Как найти работу с помощью агентств

Недавно мы посетили международное агентство по подбору персонала, поговорили с его работниками и узнали, как устроен процесс отбора в компании, реально ли найти работу мечты и что на самом деле творится в голове у рекрутера. В конце статьи вас ждет бонус — 3 практических совета для успешного трудоустройства от самых крутых HR страны!

Если вы хотите устроиться на работу через кадровое агентство, вам важно разбираться в механике его работы.

Шаг 1 — все начинается с клиента

Клиенты кадровых агентств — обычные компании, которым нужно найти человека на ту или иную должность. Поэтому все требования, которые вам предъявляют на первичных этапах отбора, идут от вашего будущего работодателя, а не от консультанта агентства.

Важно понимать, что на первом месте при поиске и отборе кандидатов стоит не только опыт работы, но и социальные качества. Соблюдайте банальные правила приличия: приходите вовремя, выглядите аккуратно, грамотно рассказывайте о себе, будьте вежливыми и заинтересованными в разговоре.

Шаг 2 — работа консультанта

Консультант занимается поиском подходящих кандидатов. В первую очередь он обращается к базе данных агентства и прозванивает людей, которых он знает — предлагает вакансию, описывает, рассказывает, приглашает на собеседование. Дальше, если этого недостаточно, и у консультанта все еще не хватает нужных кандидатов для клиента, он выходит в открытый поиск и смотрит резюме в соцсетях и сторонних базах.

Шаг 3 — привлечение кандидатов

Консультант ищет специалистов, приглашает их на личную встречу или созванивается с ними в мессенджерах и социальных сетях. Если нужный человек найден, то перед консультантом встает новая задача — продать вакансию. Надо понимать, что не каждый кандидат сразу же соглашается на предложение. Возможно, он живет далеко от предполагаемого места работы, возможно, он вообще не знает ничего об этой компании, поэтому задача консультанта — заинтересовать и привлечь. Если всех все устраивает — кандидат идет на интервью с клиентом и обсуждает финальные детали, а затем выходит на работу.

Шаг 4 — испытательный срок

Многие ошибаются, думая, что работа агентства заканчивается сразу же после того, как клиент выбирает кандидата. Все гораздо сложнее — консультанты обеспечивают прохождение испытательного срока на минимальном уровне. Как это происходит?

Конечно, агентство не может повлиять на то, пройдет кандидат испытательный срок или нет — человек либо справится, либо уйдет. Однако бывают ситуации, когда проблема состоит в коммуникации — например, работодатель и кандидат просто друг друга не понимают и не могут найти общий язык. Задача агентства — контролировать и исправлять такие моменты.

А теперь — обещанные 3 секрета успешного трудоустройства! Вот что нужно знать и уметь, чтобы повысить шансы найти работу мечты:

• У рекрутера всегда есть любимчики — станьте одним из них! Будьте гибким и любезным кандидатом, найдите к человеку подход — тогда рекрутер сам будет заинтересован в вашем трудоустройстве.
• Не дергайте и не беспокойте рекрутера слишком часто. Кроме вашего трудоустройства, он занимается и другими проектами. Будьте вежливы по отношению к чужому времени.
• Приходите в агентство с личным ранжированным списком компаний — составьте своеобразный виш-лист и покажите его рекрутеру. Если в вашем списке окажется компания-клиент этого кадрового агентства, у вас будет больше шансов пройти интервью и попасть на работу мечты.

Хотите узнать чуть больше о том, как правильно искать работу, как вести себя на собеседовании и получить позицию мечты? Наш карьерный эксперт Гарри Мурадян расскажет о секретах успешного трудоустройства на бесплатном вебинаре “Работа мечты”. Регистрируйтесь по ссылке и меняйте свою жизнь к лучшему!

Желаем вам успеха в поисках работы мечты!

Многие соискатели предпочитают вакансии «из первых рук» — напрямую от компаний. На Зарплате.ру для этого есть фильтр «скрывать вакансии кадровых агентств». Почему такая схема не всегда выгодна соискателю. Спойлер: вы сужаете кругозор при поиске работы.

Какие бывают агентства

Есть два основных типа компаний-посредников, которые размещают вакансии на работных сайтах:

1. Рекрутеры. Их схема работы похожа на  схему туристических агентств. Операторы платят агентствам за продажу путёвок, а работодатели рекрутинговым компаниям — за подбор персонала.

То есть рекрутинговое агентство берёт на себя HR-запрос «под ключ»: размещает вакансии работодателя, проводит первичный отбор, собеседования. Заказчик получает проверенных, максимально подходящих на должность кандидатов.

2. Аутсорсинговые компании. Выступают как работодатели, но де-факто выполняют непрофильные задачи других компаний. Например, оказывают клининговые услуги, ведут бухгалтерию, выполняют складские и логистические задачи — выступают подрядчиками.

3. Агентства по трудоустройству. Они не размещают вакансии, а лишь оказывают консалтинговые услуги на платной основе. Соискатель заключает с компанией договор и получает помощь в поиске работы. К примеру, в таких агентствах не дадут рекомендации по оформлению резюме, но проконсультируют по актуальным вакансиям, подготовят к собеседованию.

Главные преимущества агентств

Здесь работают профессионалы своего дела. Их зарплата напрямую зависит от быстрого и точного поиска кандидата. Что это означает для соискателей:

❇️ Чёткое описание требований и обязанностей. Перед публикацией вакансии агентство изучает запрос работодателя вдоль и поперёк. Вы получите точнейший перечень условий и сразу поймете, стоит ли откликаться.

❇️ Защита от мошенников. Тут всё понятно: работодатель не станет платить деньги сомнительному агентству. Рекрутинговую компанию проверят и перепроверят, запросят отзывы. Это работает и в обратную сторону — уважающее себя агентство не станет связываться с недобросовестными работодателями. Впрочем, вы и сами можете изучить информацию об организации в интернете, узнать, давно ли она на рынке.

❇️ Резервные списки. Ваше резюме не потеряется, даже если работодатель откажет в трудоустройстве. Кадровые агентства активно комплектуют «скамейки запасных» и не забывают о перспективных кандидатах.

На собеседовании в агентстве, вы меньше рискуете столкнуться с неопытным или предвзятым HR-специалистом.

Неочевидные моменты

Делимся секретом — не все вакансии работодатели рады выставить в открытый доступ. Кто-то не хочет раскрывать зарплатную «вилку», кто-то скрывает от конкурентов детали функционала будущих сотрудников.

Через агентство удаётся находить уникальные вакансии, которые больше нигде не афишируют. Чаще всего это топовые позиции, предложения для узкопрофильных специалистов.

Ещё одна интересная перспектива — возможность получить бесплатную консультацию от квалифицированного рекрутера. Если агентство пригласило вас на собеседование, между делом можете спросить про ситуации на рынке в вашей сфере или получить объективную оценку резюме 😉 Тут, конечно, многое зависит от ваших soft skills, в том числе, умения ввернуть вопрос в подходящий момент беседы.

Почему соискатели не любят кадровые агентства

Если всё так классно, зачем нужна кнопка «скрывать вакансии от кадровых агентств»? 🙄 Основные причины:

✔️ Лишняя трата времени. Посредник — это всегда дополнительный шаг между соискателем и работой. Больше собеседований, дольше ждать ответа.

✔️ «Несбыточные» вакансии. Иногда агентствам отдают бесперспективные запросы, от которых отказался HR-отдел работодателя. Например, нужен логист со знанием космических технологий, не старше 30 лет, оплата — прожиточный минимум + премии за перевыполнение плана.

✔️ «Испорченный телефон». Соискатель опасается: вдруг агентство неверно истолкует набор требований работодателя? А вдруг условия в компании окажутся не такими, как в вакансии?

---

Мы согласны: идеальном мире прямой контакт работодателя и кандидата — лучший вариант. С другой стороны, для редких специалистов агентство — это шанс найти «ту самую» вакансию, цветочек аленький. А для тех, кто давно в поиске работы, — это шанс охватить максимум вариантов.

Ведёте поиск работы/сотрудников через посредников?

Поделитесь историей

про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы

Связаться с нами

Агентство по трудоустройству

Кадровое агентство и бюро по трудоустройству: что это, в чем отличия

Автор статьи, вот уже на протяжении 14-ти лет, поднимая трубку звонящего телефона, слышит, как от соискателей, так и работодателей, один и тот же вопрос: а ваши услуги платные или бесплатные? Прежде чем ответить на этот вопрос, приходится уточнять у них, они ищут работу или ищут персонал. Далее, соискатель слышит: наши услуги бесплатные, а работодатель: наши услуги платные. Так в чем же различия? Почему для одних услуга платная, а для других – бесплатная?

Что такое КА и бюро по трудоустройству и в чем их отличия, раскроем в данной статье. До сих пор, многие соискатели и работодатели, эти два разных вида компаний упорно называют одним понятием «кадровое агентство». А некоторые компании по трудоустройству часто именуют себя «кадровым агентством», чем способствуют всеобщему заблуждению. Дадим определения каждой из этих фирм.

Как выглядит трудоустройство через кадровое агентство

Трудоустройство через Кадровое агентство затруднено из-за жестких требований к кандидатам на вакансию, установленных работодателем.

Что такое кадровое агентство

Что такое агентство по трудоустройству

Среди агентств по трудоустройству выделяют два типа:

А поскольку доход такого агентства формируется из предоставления соискателю справки о вакансиях, то, за невысокую плату, они стараются заключить договор на оказание информационных услуг с каждым, пришедшим к ним в офис. Далее соискатель, получив информацию о вакансии, которая не всегда актуальная (!), должен самостоятельно связываться с компанией-работодателем. В трудоустройстве человека, уже оплатившего им услуги, эти агентства не заинтересованы. Вы легко можете найти в интернете плохие отзывы о подобных фирмах.

Рекомендации по трудоустройству

А если вы представляете интересы компании-работодателя, и вам требуется квалифицированный специалист, то вы должны понимать, что качественную услугу по подбору персонала можете получить только на платной основе. Т.е. подав заявку на подбор персонала в кадровое агентство. Если же вам требуется неквалифицированный персонал, то можете обратиться в компании по трудоустройству, желательно 1-го типа, и сообщить им о том, что у вас открыты вакансии.

Источник

Кадровые агентства

Содержание

Кадровое агентство – определение понятия и ценовая политика

Суть работы кадрового агентства состоит в том, что работодатель платит за помощь в поиске и подборе персонала, соответствующего его требованиям, а соискателю, в свою очередь, помогают бесплатно найти подходящую работу в соответствии с его пожеланиями.

Сумма гонорара, которую платит работодатель за поиск персонала, зависит от суммы заработка будущего сотрудника. Обычно, это определенный процент от месячной зарплаты будущего работника или его годового оклада. Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из уровня вакансии, уровня сервиса, типа технологии подбора и качества.

По сути, кадровое агентство – это база запросов работодателей и предложений соискателей, и чем объемнее эта база, чем больше предложений данное агентство может предложить обеим сторонам, тем солиднее оно считается.

Что получают от сотрудничества с кадровым агентством работодатели и соискатели?

Для работодателя обращаться к профессиональным рекрутерам выгодно по причине экономии времени и собственных трудовых ресурсов. Менеджеру по кадрам не нужно подавать объявление о поиске специалистов и заниматься предварительными интервью, секретарю не нужно тратить время на телефонные звонки, запись на собеседование, подготовку анкет и прочие организационные вопросы. Все технические и подготовительные операции осуществляет кадровое агентство, работодатель в результате получает тщательно отобранных, в соответствии со всеми его требованиями, кандидатов на должность, с которыми нужно провести итоговое собеседование.
Для соискателя выгода в сотрудничестве с кадровыми агентствами состоит в том, что поиск подходящих именно ему вакансий осуществляется быстрее. Не надо тратить время на телефонные звонки, безрезультатную рассылку резюме, а также на лишние собеседования.

История развития и появления рекрутеров

Такие субъекты предпринимательской деятельности как кадровые (рекрутинговые) агентства возникли вместе с развитием рыночных отношений, то есть после развала Советского Союза, когда такое явление, как обязательное трудоустройство молодых специалистов исчезло.
Первые агентства начали появляться в начале 90-х годов прошлого столетия. С появлением на рынке крупных компаний, а также предприятий с иностранными инвестициями количество кадровых агентств начало увеличиваться с геометрической прогрессией, потому что именно эти работодатели являются основными заказчиками услуг рекрутеров.

Современные кадровые агентства

На сегодняшний день рынок российских ректутинговых услуг представлен агентствами самых разнообразных профилей. Существуют агентства, которые, помимо своих обычных обязанностей, занимаются организацией различных тренингов, семинаров, лекций на тему трудоустройства, то есть, дополнительно занимаются образовательной деятельностью. Особого внимания у работодателей заслужили учреждения, которые используют в своей работе нетрадиционные методы поиска и отбора персонала. Например, вместо привычных тестов и собеседований устраивают нечто подобное стрессовому интервью или тесту на быстроту реакции и нестандартность мышления.
Но чаще всего традиционным видом деятельности агентств является поиск сотрудников редкостной квалификации, узкой специализации с особенным профильным образованием. В большинстве своем агентства работают не на количество, а на качество. Именно поэтому массовым поиском работников на неключевые должности рекрутеры не занимаются, или занимаются на договорной основе в качестве абонентского обслуживания своих постоянных заказчиков.

Для кого работают кадровые агентства?

Абсолютно все агентства по поиску персонала позиционируют себя, как учреждения, которые работают и для работодателя и для соискателя. Но на самом деле ключевой клиент любого агентства – это работодатель, потому что именно он оплачивает услуги агентства. Только за счет нанимающей стороны рекрутеры получают свою прибыль, так как для соискателей все услуги – бесплатны. Соответственно, в отношениях Работодатель-Рекрутер-Соискатель, первый участник – это покупатель, который платит и заказывает, а последний участник – это товар, который предлагает себя. Именно по такой схеме работают все солидные и заслуживающие доверия рекрутеры.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник

Как работают рекрутинговые агентства: отвечаем на вопросы соискателей

Рекрутинговые агентства уже давно зарекомендовали себя как надежные посредники между работодателями и соискателями. Но если большинство руководителей и HR-менеджеров при поиске персонала прекрасно представляют схему работы с кадровыми компаниями, то с физлицами дела обстоят сложнее. Далеко не все люди, ищущие работу, понимают, что такое рекрутинговое агентство, может ли оно им помочь и на каких условиях. К сожалению, в адрес рекрутеров часто направлены обидные предубеждения – мол, эти шарлатаны берут деньги с соискателей, а работу не находят.

Начнем с того, что рекрутинговые агентства с безработных денег не берут, но и работу им искать не обязаны. В первую очередь, они представляют интересы работодателей, и при этом все же могут быть весьма полезны специалистам, находящимся в поисках места трудоустройства. В общем, мы решили разобрать ситуацию, отвечая на самые распространенные вопросы соискателей. Поехали!

Я ищу работу и хочу обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве. Сколько это будет стоить?

Тут главное не путать понятия. Существует несколько видов организаций, которые выступают в качестве посредников между соискателем и работодателем и могут быть вам полезны:

В принципе, все три организации могут быть весьма полезны соискателям. Осторожность нужно проявлять с агентствами по трудоустройству – все-таки в этом случае вы рискуете деньгами. В случае с рекрутинговым агентством при хорошем стаже и навыках вы станете объектом внимания и сможете получать весьма «вкусные» предложения. Чем выше ваши профессиональные компетенции, тем выгоднее будет для вас дружба с рекрутером – без работы долго не засидитесь.

Значит, кадровые агентства ищут работников под конкретные заказы от работодателей? А могу я прислать рекрутеру свое резюме просто так, без привязки к конкретной вакансии?

Разумеется, это можно сделать. Особенно если вы – представитель редкой профессии или высококвалифицированный специалист с опытом более 3 лет. Такие у менеджеров по поиску персонала на хорошем счету и они с удовольствием вносят добротных кандидатов в свои базы. Но лучше все же действовать прицельно и отсылать свое CV конкретно под определенную вакансию. Просто на почту агентства приходит несколько сотен писем ежедневно, в том числе и спам. И ваше неопознанное резюме, высланное на удачу, «просто так», может легко затеряться в этой рабочей рутине.

Почему рекрутеры практически никогда не дают обратную связь? Сиди потом и гадай – дошло ли резюме, понравилось ли, стоит ли позвонить, или не ждать у моря погоды и искать дальше?

Ждать у моря погоды точно не стоит. Никто вам не мешает откликнуться сразу на несколько вакансий и, получив несколько приглашений, уже думать-выбирать, куда идти. Это, во-первых. Во-вторых, если ваше резюме понравится, рекрутер оперативно позвонит и пригласит на собеседование. Как правило, это происходит в течение 2-5 дней. По истечении этого срока молчание можно считать отрицательным ответом.

С морально-этической стороны специалисты по подбору персонала, конечно, имеют представление о правилах деловой переписки и необходимости отвечать на письма. Но тут немного другая история: рекрутер получает и рассылает в день сотни писем у него физически не хватит времени ответить всем. А как показывает практика, установка автоответчика «Спасибо за обращение. Мы обязательно рассмотрим ваше резюме» почему-то бесит соискателей еще больше, чем отсутствие ответа. В общем, мы просим претендентов уже смириться с фактом неполноценной обратной связи от КА, «понять и простить».

После собеседования менеджер мне сказал, что я молодец и подхожу по всем критериям. Но мне не перезвонили – почему?

Тут множество вариантов:

Раздражает, что в описаниях вакансий от кадровых агентств не указано название компании-работодателя. Более того, оно часто до последнего скрывается и на собеседованиях. А ведь есть организации, куда я не хочу устраиваться. Почему сразу не написать, в какую фирму идет набор?

Конечно, доля правды в этой претензии есть и мы понимаем, как обидно тратить время на подготовку к собеседованию и само интервью, и в итоге узнать, что компания вам не подходит. К счастью, этот неловкий момент случается крайне редко. В свое оправдание можем сказать, что причины скрывать название фирмы-заказчика весьма весомые:

Иногда вызывает недоумение рекрутер, который проводит собеседование: некомпетентная девочка задает вопросы, часто не связанные с профессией. Загадывает какие-то дебильные логические загадки или спрашивает про материальное благополучие, про детей, лезет в личную жизнь. Это раздражает, честно говоря.

«Некомпетентные девочки» в нашей профессии, к сожалению, случаются. Тут все зависит от того, в какое кадровое агентство вы попали. В HR-Profi, например, ведется строгий отбор рекрутеров, каждый из которых работает по специализациям, а значит, владеет терминологией и имеет полное представление о специфике конкретной профессии. Что касается логических загадок, то в них есть смысл, если нужен супер-креативный человек с нестандартным мышлением или профессиональный аналитик, способный рассматривать ситуацию с разных точек зрения. Разумеется, эти задания не должны быть «дебильными». Тесты на логику составляются профессионально и должны вызывать у самих соискателей интерес. Например, компания HR-PROFI использует систему онлайн оценки соискателей Proaction.pro, которая признана в России лучшей системой отбора персонала.

Вопрос про замужество или наличие детей тоже закономерен: если вы молодая мама с чадом до трех лет или недавно вышли замуж и наверняка планируете детей, к вам по понятным причинам работодатель отнесется настороженно. Ему важно знать вашу ситуацию, ведь от нее напрямую зависит судьба открытой должности. Руководителю нужно понять, как скоро вы уйдете в декрет и придется ли искать вам замену, как часто вы будете отсутствовать на работе из-за болеющих маленьких детишек и т.д. и т.п. В общем, без обид, но вопросы о личном будут.

Источник

Как работают кадровые агентства

Несмотря на то, что кадровые агентства существуют уже давно, многим соискателям специфика их работы не совсем понятна. А у кого-то был неудачный опыт работы с одним из агентств, и поэтому сложилось стойкое ощущение, что они все некомпетентны и не стоит даже тратить на них время.

Давайте сначала разберемся, что же это такое — кадровое агентство.

Это компания, которая выступает посредником между Вами и работодателем. По такому же принципу работают туристические агентства, которые предлагают Вам путевки сразу от нескольких туристических операторов. И в том, и в другом случае Вы не платите за работу агентства. Его услуги оплачивает компания (работодатель или туристический оператор).

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Как работают кадровые агентства?

Для начала работодатель передает заявку в кадровое агентство и обговаривает вознаграждение за трудоустроенного специалиста. Как правило, это процент от совокупного годового дохода сотрудника, которого берут на работу. Например, оклад будущего сотрудника составляет 50 000 руб., его умножают на 12 месяцев, и оттуда уже высчитывают процент (50 000 * 12) * 10% = 60 000.
Именно поэтому кадровому агентству выгодно, чтобы ваш оклад был выше. После этого менеджер, ответственный за данную позицию, приступает к поиску.

Отмечу несколько особенностей поиска кандидатов через кадровое агентство:

После того, как резюме одобрил заказчик, Вас приглашают на собеседование к потенциальному работодателю, и Вы уже проходите стандартные этапы собеседования. Иногда интервью проводит сразу будущий руководитель, чтобы не тратить время на беседу со специалистом по подбору персонала. И вот Вы успешно прошли все этапы собеседования и вышли на работу.

А что же происходит дальше?

Во время согласования условий заказчик и КА обсуждают не только требования к кандидатам, но еще и условия «замены». Что это такое? Замена — это гарантия того, что если трудоустроенный сотрудник уволится по собственному желанию или не пройдет испытательный срок, то КА бесплатно подберет нового специалиста. Период гарантии может варьироваться от 1 до 6 месяцев, зависит от должности. Поэтому КА крайне заинтересованы в вашем прохождении испытательного срока и, для того чтобы держать руку на пульсе, они периодически связываются с вами и спрашивают, как дела и все ли в порядке.

А кто еще осуществляет подбор?

Услуга подбора через КА, безусловно, очень удобная для работодателей, но при этом дорогостоящая. Поэтому компании иногда обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Это специалисты по подбору персонала, которые работают сами на себя. Чаще всего они проводят интервью просто по телефону или по скайпу. Они реже дают гарантийный срок по заменам, и, как правило, их гонорар жестко фиксирован.

Выбирать, сотрудничать с частными рекрутерами и кадровыми агентствами или нет, безусловно, Вам. Но это дополнительный ресурс поиска работы, который, возможно, не сработает сейчас, но через какое-то время Вам могут позвонить и предложить интересную вакансию.

Что нужно знать соискателю при работе с КА

Как и у любой компании, у кадровых агентств бывают разные специализации. На это стоит обращать внимание, прежде чем начинать с ними взаимодействовать.

Как ищущим работу общаться с КА и чем полезен его сайт

На сайте каждого КА есть раздел «Вакансии» или «Соискателям», куда они добавляют актуальные открытые позиции. Безусловно, их не так много, как на hh.ru, и не так часто появляются новые, но периодически заходить в этот раздел стоит. Ну а если подходящей вакансии Вы не нашли, то можно отправить свое резюме на почту агентства или загрузить на сайте. Обязательно укажите в сопроводительном письме, чем Вы ранее занимались и чего ожидаете сейчас. Это необходимо для того, чтобы ваше резюме попало к тому менеджеру по подбору, который специализируется именно на вашем сегменте.

КА и социальные сети

Еще один из вариантов общения с КА — это найти их специалистов в социальных сетях, таких как Facebook и LinkedIn. Обычно мы прибегаем к такому способу, когда не можем получить ответ другими способами. Обращение к специалисту напрямую помогает сразу установить диалог и пообщаться в менее сухой и официальной форме. Особенно этот способ эффективен, когда основная задача — не откликнуться на вакансию, а выстроить долгосрочные перспективные отношения, т. к. кандидат, который появился таким образом, безусловно, запомнится.

Статья подготовлена карьерным консультантом агентства для соискателей «ИМ Консалтинг» Анастасией Гусевой

Источник

Как работают кадровые агентства и стоит ли с ними сотрудничать

Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят — или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная — заявляемая агентствами — статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Форма и содержание

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала — стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, — навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком — одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент — реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой — гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес — быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» — кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз — с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Источник

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Содержание:

• Что такое рекрутирование
• Этапы поиска сотрудника
• Инструменты рекрутинга
• Методы рекрутинга в интернете
• Как искать в соцсетях
• Контент-маркетинг

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

---

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

---

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

• Размещаем вакансии на работных площадках

• Проводим секции и интервью

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом; 
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

• Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

• Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Выводы

1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Если вы читаете эту статью прямо сейчас, вы, должно быть, задаетесь вопросом: «Что такое штатное расписание?» В конце концов, кадровые и рекрутинговые компании идут рука об руку, помогая соискателям каждый день открывать для себя полноценную карьеру. Кроме того, помощь стороннего поставщика в поиске работы может оказаться именно тем, что вам нужно.

В любом случае, что такое работа кадровых агентств? Кадровая процедура — это роль найма, проверки и отбора сотрудников, проводимая внутри компании или предприятия для заполнения вакансий. 

По сути, цель подбора персонала состоит в том, чтобы одновременно дать возможность соискателю найти работу и найти компетентного кандидата на вакансию в компании. 

Что ж, в этой части мы будем обсуждать работу кадровых агентств и то, как они функционируют. Вам лучше найти удобное место, чтобы прочитать эту интересную статью. 

Что означает кадровое обеспечение?

Подбор персонала — это процесс поиска подходящего работника с соответствующей квалификацией или опытом и привлечения его для заполнения определенной должности или роли.

В рамках этого процесса организации приобретают, развертывают и закрепляют рабочую силу достаточного количества и качества, чтобы оказывать эффективное влияние на убедительность организации.

В администрации кадровое делопроизводство – это операция по найму сотрудников путем оценки их мастерства и знаний перед их соответствующим набором на специальные рабочие роли.

Для кадровых агентств и рекрутинговых компаний подбор персонала означает бесконечный процесс поиска, выбора, анализа и развития рабочих отношений с нынешними или будущими сотрудниками и клиентами-работодателями.

Таковы некоторые из компонентов кадрового процесса. Чем это отличается от стандартного внутреннего найма? Что ж, кадровая индустрия предлагает решения по найму для работодателей, у которых может не быть ресурсов для этого.

Качественное кадровое агентство дает быстрый доступ к высококвалифицированным кандидатам, которых вы не можете найти самостоятельно. Типы укомплектования персоналом включают в себя временное/краткосрочное укомплектование персоналом и сезонные, конечно, но также полный рабочий день, временный наем, контракт и наем проекта.

Действительно ли работают кадровые агентства?

Да, кадровые агентства существуют, и вы можете извлечь большую пользу из их использования. Давайте рассмотрим, что такое агентства по трудоустройству, их преимущества и принцип работы.

Думайте о кадровых агентствах как о брокерах по недвижимости. Они работают как посредники между компаниями и соискателями, точно так же, как брокеры по недвижимости работают между арендодателями и арендаторами. 

Хотя агенты по недвижимости не нужны, их рекомендации и мастерство могут помочь вам найти желаемую квартиру, поскольку они лучше ориентируются на рынке.

Точно так же кадровые агентства могут использовать свои контакты, сети и опыт, чтобы найти работу, которая вам подходит.

Кадровые агентства обычно работают по специализациям. 

Они являются экспертами в поиске работы, которая создана специально для вас. Прохождение кадровых агентств — хороший способ попасть в отрасль, с которой вы уже работаете и с которой уже знакомы.

С другой стороны, вы можете использовать эти кадровые агентства и их связи, чтобы ориентироваться на новую отрасль и найти новую работу. Другие преимущества заключаются в следующем:

№1. Они могут дать ответы.

 Кадровые агентства могут предоставить вам отзывы о вашем резюме, технике прохождения собеседования или других навыках, связанных с поиском работы. Эта дополнительная помощь может быть полезной/ценной, когда дело доходит до поиска работы.

№ 2. Они могут принести пользу. 

Они могут дать преимущества. Агентства по трудоустройству обычно предоставляют дополнительные преимущества, которые вы не получите, если будете искать их самостоятельно. Эти агентства по трудоустройству также могут предоставлять такие льготы, как медицинское страхование или пенсионный план для своих сотрудников, что может стать вишенкой на торте для некоторых охотников за работой.

№3. Они резерв.

Кадровые агентства также являются огромным ресурсом для людей, ищущих временную или контрактную работу. Различные люди называют агентства по трудоустройству временными агентствами, поскольку они облегчают поиск временной работы начального уровня.

№ 4. Они являются своего рода свахой между кандидатами и работодателями. 

Обычно кадровые агентства следуют процедуре подбора кандидатов и работодателей. В основном они получают уведомления о вакансиях и составляют должностные инструкции для компаний. 

Затем они ждут, пока соискатели найдут объявления о вакансиях, или просматривают свою базу данных резюме, чтобы найти подходящую вакансию.

Сразу же после того, как у агентства будет несколько кандидатов и перекрестная проверка, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям / требованиям компании, они примут участие и проведут собеседование с кандидатом. 

Итак, проводите ли вы поиск работы через агентство по найму? Вы должны ожидать, что сделаете большую часть первоначального заявления и проведете собеседование с ними. Может пройти некоторое время, прежде чем вы свяжетесь с кем-то из организации, в которую вы подаете заявление. Затем агентство проведет любые собеседования и необходимые тесты от имени компании, чтобы принять окончательное решение о найме.

№ 5. Вы сотрудник кадрового агентства. 

Если вас наняли через кадровые агентства, вполне возможно продолжать быть их сотрудником, а не сотрудником организации, в которой вы работаете. Иными словами, кадровое агентство облегчит вам жизнь, заранее проконтролирует любые контракты и документы и гарантирует, что у вас есть все необходимое.

Читайте также: КРЕАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА: лучшие креативные агентства в США (обновлено)

Что такое кадры в строительстве? 

Стратегия укомплектования персоналом на холостых работах очень ценна для прибыльного/успешного завершения строительного проекта. Рабочие / сотрудники считаются самым большим активом для проекта. Они могут дать активное преимущество бизнесу и помочь компании расти.

Эти рабочие должны заботиться о строительных технологиях, должны обращаться с механизмами, а также обеспечивать безопасность на рабочем месте. 

Это относится не только к рабочим/рабочим, но и к директорам и старшим менеджерам. Вы должны отметить, что в строительном секторе очень важно иметь квалифицированную рабочую силу заранее, чтобы начать строительный проект. 

Квалифицированная бригада, способная вовремя и эффективно завершить проект, является большим преимуществом для строительной компании. В строительной сфере процветание начинания определяется его немедленным завершением. Это также определяется через продуктивную коммуникацию между строительной компанией и клиентом. 

Таким образом, он должен иметь не только хорошо обученных строителей / рабочих, но и опытных эффективных коммуникаторов на уровне руководителей и старших менеджеров.

Однако, с другой стороны, подбор персонала для строительства — это широкий процесс, если он осуществляется командой по подбору персонала внутри компании. Он не прекращается с наймом персонала. Новые рабочие должны быть обучены оборудованию, используемому в компании, методам и процессам строительства. 

Это накладывает большой вес на команду по найму, чтобы обеспечить не только выбор подходящих людей для работы, но и убедиться, что они являются профессионалами в том, что они делают, и обладают навыками, необходимыми для любого конкретного строительного проекта. 

Подбор персонала для строительства выходит далеко за рамки того, как вы контролируете и поддерживаете квалифицированную / способную и удовлетворенную рабочую силу. Сектор человеческих ресурсов в большинстве корпораций должен заботиться о жилье этих строителей, их медицинском обслуживании, медицинском страховании, обеспечении питанием и т. д. Таким образом, требуется много времени и энергии для найма и сохранения эффективной рабочей силы для строительных компаний. .

Чтобы избежать всех этих трудностей, найм и надзор за строительной рабочей силой. Работа кадровых агентств стала стандартом для большинства строительных компаний.

Это не просто заполнение вакансий, это выгодное использование результатов компании за счет концентрации на ключевых задачах и завершении проектов, а не найма сотрудников.

 Это можно сделать несколькими способами, либо вы можете нанимать полный персонал под каждый новый проект. Кроме того, вы можете использовать некоторых членов вашей команды внутри компании и просто добавить дополнительную рабочую силу через кадровые агентства.

Как кадровые агентства получают клиентов?

№1. Влиять на отношения с кандидатами

Вы не можете удовлетворить потребности своих клиентов в найме без квалифицированных кандидатов. Точно так же трудно установить прочные отношения с клиентами, если вы не построили прекрасные отношения со своими кандидатами.  

Когда вы начинаете работать с новым кандидатом, вы всегда должны спрашивать, проходил ли он раньше рекрутера и назначал ли его рекрутер когда-либо на одну из его предыдущих должностей. 

Это может помочь несколькими способами: это формирует ожидание того, как ваши отношения помогут им в поиске работы, и это поможет вам узнать компании, которые работают с кадровыми компаниями. 

Если вы понимаете, что кандидат был направлен в конкретную компанию конкурирующей кадровой фирмой, это дает вам представление о новом потенциальном клиенте. Теперь вы понимаете, что они открыты для работы кадровых агентств.

№ 2. Трудоустройство

Доски объявлений предназначены не только для соискателей. Они также помогают нанимать и работать с кадровыми агентствами для поиска новых предприятий.

Когда компании с вакантными вакансиями размещают свои сайты или общедоступные доски объявлений о вакансиях, они не сильно изменяют опубликованные описания вакансий. Вы должны запустить поиск по всей публикации или ее части, и вы можете найти результаты, которые приведут вас непосредственно к конечному клиенту — новому потенциальному лиду для вас! 

№3. Спросите рефералов

Ваш бизнес может вырасти или умереть из-за вашей готовности просить рекомендации от предыдущих клиентов. Не обязательно сосредотачиваться на «успешно проданных» клиентах, которые есть у вас в Rolodex, чтобы попросить этих рефералов.

Подумайте о потенциальных клиентах, с которыми вы работали, которые не покровительствовали вам, но с которыми вы установили хорошие отношения. Эти возможные клиенты не могли продвинуться только к срокам, утверждениям или бюджету.

Вы должны рассмотреть точки контакта, которые недавно перешли в новую корпорацию, но могут предоставить информацию о нужном человеке для связи в их новой или предыдущей компании.

Представьте, что вы идете по старой школе и отправляете своим клиентам теплые написанные от руки благодарственные письма с несколькими образцами вашей визитной карточки (один для них и один для друга). Эти индивидуальные штрихи могут иметь большое значение в мире, который становится все более цифровым.

№4. Исследование  

Вы должны изучить своих конкурентов. Посмотрите на их сайтах отзывы от прошлых клиентов или бренды их партнерских отношений. Вы должны проверить, что делает их уникальными. 

 Несколько компаний имеют ограниченные контракты с рекрутинговыми агентствами или кадровыми агентствами. Эти компании продолжат подписывать многочисленные контракты, чтобы увеличить вероятность заполнения своих вакансий. Хотя у них могут быть существующие партнерские отношения с вашими конкурентами, они все еще могут искать другие фирмы для работы.

№5. Сети

Воздействовать на вашу сеть можно через предыдущие отношения с клиентами. Это также можно сделать с помощью контактов в LinkedIn или даже с тем чуваком, которого вы знали по проекту Senior Capstone в колледже, который, как оказалось, работает в компании ABC. Эти связи всегда являются выдающимся подспорьем для поиска нового бизнеса.

Расстояние никогда не является препятствием, наличие связи может быть несоответствием между тем, чтобы вас бросили в кучу с другими 300 кадровыми агентствами, и тем, чтобы вас связали с главным операционным директором.

Как зарабатывают кадровые компании?

Когда вы обращаетесь в кадровое агентство для заполнения вакансии в вашей компании, вы платите за его услуги определенную цену. У разных кадровых агентств есть несколько моделей и методов оплаты, а также стандартов для зарабатывания денег. 

Агентства по трудоустройству также получают значительно разные выплаты в зависимости от типа занимаемой должности, при этом административные и нишевые должности требуют значительно более высокой оплаты, чем рабочие места начального уровня. 

№1. Временные сотрудники

Многие кадровые агентства зарабатывают деньги, взяв пропорцию, основанную на зарплате сотрудника. Например, временное агентство взимает с вашей компании почасовую оплату за работу сотрудника. Затем компания возмещает сотруднику значительно меньший процент. Для этой категории должностей почасовая оплата или оклад, которые вы платите агентству, включает в себя процент агентства.

№ 2. Сотрудники прямого трудоустройства

Когда агентство по трудоустройству направляет сотрудника непосредственно в ваш бизнес, а не нанимает рабочего для самого агентства, несколько агентств по-прежнему получают сумму, основанную на заработной плате сотрудника. 

Вместо того, чтобы получать оплату на постоянной основе, кадровые агентства, которые напрямую направляют сотрудников, обычно требуют процент от суммы, которую работник заработает в течение первого года.

№3. Персонал с фиксированной оплатой

Некоторые кадровые агентства взимают за свою помощь исключительно фиксированную плату. Эти агентства обычно работают на основе гонорара, требуя фиксированную ежемесячную плату до тех пор, пока вакансия не будет заполнена. Они часто работают в очень специализированных и нишевых секторах и могут быть наняты для определения и направления невероятно труднодоступных талантов.

Как развивать свой кадровый бизнес?

Только в Соединенных Штатах в настоящее время действует 25,000 8 агентств по трудоустройству. Это означает, что конкуренция довольно высока, и вам придется потрудиться. Вы должны рассмотреть следующие XNUMX советов, чтобы повысить свои шансы на успех в кадровой сфере.

№1. Выберите отрасль, на которой следует сосредоточиться

Хотя кадровое агентство может обслуживать более одного сектора бизнеса или отрасли одновременно, вы должны начать со специализации в одной нише. Когда вы концентрируетесь на одной нише, вы лучше располагаете сильными кандидатами, которых можно предоставить своим клиентам.

№ 2. Определите своих идеальных клиентов

Этот следующий шаг прост, вам просто нужно определить ваших идеальных клиентов. Вы можете определить идеальных клиентов, изучив такие факторы, как их местонахождение, размер бизнеса, демографические характеристики покупателей и отраслей.

Наблюдение за вашими клиентами поможет вам узнать, что они ищут в кадровых агентствах.

№3. Создайте повторяемые методы для привлечения новых клиентов и кандидатов

Отсутствие клиентов и потенциальных кандидатов является популярным фактором провала работы многих кадровых агентств. Чтобы избежать этого, вам нужно создать процессы, чтобы убедить и удовлетворить как кандидатов, так и клиентов, что у вас есть то, что им нужно. Чтобы привлечь кандидатов в штат, одобряйте и финансируйте общественные мероприятия, на которых вы можете встречаться, взаимодействовать и убеждать их в том, что вы лучший выбор для их бизнеса.

№ 4. Создайте уникальный маркетинговый план

Маркетинг является ключом к повышению узнаваемости бренда как среди клиентов, так и среди кандидатов. Применение креативной и продуктивной маркетинговой стратегии для вашего кадрового агентства позволит вам выделиться из шумной толпы.

№ 5. Приведите свои финансы в порядок

Стабильный денежный поток значительно влияет на рост бизнеса, и работа кадровых агентств не является исключением. Следовательно, внимательно изучите свой потенциал и финансовые ресурсы, чтобы закончить фирму, на которой вы находитесь.

Выводы

Нет особого секрета, который мог бы помочь вам вывести ваше кадровое агентство на новый уровень. Скорее, вы должны улучшить своих клиентов или кандидатов. Вам нужно иметь несколько правильных аналитических методов в рукаве. 

Статьи по теме 

• Сколько подписчиков в Instagram вам нужно, чтобы получать деньги? Подробное руководство 2023
• ЧТО ТАКОЕ МЕДИЦИНСКИЙ БИЛЛИНГ И КОДИРОВАНИЕ: понимание значения, процесса и курса
• МАРКЕТИНГ САЙТА: Подробное руководство!

Справка 

• Altline.sobanco.com
• Bizfluent.com
• Bullhorn.com
• Truenorthlabour.com
• Zippia.com