Как найти работнику банка

01.01.70

Способы подбора и расстановки банковских работников

Как подбирается персонал в банки? Существуют различные подходы к этой проблеме.

Например, одним из способов подбора новых сотрудников в банк «Деловая Россия» является знакомство со студентами-практикантами Финансовой академии – одного из учредителей этого банка. Оттуда в банк на практику приходят студенты с третьего – четвертого курсов. Прием людей с улицы – это исключительный случай.

Очень часто реальным способом набора сотрудников в банк являются только рекомендации. Так, глава Национального резервного банка А. Лебедев при создании банка «никого не брал без рекомендаций. При этом каждый кандидат приходил со своим объемом работы, своими навыками и идеями, и не важно, что он никогда прежде не работал в финансовом секторе и вообще ничего не понимал в банковских операциях. Главное – это связи. Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей в руководстве того или иного внешнеэкономического объединения»  .

Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время. Поэтому такие люди чаще всего не очень-то «сгорают» на работе и «выгнать» их очень трудно.

Другим неприятным последствием подбора персонала банка по рекомендациям является чрезмерно раздутый аппарат. Это разного рода секретари, референты, администраторы, охранники, водители и т.п. Проконтролировать выполнение ими всех требований должностных инструкций весьма сложно. Практически это неуправляемая масса.

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором -работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно для высокопоставленных чиновников или в рамках японского типа управления теория Z.

Для большинства российских банковских организаций характерно применение первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от сотрудника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных «ролях»:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• сотрудник, способствующий успешной работе и развитию банка;
• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член банковской организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;
• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член банковской организации, способный занять определенное место внутри нее и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• как сотрудник, следующий распоряжениям руководства принятым в банковской организации нормам поведения и распорядка.

Оценивая сотрудника в рамках этих организационных ожиданий, можно выделить совокупность его профессиональных и личностных особенностей, разработать или подобрать методы их измерения.

И только тогда с большей или меньшей вероятностью удастся ответить на вопросы.

. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности т.е. провести социально-психологическое исследование?

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией должностью к работнику методы профессиографии?

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими сотрудниками экспертная оценка?

В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности методы аттестации?
Такая комплексная оценка сотрудников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования.

Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности сотрудников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы.

В Приложении   приводятся различные варианты разработанных профессиограмм для операционно-кассовых работников банка и руководителей некоторых линейных и функциональных служб. На основании таких профессиограмм могут быть составлены «батареи» психодиагностических методик.

Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только «сверху», но и «снизу» или «сбоку», т.е. вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если сотрудник проработал в данной должности не менее полугода.

Аттестация сотрудника дает эффект, если проводится систематически и отражает мнение об аттестуемом за продолжительный период работы. Обычно в банке создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Одним из важных критериев аттестации является оценка сотрудника непосредственным руководителем.

Методы экспертных оценок и аттестации особенно подходят для формирования групп перспективного и актуального резерва на руководящие должности. В тех банках, где такая работа ведется систематически, подбор и расстановка сотрудников не представляют проблем.

В результате последних достижений социологии и психологии управления появилась возможность более надежно оценивать и прогнозировать эффективность деятельности банковских сотрудников. Применение тестовых методов позволяет количественно отображать и качественно сопоставлять результаты изучения личности и профессионализма работников.

Такие методы наиболее применимы при приеме на работу новых сотрудников, когда нет возможности использовать методы экспертной оценки или аттестации. Но и при выдвижении в резерв или при выборе наилучшего кандидата на замещение вакантной должности особенно если результаты аттестации и экспертной оценки одинаковы тестовые методы позволяют давать рекомендации по выбору наиболее перспективного и делового сотрудника среди нескольких претендентов.

Социально-психологические тестовые экспресс-методы дают возможность изучать большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик компьютеризовано и это также дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенностей личности работника, его психологических состояний с требованиями к профессиональной деятельности профессиограммами, итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом, определяется не столько конкретная должность, на которую способен претендовать кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей.

Однако было бы неверно думать, что применение социально-психологических методов ставит своей задачей простой отбор «годного» или «негодного» работника. По существу нет единого психологического стереотипа для каждого конкретного вида деятельности. Такая гибкая система, как человеческая личность, позволяет любому адаптироваться, приспособиться к различным видам деятельности. Однако не всем такое «приспособление» дается легко: одни люди в силу своих психологических данных не могут заниматься определенными работами, например консультированием клиентов банка, у других это происходит с таким перенапряжением, что может приводить к срывам, непредсказуемым действиям или заболеваниям.

Изучение личностных особенностей сотрудников банка предусматривает среди решения прочих проблем выявление скрытых возможностей и резервов работников. Ведь именно их практичес
ки нельзя оценить с помощью экспертов, дающих «поведенческий срез» деятельности сотрудников на сегодняшний день, а не на перспективу.

Краткость, сжатость во времени, удобство предъявления и в то же время информативность и надежность результатов – вот требования, которым отвечают оптимальные психодиагностические системы. Что же они дают? Например, показатели готовности банковского сотрудника к работе в условиях рыночной экономики, управленческую компетентность, способность к обучению и т.п. Существует целый комплекс отечественных и зарубежных методик, выявляющих отдельные показатели – степень ответственности при принятии решений, активность позиции, лидерство, самокритичность и т.д.. Это методики, определяющие преобладающий стиль поведения сотрудника в конфликтных ситуациях методика К. Томаса, а также методика исследования уровня субъективного контроля.

Особое место занимают методики, построенные на так называемых сигналах личности поступающего на работу сотрудника. Грамотное владение ими позволяет не ошибиться даже в том случае, если «высокопоставленное лицо по рекомендации» не представляется возможным протестировать. Специалист, умеющий «считывать» информацию по особенностям почерка при заполнении претендентом «личного листка» или по специфике голоса, речи, манере держаться, «сигналам на одежде», физиогномическим особенностям, всегда сможет дать приблизительную характеристику человека, поступающего на работу.

Естественно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов, когда методики анкетного плана сочетаются с проективными. Поэтому в банках столь важно использовать весь отработанный комплекс методик. А это возможно лишь там, где социально-психологическая работа ведется на хорошем теоретически обоснованном уровне.

Кроме того, необходимым условием практического применения тестовых методов исследования личности является правильное предъявление и использование оценочной информации в процессе подготовки и принятия решений по кадровым вопросам. Иногда психолог в силу тех или иных причин «забывает» познакомить респондента с итоговым заключением, что является нарушением правил предъявления психодиагностической информации и этических норм психологической работы. Кроме того, заключение должно быть составлено таким образом, чтобы полностью исключить ошибочное толкование оценочной информации. Например, здесь могут применяться методы предъявления оценочной информации с использованием компьютеров. «Считывая» информацию о своих деловых и личностных качествах с дисплейного экрана, сотрудник уже не может предъявлять претензии к конкретному социологу или психологу. Тем самым он будет воспринимать диагностические рекомендации в своей адрес более объективно.

Необходимо подчеркнуть, что проводить социально-психологические исследования должны квалифицированные, ответственные специалисты в области психологии управления или социальной психологии, прошедшие специальное обучение со стажировкой.

По нашим сведениям, почти все ведущие банки России имеют в том или ином виде социально-психологические службы или психологов, работающих в кадровых подразделениях. Сильная команда психологов работает в Сберегательном банке, имеются психологи в Центральном банке РФ, Промсвязьбанке и др. Все это свидетельствует о том, что в банках все больше применяются современные способы подбора и расстановки работников.

В банковских организациях чаще всего предусматриваются следующие три вида диагностической работы. Это диагностика организационных проблем, диагностика межличностных отношений внутри организационных групп и индивидуальная психодиагностика. Для каждого вида диагностической работы имеются свои группы методов.

Трудности психодиагностики в банковской организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу «батареи» методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руководству и самим обследованным служащим.

Наборы методик, как правило, составляются с целью исследования разнотипными диагностическими инструментами одной совокупности интересующих психологических содержаний либо чтобы одним взаимосвязанным и взаимодополняющим набором диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надежность результатов, во
втором – продуктивность диагностической работы.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, не измеряющие непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархию мотивов.

При применении на практике диагностических методов общего процесса подбора и расстановки кадров психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре банковской организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя банковской организации или подразделения, являющегося заказчиком диагностических психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при установлении нормативных критериев. После этого психолог может обсудить с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для руководителя банка приемлемым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весьма полезным для психолога-диагноста потому, что проявляет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя. А этим снимаются многие трудности впоследствии  .

Для диагностики межличностных отношений в коллективах подразделений банка широко используются «батареи» социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры той или иной банковской группы

В практической работе нужно учитывать, что адекватность психодиагностических методик задачам подбора и расстановки кадров зависит от многих факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность «батареи» методик специфике и особенностям задач, требующих решения именно психодиагностическими методами; во-вторых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы норм и области допустимых отклонений от найденных норм, особенных для каждого банка как носителя уникальной корпоративной культуры; в-третьих, оптимальность использования результатов психодиагностики в работе с персоналом, в частности оптимальность избранного способа предъявления результатов; в-четвертых, системная включенность психодиагностических процедур как самостоятельного блока в единый процесс управления персоналом банка.

По данным немецких исследователей, валидность достоверность различных способов подбора и расстановки персонала распределяется следующим образом: оценки в аттестате 0- 0% тесты достижений  0- 0%

тесты на развитие интеллектуальное  0- 0% личностные тесты  0- 0% традиционные беседы 0- 0% биографическое интервью до  0% оценка коллег экспертов  0- 0% ассессмент-технология  0-  %

Приведенные данные показывают, что ассессмент-технология имеет наибольшую достоверность и поэтому широко применяется как на Западе, так и в наших банках.

Главная идея оценки персонала по этой технологии заключается в том, чтобы организовать «пробу» деятельности для претендента на должность.

Иными словами, ассессмент-технология – это процесс выявления перспективных банкиров и руководителей. Конкретно ассессмент-технологию составляют:

• группа претендентов например, перспективных руководителей;
• имитационные ситуации максимально приближенные к реальной деятельности претендентов;
• упражнения например, групповая дискуссия, выступление без подготовки, ролевая игра с критической позицией к одному из руководителей-претендентов, презентация услуг банка и т.п.;
• четкие формулировки критериев и требований к претендентам например, ориентация на клиентов и способность к продаже банковских услуг, кооперация и способность работать в команде, планирование и организация, когнитивные способности, способность выдерживать нагрузки, инициативность и ориентация на успех и т.п.;
• группа обученных наблюдателей опытных банковских руководителей;
• точно установленные правила и критерии наблюдения;
• «модератор» – ведущий обычно психолог или руководитель службы персонала.

Упрощенно говоря, опытные руководители и банковские специалисты наблюдают претендентов при выполнении ими типичных банковских за
дач и оценивают результаты.

Психологический ассессмент при подборе и расстановке работников – это новая форма работы с управленческими кадрами. Особенностью данного метода является то, что он позволяет одновременно решить такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников, а также улучшение психологического климата.

Профессиональные тесты по определенным направлениям банковской работы также способствуют грамотной оценке и расстановке персонала. По крайней мере когда сотрудник банка из  0 профессиональных вопросов по своему направлению заданных компьютером, отвечает правильно только на половину, вряд ли можно говорить о его соответствии занимаемой должности, а тем более предлагать его «на повышение».

Отдельно стоящей проблемой при подборе банковского персонала является подбор топ-менеджеров. Здесь используются все методы, принятые на рынке. Дальновидные руководители банков «выращивают» кадры сами, ищут на стороне, покупают. Но это является очень деликатной темой и обычно банкиры затрагивают ее неохотно.

Итак, для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных, взаимодополняющих и «перекрывающих» друг друга источников получения информации о сотрудниках:

• анализ анкетных и биографических материалов;
• изучение результатов деятельности сотрудников в банке;
• анализ оценки кандидатов их руководителями;
• использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;
• учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;
• анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;
• использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности.

04.07.2010

Источник: http://vdollarah.ru/2010/07/04/sposoby-podbora-i-rasstanovki-bankovskix-rabotnikov/

При этом граждане могут попасть в двойственную ситуацию. С одной стороны они могут сами попытаться скрыть некоторые сведения от банка или стараться предстать в более выгодном свете перед кредитным инспектором. А с другой, поддаться на провокацию сотрудников кредитной организации и вступить в сговор при оформлении займа. Бробанк разобрался, какую помощь в получении кредита вправе оказывать работники банка, а на какие предложения соглашаться нельзя.

Кто принимает решение

В банках по кредитным заявкам предусмотрено два варианта принятия решений:

1. Скоринг-программа.
2. Кредитный комитет.

В первом случае, одобрение заявки доверено автоматизированной компьютерной системе. Данные заполняет сотрудник банка, а программа выставляет оценки по специально разработанной шкале. При наборе определенного количества баллов система одобряет выдачу займа. Скоринг-анализ чаще всего используется для экспресс-кредитов на небольшие суммы и короткие сроки.

Во втором варианте решение принимают коллегиально. Повлиять на него практически невозможно. Единственная легальная помощь сотрудника банка при оформлении кредита данным способом может заключаться в советах по устранению неточностей и ошибок в предоставляемых документах.

В процессе принятия решения по заявке задействовано большое число сотрудников банка и отделов. К ним относятся служба безопасности, кредитные инспекторы, отдел оценки кредитных рисков. На рассмотрение кредитного комитета выносятся заявки на крупные суммы и длительные периоды.

Как сотрудники банка могут помочь в оформлении кредита

Сотрудник банка может посодействовать в получении кредита, если происходит оформление займа по скоринговой системе. В этой ситуации он может обмануть систему и внести недостоверную информацию о заемщике. Например:

• вписать не реальную должность рабочего, на начальника отдела;
• указать размер заработной платы выше, чем получает потенциальный заемщик;
• вписать длительный срок работы на одном месте или общий трудовой стаж;
• не указать иждивенцев или данные о разводе.

Есть разные варианты обмана скоринг-системы, особенно если знать на что она реагирует. При этом не всегда это связано с настоящей ложью. Иногда достаточно исказить информацию: уборщицу назвать менеджером клининговой системы, а охранника — администратором службы безопасности.

Но не все так просто, как обещают некоторые сотрудники банка, которые предлагают помочь срочно получить деньги за определенную предоплату. Никто не даст 100% гарантию одобрения заявки скоринг-системой. А если будет вскрыт факт предоставления ложной информации, то можно попасть в черный список заемщиков.

Легальная помощь сотрудника банка при получении денег

Еще один способ повлиять на решение автоматизированной системы при помощи работника банка — получить от него высокий балл за внешние и поведенческие факторы. При оформлении анкеты на выдачу кредита, для сотрудника финансового учреждения выделена отдельная графа: поставить оценку заемщику. Специалист при этом анализирует совокупность нескольких параметров:

• общее поведение заемщика;
• внешний вид — опрятность одежды и другие детали;
• точность при ответах на вопросы;
• другие нюансы в процессе диалога.

Этот показатель относительный. Только на одной высокой оценке сотрудника банка одобрение по займу не вынесут. Но если специалист впишет низкий уровень, то это повлечет бесспорный отказ кредитной организации. Клиент сам может повлиять на свой положительный образ заемщика:

• прийти в аккуратной и чистой одежде;
• вести себя спокойно и уверено, не проявлять спешки или признаков нервозности;
• вежливо общаться с сотрудником и задавать вопросы по существу.

К легальным вариантам помощи в получении кредита со стороны сотрудников кредитного учреждения можно отнести:

1. Совет по выбору программы кредитования, которая поможет улучшить кредитную историю заемщика.
2. Подбор кредита, который будет максимально выгодным для клиента, а не для задач банка.

Ни для кого не новость, что сотрудники банков нередко навязывают дополнительные услуги, страховки и невыгодные программы. Поэтому помощь от работника кредитной компании в получении займа, который максимально выгоден именно для заемщика, уже неоценима.

Как в выдаче кредита может помочь работник службы безопасности

Легальных способов содействия от службы безопасности заемщикам с плохой кредитной историей или тем, у кого были проблемы с законом, — не существует. Но в сети выкладывают массу отзывов о том, как может помочь работник отдела безопасности. Сразу оговоримся, все они незаконны, поэтому будьте бдительны, если вам предложат какой-либо из них:

1. При запросе кредитной истории из Бюро кредитных историй работник отдела безопасности вводит в систему заведомо неверные данные. Например, запрашивает ФИО или паспортные сведения заемщика с заменой кириллических символов на латинские. Логично, что клиента с такими данными в базе данных просто не будет.
2. Подать в кредитный отдел отчет с подтверждением недостоверных данных с несуществующего места работы или поддельного паспорта, потенциального заемщика.

Для самого сотрудника отдела безопасности такие действия чреваты двумя последствиями. В лучшем случае, увольнением с работы, в худшем — обвинением в должностном преступлении. Это может повлечь возбуждение уголовного дела за факт предоставления заведомо ложной информации или мошенничество в кредитной сфере.

Влияние на скоринг

В прямом смысле банковский работник не влияет на то решение, которое выдает скоринг-программа. Как проходит анализ потенциальных клиентов, и по каким дополнительным параметрам его проверяют, не раскрывает ни один банк. Такие критерии относятся к коммерческой тайне. Они не подлежат разглашению посторонним лицам.

Иногда алгоритм неизвестен даже сотрудникам кредитной организации. Поэтому невозможно запрограммировать систему на 100% одобрение заявки. Особенно это касается клиентов с плохими показателями доходности или негативным кредитным рейтингом.

Важно знать, что взять кредит наличными с плохой кредитной историей или при оформлении займа на крупную сумму никакие хитрости не помогут. Решение принимает кредитный комитет. Происходит оценка полного пакета документов, с проверкой данных с места работы и сведений из кредитной истории заемщика. Дополнительно проходит анализ достоверности предоставленных бумаг и сведений через службу безопасности банка.

Почему нельзя соглашаться

В некоторых ситуациях не клиенты, а сами сотрудники банка провоцируют потенциального заемщика на «улучшение» личных данных. При этом банковский служащий преследует две цели:

• заработать дополнительные бонусы на количестве выданных и оформленных банковских продуктов;
• получить вознаграждение от самого клиента.

Бывает и так, что работник банка открыто говорит о том, что оказывает помощь в получении кредитов без предоплаты, но претендует на процент от суммы кредита. Или, наоборот, попросит оплатить свои «услуги» заранее.

Клиенту важно помнить, что все сведения, которые собирают о нем кредитные учреждения, стекаются в общую базу данных. Нельзя, чтобы одна информация противоречила другой. Это может окончательно испортить кредитную историю заемщика и привести к тому, что ему будут отказывать во всех кредитных организациях. Еще хуже, если будет доказано его добровольное участие в мошеннической схеме. За это предусмотрено как административное, так и уголовное наказание.

Если вскроется факт сговора сотрудника банка и клиента, то для заемщика это может грозить досрочным расторжением кредита, внесением в черный список, ухудшением кредитной истории. При выявлении мошенничества, финансовая компания вправе подать заявление в правоохранительные органы.

Иногда сотрудники банка оказывают сомнительную услугу клиентам с низким кредитным рейтингом. Они навязывают кредитные продукты, которые вообще не выгодны заемщикам. По таким займам предусмотрен высокий процент, дорогая страховка или штрафы за досрочное закрытие.

Нельзя подписывать договор на взятие денег до тех пор, пока не будут ясны все его пункты. Если самому разобраться сложно, то лучше обратиться к знакомому сотруднику банка или другому специалисту, который поможет разъяснить все детали. Еще один вариант помощи в получении кредита — нанять кредитного брокера.

Советы для получения кредита

Чтобы не стать заложником ситуации и не испортить свою кредитную историю, нужно обратить внимание на такие факты:

1. Когда сотрудник банка предлагает свою помощь в оформлении кредита, задумайтесь, зачем он это делает. Если у вас нормальная кредитная история, средняя платежеспособность и есть источник постоянных доходов, пусть даже и не официальных, то вам одобрят кредит и без дополнительного содействия.
2. Если при подаче заявки на кредит, сотрудник банка настойчиво предлагает тот кредитный продукт, который вы изначально не рассматривали, не спешите соглашаться. Чаще всего за таким «горячим» предложением скрывается займ, который гораздо выгоднее для банка, чем для заемщика.
3. В ситуации, когда у вас вообще нет никакой кредитной истории и опыта оформления кредитов в банке, не верьте, что вам не дадут заем на хороших условиях. Отсутствие кредитной истории не повод отказывать в выдаче кредита. Если вам отказали по этой причине, то это нарушение законодательства. Узнайте о том, как начать кредитную историю и при этом не испортить ее.
4. Если кредитная история была очень сильно испорчена, то это не приговор. Ее можно исправить. Некоторые банки предлагают целые программы по выведению кредитной истории заемщика из кризиса.

На портале Бробанк без нарушения закона и дополнительных рисков можно выбрать предложения от банков и микрофинансовых учреждений. Они помогут получить кредит или займ без внесения какой-либо предоплаты, а также взять деньги:

• без справки о доходах;
• с плохой кредитной историей;
• с мгновенным одобрением;
• без отказов.

Понадобится только выбрать те условия кредитования, которые больше всего подходят под ваши запросы и оформить заявку.

Комментарии: 51

Как сотрудники банка могут оказать помощь в получении кредита?

В зависимости от суммы кредита, решение о выдаче денег заемщику принимает автоматизированная компьютерная система (скоринг-программа) или кредитный комитет.

• Скоринг-программа. Большинство потребительских кредитов на незначительные суммы выдаются на основании информации, которую сообщает о себе заемщик. Иногда банк просит документально подтвердить реальный доход физического лица, требуя справку от работодателя о занимаемой должности и зарплате или справку 2НДФЛ. На основании полученной от клиента информации сотрудник банка заполняет анкету, ответы оцениваются по бальной шкале. Если заемщик набирает необходимое количество баллов, система выдает положительное решение.

Владея информацией, как работает система, как присуждаются баллы, банковский работник может на стадии введения информации оказать содействие заемщику, а именно подать информацию в нужном свете. Это может быть как грамотное преподнесение информации (например, обычного продавца можно назвать менеджером по продажам, грузчика – координатором перемещения грузов), так и введение заведомо ложных данных о должности, уровне заработной платы, стаже работы.

• Кредитный комитет. Решение о выдаче кредитов на крупную сумму принимает кредитный комитет, в состав которого входят представители разных подразделений банка – кредитные работники, риск-менеджмент, служба безопасности. В этом случае сговор с одним человеком не поможет, поскольку решение принимается коллегиально большинством голосов.

Сотрудник банка может оказать помощь в подготовке документов, правильно расставить акценты, делая заемщика привлекательным, может предложить подделать некоторые документы или договориться с большинством представителей. Стоимость услуги тем дороже, чем больше лиц причастно к «сделке».

В каком случае это не поможет?

Сотрудник банка может оказать помощь только в том случае, если у заемщика нормальная кредитная история, отсутствуют незакрытые долги, нет просрочек, имеется работа или постоянный источник дохода. Но в таком случае гражданин может получить положительное решение и без участия работника банка или брокера.

Обращение за содействием в получении кредита оправдана, если человек впервые обращается в банк или у заемщика имеются небольшие проблемы (невысокая зарплата, недостаточный стаж работы, отсутствие постоянной прописки).

Если гражданин ранее обращался в банк, но не погасил кредит, нарушал график погашения кредита, проявил себя как недобросовестный плательщик, информация об этом передается в бюро кредитных историй, где хранится десятилетия. В этом случае сотрудники банка бессильны изменить ситуацию. Разве что им придется пойти на должностное преступление. 

Риски и последствия помощи

Человек с нормальными параметрами для получения кредита сможет получить одобрение банка и без участия третьих лиц. Обращаясь за помощью к сотруднику банка, он просто переплачивает.

Риски и последствия будут зависеть от того, насколько добросовестно заемщик будет обслуживать кредитный договор. К добросовестным заемщикам претензий не возникнет, даже если банк выдал кредит не совсем законно.

Если же кредит не погашается, банк начинает пристально интересоваться заемщиком. В этом случае может вскрыться негативная информация, подлог документов, договор могут признать недействительным, а заемщика привлечь к ответственности.

Еще одной опасностью содействия банковских работников в выдаче кредита может стать подписание кредитного договора с заведомо невыгодными условиями. В этом случае акценты смещаются на факт предоставления кредита, поэтому заемщик на доверии и на радостях, что получил положительное решение, подписывает документы, не вникая в нюансы.

Гарантий на 100% положительное решение никто не даст. Особенно если при этом посредник претендует на предоплату. Если такое имеет место, значит, перед вами мошенник.

Привет. Меня зовут Алексей Уфимцев, я генеральный директор агентства интернет-маркетинга «СайтАктив». Сегодня я расскажу, как digital-инструменты помогут организовать полноценный поиск персонала.

К нам обратилось Уральское отделение федерального банка за помощью в поиске соискателей. HR-подразделению не хватало стандартных инструментов для набора сотрудников, и руководство выбрало необычный способ – начать поиск соискателей через рекламу в интернете. Для решения этой задачи банк обратился в наше агентство.

Перед нами стояла задача получить максимальное количество резюме, сократив при этом стоимость заявки. Это был эксперимент с большой долей риска, но он удался благодаря свободе действий в местах размещения РК и слаженной работе наших специалистов.

Посадка для поиска сотрудников

Клиент предоставил нам полную свободу действий в местах размещения рекламных кампаний. Мы вели работу в сетях Яндекса и на поиске Яндекс и Гугл, а также задействовали ретаргетинг. Используя доступные инструменты контекстной рекламы, нам нужно было получить максимальное количество заполненных анкет по форме банка на вакансию «специалист Call-центра», позже – «Менеджер по работе с крупными клиентами». Качество резюме определял HR-отдел клиента.

Заказчик указал желаемую стоимость заполненной анкеты: 200 рублей. Нужно было не только не выходить за рамки установленного CPL, но и постараться его снизить за все время работы.

Для запуска рекламных кампаний мы самостоятельно разработали посадочную страницу. С ее помощью контекстологи могли быстрее собирать статистику и планомерно оптимизировать кампанию. По ходу работы мы столкнулись с проблемой: процесс согласования посадочной страницы и настроенных кампаний был не таким быстрым, как нам бы хотелось. Сроки выполнения сдвинулись на пару недель. Это усложняло планирование развития проекта. В довесок специалисты по контекстной рекламе рисковали проиграть таргетологам, с которыми начали соревнование на предмет эффективности.

Цель

Увеличить количество заявок от соискателей с помощью контекстной рекламы, не выходя за рамки плановой CPL.

Задачи

Решение

Инструменты

Прежде чем запустить рекламную кампанию, нам предстояло снабдить посадочную страницу системами сбора статистики. Для этого наши специалисты приняли техническое задание на установку и настройку:

Мы проверили корректность внедрения систем. Параллельно наши дизайнеры подготовили рекламные баннеры.

Аналитика перед запуском

Для разработки наиболее релевантных креативов мы внимательно изучили целевую аудиторию клиента, ее поведение и мотивацию. Выявили три основных сегмента:

Под каждый сегмент сделали выводы, чем могла быть интересна данная вакансия для потенциального претендента. Например, для студентов делали акцент на гибком графике и возможности работать 4 часа. Для сотрудников из альтернативных колл-центров – акцент на зарплате и возможностях карьерного роста. Полученную информацию мы учли при разработке посадочной страницы и рекламной кампании.

Подготовка рекламной кампании

Мы запустили рекламу на привлечение сотрудников в банк в следующем порядке:

В дальнейшем мы могли оперативно перераспределять бюджеты в пользу наиболее эффективных площадок. Это было бы затруднительно при жесткой фиксации по каналам.

Мы собрали ключевые фразы и объединили их в 4 группы:

Ключевые слова разбитые по группам

Клиент помог нам существенно расширить список ключевых фраз, по которым соискатели будут интересоваться рекламными креативами. Поиск работы – не самая простая сфера со сложной семантикой. О многих ключах Вордстат Яндекса мог даже не догадываться.

На базе собранной семантики наши контекстологи подготовили креативы: написали заголовки, тексты объявлений, быстрые ссылки и уточнения с указанием заработной платы и описанием преимуществ. Для А/В тестирования мы подготовили 2 объявления на поиске Яндекс.

Быстрые ссылки везде одинаковые. Поменяли только преимущества в заголовке и тексте. Первый вариант объявления выиграл по СTR и стоимости заявки.

Аналогичный подход использовали для рекламной кампании в Google Ads. Под каждый сегмент тестировали несколько объявлений с разными заголовками и текстами.

Закончив тестирование, создали рекламную кампанию в Google Ads и рекламной сети Яндекса.

Мы стремились сделать объявления максимально полными, чтобы они занимали больше места в выдаче и приносили больше кликов.

Ведение РК

При запуске кампании в Яндексе начали с Поиска. Выставили ограничение по стоимости клика и времени показа объявлений, в качестве региона взяли Екатеринбург.

В первую неделю ведения кампании стоимость лида распределилась следующим образом:

Средний CPL по всем площадкам получился 160 рублей, что уже было лучше той стоимости за одно резюме, на которую указал нам клиент. Однако останавливаться на достигнутом мы не собирались.

Минус-слова

В первые недели мы активно собирали статистику и добавляли на кампании минус-фразы.

Минус-фразы для кампании

Главная сложность в запуске контекстной рекламы заключалась в том, что нужно было исключить все запросы, связанные с регионами кроме Екатеринбурга, банками-конкурентами, аналогичными вакансиями и обратной тематикой. Нельзя было допустить, чтобы наше объявление видели люди или HR-специалисты, которые ищут клиентов или работников.

Для этого в список минус-фраз мы занесли слова вроде «нанять», «прием на работу» и пр. Контекстологи кропотливо отминусовали все фразы, по которым к нам мог прийти хоть кто-то, помимо заинтересованных соискателей.

Повышение CTR, снижение CPC

Со временем мы нашли и оптимальную стоимость клика. Так, в РСЯ мы задали такую ставку, чтобы показываться исключительно на конверсионных площадках. На повышение CTR повлияло качество наших кампаний. Например, недостаточно подготовить обычные рекламные кампании. Нужно сделать так, чтобы они выгодно отличались на фоне конкурентов. Поэтому мы детально проработали каждую РК:

Все это позволило нам при более низкой стоимости клика CPC получать более высокий CTR.

Оптимизация стоимости лида

Мы выслеживали площадки, размещение на которых обходилось нам дороже плановой цены лида. Для ускорения процесса мы добавляли такие площадки в список запрещенных.

Список запрещенных площадок

По ходу работы мы смещали акцент в пользу тех каналов, эффективность которых была выше.

На сайте мы сделали акцент на серьезно настроенных соискателей. Хоть и не все внимательно читают требования, количество нецелевых обращений заметно сократилось.

Вскоре мы собрали достаточное количество лидов и накопили необходимый объем статистики, чтобы начать оптимизацию рекламных кампаний по полу, возрасту и устройствам. Так мы значительно сузили целевую аудиторию, на которую можно настраивать креативы. Цена клика стала ниже, равно и как стоимость лида (заполненного резюме).

Чтобы оптимизировать рекламу, мы индивидуально прорабатывали каждую группу объявлений. Параллельно продолжали понижать стоимость клика в группах, которые работали хуже остальных, и повышали ставки в тех группах, которые демонстрировали более высокие показатели. Двигались по мере набора статистики по порядку:

Кампании → Группы объявлений → Ключевые фразы.

Итоги

Какие выводы мы сделали?

Результат

С февраля по июнь 2020 мы почти в 10 раз улучшили плановые показатели лида. Средняя цена за резюме составили 25 рублей.

Ответственно заявляю, что искать сотрудников через контекстную рекламу – куда эффективнее, чем размещать вакансии на агрегаторах. Был ли подобный опыт у вас?

Когда я работала на Горячей линии, телекоммуникационные системы были далеки от идеала – часто соединение с собеседником происходило секунд за 30 до того, как на экране появлялась карточка с данными клиента. А ведь первое, что было необходимо – убедиться, что это именно он. Приходилось проявлять находчивость, чтобы диалог не закончился, толком и не начавшись.

О смене деятельности заставили задуматься проблемы со здоровьем (от длительных разговоров начал пропадать голос). Далеко ходить не пришлось – на внутреннем портале банка я нашла идеальную для себя вакансию скриптолога.

Кто такой скриптолог