Как найти работу орт

Иван Князев: В 2022 году главный тренд на рынке труда – дефицит кадров. Так говорят эксперты.

Спрос на новых сотрудников в отдельных сферах вырос на 20%, главным образом на тех, кто готов работать руками. Это сферы автоперевозок, продуктового ритейла, доставки, курьеров. Казалось бы, иди да работай. Но нет, люди отказываются. Это еще одна необычная тенденция.

Марина Калинина: Кстати, соискатели утверждают, что работодатели ведут себя странно в сложившейся ситуации, словно вообще им новые кадры не нужны. Вот на что жалуются люди: во-первых, неточная информация о зарплате, в описании вакансии одно, на деле получается другое.

Во-вторых, возрастная дискриминация: для соискателей до 40 лет денег предлагают намного больше, далее зарплатные предложения резко снижаются.

Иван Князев: Что еще раздражает соискателей? Здесь уже больше вопросов к кадровым службам: бесконечные собеседования, высокомерие сотрудников, вопросы личного характера, задачи на проверку логики и самое главное, вопрос: кем человек видит себя через пять лет?

Причем раздражает все это так, что после непонравившегося интервью 41% соискателей сразу отказываются от потенциальной работы. Еще сюда добавим отсутствие обратной связи от работодателя.

Марина Калинина: Как вы искали работу? Что с ней в вашем регионе? Звоните, пишите, рассказывайте, чтобы мы с ваших слов понимали, какая вообще ситуация в стране сейчас складывается.

Иван Князев: Алексей Петропольский у нас сейчас на связи, руководитель Бюро по защите прав предпринимателей и инвесторов Московского отделения «ОПОРА РОССИИ». Алексей Игоревич, приветствуем вас!

Алексей Петропольский: Добрый день!

Иван Князев: Вы тоже по 50 собеседований устраиваете, прежде чем на работу возьмете?

Алексей Петропольский: Бывает и по 100, и по 200 даже. Особенно сейчас, когда все происходит удаленно через Skype. И да… Тяжело.

Иван Князев: Я имел в виду для одного человека.

Алексей Петропольский: Для одного человека бывает так, что на одну должность мы реально проводим от 100 до 150 собеседований.

Иван Князев: Я не…

Марина Калинина: Нет, одного кандидата. Вот пришел к вам кандидат. Сколько раз вы с ним собеседуетесь, для того чтобы принять решение взять его на работу или нет? Вот в чем вопрос.

Алексей Петропольский: Где-то два раза не более. Первый раз разговаривает с ним начальник отдела, в который его принимают, а второй раз руководитель над начальником. Ну, бывает и я.

Иван Князев: А какие вопросы задаете? Спрашиваете, кем человек хочет быть через 10 лет, когда ему будет 95?

Алексей Петропольский: Нет. Мы, собственно, раньше проводили тестирование, спрашивали вот эти все вопросы по такой американской модели. Но в нашей стране это все тяжело работает.

В основном мы смотрим опыт работы в прошлых должностях и, как правило, берем человека с опытом в той сфере, куда его берем. И все практические вопросы сугубо по специальности, тонкие там, с точки зрения опыта, с каким он клиентами работал, какие проекты вел. Не более чем.

Марина Калинина: А человеческие качества, как вы оцениваете в кандидате? Это ведь важно, он же в коллективе будет работать.

Алексей Петропольский: Для нас важно, чтобы человеку было удобно добираться до работы, чтобы у него не было проблем в семье, чтобы ему было комфортно приходить на работу, и него не было каких-то внешних раздражителей, которые бы сильно на это повлияли.

Поэтому да, личного характера тоже вопросы задаем. Если он находится в бракоразводном процессе, либо у него какие-то там есть заболевания, которые, увы, могут там как-то повлиять на рабочую практику, то, скорее всего…

Иван Князев: Так, так, так, так Алексей Игоревич, а что значит в бракоразводном процессе? Ну и что?

Марина Калинина: Ну, может, он не адекватный может стать.

Алексей Петропольский: Дело в том, что бракоразводный процесс, да, это долгая процедура, особенно если с детьми. И люди часто отсутствуют и начинают раздражаться. И в целом будем говорить прямо – это влияет на работу, особенно в испытательный срок.

Иван Князев: Это же дискриминация какая-то. Ну какая разница? Это же уже личное.

Алексей Петропольский: Это личное. Но ты человека берешь, он должен себя проявить. И фактически, ты же не уверен в том, что он у тебя останется. Два-три месяца мы всегда присматриваемся, как человек войдет в коллектив, как он будет в него вписываться.

И самое, наверное, главное, вот вы сказали про 40-50 лет, самое главное, что сейчас все посчитано. И каждый человек, приходя на работу, мы понимаем его КПД и как он должен работать независимо там, продает он напрямую услуги, либо общается с клиентами.

Так или иначе, его продуктивность посчитана в деньгах. И зарплата: оклад плюс процент по разной системе мотивации людей старше 40 лет в корне не устраивает. Они хотят выходить на твердый оклад от 100 тысяч рублей в Москве и не привязываться ни к каким KPI, ни к каким наработкам, проектам или прямой выручке, которую он может принести.

Люди помоложе готовы получать оклад, допустим, 50 тысяч рублей и все остальное получать в виде процента и премии, в зависимости от наработки. И вот в этом я вижу четкую корреляцию того, что люди не подходят там старше… Конечно, старше 40 – это громко сказано, старше 50-ти.

Иван Князев: Алексей Игоревич, а может, потому что люди просто опытом научены, а молодые этого еще не знают, что работодатели, когда говорят: «Ну, у тебя там будет ползарплаты в KPI, там от выручки и т.д.», просто обманывают потом и все?

Алексей Петропольский: Ну, лично я не обманываю. У меня средний срок работы людей от шести лет. Люди дальше просто выгорают и увольняются. Или хотят, чтобы…

Марина Калинина: Что же вы их так мучаете-то? Что же за шесть лет вы с ними делаете, что они сразу выгорают и увольняются?

Алексей Петропольский: Да, честно, вот такой критический срок – это четыре года и восемь лет. Потому что люди, собственно, одно и то же делать им тяжело. И даже расти, в принципе, можно, будем говорить так, в каком-то эмоциональном и должностном плане.

А в зарплатном плане, как правило, человек достигает пика, если он становится профессионалом там, в юриспруденции, то у него есть пик там, сколько он может зарабатывать с учетом того, сколько в сутках времени можно посвящать работе. И фактически это как бы его потолок, и многие решают что-то поменять.

Иван Князев: Вы со своей стороны, со стороны работодателя, какие еще тенденции видите сейчас на рынке труда? Что не так может быть в соискателях? Чем они довольны, недовольны? На что соглашаются, не соглашаются?

Алексей Петропольский: Мы сейчас тоже набираем сотрудников на удаленку. И действительно, мы видим, что люди с регионов готовы работать гораздо дешевле.

Ну вот, допустим, банально есть должность помощника бухгалтера удаленного, т.е. фактически ему пересылает клиент документы, и он их забивая в базу ведет, общаясь, собственно, с клиентом. Такая должность на удаленке в Москве начинается там от 65 тысяч рублей оклада.

В регионе за эти же должностные обязанности люди готовы работать от 25. И происходит такой демпинг. С учетом того, что разница того, где находится человек для работодателя нету. И, собственно, в регионе, как правило, люди быстрее выходят на связь, их проще контролировать, они больше заинтересованы в рабочем месте.

Собственно, это тенденция коронавирусного времени. Потому что до этого найти на удаленку качественного специалиста было крайне тяжело. Сейчас же все этому научились и никого ничего не пугает, ни клиентов, ни самих соискателей. Но сумма оплаты заработной она упала.

Марина Калинина: Алексей, а вы задаете кандидатам такой вопрос: сколько бы вы хотели получать за свою работу?

Алексей Петропольский: Конечно, задаем. И, собственно, это то, с чего начинается наше интервью с соискателем.

И мы объясняем очень подробно то, каким образом складывается возможность зарабатывания тех денег, которые человек хочет получить. Если опять же мы вообще вписываемся в эти рамки. Бывает, что особенно молодые специалисты после ВУЗа, у них совершенно нет опыта практического и, как говорится, очень высокая потребность в деньгах. И они совершенно не понимают, как их зарабатывают, и здесь мы часто не сходимся…

Марина Калинина: Насколько вы планку опускаете? Вот пришел молодой человек, говорит: хочу 130 тысяч. А вы ему говорите: нет, 60. Он часто…

Алексей Петропольский: Ну, я бы даже так сказал: человек после ВУЗа, которого, по сути, нужно заново образовывать, по-хорошему это он должен работодателю платить за то, что его сейчас всему перенаучат. Поэтому больше 40 тысяч даже не выдаем.

Потому что фактически первые полгода, год человек вливается в практическую работу, он узнает, как вообще работает система, и это коренным образом отличается от того, что ему преподавали в ВУЗе.

И вероятность того, что он уйдет, получив этот опыт, причем уйдет вообще из профессии она очень велика. Поэтому, собственно, готовить такие кадры просто невыгодно.

Иван Князев: Татьяну из Калининграда послушаем. Здравствуйте!

Зритель: Здравствуйте! Я слушаю вашу передачу постоянно. Я уже на пенсии. Я бывший педагог, я воспитатель детского сада. Я просто слушала разговор о том, что можно зарплату свою повысить за счет каких-то дополнительных выплат.

Я хочу вам сказать свой опыт и то, что сейчас продолжается. Работа сложная, я думаю, вы все согласитесь с этим. Оклады у воспитателя маленькие. Я когда работала, сказали: «Ну, вы, девочки, зарабатывайте баллами». А извините, балл – 200-300 рублей.

И вот я выворачивалась наизнанку, чтобы заработать этих баллов. Ну вот, предположим, что я заработала 20 баллов.

Иван Князев: А как они зарабатываются эти баллы у воспитателей?

Зритель: За участие с детьми в каких-то мероприятиях, какие-то доклады, участие в выставках, участие в других мероприятиях в детском саду. То есть вот такая работа.

Но стоимость балла копеечная. Я считаю, оклады маленькие. Ну, там есть надбавки еще за категорию, надбавки за стаж работы. Но это все настолько такие копейки немыслимые!

Так вот, когда я стала получать 13-14 тысяч, я просто положила заявление на стол; мне было 56 лет, и я ушла, хотя я хороший педагог. Но получать такую зарплату – это унижение. И сейчас я знаю воспитателей, не получают много. Намного меньше 20 тысяч.

Иван Князев: Да, Татьяна, да, это правда. Спасибо вам большое!

Ну вот то, о чем мы говорили, Алексей Игоревич. Причем самое интересное, что на собеседовании ты ведь этого не узнаешь: какие тебе задачи будут ставить и сколько тебе потом доплатят в соответствии с KPI.

Просто говорят, что можно заработать даже в два раза больше, чем вот мы изначально предлагаем. А потом на деле получается, что задачи такие ставят, что ты на работе просто сутками будешь.

Алексей Петропольский: В бюджетной сфере это, будем говорить так, более ярко выражено в связи с тем, что есть штатка так называемая и оклады выделены на все предприятие. И там по-другому вообще выплатить зарплату практически невозможно нормальную, рыночную. Кто-то там придумывает вот эти системы баллов, кто-то придумывает какие-то допставки.

Но фактически это проблема бухгалтерского учета государственных и бюджетных предприятий, потому что денег выделяется крайне маленькое количество на огромное количество людей. В бизнесе несколько иначе; в бизнесе все же ты даешь оклад такой, чтобы человек на него мог более-менее жить.

С точки зрения того, насколько эффективно он работает, в этом заинтересован работодатель, потому что работодатель зарабатывает деньги руками своих сотрудников, и он четко в сегодняшней модели должен высчитать, сколько приносит конкретный сотрудник и сколько ему можно платить.

И как можно сделать, чтобы он в зарплате рос, и предприятие больше зарабатывало. Если этого не происходит, то фактически ни специалисту не будет интересно работать внутри этого предприятия, ни предприятию работать с этим специалистом.

Поэтому мое мнение, что в бизнесе здесь как бы все довольно четко и обмана не должно быть. Иначе специалисты будут просто разбегаться, а коллектив, который постоянно меняется – это нерабочая модель в будущем.

Марина Калинина: Спасибо! Алексей Петропольский, руководитель Бюро по защите прав предпринимателей и инвесторов Московского отделения «ОПОРА РОССИИ», был с нами на связи.

Иван Князев: Ну и поприветствуем еще одного эксперта, Лев Соколов, эксперт в управлении персоналом, доктор экономических наук. Лев Александрович, здравствуйте!

Лев Соколов: Здравствуйте!

Марина Калинина: Здравствуйте! Если говорить сейчас о том рынке труда, который сложился в нашей стране, каков он? Какова сейчас ситуация?

Лев Соколов: Ситуация весьма драматичная. И вот те явления, которые сейчас здесь описывались: непрофессионализм кадровиков, причем как в компаниях, так и в кадровых агентствах, отношения соответствующие и со стороны работодателя, и со стороны кадровых служб, они продиктованы во многом, на мой взгляд, тем, что рынок радикально изменился.

Люди, я имею в виду наниматели, так их назовем, привыкли жить длительное время в условиях рынка работодателя, когда работодатель диктовал условия, когда у него за воротами, условно говоря, стояла очередь, когда было большое количество тех же самых мигрантов, которые выполняли соответствующие виды работ, и все было прекрасно.

Сейчас ситуация радикально изменилась. Кстати, обратите внимание, ведь сейчас у нас рекордно низкий уровень безработицы в России, и рынок работодателя вдруг превратился в рынок кандидатов, причем в неожиданных местах. Традиционно говорили про то, что там айтишники какие-то высокодефицитные, программисты, еще кто-то.

Сейчас охотятся за токарями, слесарями, дворниками, промышленными рабочими. И вот такой вот сейчас рынок. Но люди перестроиться за этим не успевают, к сожалению, со всеми вытекающими последствиями.

Иван Князев: И что мы получаем в итоге? Получаем тот самый дефицит?

Лев Соколов: Мы получаем, что работодатели сидят, жалуются, что некому работать, при этом во многом рубят сук, на котором сидят. Здесь уже говорилось про то, что как бы если тебе 40+, то уже ложись в гроб и помирай, потому что никто тебя в качестве кандидата рассматривать не собирается, причем даже на те позиции, где, казалось бы, наоборот, опыт, в том числе и жизненный опыт может являться ключевым преимуществом.

Но это тоже такая инерция. Причем немножко шизофреническая такая тема, потому что, с одной стороны, везде говорят сейчас про инклюзию, про равные возможности, про diversity, про разнообразие среди работников. И в то же время, вот повторюсь, если тебе 40+, «все, дорогой, счастливо, до свидания! Ты уже…»

У меня такое ощущение, что у людей, которые так говорят, ну, у них нет родителей, что ли. Потому что я даже вот читаю иногда бывает на разных сайтах, где общаются эйчары, и там прямо вот: «Есть ли у вас опыт работы с сотрудниками? Или там приема сотрудников 40+?» Ну знаете, словно про каких-то существ с другой планеты речь идет.

Иван Князев: Угу.

Марина Калинина: В 40 лет жизнь только начинается же.

Лев Соколов: Мне 53, поэтому я полностью согласен. Но мне уже, видимо, вот с точки зрения няшных работодателей не то что в гроб, а уже не знаю вообще, куда там надо отправляться.

Иван Князев: Наталья из Краснодара на связи. Давайте ее послушаем.

Зритель: Здравствуйте! Але.

Иван Князев: Слушаем вас, Наталья.

Марина Калинина: Да, говорите, пожалуйста.

Зритель: Меня зовут Наталья. Я столкнулась с таким вопросом. Ушла в декретный отпуск. Образовалась задолженность по кредиту, и сейчас я не могу найти работу, так как у меня плохая кредитная история. И такой же вопрос у мужа, даже грузчиком не берут, потому что есть долги по кредиту.

Что нам делать? Мы и кредит не можем выплатить, и работу мы тоже найти не можем.

Иван Князев: Да, Наталья, понятна ваша история. Я немножко расширю ваш вопрос.

Лев Александрович, а действительно, зачем сейчас каждый нормальный среднестатистический работодатель обзавелся службой безопасности, которая проверяет даже не сильно квалифицированных сотрудников на наличие кредитов, спрашивает информацию о родственниках и пятое, и десятое?

Это просто какая-то красивая обертка? Но это же не влияет в большинстве случаев ни на что?

Лев Соколов: Вы знаете, как говорил Эйнштейн, по-моему, два самых распространенных элемента в мире – это водород и глупость. Почему люди делают глупости, это трудно объяснить. Просто люди действуют теми стереотипами, которые для них привычны.

У нас вообще в принципе в стране довольно распространенная культура, когда там половина сидит, половина охраняет.

Иван Князев: Ну да.

Лев Соколов: Труд … он как будто бы он такой, знаете, понятный: вот сейчас мы всех проверим, сейчас мы всех тут возьмем под колпак, всех проконтролируем, все у меня будет четко и ясно.

Труд специалиста по подбору квалифицированного он непонятен, он сложен. Поэтому ну, да. И причем, надо же нам куда-то девать пенсионеров из структур МВД и прочих силовых структур, а их ведь у нас полно, огромное количество. В том числе и по этой причине.

Иван Князев: Ужас. Причем, да, Марина, я еще просто маленькую ремарку, прошу прощения. Причем зачастую бывает, что какой-нибудь проблемный соискатель, у которого была какая-то сложная жизненная ситуация, он больше мотивирован…

Марина Калинина: Да, я тоже это хотела сказать.

Иван Князев: В нем вообще может быть талант какой-то, еще что-то. Он готов там, не знаю, землю рыть, для того чтобы хорошо работать.

Марина Калинина: Если у человека кредит, то при чем здесь его кредитная история и работа? Наверняка он будет и сверхурочно работать, потому что ему нужны эти деньги, чтобы этот кредит выплачивать. Какая связь?

Лев Соколов: Да. Ну, коллеги, конечно. Понимаете, ну это просто синдром вахтера у людей работает: давайте вот мы сейчас всех как-то там под рентгеном просветим.

Но понимаете, в попытке идеальных людей найти как раз организации сталкиваются с тем, что они не находят никого. Потому что этот по кредиту не подходит, у этого какие-нибудь там. Скоро знаете, как вот в советских анкетах, помните, писали: есть ли у вас родственники за границей? Были ли у вас там родственники в плену…

Иван Князев: А сейчас уже есть такие пункты. Сейчас уже есть такие пункты, там и похлеще. Причем самое интересное, что действительно, смысла во всем этом нет, кроме того, что вам скажут: а у вас контора, у вас служба безопасности.

Ну и совсем коротко, вот что меня лично раздражает, когда работодатели описывают какой-то ну совершенно непонятный функционал, просто скопировав его откуда-либо. А выходишь, спрашиваешь и на самом деле ты будешь там кофе подносить. А тебе там написали вот: ты специалист там, помощник того и так далее.

Лев Соколов: Совершенно верно. К сожалению, несмотря на то, что мы вот уже много лет живем, как и в рыночной экономике, и вроде как даже система образования у нас где-то в чем-то подтянулась, мы наблюдаем просто чудовищный непрофессионализм в сфере управления персоналом.

Вот даже элементарно, вы правильно сказали, когда люди просто тупо берут, и не думая, копируют какие-то вакансии, хотя они совершенно не соответствуют описанию той работы, которая есть у тебя в компании. Я вот сколько встречаю такое.

Я всегда говорю там людям со студентов начиная, я говорю: делайте домашнюю работу, не делайте копипаст. Но опять-таки требуется время, чтобы это поменялось.

Иван Князев: Ну, будем наблюдать мы за всеми тенденциями на рынке труда. Спасибо! Лев Соколов, эксперт в управлении персоналом, был с нами на связи.

Ну а мы вас благодарим, уважаемые телезрители! Мы – это Марина Калинина.

Марина Калинина: Иван Князев. Спасибо, что были с нами.

На этом дневная часть ОТРажения подошла к концу. Пока! Берегите себя!

Период публикации

Специализации

Тип занятости

Метро

Тип вакансии

Дополнительные параметры

Скачайте наше приложение

Свежие вакансии, ответы на отклики и доступ к резюме — всегда у вас под рукой

Сколько зарабатывают на вашей должности?

Расскажите о своей зарплате. Мы анализируем данные и публикуем их анонимно.

Обращаю особое внимание юристов! Если вы намерены работать в компании юристом, то обязаны знать, что руководит Юридическим департаментом полный невменоз и неадекват с резкими перепадами настроения и приступами неконтролируемой агрессии.
Дамочка в силу своих то ли комплексов, то ли давней психологической травмы вымещает весь свой негатив на подчиненных, получая от этого садистское удовольствие, что становится сразу заметно после очередного её «выпуска пара». Настроение её меняется в лучшую строну после подпитки от очередной жертвы. Это принято называть энергетическим вампиризмом или вечным ПМС. Особо проницательный человек заметит неладное уже на собеседовании хотя бы по манере разговора.
Если вы все же решили здесь работать и считаете, что и не такие у вас плясали, то должны быть готовы к тому, что:
– вы никогда не будете знать, за что огребете, даже если на 100% уверены в своей правоте;
– любое данное вам задание будет выполнено в корне неправильно, потому что имелось в виду что-то другое, о чем вы, не будучи телепатом, не могли догадаться;
– ответственность за допущенную самой дамочкой ошибку безоговорочно будет переложена на вас, потому что «голову надо включать».
– вы можете говорить только то, что от вас хотят услышать, выразить свое мнение по тому или иному поводу вам не дадут, в лучшем случае скажут «не провоцируй» или «да у тебя совсем инстинкт самосохранения отсутствует».
Дамочка очень любит играть с подчиненными в психологические игры, задавая неудобные вопросы, ответы на которые, скорее всего ей уже известны, оказывать моральное давление, ведя долгие «обличающие» разговоры у себя в кабинете по поводу неправильно выполненного задания и пытаясь вывести сотрудника «на чистую воду». Такой разговор может занимать до двух часов, ей не жалко ни своего, ни чужого рабочего времени, при этом она обязательно упомянет ,что тратит его именно на вас.
Очень любит чекистские способы выяснения обстоятельств между сотрудниками, например ведение перекрестного допроса и очной ставки, ставя двух коллег в глупейшее положение по отношению друг к другу, когда в угоду ей один другого должен «слить» или наоборот оговорить себя, чтоб не подвести коллегу. Просто поговорить с сотрудником, почему тот поступил так или иначе, она не может. Сначала ей нужно вытащить из человека все, прямо или косвенно относящееся к делу, уничтожить морально, только потом указать ему на его ошибку и обозначить условия её исправления.
Другие примеры таких «обличений»:
– продемонстрировать ошибку сотрудника всему коллективу, пройти с документом через всех коллег и попросить прочитать и озвучить, что по мнению каждого прочитавшего, в документе неправильно.
– устроить разбор полетов в присутствии коллектива или его части – тоже один из излюбленных методов, в результате чего незначительная ошибка может вылиться в исповедь и публичную порку сотрудника.
Вишенка на торте – написание по любому поводу объяснительной записки, которую могут попросить зачитать вслух перед коллективом. Такие случаи были.
О таких мелочах, как шантаж лишением премии и указание на профнепригодность, не говорю. Понукнуть лишний раз – бальзам на душу.
Причиной таких разборок в подавляющем большинстве случаев становится не серьезность допущенной ошибки, а сам факт того, что сделано не так, как было сказано дословно, причем причины такого отхода от курса её не волнуют, даже если они были обоснованы. Либо дамочке просто «не нра!». Причем это может коснуться не только выполнения непосредственных юридических задач, но и организационных вопросов.
Доходит до смешного: поручение выполняется в полном соответствии с тем, как оно было дано, а по выполнении выясняется, что человек говорил совсем о другом. Но видимо мысль пошла вразрез со словами. Тысячу раз приходилось сокрушаться: надо было записывать на диктофон!
Такие методы руководства приводят к тому, что слезы, хлопки дверями и зубовный скрежет – дело почти ежедневное, а состав юридического департамента обновляется в среднем на 80% ежегодно. О проблеме знают буквально все в компании, сочувственно разводят руками и делают ставки на следующего выпадающего. Известно ли о проблеме руководству компании – не вполне понятно. Скорее всего известно, но дамочка просто пользуется авторитетом у руководства, а проблемы внутри коллектива их не волнуют.
Между тем из компании за последнее время ушло действительно много приятных, толковых, и трудолюбивых людей. Коллектив юристов – женский. Редкие мужчины, которые каким-то чудом попадали сюда на работу, надолго не задерживались. В этом, скорее всего, тоже кроется одна из причин недуга.