Как найти работника на низкую зарплату

Многие работодатели и соискатели в работе привыкли полагаться на чудо. Управленцы, например, желают, чтобы все прогрессивные изменения в корпорации происходили без финансовых и временных затрат — сами собой. Если же система управления предприятием дала сбой, им проще переложить всю ответственность по спасению бизнеса на «белого рыцаря» — наемного работника, найденного на стороне. Причем «белый рыцарь» должен сделать все быстро, качественно, в одиночку и фактически бесплатно.

Рядовые сотрудники грезят заполучить «работу мечты», которая предполагает высокие зарплату и должность, интересные задачи, дружный коллектив, различные бонусы и многое другое. В попытках найти такое место сотрудники оставляют вполне достойные и надежные компании. Искать лучшие возможности для своего развития, роста, самореализации  — естественное желание. Но если не запастись терпением и не провести предварительно грамотную работу по анализу рынка труда и предложений, можно попасть в ситуацию, когда и «работа мечты» не найдена и прежняя стабильность утеряна.

Не получив предложения по работе после нескольких первых интервью кандидаты начинают снижать свои требования. В страхе остаться без работы они соглашаются выйти к новому работодателю на условия хуже тех, что были у них на предыдущем месте работы. Надеясь, что когда-нибудь компания оценит их навыки и компетенции по достоинству. Так кандидаты сами себя загоняют в «ловушку скромности», выбраться из которой довольно сложно. Если работодателю выпал шанс купить хорошего специалиста дешевле, чем он стоит на рынке, — переплачивать никто не будет. Такая ситуация встречается довольно часто. Около 70% работников в России не считают свой доход достойным, согласно опросу HeadHunter.

Мышеловка для скромных соискателей

Впавший в отчаяние и не знающий себе цену на рынке кандидат — находка для работодателей, желающих сэкономить на зарплате сотрудников. Они заманивают его интересными задачами и «офисными плюшками» в виде уютного рабочего места, бесплатных кофе и печенья на рабочей кухне. Мол, деньги платим небольшие, зато у нас хорошо развита корпоративная культура. Соискатели соглашаются, внушая себе, что на самом деле деньги — не такой уж важный параметр.

Хочу предупредить — в такой ситуации совершат ошибку оба. Силы внушения надолго не хватит. А «корпоративный дух» и интересные задачи не смогут мотивировать сотрудников, когда они узнают, что на них экономят и посчитают размер недополученного дохода. «Привкус обмана» снижает энтузиазм сотрудника и тушит блеск в его глазах.

Хотя зарплатные ведомости не держат в открытом доступе, сегодня у работников есть множество способов узнать, сколько получают коллеги по цеху или по рынку. Американский эйчар-специалист Линн Тейлор, которая стала известной, написав серию книг «как приручить офисного тирана», советует соискателям мониторить вакансии с похожим функционалом в вашей компании, отрасли и регионе на сайтах по поиску работы. Следите за людьми, которых нанимают на должности, аналогичные вашей. Попробуйте сравнить, как их зарплата соотносится с вашей, принимая во внимание ваш опыт и текущую роль в компании. Если доход вашего предприятия за год вырос на 20%, считает Тейлор, а ваша зарплата осталось на том же уровне — повод бить тревогу.

Один мой знакомый — менеджер крупной международной IT-компании узнал, что его доход ниже среднерыночного, только через два года работы. HR-служба компании, в которой он работал, проводила опрос на тему «довольны ли вы своим доходом», и тогда менеджер решил поискать в интернете, сколько платят специалистам его уровня, в его отрасли и регионе. Сравнив полученные данные, он был неприятно удивлен — оказалось, что каждый месяц компания экономит на нем 20%. Хотя зарплату ему повышали несколько раз — у руководства он на хорошем счету, — выйти на тот доход, которого он достоин по своим компетенциям и должности, менеджеру пока так и не удалось, поскольку старт был с невысоких доходных позиций. Работа ему все еще нравится, но он сообщил HR-отделу, что мотивация его сильно упала.

Деньги — индикатор влияния

Крупные корпорации делят расходы на заработную плату персонала территориально. К примеру, сотрудники центрального офиса в Америке получают в полтора раза больше, чем в Европе, а филиал в Прибалтике оплачивается всего на 70% от европейского офиса. У рядового специалиста, работающего в центральном офисе в Москве, доход будет выше, чем у его коллеги на аналогичной должности из регионального представительства. Понятно, что жизнь в столице дороже, чем в регионах. Но если менеджер из филиала работает на позиции, которая предполагает работу на всю корпорацию, а не на ее локальную часть, его доход должен быть таким же, как и у его коллег в центре. Многие соискатели не догадываются об этом и соглашаются работать за меньшие деньги.

Знаю пример, когда перспективный коммерческий директор из региона покинул компанию, потому что его оклад был в разы ниже ежемесячного дохода руководителя административно-хозяйственного отдела в центре. Доход — это не только деньги как таковые, но еще и статус внутри компании, индикатор влияния, показатель ценности сотрудника в основном бизнес-процессе.

Менеджерам, попавшим в «ловушку скромности», рекомендую просить о повышении дохода в привязке к каким-то новым проектам, а не просто ради восстановления справедливости. В управлении приветствуется принцип обмена, а вот авансы не ценятся. Поверьте, поощрять за «скромность» не будут. Но если менеджер возьмет на себя новые обязанности — и в связи с этим будет просить о прибавке, работодатель воспримет его просьбу более лояльно.

Опасный маневр

Казус состоит в том, что предложив «белому рыцарю» высокий доход, предприниматель все равно рискует столкнуться с демотивацией сотрудника. Людям для роста мотивации надо больше чем просто «высокий оклад жалованья». Даже самый совестливый работник привыкает к размеру своего дохода через пару месяцев — и далее эффект от прибавки жалованья быстро пропадает. На каждый новый вложенный в работника рубль работодатель получает все меньше отдачи, если оклад вдвое выше среднеотраслевого значения.

При любых обстоятельствах ему придется не столько радоваться тому, что он сэкономил на нескольких менеджерах, которые пока не знают себе истинную цену, сколько заниматься перераспределением затрат на персонал так, чтобы и «волки были сыты, и овцы целы». Если, конечно, не свершится чудо.

• Как не стать жертвой буллинга на работе
• За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших

В таком случае важно правильно подать информацию о вакансии. Но не обманывать! Кроме того, нужно, как никогда, точно определить, действительно ли у соискателя есть необходимый опыт, иначе он долго не проработает. обычное собеседование вряд ли поможет.

Преподнесите объявление о работе грамотно и обозначьте географию поиска.

Предложения о работе с низкой зарплатой можно разделить на две категории:

1. С возможностью роста – как правило, это вакансии для начинающих специалистов, недавних выпускников вузов.

2. С отсутствием роста – когда работодатель просто хочет сэкономить на сотруднике или не располагает достаточным бюджетом, чтобы предложить рыночный уровень оклада.

Действия менеджера по персоналу зависят от того, к какой из этих категорий относится открытая вакансия. Но в любом случае важно продумать, как давать объявление о ней, как презентовать компанию и где искать сотрудников. Ни в коем случае не надо что-то придумывать и приукрашивать. Иначе, выйдя на работу, сотрудник быстро обнаружит несоответствие, разочаруется и уволится.

Если организация предлагает небольшие оклады и много должностных обязанностей, но при этом вкладывает средства в обучение и развитие специалиста, это нужно выгодно высветить в объявлении о поиске сотрудников. На собеседовании расскажите соискателю о том, что у него будет возможность учиться и развиваться, наработать опыт и использовать это в будущем. После собеседования не давите на кандидатов, лучше дайте время подумать и принять взвешенное решение, дабы потом не бороться с текучкой.

Если же компания предлагает зарплату ниже среднего размера (хотя ничем не отличается от аналогичных в отрасли) и больше ничего, можно искать сотрудников из регионов, чьи амбиции не так высоки, либо же расширить параметры поиска. Например, рассматривать кандидатов возрастом до 30 лет, без высшего образования, после декретного отпуска. Этим людям предложение может показаться привлекательным, и менеджер по подбору персонала сможет закрыть вакансию.