Как найти работника критерии

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. “Кто я есть”
2. “Чего я достиг”
3. “К чему я стремлюсь”
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны: 

• изучить их;
• встретиться с кандидатами;
• проанализировать встречи;
• возможно, встретиться с кем-то еще раз;
• посмотреть тестовое задание;
• сделать окончательный выбор. 

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать. 

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.

Как организовать поток «правильных» кандидатов?

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”». Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.

Unsplash

Три секретных вопроса: как провести отсев

По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат. 

Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность. 

Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя. 

Победители:

• ищут, что улучшить;
• думают, как улучшить;
• не нуждаются в пинке;
• улучшают.

Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник. Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель. 

Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду. 

При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!» 

Unsplash

«Проверка боем» — последний этап отбора

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

1. Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
2. Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
3. Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

• Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
• Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
• Позовите подходящих на собеседование.
• Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.

Изображение в тексте предоставлено автором.

«Грамотных сотрудников нет — все в Москве», — говорят в Якутске. «Сильных сотрудников нет — все за границей», — говорят в Москве.

За границей ищут сотрудников на других планетах — для этого, наверное, Илон Маск и запускает ракету на Марс.

Если вы уже обладаете грамотным HR-специалистом, то это не мешает вам узнать больше о его работе. А если же нет, то можно разобраться, как грамотно подыскать, например, менеджера по продажам.

Краткий ликбез про рекрутинг

Рекрутинг, условно, можно разделить на два противоречивых подхода:

• Мужской. Идешь и берешь то, что нравится, если надо — отнимаешь силой у конкурентов и плевать, что скажут.
• Женский. Прихорашиваешься и «случайно» попадаешься на пути. Строишь глазки, заигрываешь на расстоянии, чтобы «само пришло». Традиционный способ.

Оба подхода равнозначны, с достоинствами и недостатками. Скажу только, что использовать стоит оба варианта, комбинируя.

В любом случае, понадобится вакансия — описание продаваемой должности. А должность нужно именно продать.

Вакансия состоит из 4 разделов:

• Требования — часто не читаются, ведь все априори «легко обучаемые», «коммуникабельные» и «креативные». Они понадобятся для HR-специалиста.
• Обязанности — этот пункт читают только, когда заинтересовали Условия работы.
• Условия работы — то, что прочтут все. Кроме зарплаты, на самом деле, много вариантов способных привлечь нужного сотрудника, над этим разделом стоит сильно заморочиться.
• О компании — цель этого раздела, чтобы соискатель прочитал Условия работ, тут понадобится оригинальность.

Как видите, ничего сверхъестественного, но уже это сделает вакансию привлекательнее в глазах соискателей.

Улучшаем вакансию менеджера по продажам

Менеджер по продажам — профессия с большой текучкой. Поэтому нужно иметь под рукой «заготовку», которая поможет быстро найти нового сотрудника не только в отдел продаж.

Требования и обязанности менеджера по продажам

$ = N*K*S*M*T

$ — валовая прибыль, результат воронки продаж — AIDA.

N — лиды, потенциальные клиенты, результат этапа Attention (A).

K — конверсия, соотношение сделок к лидам, результат этапа Interest (I).

S — средний чек, результат этапа Decision (D).

М — маржинальность средней сделки, второй результат этапа Decision (D).

T — среднее количество транзакций с одним клиентом за период, отношение сделок к клиентам, результат этапа Action (A).

Еще у каждого показателя есть опережающие показатели. На N, например, влияет охват аудитории, количество рекламных кампаний, конверсия сайта и т.д.

Так что, задача — четко определить, на каком этапе Воронки продаж нужен сотрудник и от какого показателя зависит заработная плата.

Например, нужно 300 холодных звонков в день — значит ищем того, кто уже делал 300 и больше холодных звонков в день. Как вариант, поделить это количество звонков на двоих, троих, четверых — также рассчитать и зарплату. Что это за человек, который может делать больше 300 холодных звонков? Нужен диплом о высшем образовании или только навыки общения? Кто это может быть, в какой сфере уже есть опыт?

Как видите, чем четче поставлены обязанности, тем проще определиться с критериями отбора. Старайтесь писать требования в совершенной форме глагола — не «холодные звонки», а «делать 300 холодных звонков в день», не «встречи с клиентами», а «составлять ежемесячный отчет по 20 встречам с клиентами».

Отбор — это двоичная логика: «да-ДА, нет — НЕТ». Сразу устанавливайте правила игры, которые подойдут для работы в компании, а «водолеи» на уши не нужны.

Если грамотно вести дела, то скорректировать требования и определиться с планами по цифрам вряд ли займет больше часа.

Условия работы и О компании для поиска сотрудников

Вакансию тоже нужно продать, потому что за выгодой идут в госслужбу, способные уже в местном яндексе, даже в Якутске есть Индрайвер и Майтона, амбициозные — в федеральных сетях. Тут два варианта: брать, что осталось или переманивать у конкурентов.

Да, это конкуренты. И нужно жутко убедительное УТП, чтобы качнуть в свою сторону чашу весов. Как правило, у малого бизнеса преимущества такие: больше самостоятельных сумасбродных задач, быстрее карьерный рост вплоть до совладельца, делать не как «принято», а по «особенному», харизматичный лидер, близкая по духу идеология, свободный график и пр. Найди прелесть, а то всем уже надоела «зарплата без потолка», «молодой дружелюбный коллектив» и пр. банальность.

Как только найдете вокруг чего строить Предложение, начинай собирать презентацию на 3-5 минут, коротко, по делу и конкретно(зачем, узнаете ниже):

• Чем занимаетесь?
• Кто платит зарплату — срез ЦА.
• Чем конкретно предстоит заниматься новичку? Кейсы, примеры.
• Кто коллеги и куда нужен человек? Рассказать о коллективе вне работы.
• Что по зарплате и за что? Конкретные цифры без воды.
• Карьерный путь и планы компании.

Как видите, можно качнуть за счет историй, ведь так можно узнать поближе вас с роли лидера, ведь треть жизни соискателю предстоит провести в этой компании, так что это будет, как минимум, по-честному.

Если гордитесь делом, имеете твердое убеждение заниматься этим и дальше, то вряд ли составить презентацию окажется непосильной задачей. В другом случае, накидайте план с цифрами и кейсами, чтобы делегировать это, а выжимку добавьте в описание Вакансии.

Публикация вакансии и отбор резюме потенциальных сотрудников

Все, что было описано выше по времени занимает 2 часа, теперь у вас на руках готовая вакансия. Осталось добавить привлекательное фото и опубликовать на сайте для работодателей. Чем больше объявлений, тем больше откликов. Для этого нужно задействовать соцсети и мессенджеры, покидать по группам, регулярно обновлять информацию. Можно менять картинку, менять местами предложения в Условиях работы, убирать и добавлять, пробовать другие формулировки. И не просматривать письма от соискателей — только копить. Главное правило — ни за что не читать резюме!

Беды с резюме ровно две: или соискатель умеет делать резюме, или нет. Предварительный отбор, листая горы макулатуры, бесполезная трата времени.

Критерии по выбору сотрудника можно разделить на 3 вида:

• Знания: где учился, что знает, кого знает, в чем компетентен и т.д. Научиться можно чему угодно, не критичный критерий.
• Навыки: что умеет, какой опыт, какие достижения и т.д. При желании, можно и медведя на велосипеде научить кататься.
• Ценности: во что верит, как относится к работе, как принимает решения и т.д. Ценности у человека меняются только под воздействием критических ситуаций, сильного стресса. Вряд ли хоть один работодатель способен изменить ценности другого человека — если вы «смотрите в разные стороны», то это навсегда.

Чтобы определиться по этим критериям на присланные резюме, стоит отправлять 2-3 вопроса. Вопросы лучше выбирай ситуационные, на которые нужен развернутый ответ.

Пример: в компании, которая занимается предоставлением услуг спутникового интернета по территории Якутии, серьезно относятся к проблеме цифрового неравенства. Это их беспокоит, поэтому миссией компании декларируют искоренение цифрового неравенства. Поэтому, когда отбирают сотрудников, то задают 2 вопроса:

• Напишите коммерческое предложение или нарисуйте схему подключения — тестовое задание для проверки Знаний и Навыков.
• Как вы относитесь к цифровому неравенству? Определение Ценностей.

Из 100 резюме на вопросы ответят 10-15 человек. Вот эти резюме можно прочитать и стоит пригласить на собеседование.

Отбор соискателей на должность

Собеседование один на один — это архаизм. Назначаете встречи с интервалом полчаса-час: придет-не придет, опоздуны, болтуны и пр. В итоге, пропадает день.

Поэтому не затратный по времени вариант — групповое собеседование.

• Отберите тех, чьи ответы показались удовлетворительными, если получилось меньше 10, то добавьте еще из стопки. Нет смысла приглашать меньше 10-15 человек, дойдет не больше 70-80%: передумает, успеют переманить или опоздает.
• Сажаете вместе и ровно в назначенное время запираете дверь и показываете Презентацию.
• После презентации соискатели должны задавать вопросы. Тот, кто задает вопросы — получает плюсик, кто задает грамотные вопросы — два плюсика.
• После этого уже задаёте вопросы сами: «Чем гордитесь в жизни?», «Расскажите о лучшей сделке», «Какое хобби?». Старайтесь общаться непринужденно, чтобы люди не стеснялись. Может даже угостить чаем. Если кандидаты не получат работу, то останутся возможными клиентами, люди, которые потратили время — будьте благодарны. Того, кто начал рассказывать первым стоит отметить в списке, кто грамотно рассказывает — тоже. При отборе продажника, обращают внимание на то, к кому обращается соискатель — смотрит только на HR или держит контакт с аудиторией? Может быть пялится в одну точку? и т.д.



• После того, как все выступили, раздайте тест. В одной компании кандидатам распечатывали задание ЕГЭ по русскому языку, другой клиент специально скачал загадки на сообразительность — тут зависит от того, что нужно проверить. Тест решает две задачи: результаты теста дадут кому-то перевес, еще соискателей нужно чем-то занять, пока HR разговаривает с каждым с глазу на глаз.
• Личное собеседование сводится к одному критерию — «нравится/не нравится», поэтому без разницы, о чем говорить: обсудить резюме, факты из выступления, предыдущую работу, спросить «Как удавалось делать по 300 звонков в день?», ковырнуть знания и т.д. Некоторым нравится после дежурных вопросов играть с возможными продажниками в деловые игры. Например, представьте, что вы эскимос и соискатели должны продать вам снег зимой. Суть деловой игры — посмотреть, как кандидат справляется со стрессом, владеет ли навыками продаж, имеет ли представление о Воронке и т.д. Главное — увидеть КАК кандидат продает, нравится ли такой стиль или считается, что он не приемлем. «Правильных» ответов на собеседовании нет, при личном контакте нужно следить за вазомоторикой человека: как он себя держит, как отвечает, ерзает ли на стуле, проявляет ли активность и т.д.

Вот так можно за час отсобеседовать 10 человек. Не стоит мурыжить соискателей, которых пригласил до «кучи», или тех, кто уже на этапе презентации ничем не выделился, больше времени (минут 5) выделяйте заинтересовавшим кандидатам. Остальным хватит 1-2 вопросов, чтобы дать шанс. Часто сразу видно — кто настроен серьезно, а кто случайный пассажир, для которого «продажник — это не профессия».

Заключение

Не расстраивайтесь, если сразу не найдёте подходящих сотрудников. Найм — это не про рекрутинг, а про увольнение. Только отстреливая «хромых уток», можно рассчитывать на команду мечты.

Напоследок, рекомендуем посмотреть «Элитный отряд» — фильм про рекрутинг, который вдохновляет и помогает.

Задавайте вопросы автору в комментариях или обратиться в чат нашему консультанту.

Интернет-маркетинг Zа рубли — скидки 20% на услуги!

Zакажите SEO, SERM/ORM, Директ, сайт со скидкой 20%. ДА Победе!

Лучшие статьи