Как найти работника в салон красоты

1. Как искать
2. Где искать
3. Как провести собеседование
4. Как помочь адаптироваться

Найм и удержание квалифицированных специалистов — важный управленческий навык. Особенно в бьюти-индустрии, где около половины затрат приходится на персонал. Найти того, кто будет разделять вашу страсть к собственному бренду, невероятно трудно. А разглядеть в соискателе человека, который поможет вывести бизнес на новый уровень, еще сложнее. Ошибиться может даже опытный руководитель. В этой статье мы расскажем, как оптимизировать процесс поиска сотрудников и собрать команду мастеров для своего салона.

Как искать

Ваш первый найм задает темп для всех последующих. Перед тем как начинать рекрутинг, необходимо понять собственные возможности. И только после этого приступать к поискам. Вот примерный порядок действий.

1. Оцените бизнес 

Первый шаг к поиску нужных людей — оценка бизнеса. Вы должны определить, где находитесь сейчас и где хотите быть через 5 лет. Когда знаешь пункт назначения, подобрать попутчиков гораздо проще. О том, как определить рентабельность своего салона, можно прочитать в нашей статье. 

2. Определите ДНК бренда

ДНК бренда — совокупность его уникальных характеристик, которые создают определенный образ в сознании потребителей. Сюда относятся не только визуальные атрибуты, но и система ценностей. Это то, что зовется «атмосферой заведения» или «индивидуальным подходом».

Каждое действие персонала — все равно что кусочек пазла. Чем быстрее клиенты соберут его, тем большей будет степень их лояльности. Привлечение сотрудников, не вписывающихся в общую картину, может серьезно навредить бизнесу. 

3. Будьте своевременны

Найм персонала — ответственный шаг, связанный с определенными рисками, прежде всего финансовыми. Не стоит раздувать штат без надобности. Для начала нужно проанализировать качество обслуживания клиентов. Если вы заметили, что уровень сервиса снизился — вам определенно требуются рабочие руки. 

Кроме этого, причинами для найма персонала могут быть:

• — овербукинг;
• — сезон продаж;
• — масштабирование;
• — и т. д. 

Рекрутинг нужно планировать так же тщательно, как и маркетинговую стратегию. В противном случае вас ждет текучка кадров. Поддерживать корпоративные стандарты в таком состоянии довольно сложно.

4. Используйте профессиональные связи

Взглянем правде в глаза — найти хорошего специалиста для салона красоты довольно сложно. Спрос в этой отрасли превышает предложение. Поэтому задействуйте свои знакомства в индустрии, как только будете готовы нанять дополнительный персонал. Попросите других мастеров порекомендовать достойных кандидатов или обратитесь в школы красоты. Люди, чьему опыту вы доверяйте, могут дать ценный совет. 

5. Создайте мотивирующее объявление 

После того как вы распространите новость о найме среди знакомых, создайте объявление. Оно пригодится, даже если на вакансию откликнется кто-то из «своих». Вот несколько советов, которые помогут объявлению выделиться:

• — уже по первой строчке претендентам должно быть понятно, подходит им вакансия или нет. Следите за тем, чтобы название объявления соответствовало содержанию и избегайте креативов в духе «ищем волшебника в студию косметической магии». Никакой «воды» — только цифры и факты.
• — обычно люди не читают полный текст объявления, а пробегают по нему глазами. Это значит, что у вас есть несколько секунд, чтобы заинтересовать соискателей. Подумайте, какая информация будет для них наиболее важной и что поможет им определиться с выбором.
• — кандидаты любят, когда к ним обращаются напрямую. Используйте личные местоимения, чтобы персонализировать объявление и создать ощущение доверительной беседы. Переходить на «ты» допустимо, только если tone of voice вашего бренда подразумевает подобную коммуникацию. 

И главное: не бойтесь быть честным. Вместо того чтобы расписывать достоинства вакансии, скажите прямо, чего ждете от кандидатов. Это единственный способ привлечь того, кто вам действительно нужен.

Где искать

Количество и качество откликов зависит от того, где вы разместите объявление. Чтобы получить максимальный охват, задействуйте все площадки.

Сайты по трудоустройству

На данный момент лучшим способом отбора кандидатов являются общероссийские ресурсы: HeadHunter, Superjob, Rabota.ru и другие. Они систематизируют опубликованные вакансии по отраслям, а, например, HeadHunter дополнительно помечает проверенные компании галочками. Недостаток подобных сайтов — высокая стоимость услуг для работодателей. В нее входят просмотры контактов резюме, размещение вакансий и т. д.  

Доски объявлений

В последние два года онлайн-сервисы объявлений зафиксировали взрывной рост спроса. В коммерческой нише Рунета есть три крупных игрока: «Авито», «Юла» и «Яндекс.Объявления». За публикацию вакансий они требуют гораздо меньшую плату, чем тот же HeadHunter. Кроме того, там часто размещают объявление мастера-одиночки, которых может заинтересовать ваше предложение.

Агрегаторы вакансий

Агрегаторы дублируют информацию о вакансиях, размещенных на различных сайтах. В базу попадают только те объявления, которые опубликовали сами работодатели. После упразднения сервиса Яндекс.Работа самым крупным агрегатором России стал ГородРабот. Разместить там вакансию или резюме можно бесплатно. 

Соцсети

Если ваш салон ведет активную деятельность в соцсетях, есть смысл посвятить вакансии отдельный пост. Попросите подписчиков о репосте и запустите объявление на рекламу. Кроме того, можно подключить мессенджеры, например Telegram, и оплатить публикацию на канале известного бьюти-блогера.   

Cайт

Еще одно отличное место для рекламы вакансии — сайт вашего салона. Да, трафик и количество откликов будут небольшими. Но именно эти соискатели будут больше всего заинтересованы в том, чтобы получить рабочее место. Публикуя объявление на собственном сайте, вы привлекайте максимально прогретую аудиторию. 

Школы красоты 

Наконец, можно разместить печатное объявление в ближайшей школе красоты. Из выпускников таких заведений часто «вырастают» самые преданные амбассадоры салонных брендов. Однако при этом нужно учитывать, что придется потратить время на их обучение. 

Как провести собеседование

Итак, ваши почтовые ящики забиты откликами на вакансию, кандидаты обрывают телефон — кажется, пора проводить собеседование. Как подготовиться к его проведению?

Во-первых, проведите отборочный этап и исключите тех, кто изначально не подходит под ваши требования. Например, не имеет релевантного опыта. Во-вторых, попросите кандидатов выполнить тестовое задание. Перед тем как приглашать человека на собеседование, нужно убедиться, что ваши взгляды совпадают. Такой процесс найма поможет отсеять тех, кто не соответствует вашей бизнес-стратегии.

Проводить собеседование следует в непринужденной обстановке. Так вы поймете, как потенциальный сотрудник будет вести себя с клиентами. Для многих поход в салон красоты — все равно что визит к психотерапевту. Им важна эмоциональная связь с мастером. 

Естественно, основным критерием выбора сотрудника должен быть уровень профессиональной подготовки. Однако нужно обратить внимание и на другие моменты.

1. Увлечение работой

Одно из главных критериев успешного сотрудника — страсть к любимому делу. Если ваш персонал будет работать вполсилы, клиенты почувствуют это и перестанут посещать салон. Компенсировать недостаток опыта легко, а вот восполнить запас внутренней энергии — гораздо сложнее. 

2. Эмпатия

Еще одно важное качество — способность угадывать запросы аудитории. В салон красоты регулярно приходят  клиенты, которые просят «сотворить что-нибудь эдакое». В таких ситуациях их сможет выручить только терпеливый мастер, умеющий подстраиваться под чужие потребности.

3. Ухоженность

Салон красоты — место, где внешность имеет значение. Вашим клиентам будет комфортнее работать с тем, кто, в первую очередь, может позаботиться о себе. Опрятная одежда, уложенные волосы, ненавязчивый парфюм — речь не о том, чтобы ваши сотрудники выглядели, как звезды на красной ковровой дорожке, а об элементарных правилах приличия. 

4. Цифровая грамотность

Сегодня общение с клиентом до посещения салона, в основном, происходит онлайн. Поэтому ваши будущие сотрудники должны обладать определенными компетенциями в сфере диджитала и знать основные инструменты соцсетей. Например, уметь запостить сторис с клиентами в Instagram или посмотреть свое расписание в  специальном приложении.

Как помочь адаптироваться

Поиск подходящего кандидата — только часть процесса. Чтобы сотрудник работал хорошо, нужно дать ему время на адаптацию. Ваша задача — помочь понять корпоративную культуру компании.

Адаптация — не разовое мероприятие, а процесс. Чтобы он был не таким утомительным, отправьте новым сотрудникам приветственное письмо по электронной почте. Обязательно включите в него:

• — документ, посвященный корпоративной культуре бренда;
• — правила общения с клиентами;
• — FAQ для сотрудников;
• — список служебных льгот;
• — небольшой подарок. Например, скидку на косметику, представленную в салоне.  

Также можно записать видео и провести вводную экскурсию по салону. Это поможет новичкам избежать неловких заминок в первую неделю работы. Смысл адаптации — помочь сотруднику чувствовать себя в салоне, как дома. Приучайте их работать независимо, но только после того как они привыкнут к вашему стилю ведения бизнеса. 

---

Найм сотрудников — первый признак того, что ваш салон растет. Чтобы продолжить развитие в правильном направлении, внедрите систему автоматизации 1С:Салон красоты. Это мощный инструмент, который поможет упорядочить большинство административных задач и сосредоточиться на предоставлении клиентам наилучшего обслуживания. Оставьте заявку, и наши менеджеры свяжутся с вами для бесплатной консультации!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Поиск мастера в салон красоты – задача, стоящая перед каждым владельцем или управляющим. Найти хорошего сотрудника нелегко и в этой статье мы попытаемся разобраться, где искать работников и как выявить дилетанта.

Подготовительный этап

Прежде чем размещать объявления на досках и начинать отбор претендентов, четко определи – каким должен быть идеальный мастер. Формулировки «со знанием дела», «с опытом» и «собственной клиентской базой» практически ничего не говорит – это поверхностные характеристики, которые каждый работник применяет к себе по-разному.

Для поиска мастера маникюра определи:

• минимальный желаемый опыт. Не «с опытом работы», а с «опытом работы от 5 лет»;
• квалификация. Подумай, важно ли наличие сертификатов, дипломов и прочих документов, подтверждающих профессиональный статус соискателя;
• наличие собственной базы. Критерий определяется по желанию. Особенно он актуален для новых салонов с еще не наработанной клиентурой.

Каналы поиска

Определись с каналами, где ты будешь искать сотрудника.

• доски объявлений типа Авито;
• социальные сети;
• порталы поиска сотрудников, как, например, Head Hunter.

Дополнительно, подключи к интернет-методам и классические:

• уже работающие в салоне сотрудники. Возможно, у мастера красоты в кругу общения найдется человек той же профессии. Может, они 5 лет назад вместе проходили обучение или познакомились на курсах повышения квалификации;
• учебные центры. Учебные центры не всегда обучают новичков. Хорошие мастера постоянно совершенствуются и являются «вечными студентами» школ маникюра и педикюра.

Доски объявлений и порталы вакансий

На Авито или Hh можно найти десятки объявлений о поиске сотрудника, в том числе в салоны красоты, студии, кабинеты. Практически все объявления похожи и не привлекают профессионалов.

При составлении текста избегай стандартных, шаблонных фраз и постарайся сделать текст заметным и выделяющимся среди других.

Избегай клишированных фраз:

• «Стабильно развивающийся салон»;
• «В команду профессионалов требуется»;
• «Умение выполнять весь спектр услуг».

И прочие фразы, которые встречаются в каждом втором объявлении.

Объявление включает:

1. Краткий рассказ о салоне. Как давно работает, что отличает его от других – интерьер, подход к клиентам или какие-то фишки;
2. Где находится будущее рабочее место и как это отражается на работе. Если салон в центре города – стабильный поток клиентов, а если в спальном районе – экология и чистый воздух.
3. Условия работы. Пропиши в тексте график, а также заработную плату – самую высокую, которую получает мастер в салоне. Уже на собеседовании расскажешь, что нужно сделать, чтобы заработать эту сумму;
4. Подумай о мелочах. Если тебе требуется молодой мастер, скажем, 20-30 лет, предложи ему корпоративные мероприятия или скидку для сотрудников на услуги салона. Для опытных мастеров от 45 лет значимо наличие соц.пакета и стабильных выплат. Предлагай кандидатам то, что они ищут;
5. В конце кратко расскажи, какой мастер тебе нужен – умеющий найти подход к клиенту, желающий обучаться и совершенствоваться.

Разумеется, каждый из пунктов должен быть правдив и обещать только то, что ты действительно можешь предложить мастеру. В последнее время эти каналы пользуются меньшей популярностью, так как стали платными. Например, разместить одну вакансию на HH стоит минимум 940 руб.

Социальные сети

Соцсети диктуют свой формат общения – легкий, непринужденный и приближенный к обычной жизни. В этом случае расписывать про экологичное расположение салона или описание социальных гарантий практически бесполезно.

В социальных сетях обрати внимание на:

• лаконичность и краткость. Люди заходят в социальные сети отдохнуть, а не читать полотна текста. Используй короткие, но емкие предложения. Общий размер объявления не превышает 5-7 предложений;
• фотосопровождение. В соцсетях «любят» глазами и первое что видят – картинку. Добавь зазывающую картинку, отражающую суть написанного. Если у тебя уникальный дизайн или есть нестандартные решения в салоне – сделай качественное фото и размести вместе с текстом объявления;
• репосты. Попроси знакомых, других сотрудников, родных сделать репост объявления. Это расширит круг поисков и воплотит что-то вроде принципа «6 рукопожатий». Несколько репостов приведут тебя к нужному мастеру.

Разместить объявление в социальных сетях можно на собственной странице, а также в группе салона.

Сотрудничество с учебными центрам

Механизм сотрудничества с учебными центрами может отличаться в зависимости от желаний и условий образовательного учреждения. Рассмотрим 2 самых распространенных:

• информирование центром учеников, записавшихся на обучение или курсы повешения квалификации о поиске мастера в салон. В конце обучающего курса преподаватель рассказывает студентам о салоне, предлагаемых условиях и требованиях. Заинтересованные получают кандидаты руководителя или сотрудника кадрового отдела;
• информационные рассылки по базе учеников. Если учебный центр ведет базу всех прошедших обучение, предложи ему делать информационную рассылку об открытой вакансии. Совет – составь текст рассылки сама, чтобы быть уверенной в ее качестве, правдивости и информативности.

Учебные центры могут помочь на безвозмездной основе или попросить какое-то поощрение – денежное или символичное.

Несколько советов для результативного поиска

• ограничь сроки. Чтобы поиск мастера маникюра не превратился в полугодичную вялотекущую процессию, поставь для себя сроки, в которые будешь активно искать работника. Это может быть 2 недели, месяц или больше – в зависимости от собственной загруженности и срочности;
• составь несколько объявлений. Каждая площадка в интернете – Авито, Инстаграм, Hh, имеет специфику, поэтому подготовить универсальное объявление сложно. Отталкивайся от характера канала – социальные сети требуют яркого и легкого текста, в то время как вакансия на hh должна быть вдумчивой, подробной и понятной;
• не только соискателю нужна работа, но и салону нужен сотрудник. Обещания будущему мастеру должны быть привлекательными.

Как провести собеседование

После размещения объявления и первых откликов назначается собеседование. Анкеты и брифы не могут заменить живого общения, и только очная встреча помогает составить четкую картину соискателя.

Главное, чего стоит избегать во время собеседования – клише. Стандартное «что вы умеете?» не демонстрирует профессиональные навыки и совершенно не говорит о качестве работы и уровне сервиса.

Ключевая задача во время личной встречи – понять, насколько кандидат соответствует образу идеального мастера.

Раздели всю беседу на 4 части:

1. Вдохновение и мотивация

Прежде чем пытать будущего мастера расспросами, расскажи об уникальности салона, его отличительных особенностях, преимуществах, которые получают сотрудники. Объясни, чем работа у тебя лучше, чем у 10 других салонов, ищущих мастера маникюра. Только не увлекайся – говори о себе и своем заведении, но не принижай других. Во-первых, это не красиво, во-вторых – не профессионально;

2. Оценка профессиональных качеств

Попроси у соискателя портфолио, но не пролистывай его, имитируя заинтересованность, а задавай наводящие вопросы. Узнай, почему он решил работать именно в этой сфере, и чем она привлекает. Лучший мастер тот, кто любит свою работу. Откажись от мастеров, которые пошли на работу «потому что больше ничего не умеют» или «все пилят, и я пилю» – они не заинтересованы в росте, профессиональном развитии и повышении качества своих услуг;

3. Вопросы

Узнай, почему мастер ушел с прошлого места работы и проанализируй его ответ. Тебя должны отпугнуть ответы вроде «директор всех обманывает, а коллеги вообще воруют и поэтому я работала там 7 лет». Подумай, нужен ли тебе мастер, который закрывая двери будет нелестно высказываться о тебе и сотрудниках.

На этом же этапе узнай все, что тебя интересует – желаемая заработная плата, место жительство для оценки времени проезда до работы, возможность сверхурочной работы.

4. Ситуации

Предложи мастеру три ситуации, которые могут произойти в процессе работы. Например, такие:

1. Стандартная ситуация, с которой сталкивается мастер – клиент не доволен услугой. Уточни у соискателя, как он будет вести себя в этом случае;
2. В салон обратилась женщина с проблемой губой кожи ступней. После озвучивания цены на педикюр с тщательной обработкой ступней, потенциальный клиент сообщает, что в салоне через дорогу это делают дешевле. Попроси кандидата убедить, что нужно обратиться именно к нему;
3. Пришел клиент без записи, но у мастера плотный график и нет возможности принять клиента.

Ситуации выбирай сама, например, вспомнив их из практики, или используй предложенные нами варианты. Не пропускай этот шаг – он помогает выявить сильные и слабые стороны соискателя. Универсальных или правильных ответов на такие задачки нет, поэтому оценивай каждый ответ в отдельности и соотноси его с политикой салона.

3 «звоночка» для отказа

1. Шаблонные ответы. Конечно, кандидат готовится к собеседованию и проигрывает возможные варианты, но если на все вопросы, мастер отвечает «домашней заготовкой», в сложной или стрессовой ситуации он не сможет сориентироваться. Умение разрешить сложную задачу и спасти репутацию салона – одно из важных качеств сотрудника;
2. Нелестное высказывание о бывшем руководителе или месте работы. Уже упоминалось, что превозносить себя за счет принижения других – не профессионально. Салонный бизнес строится на доверительных, человеческих отношениях – это залог стабильности;
3. Раздумья перед ответом на простой вопрос. Если на просьбу рассказать о школах, в которых мастер проходил обучение, следует пауза – вероятнее всего, этот этап его жизни был настолько мимолетным и поверхностным, что не задержался в памяти. Возможно, такими же промежуточными и не запоминающимися были и знания.

Перед тем, как брать сотрудника на работу, договорись с ним об испытательном сроке. Умение говорить не подтверждает профессиональные навыки, потому несколько дней стажировки необходимы.

Найти квалифицированного мастера непросто, но теперь ты знаешь, куда обращаться, что спрашивать и на какие качества обратить внимание. Немного терпения – и в салоне станет на одного профессионала больше. Приходилось принимать на работу мастера? Поделись опытом в комментариях!

Комментировать

Поделитесь с друзьями!

Популярное по теме Бизнес 

Разделы Журнала

Стоит ли вообще биться за сотрудника?

Хотим с вами поделиться одной историей в подборе мастера по маникюру для Салона. Наша компания “Monostate” занимается Рекрутом в Бьюти-сфере, нам поступает заявка на мастера с такими требованиями, как опыт, ответственность, качество в работе и т. д. Одним словом — найти хорошего сотрудника.

Имитация поиска

Давайте задержимся на не менее важном аспекте — кадровое направление в сфере красоты. Сейчас там происходит реальная битва за мастера, ну или скорее имитация поиска, так как вакансии могут висеть по 2-3 месяца. Почему имитация? Опубликовать вакансию на роботные сайты, увы, недостаточно для того, чтобы найти хорошего специалиста. Как правило, большинство салонов только этим и занимаются: активируют вакансию и молятся, чтобы пришёл хороший мастер. Не будем спорить, отклики с сайтов по вакансиям есть, НО вопрос в том, КАК их обрабатывать.

История

Вернёмся же к нашей истории. Мы взяли в работу заявку, однако не станем вас утомлять процессом работы, а перейдем сразу к итогу: Мы достаточно быстро отобрали несколько подходящих кандидатов, провели первичную оценку по требованиям заказчика (соответствует ли соискатель им), созвонились с директором и назначили несколько собеседований с найденными мастерами. Далее мы в ожидании обратной связи от директора и вердикта от салона. Тогда начинается самое интересное. Директору салона написал другой владелец салона по нашему мастеру. (она увидела в Инстаграм работы мастера) и сообщила, что этот же мастер начал работать у неё, вернее выходила на пробный день. Салон располагается буквально по соседству. Ситуация патовая. Все это мы узнали от нашего Заказчика, и вот что она нам написала:

Ещё пару дней разных сообщений и эмоциональных качелей

Итог: Наш кандидат работает у нашего Заказчика, она просто вырвала мастера у конкурентов, это реальная битва за мастера, нас очень тронула эта история, так как таких примеров не так много.

Параллельная история этой: мы работам одновременно с десятками салонов и направляем в один из них кандидата, который соответствовал требованиям заказчика. Через несколько дней получаем ответ от салона: Мастер нам очень понравился, и работой, и как человек, но взять мы его не сможем, ибо она хочет на 500₽ больше за смену (гарантия за выход). Мы не поверили своим ушам. По итогу мы направили в салон более десятка мастеров и салон по-прежнему находится без мастера.

Резюме

Две истории с разным итогом. Один салон зарабатывает и принимает клиентов, второй до сих пор в поиске и перебирает мастеров.

К сожалению, мы зависим от принимающего решения, но мы хотим менять рынок индустрии в кадровом направлении к лучшему, возможно, эта статья даст небольшой толчок к этому и кто-то посмотрит на ситуацию иначе.

Быть может, у вас в руках Алмаз «кандидат» без огранки.

Ваш Рекрут в Бьюти-сфере “MONOSTATE”

Подбор персонала для салона красоты

Перед тем, как открыть новый бьюти-центр, необходимо продумать тактику действий в различных направлениях. Персонал будущего салона красоты — один из определяющих факторов. От выбора сотрудников зависит уровень взаимодействия с клиентами, а значит, прибыль и развитие. Важно учитывать образование, личные данные (внешние, общение, рекомендации), нацеленность на результат и многое другое.

Кадры являются головной болью любого бизнеса (предприятия, организации). Необходимо изучать основы кадрового делопроизводства заранее, механизмы взаимодействия, мотивации и управления. Главные вопросы — где и как вести поиск, способы удержания и стимулирования «стоящих» работников. Особенности подбора:

• каждый руководитель, в первую очередь, подбирает людей «под себя». Кроме производственных навыков учитывается найденный (или нет) контакт, взаимопонимание, видение возможного результата и действий, необходимых для выполнения. Например, некоторые любят и могут контролировать каждый шаг — возможности, закупки, стиль общения. Другие — достаточно профессионально делегируют обязанности, но в данном случае важно найти мастеров, которым сможешь доверить определенные сферы деятельности без неусыпного контроля;
• уровень образованности и опыт — немаловажные факторы. Необходимо учитывать портрет клиента, позицию, которую салон стремится занять на действующем рынке (например, если бизнес ориентирован на покупателя со средним или небольшим достатком, можно предусмотреть программу оказания услуг студентами и молодыми мастерами с соответствующей скидкой);
• создание списка работников, которыми будет укомплектован персонал салона красоты — необходимо продумать процессы полностью (стирка полотенец, уборка, количество парикмахеров и визажистов, подходящий график, иные детали).

Прием на работу мастеров

Клиенты становятся достаточно образованными. Они стали ориентироваться в видах возможных услуг, способах оказания и выполнения работ, юридическими моментами. Нужно быть готовым к тому, что потребуют документ об образовании или медицинскую книжку.

Существует мнение, что достаточно принимать на работу мастеров с многолетним стажем и готовой базой клиентов. Действующий салон устанавливает собственные цены и требования, которые могут не устроить посетителей из готовых списков (как и наоборот — некоторые условия и поведение покупателей могут не соответствовать параметрам бьюти-центра). Этот вариант больше подходит начинающим владельцам — для набора опыта в руководстве, оттачивания навыков по управлению.

Переучивать — дело неблагодарное. У опытных мастеров уже собственный стиль, характер. Молодые специалисты, готовые к обучению, могут получить необходимые знания, можно будет «поставить» нужный способ общения с клиентом. В таком случае не лишним будет предусмотреть в трудовом договоре период отработки (к примеру, не меньше 6 месяцев после повышения квалификации или по-другому).

Как правильно организовать поиск

Для начала требуется ответить на вопросы, определяющие круг возможностей и вариантов действий, а также:

• установить — какие специалисты необходимы будущему бизнесу (к примеру, массажисты, визажисты, мастера по окрашиванию, администраторы и иные);
• подобрать кандидатов (составить подробные списки, возможные анкеты, назначить собеседования);
• выбрать сотрудников, предусмотреть испытательные сроки;
• осуществить прием на работу.

Трудоустройство

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариантов сотрудничества с физическими лицами — стандартное трудоустройство (потребуется составить договор, предусмотреть прохождение медицинской комиссии, прописать условия по срокам, способам контроля, премирования), аренда рабочего места, договор подряда и некоторые другие.

В большинстве случаев руководители уверены в том, что указанные пункты по управлению персоналом планируемого салона красоты выполняются в полном объеме. Однако существуют некоторые нюансы, которые могут ускользнуть от внимания собственника:

Как правильно организовать поиск

• профессиограмма — детальное описание должности. Необходимо четко понимать, какие функции и работы будет выполнять сотрудник (не просто — парикмахер, а направление деятельности, типы стрижек — женские, детские, мужские);
• корпоративная этика — стоит проработать стиль общения с клиентами и внутри коллектива, представления о которых часто достаточно «размытые» (вежливо, ненавязчиво или наоборот, к примеру), после составления плана требуется оповестить сотрудников о деталях (обязательных фразах, действиях);
• внешний вид сотрудников — будут они одеваться в свою повседневную одежду, работать в форме, выданной салоном или носить какие-то опознавательные знаки бренда (головные уборы, фартуки, украшения и т. д.).

На этапе подготовки важно изучать разную информацию, просчитывать возможные тактики. Самообразование руководителя — обязательный пункт.

Найти персонал для собственного салона красоты можно с помощью размещения объявлений. Для этого используют разные сервисы и способы:

1

печатная продукция (газеты, журналы) — расходы на печать небольшие, текст оплачивается из расчета «за слово», допускается заказ отдельной статьи, совмещенной с дополнительной рекламой;

2

радио и телевидение (бегущая строка, короткие видеоролики), что более актуально для регионов;

3

интернет (сайты со смежной тематикой, социальные сети — Instagram, «ВКонтакте», доски объявлений — Avito, «Юла», HeadHunter и другие) — способ из серии «дешево и сердито». Бренду необходимо вести страницы на разных ресурсах, чтобы получить больший охват посетителей;

4

стандартные доски на улице — используется редко, но подойдет небольшим предприятиям;

5

через знакомых владельцев или мастеров.

6

специализированные кадровые агентства (поиск и подбор персонала осуществляется за дополнительную плату, что не всегда подходит начинающим бизнесменам);

7

учебные учреждения (можно использовать взаимозачет — студенты получают практику, а работают без стандартной оплаты);

Если собственник планируемого бьюти-центра раньше работал мастером, можно подобрать команду из бывших коллег. Такой способ выделяется несколькими преимуществами, но главное — не создавать приятельские или «панибратские» отношения в новом коллективе.

Дополнительный способ — переманивание мастеров у конкурентов. Важно будет продумать лучшие условия работы и оплаты для сотрудника, чтобы получилось завлечь специалиста. Не лишним будет проверить работника на практике — заказать и пройти интересующие процедуры лично. В таком случае получится посмотреть на предполагаемого коллегу «изнутри» — как общается с посетителем, каким образом предлагает и продвигает предложения организации.

Выводы

Подбор персонала в создаваемый салон красоты — определяющий момент при планировании бизнеса.
Необходимо просчитать и изучить главные пункты:

• составить список нужных профессионалов, продумать перечень обязанностей, возможности ограничений и премирования;
• выбрать способ оформления мастеров (возможно, придется привлечь кадровика для оформления документов, своевременной сдачи отчетов в государственные органы, отчисления налогов и просчета заработной платы);
• продумать текст объявления — корректно составленное сообщение поможет отсечь неподходящих кандидатов на начальной стадии, сократить время и затраты на собеседования, подбор, сравнение анкет;
• составить перечень рекламных площадок — для поиска можно использовать перечисленные каналы в комплексе или выбрать один (например, небольшим организациям проще будет набрать специалистов через знакомых или из числа бывших коллег).

Грамотно подобранный коллектив способен в несколько раз увеличить доход организации, количество постоянных клиентов. Часто слаженная работа команды освобождает руководителя от многих нецелевых действий, оставляя на нем только контроль, разработку возможных стратегии развития. Однако добиться полной сплоченности кадров достаточно сложно, потребуется время и грамотное руководство.

Персонал салона красоты набирается, исходя из определенных условий и рекомендаций. Руководителю следует продумать четкий список обязанностей и размер заработной платы (который иногда складывают из выработки и перечисления комиссионной части от расчета покупателя). Владельцу бизнеса придется ознакомиться с основами кадрового делопроизводства, юридическими тонкостями. Необходимо вдумчиво проводить собеседования, задавать разные вопросы, изучать отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы.

Если персонал уже набран, работа ведется, но желаемый уровень дохода не достигнут, необходим анализ текущей ситуации в бизнесе. Он помогает правильно расставить приоритеты, вложив средства в те рычаги, которые способствуют развитию. Повысьте доход и сократите издержки своего салона, зарождающегося бизнеса или небольшой парикмахерской, проведя глубокий анализ БЕСПЛАТНО.