Как найти работников в бизнес

Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач. 

Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать.

Публикуйте вакансии в правильное время 

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.

Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии

Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.

Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу: 

• Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.  
• Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе. 
• Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.

Пользуйтесь инструментами автоматизации

Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов). К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты. Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.

В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами. 

А что у других? Кейсы по оптимизации рекрутинга

Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования. 

«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники. Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.

Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов. 

HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам. 

Проверьте кандидата до онбординга

Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции. 

Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП. 

Как достичь максимума

Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера? 

1. Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
2. Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
3. Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности. 
4. Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.

Фото на обложке: Shutterstock/ADragan

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда 
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов

4 133

«Грамотных сотрудников нет — все в Москве», — говорят в Якутске. «Сильных сотрудников нет — все за границей», — говорят в Москве.

За границей ищут сотрудников на других планетах — для этого, наверное, Илон Маск и запускает ракету на Марс.

Если вы уже обладаете грамотным HR-специалистом, то это не мешает вам узнать больше о его работе. А если же нет, то можно разобраться, как грамотно подыскать, например, менеджера по продажам.

Краткий ликбез про рекрутинг

Рекрутинг, условно, можно разделить на два противоречивых подхода:

• Мужской. Идешь и берешь то, что нравится, если надо — отнимаешь силой у конкурентов и плевать, что скажут.
• Женский. Прихорашиваешься и «случайно» попадаешься на пути. Строишь глазки, заигрываешь на расстоянии, чтобы «само пришло». Традиционный способ.

Оба подхода равнозначны, с достоинствами и недостатками. Скажу только, что использовать стоит оба варианта, комбинируя.

В любом случае, понадобится вакансия — описание продаваемой должности. А должность нужно именно продать.

Вакансия состоит из 4 разделов:

• Требования — часто не читаются, ведь все априори «легко обучаемые», «коммуникабельные» и «креативные». Они понадобятся для HR-специалиста.
• Обязанности — этот пункт читают только, когда заинтересовали Условия работы.
• Условия работы — то, что прочтут все. Кроме зарплаты, на самом деле, много вариантов способных привлечь нужного сотрудника, над этим разделом стоит сильно заморочиться.
• О компании — цель этого раздела, чтобы соискатель прочитал Условия работ, тут понадобится оригинальность.

Как видите, ничего сверхъестественного, но уже это сделает вакансию привлекательнее в глазах соискателей.

Улучшаем вакансию менеджера по продажам

Менеджер по продажам — профессия с большой текучкой. Поэтому нужно иметь под рукой «заготовку», которая поможет быстро найти нового сотрудника не только в отдел продаж.

Требования и обязанности менеджера по продажам

$ = N*K*S*M*T

$ — валовая прибыль, результат воронки продаж — AIDA.

N — лиды, потенциальные клиенты, результат этапа Attention (A).

K — конверсия, соотношение сделок к лидам, результат этапа Interest (I).

S — средний чек, результат этапа Decision (D).

М — маржинальность средней сделки, второй результат этапа Decision (D).

T — среднее количество транзакций с одним клиентом за период, отношение сделок к клиентам, результат этапа Action (A).

Еще у каждого показателя есть опережающие показатели. На N, например, влияет охват аудитории, количество рекламных кампаний, конверсия сайта и т.д.

Так что, задача — четко определить, на каком этапе Воронки продаж нужен сотрудник и от какого показателя зависит заработная плата.

Например, нужно 300 холодных звонков в день — значит ищем того, кто уже делал 300 и больше холодных звонков в день. Как вариант, поделить это количество звонков на двоих, троих, четверых — также рассчитать и зарплату. Что это за человек, который может делать больше 300 холодных звонков? Нужен диплом о высшем образовании или только навыки общения? Кто это может быть, в какой сфере уже есть опыт?

Как видите, чем четче поставлены обязанности, тем проще определиться с критериями отбора. Старайтесь писать требования в совершенной форме глагола — не «холодные звонки», а «делать 300 холодных звонков в день», не «встречи с клиентами», а «составлять ежемесячный отчет по 20 встречам с клиентами».

Отбор — это двоичная логика: «да-ДА, нет — НЕТ». Сразу устанавливайте правила игры, которые подойдут для работы в компании, а «водолеи» на уши не нужны.

Если грамотно вести дела, то скорректировать требования и определиться с планами по цифрам вряд ли займет больше часа.

Условия работы и О компании для поиска сотрудников

Вакансию тоже нужно продать, потому что за выгодой идут в госслужбу, способные уже в местном яндексе, даже в Якутске есть Индрайвер и Майтона, амбициозные — в федеральных сетях. Тут два варианта: брать, что осталось или переманивать у конкурентов.

Да, это конкуренты. И нужно жутко убедительное УТП, чтобы качнуть в свою сторону чашу весов. Как правило, у малого бизнеса преимущества такие: больше самостоятельных сумасбродных задач, быстрее карьерный рост вплоть до совладельца, делать не как «принято», а по «особенному», харизматичный лидер, близкая по духу идеология, свободный график и пр. Найди прелесть, а то всем уже надоела «зарплата без потолка», «молодой дружелюбный коллектив» и пр. банальность.

Как только найдете вокруг чего строить Предложение, начинай собирать презентацию на 3-5 минут, коротко, по делу и конкретно(зачем, узнаете ниже):

• Чем занимаетесь?
• Кто платит зарплату — срез ЦА.
• Чем конкретно предстоит заниматься новичку? Кейсы, примеры.
• Кто коллеги и куда нужен человек? Рассказать о коллективе вне работы.
• Что по зарплате и за что? Конкретные цифры без воды.
• Карьерный путь и планы компании.

Как видите, можно качнуть за счет историй, ведь так можно узнать поближе вас с роли лидера, ведь треть жизни соискателю предстоит провести в этой компании, так что это будет, как минимум, по-честному.

Если гордитесь делом, имеете твердое убеждение заниматься этим и дальше, то вряд ли составить презентацию окажется непосильной задачей. В другом случае, накидайте план с цифрами и кейсами, чтобы делегировать это, а выжимку добавьте в описание Вакансии.

Публикация вакансии и отбор резюме потенциальных сотрудников

Все, что было описано выше по времени занимает 2 часа, теперь у вас на руках готовая вакансия. Осталось добавить привлекательное фото и опубликовать на сайте для работодателей. Чем больше объявлений, тем больше откликов. Для этого нужно задействовать соцсети и мессенджеры, покидать по группам, регулярно обновлять информацию. Можно менять картинку, менять местами предложения в Условиях работы, убирать и добавлять, пробовать другие формулировки. И не просматривать письма от соискателей — только копить. Главное правило — ни за что не читать резюме!

Беды с резюме ровно две: или соискатель умеет делать резюме, или нет. Предварительный отбор, листая горы макулатуры, бесполезная трата времени.

Критерии по выбору сотрудника можно разделить на 3 вида:

• Знания: где учился, что знает, кого знает, в чем компетентен и т.д. Научиться можно чему угодно, не критичный критерий.
• Навыки: что умеет, какой опыт, какие достижения и т.д. При желании, можно и медведя на велосипеде научить кататься.
• Ценности: во что верит, как относится к работе, как принимает решения и т.д. Ценности у человека меняются только под воздействием критических ситуаций, сильного стресса. Вряд ли хоть один работодатель способен изменить ценности другого человека — если вы «смотрите в разные стороны», то это навсегда.

Чтобы определиться по этим критериям на присланные резюме, стоит отправлять 2-3 вопроса. Вопросы лучше выбирай ситуационные, на которые нужен развернутый ответ.

Пример: в компании, которая занимается предоставлением услуг спутникового интернета по территории Якутии, серьезно относятся к проблеме цифрового неравенства. Это их беспокоит, поэтому миссией компании декларируют искоренение цифрового неравенства. Поэтому, когда отбирают сотрудников, то задают 2 вопроса:

• Напишите коммерческое предложение или нарисуйте схему подключения — тестовое задание для проверки Знаний и Навыков.
• Как вы относитесь к цифровому неравенству? Определение Ценностей.

Из 100 резюме на вопросы ответят 10-15 человек. Вот эти резюме можно прочитать и стоит пригласить на собеседование.

Отбор соискателей на должность

Собеседование один на один — это архаизм. Назначаете встречи с интервалом полчаса-час: придет-не придет, опоздуны, болтуны и пр. В итоге, пропадает день.

Поэтому не затратный по времени вариант — групповое собеседование.

• Отберите тех, чьи ответы показались удовлетворительными, если получилось меньше 10, то добавьте еще из стопки. Нет смысла приглашать меньше 10-15 человек, дойдет не больше 70-80%: передумает, успеют переманить или опоздает.
• Сажаете вместе и ровно в назначенное время запираете дверь и показываете Презентацию.
• После презентации соискатели должны задавать вопросы. Тот, кто задает вопросы — получает плюсик, кто задает грамотные вопросы — два плюсика.
• После этого уже задаёте вопросы сами: «Чем гордитесь в жизни?», «Расскажите о лучшей сделке», «Какое хобби?». Старайтесь общаться непринужденно, чтобы люди не стеснялись. Может даже угостить чаем. Если кандидаты не получат работу, то останутся возможными клиентами, люди, которые потратили время — будьте благодарны. Того, кто начал рассказывать первым стоит отметить в списке, кто грамотно рассказывает — тоже. При отборе продажника, обращают внимание на то, к кому обращается соискатель — смотрит только на HR или держит контакт с аудиторией? Может быть пялится в одну точку? и т.д.



• После того, как все выступили, раздайте тест. В одной компании кандидатам распечатывали задание ЕГЭ по русскому языку, другой клиент специально скачал загадки на сообразительность — тут зависит от того, что нужно проверить. Тест решает две задачи: результаты теста дадут кому-то перевес, еще соискателей нужно чем-то занять, пока HR разговаривает с каждым с глазу на глаз.
• Личное собеседование сводится к одному критерию — «нравится/не нравится», поэтому без разницы, о чем говорить: обсудить резюме, факты из выступления, предыдущую работу, спросить «Как удавалось делать по 300 звонков в день?», ковырнуть знания и т.д. Некоторым нравится после дежурных вопросов играть с возможными продажниками в деловые игры. Например, представьте, что вы эскимос и соискатели должны продать вам снег зимой. Суть деловой игры — посмотреть, как кандидат справляется со стрессом, владеет ли навыками продаж, имеет ли представление о Воронке и т.д. Главное — увидеть КАК кандидат продает, нравится ли такой стиль или считается, что он не приемлем. «Правильных» ответов на собеседовании нет, при личном контакте нужно следить за вазомоторикой человека: как он себя держит, как отвечает, ерзает ли на стуле, проявляет ли активность и т.д.

Вот так можно за час отсобеседовать 10 человек. Не стоит мурыжить соискателей, которых пригласил до «кучи», или тех, кто уже на этапе презентации ничем не выделился, больше времени (минут 5) выделяйте заинтересовавшим кандидатам. Остальным хватит 1-2 вопросов, чтобы дать шанс. Часто сразу видно — кто настроен серьезно, а кто случайный пассажир, для которого «продажник — это не профессия».

Заключение

Не расстраивайтесь, если сразу не найдёте подходящих сотрудников. Найм — это не про рекрутинг, а про увольнение. Только отстреливая «хромых уток», можно рассчитывать на команду мечты.

Напоследок, рекомендуем посмотреть «Элитный отряд» — фильм про рекрутинг, который вдохновляет и помогает.

Задавайте вопросы автору в комментариях или обратиться в чат нашему консультанту.

Интернет-маркетинг Zа рубли — скидки 20% на услуги!

Zакажите SEO, SERM/ORM, Директ, сайт со скидкой 20%. ДА Победе!

Лучшие статьи