевой страницы или набора пакета, для получения дополнительной информации. В оценке ситуации, оценке должен быть явно связаны с требованиями роли.
Как принять на работу инженеров
Подсказка 2:  общаться и потом общаться снова
Инженерно-технический персонал как знать границы процесса, и правила для каждого этапа. Они хотят приготовить. Быть открытым и честным для того, чтобы взять мистику вне процесса.
Пусть они знают каждый этап и что за ней следует. Поговорите с ними перед каждой стадии и быть открытой с обратной связью (желательно числовые, а также качественной) после каждого этапа.

Как принять на работу инженеров

Подсказка 3:  человеческий контакт запрещено
Эта группа стремится иметь некоторые знания по техническим дисциплинам и будут пятна автоматизированной электронной почты за версту. Эта группа стремится понять возможности, даже если они не являетесь экспертом в подборе программного обеспечения. Они берут время в каждом приложении и вложили эмоционально. Следовательно, они должны чувствовать себя в этом, последовав работодателем.
Поэтому, не используйте стандартизированные ответы. Вместо этого, быть очень точным в предоставлении информации, и показать человеческую сторону во всех сообщениях.

Совет 4:  пообщаться с кандидатом
Слишком много рекламы просто заявить, что работодатель хочет. Мы предприняли некоторые грубые расчеты, и вот что мы узнали это то, что обычно 60-70% от объявлений о том, что работодатель хочет. ИЭПП показали, что для электротехники кандидатов, за место и зарплату, культуры-это третье направление наиболее посмотрел на этих кандидатов. Следовательно, наша реклама 70% что работник получает – компании, культура, методы работы в частности. Затем мы предоставляем целевую страницу с дополнительной информацией.
Как работодатель, заново формировать большинство ваше объявление от ‘кого мы ищем’ к‘, что вы получите, работая для нас». Убедитесь в наличии надежного контактного пункта при невозможности обеспечить посадку странице занятости пакет.

Совет 5:  отнимите предполагаемые риски
Помните, что эти кандидаты как понять маршрута или этапов, что они влекут за собой, и умение задавать вопросы. Так что, общаться и принимать воспринимаемый риск (риск неблагоприятного как правило) из претендующих на роль.

Совет 6:  матч СМИ с типами кандидатов вы хотите, и никогда не довольствоваться вторым местом.
Я помню, как клиент говорит мне, что нам нужно будет ударить профессиональных «бумажных» изданий для их типа сотрудника. Как много раз затраты на Он-лайн присутствие, мы сомневались в его мудрости. Это было для старших инженеров и ученых. Клиент был прав. Для этого типа кандидата, профессиональных публикаций дал нам намного лучшее качество ответа. На самом деле, 80% из тех, что предлагаются приехал по этому маршруту в течение 4-х летнего периода. Многие были пассивными кандидатами (не активно ищет работу) и эти издания сидеть на журнальные столы и в приемах и читают пассивных кандидатов, а также тех, кто активно ищет.
Если вы используете агентство, вопрос о формах медиа, которые они будут использовать. Настаивайте на использовании право публикации, а не через несколько кредитов для покупки он-лайн рабочих советов.

Совет 7:  Будьте очень уважает их и их знания на протяжении всей поездки
Гордость приходит с опытом, и последнее, что мы хотим сделать, это смущать кандидата. Эти люди обычно бывают заняты, потому что они ‘хорошие вещи’. Палку к профессиональной оценке. Они действительно должны сделать презентацию (только если это значимая часть роли)? Они должны сделать групповые упражнения? Вместо этого, используйте технические проблемы. Это многое говорит о вас как работодателя, а также, вероятно, тестирование в отношении потребностей роль более эффективно.
Только оценить, что должно оцениваться. Объяснить вещи снова и снова, чтобы позволить им использовать свой опыт с уверенностью.

Совет 8:  играть в мотиваторы и energisers технических людей
В большинстве объявлений мы видим слишком много бренд-ориентированных и текст. Вряд ли они стать вашим клиентом которой бренд нацелен. Они другой рынок, так почему бы предоставить той же марки стимул? Вместо этого, обращение к типу личности и культурные способы работы, которую вы ищете. Вы будете затем соединить с кандидатом еще многими способами.
Если у вас есть отдел маркетинга, получить их на борту и затем получить их, чтобы помочь, а не для полиции ваши решения. Быть храбрым, честным, но в вашей рекламе. Вы должны быть разными, чтобы привлечь высокой конкуренции кандидатов.

Совет 9:  будьте управляемый данными, научной в свой подход и все мерить
Технических, научных и инженерных кандидаты тратят свою жизнь измеряя. Она обеспечивает фактические данные. Если эти кандидаты знают, что у вас есть строгий набор весьма измеряемые критерии, они будут уважать процесс, и представление работодателю как ярмарка. Нет ничего хуже для технических кандидатов, чтобы быть подозрительным процесса. Быть настолько прозрачной, насколько вы можете, и использовать некоторые детали в обратной связи с как успешных, так и неуспешных кандидатов.
Итак, будьте открыты, весьма размеренной и систематического в ваши процессы. Технические люди по природе своей, решают проблемы. Поэтому обеспечение решения проблем упражнения, задания-соответствующие. Пообщаться с кандидатом, получая от них делать часть работы!

Как искать инженера

Совет № 10:  отзывы в количественной части
Мы обеспечиваем обратную связь кандидатам, что пройти мимо резюме этапа. Не игнорировать его из-за всех этих историй о законности обратной связи. Просто основываюсь на доказательствах. Если вы измерили их, вас то есть доказательства. Что же ЧВ забить? Делал у них интервью по телефону? Если так, как они это сделали? Что о психометрии? Имеют ли они право, чтобы увидеть результаты, учитывая их время инвестиций? Центров оценки и окончательного собеседования должны иметь забив механике в любом случае. Пусть знают, как они это сделали. Технический людям вообще нравится учиться.

Предлагаем обратную связь на каждом этапе. Используйте измеримые результаты. Пусть они знают, что их развитие территории следует, что кандидат хочет идти за роль в будущем. Да, она может быть тяжелой работой. Впрочем, хорошим работником будет больше чем возврат инвестиций с рентабельностью в первые 12-18 месяцев. Помните, вы находитесь в рынке с возрастающей конкуренцией. Это означает, что вы должны сражаться изо всех сил, чтобы получить лучший.

В начале года LinkedIn опубликовал 25 самых популярных профессиональных навыков в 2014 году. Именно эти навыки искали рекрутеры в кандидатах. И не удивительно, что 92% самых востребованных профессиональных навыков связаны непосредственно с технологиями.

Потребность в этих навыках, кажется, растет все больше и больше с каждым днем, но количество специалистов, которые ними владеют, к сожалению, оставляет желать лучшего.

Итак, как можно нанять кандидатов с навыками, которые нужны всем работодателям? Мы хотим вам помочь в этом.

8 способов как привлечь и нанять лучших тек-талантов (Tech Talent)

1. Нужно сделать что-то захватывающее

Если ваша компания занимается чем-то новым и инновационным, вы сможете привлечь самых талантливых специалистов, которые заинтересованы, скажем, в чем-то новом и инновационном. Не пытайтесь отвлечь кандидатов технологическими словечками или рассказами обо всех новейших технологиях. Вместо этого, покажите им то, чем вы занимаетесь, и насколько вы живете этим.

Топ-таланты воспринимают новейшие технологии и оборудование как данность, так что это точно не те инструменты, которые помогут вам их привлечь. Покажите им всю картину, и заинтересуйте достижениями своей компании, а также тем, куда она движется. Опишите им подробно то, как будет выглядеть их роль в организации, и дайте им возможность самим вносить коррективы. Если вы хотите быть конкурентоспособным в борьбе за tech-специалистов, тогда сосредоточьте свое внимание на том, что делает вашу компанию уникальной на рынке.

2. Необходимо знать, что хотят кандидаты, и показать им, что это у вас есть

Помимо страсти и возможностей, вы должны знать, что другие компании предлагают для того, чтобы идти в ногу с современными тенденциями. Бесплатные обеды, оплачиваемые конференции, абонемент в спортзал, гибкий график и другие льготы – этим уже никого не удивишь. Ваши кандидаты будут получать много предложений с такими льготами – вы должны помнить об этом.

Многие инженеры выбирают технологическую индустрию потому, что она дает им хороший баланс работы и льгот. Если вы понимаете, что это то, что ваши кандидаты ищут, тогда вы можете дать им это. И не забывайте о том, что им предлагают ваши конкуренты.

3. Занимайтесь поиском конкретного кандидата

Вам придется отправиться вслед за талантом, которого вы хотите получить. Вы не можете просто поместить объявление на сайтах и сидеть, сложа руки, ожидая, что таланты придут к вам сами. Используйте сарафанное радио или сайты LinkedIn и AngelList, чтобы найти конкретных разработчиков. Если вы увидите отличный профиль кандидата, который отвечает вашим потребностям, тогда напишите ему.

Лучшие таланты, особенно те, кто работают в крупных компаниях, могут заинтересоваться возможностью поработать над проектом, который станет следующей big thing. Расширяйте свой круг общения, потому что так вы сможете показать людям, что вы действительно хотите с ними работать.

4. Получите рекомендации от лучших специалистов

При условии, что вы будете вплотную заниматься поиском кандидатов, нет гарантий, что все сработает. Поэтому, даже если вы не сможете убедить кандидата своей мечты стать частью вашей компании, вы всегда можете обратиться к нему за советом. Талантливые программисты могут быть знакомы с другими, не менее выдающимися профессионалами, и они могут поделиться с вами нужной информацией.

Не забывайте также использовать свои личные связи. Если вы знакомы с другом человека, которого хотите нанять, тогда у вас больше шансов на успех. Постарайтесь также изучить те проекты, над которыми кандидат работал раньше, чтобы у вас было больше тем для продуктивной беседы.

Возможно, вы не сможете нанять главного инженера, но вы можете попробовать взять на работу тех, кого он знает.

5. Найдите кандидатов там, где они находятся

Ушли в прошлое те дни, когда вы могли найти нужные талант только в Стэнфорде или Массачусетском технологическом институте. Хотя, конечно, эти ВУЗы по-прежнему остаются надежными источниками (если вы можете себе это позволить), есть вероятность, что эти выпускники уже завербованы такими гигантами, как Google и Facebook. Кроме того, лучшие программисты не обязательно находятся в Силиконовой долине, в вашем городе или штате.

На самом деле, большая часть лучших умов разбросана по всему миру. Вы может использовать ресурс Toptal, который поможет связаться с лучшими инженерами, или попытаться сделать это самостоятельно. В любом случае, вы должны быть готовы к тому, что эти люди захотят работать удаленно. Не каждый человек мечтает паковать чемоданы, даже ради переезда в Силиконовую долину. Дайте людям возможность работать там, где им удобно.

Вы всегда можете нанять этих кандидатов для внештатной работы или на экспериментальной основе, и проверить, насколько они вписываются в вашу команду. Не стоит недооценивать силу внештатной службы. Теперь вы можете получить профессиональных, талантливых инженеров на внештатной основе.

6. Не бойтесь использовать нетрадиционные ресурсы

Тек-индустрия (tech industry) в последнее время сталкивается с серьезной проблемой: она получила репутацию молодой, мужской и белой индустрии. Вот что говорит Дарлин Гиллард:

«Здесь есть маркетинговые проблемы. Когда люди думают о tech-индустрии, перед глазами появляется образ, похожий на 25-летнего Марка Цукерберга. Это часто и останавливает людей, которые ищут применение своим талантам в технологии. Поэтому для того, чтобы выделиться, компаниям необходимо изменить лицо своего бренда».

Обратите внимание на кандидатов, которые не похожи на типичных молодых, белых американских мужчин, и покажите им, что ваша компания ценит их вклад и потенциал. Будьте осторожны с наймом «себе подобных». Не стоит брать на работу только лишь потому, что кто-то вырос с вами, ходил в вашу школу, или разделяет ваши интересы. Вы рискуете упустить мега-таланты, которые не похожи на вас.

7. Ищите их везде

Не ограничивайтесь поиском на одном месте. Университеты, LinkedIn, Toptal, реффералы и Сарафанное радио – это отличные источники для поиска лучших талантов. Но если вы ограничиваете себя только лишь одним источником, вы обречены на провал. Если вы действительно хотите найти самых талантливых, тогда используйте эти источники одновременно. Так вы сможет встретить самых разных кандидатов – много кандидатов. А разве плохо, когда есть выбор?

8. Предложите больше, чем льготы

Я помню, что говорил о важности офисных льгот, но вам нужно что-то большее, чтобы привлечь и удержать топ-таланты. Многие компании придумывают классные вещи, но вы также должны убедиться в том, что ваши кандидаты будут иметь возможности для роста в вашей компании. Вы хотите, чтобы они смогли полностью раскрыть свой потенциал ради благополучия вашей компании, и для их собственного роста. Если вы даете своим работникам возможность уделять время своим интересам, они будут более привержены вашей организации.

Компания «Google» известна тем, что она позволяет своим сотрудникам посвящать 20% своего рабочего времени на работу над их личными проектами. Это один день в неделю. Хотя многие спорят о том, существует ли сегодня эта практика, но это точно неплохая идея, которую можно реализовать и в вашей фирме. Так вы сможете не только сделать своих сотрудников счастливее, но и получить много креативных идей.

В конце концов, вы должны быть способными идти в ногу с тем, что предлагают другие компании, но топ-таланты захотят большего. Предоставьте кандидатам ответственность, возможность для роста и внедрения инноваций, и вы увидите, что сможете привлечь тех кандидатов, с которыми вы действительно хотите работать.

Первая публикация: 2015-08-13

2017,
ноябрь —
2023, апрель, 5 лет

Главный инженер

ООО “МКТБ-ИНВЕСТ” и ООО “НТВ-ПЛЮС”

Москва

“Выполнение текущих, аварийных ремонтов, Планово-предупредительных работ (ППР) оборудования.
Руководство технический персоналом в количестве 6-х сотрудников и архивариуса.
Взаимодействие с надзорными органами (МЧС, Ростехнадзор, Роспотребнадзор, Управа района). Заказ материалов, канцелярский товаров, моющих средств, картриджей, воды.
Контроль и разработка своевременной подачи деклараций и планов природоохранных мероприятий в Мосводосток, Мосводоканал.
Снятие и своевременная передача показаний и своевременное заведение счетов на оплату за энергоресурсы в 1С.
Регулярный обход технических помещений, и контроль качества ремонта и технического обслуживания инженерных систем.
Подготовка и обеспечение выполнение Бюджета компании по направлению эксплуатация, реализацию выделенных фондов на ТМЦ, запчасти для эксплуатации оборудования.
Взаимодействие с ресурсоснабжающими организациями РСО, с ПАО «МОЭК», АО «Мосводоканал», МГУП «Мосводосток, ОА “”Мосэнергосбыт””, ООО””НИЦЭВТ””, МГТС, МЧС, Управа района.
Разработка, согласование технических, нормативных документов (ППР, инструкций, регламентов, маршрутных карт, тех. карт и т. п.) по техническому обслуживанию, эксплуатации и ремонту оборудования.
Расследование причин аварийных ситуаций с Оборудованием.
Контроль соблюдения требований по охране труда и технике безопасности, ППБ, производственной санитарии, в том числе для подчиненного персонала.
Подготовка ТЗ и конкурсный отбор (тендер) подрядных организаций на отдельные виды работ. Контроль качества услуг клининговой компанией. Контроль и допуск на объект совместно с ЧОП. Учет и хранение технической документации по объекту. Подготовка ежемесячного прогноза платежей, работа с договорами и счетами в 1С.”
“Организация и контроль работы сотрудников в полном объеме.
Руководство персоналом, формирование эффективной команды, постановка задач и контроль их выполнения.
Оперативное решение административно-хозяйственных вопросов.
Обеспечение высокого уровня эффективности операционной деятельности, снижения потерь, оптимизация работы
Управленческий учет, ведение документации. Выполнение целевых показателей.
Взаимодействие с заказчиками и подрядными организациями.
Работа с персоналом и подбор персонала. Контроль выполнения обязанностей персонала.
Организация обучения персонала. Согласование, визирование документации и контроль оплаты счетов в 1С.”