Заведующий филиалом библиотеки
от
35 000 руб.
… Обязанности: организовывать работу филиала и руководить производственно-хозяйственной деятельностью филиала составление месячных, … книжного фонда филиала руководит сотрудниками филиала осуществлять мониторинг деятельности филиала Требования: высшее …
9 дней назад с
zarplata.ru (зарплата ру)
ещё
- Все вакансии в компании СМИБС
- Самара — все вакансии
Мы отправили на твою почту ссылку для активации
Письмо активации не пришло — проверь «Спам».
Пожалуйста, добавь наш Email-адрес в список контактов, чтобы мы больше не терялись
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
Найти хорошую работу — тот еще квест, и иногда о том, что попал в так себе компанию, догадываешься далеко не сразу. Но есть и определенные признаки, позволяющие понять, что убежать было бы лучше прямо с собеседования. Лиз Эльфман (Liz Elfman), основатель и руководитель кадрового агентства E-Squared, считает, что заметить их не всегда просто, а потому важно прислушиваться к своей интуиции.
Мы собрали несколько ярких «красных флагов», на которые не мешало бы обратить внимание всем, кто ищет работу и не хочет тратить свое время и силы впустую.
1. Ваш потенциальный начальник задерживается. Очень сильно задерживается
Вы пришли на собеседование точно к назначенному сроку и теперь сидите и ждете. Вы рассмотрели каждую черточку на листьях фикуса, стоящего рядом с вашим креслом, а директора или HR-менеджера все нет. Прошло уже 40 минут, а вы все ждете. Еще через полчаса ситуация не меняется.
Сейчас самое лучшее для вас — это встать и уйти. Ваше время в этой компании уже не ценят. Вряд ли что-то изменится, когда они возьмут вас на работу.
2. Вы так и не нашли информацию о компании в интернете
Своего сайта у нее нет, на других она не упоминается. Это уже должно вас насторожить. И потом вдруг вы находите информацию о том, что компания создана и зарегистрирована как юридическое лицо 2 дня назад.
Конечно, стоять у истоков какого-нибудь очень прибыльного бизнеса и потом говорить «Я работаю здесь с самого открытия» может быть заманчивой идеей. Но вы точно уверены, что эту компанию ждет успех? И вам совсем-совсем не жаль своего времени на то, чтобы все создавать с нуля?
3. Во время собеседования вам предлагают совсем другую вакансию
Ваше резюме было написано под конкретную желаемую должность. Вы хотите работать только на этой позиции, и ни на какой другой. И собеседование проходит хорошо, но вдруг HR ни с того ни с сего предлагает вам попробовать себя в совершенно другой должности. Как правило, речь идет о позиции ниже, чем та, на которую вы претендовали изначально.
Иногда таким способом рекрутеры проверяют мотивацию сотрудников. Или речь может идти совсем о другой ситуации: ваши навыки, указанные в резюме, работодателю подходят, но вашу должность уже кто-то занял. Например, сын маминой подруги. И кто знает, когда теперь он ее освободит.
4. График работы или зарплата — темы, которых рекрутер пытается избегать
Возможно, эта информация даже не была указана в описании вакансии, а возможно, и была, но, когда вы решили уточнить данный вопрос перед подписанием контракта, вам не ответили ничего определенного.
Это огромный «красный флаг», на который вы сразу должны обратить внимание. Если вам о чем-то не говорят прямо, значит с этим все не так гладко. Никому не захочется вкалывать за небольшую зарплату и при этом видеть свою семью по паре часов перед сном каждый день. Просто бегите.
5. Вы единственный кандидат, и вас готовы взять сразу
В приемной, кроме вас, никого больше нет, и это немного удивляет. А потом вы заходите в кабинет HR-менеджера, и после короткого обсуждения ваших будущих обязанностей вам уже готовы предложить подписать контракт.
Кажется, все складывается просто идеально. И в чем же подвох? Задумайтесь, почему вы — единственный кандидат и почему вам не предлагают дополнительные этапы собеседования (например, с вашим непосредственным начальником). Может быть, на эту должность уже отчаялись кого-то найти? Внимательно прочтите контракт. Может быть, самое страшное написано мелким шрифтом?
6. Вам не предлагают подписать договор
После обсуждения ваших будущих обязанностей и условий труда вы готовы заключить с нанимателем контракт. Но вам не предлагают этого сделать. HR-менеджер просто на словах уверяет, что вы подходите идеально, а контракт якобы должен составить ваш непосредственный начальник, но его сейчас нет на месте.
Дальше ситуация может развиваться так: вы исправно ходите на работу почти месяц, но вашего руководителя все так же нет. А потом он появляется, и выясняется, что ему нужен не такой специалист или специалист на другую должность. Но раз вас уже взяли и вы вроде ничего, то вам готовы предложить работу на позиции пониже. Ну и зарплата чуть меньше, конечно же.
7. Должность, которую вам предлагают, очень похожа на «расстрельную»
Да, озвученная на собеседовании зарплата кажется привлекательной. Но когда вам стали зачитывать бесконечный перечень ваших обязанностей, у вас закружилась голова. И это все должен делать один человек? Вероятно, да, и ваш предшественник с этим не справился.
Кстати, тут как раз будет уместно спросить, что случилось с сотрудником, который до вас занимал эту должность. Если он лечится от нервного перенапряжения, потому что работы было слишком много, или проходит курс управления гневом, потому что устал отвечать за свои и чужие ошибки перед начальником, то вам определенно пора уходить.
8. Отношения между сотрудниками фамильярные или вас открыто спрашивают, как вы относитесь к романам на рабочем месте
Присмотритесь к людям в компании. Не создается ли у вас впечатление, что нормальные рабочие отношения должны выглядеть немного не так и что всех этих недвусмысленных фразочек начальника в адрес секретарши вроде «Киса, сделай мне кофе» не должно быть в принципе? Конечно, это не значит, что и с вами все будет так же. Но кто даст гарантию, что не будет?
Ситуация еще хуже, если вас открыто спрашивают о том, как вы относитесь к романам на рабочем месте или к начальникам-мужчинам, если вы девушка. И все просто ужасно, если такие вопросы задает этот самый начальник-мужчина. Возможно, его изначально не интересовали ваши профессиональные навыки и дальше фото в резюме он просто не смотрел.
9. У вас собеседования с двумя руководителями, и это очень противоречивые собеседования
Вас заранее предупредили, что рекрутинг будет производиться в несколько этапов, и вас это устроило. Но кто мог знать, что ваш непосредственный руководитель и глава компании — настолько разные люди и их требования к соискателю кардинально различаются?
Задумайтесь сразу: вы готовы подчиняться двум начальникам, которые будут хотеть от вас совершенно разных вещей? А еще они наверняка не смогут прийти к общему мнению по многим вопросам. Догадываетесь, кто будет нести за это ответственность?
Мы считаем, что на собеседовании важно не только замечать всякие странности, но и слушать свой внутренний голос, если он убеждает, что бежать из этого места нужно прямо сейчас. А как думаете вы? Может быть, вам тоже доводилось уже на собеседовании понимать, что работать в этой компании вы не хотите? Расскажите об этом в комментариях.
Источник
Как принять работника на работу в филиал организации?
Как принять работника на работу в филиал организации?
Трудовые договоры с работниками филиала могут заключаться руководителем филиала, если он является полномочным представителем работодателя. Данные полномочия должны быть закреплены в положении о филиале и в доверенности.
При оформлении трудовых отношений с работниками филиала необходимо учитывать особенности правового статуса филиала.
Если работник принимается для работы в филиале организации, то порядок заключения трудового договора имеет свои особенности.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть. Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ). Соответственно, филиалы осуществляют деятельность от имени создавшей их организации, которая и несет ответственность за их деятельность.
Оформление полномочий руководителя филиала
Руководство деятельностью филиала осуществляет его руководитель. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Данная норма является императивной и не допускает расширительного толкования.
Таким образом, руководитель филиала действует от имени организации (работодателя) на основании положения о филиале и доверенности. Полномочия руководителя филиала должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале и тому подобное, либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала (абз. 1 п. 129 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25). Поэтому в случае отсутствия документального подтверждения полномочий на подписание кадровых документов действия руководителя филиала будут признаны незаконными.
Следовательно, вопрос о том, как будет осуществляться кадровая работа в филиале в плане подбора работников, заключения с ними трудовых договоров, издания приказов, хранения трудовых книжек и тому подобное, решает работодатель. Этот порядок необходимо прописать в локальном нормативном акте, например в положении о филиале.
Если руководитель филиала на основании выданной ему доверенности является полномочным представителем работодателя, осуществляющим прием, перевод, увольнение работников и решающим остальные вопросы в рамках трудовых отношений, то трудовые договоры с работниками заключаются руководителем филиала. При этом в качестве работодателя будет выступать не филиал, а головная организация, поскольку, как было указано выше, филиал организации не является отдельным юридическим лицом и не рассматривается действующим законодательством в виде отдельного работодателя. Соответственно, в преамбуле трудового договора в таком случае следует писать: «Общество с ограниченной ответственностью «Организация» в лице директора Московского филиала ООО «Организация» Иванова Ивана Васильевича, действующего на основании доверенности от ________ N ____, именуемое в дальнейшем Работодателем.
Обычная история: компания открывает филиал или представительство в другом регионе. Как подобрать для него персонал: выслать туда команду «варягов» из центрального офиса или комплектовать штат из «туземцев»? Четыре компании делятся своим опытом.
Марианна Скабицкая: «Еще на этапе подготовки и расчета общего проекта открытия филиала надо исследовать рынок труда в данном регионе — численность населения, его состав, уровень жизни, уровень зарплат, наличие предприятий и т.д.
Первые (и типичные) проблемы с персоналом появляются, когда в расчеты закладываются неправильные цифры и ожидания не совпадают с реальностью. Например, предполагаемая зарплата. Считается, что люди в регионах готовы работать буквально за копейки. Стандартная ошибка. Уровень зарплат зависит от развития региона и места расположения компании (это справедливо даже для Московской области). Возьмем, например, Истринский и Рузский районы. В Истринском районе много заводов и коттеджных поселков, при этом практически нет населенных пунктов, откуда можно привлечь персонал. А в окрестностях Рузы, напротив, много мелких деревень и относительно больших городов, откуда удобно добираться до места работы. Или другой пример — Липецк и Братск (Иркутская область). В Липецке много промышленных предприятий, и соответственно, идет довольно серьезная борьба за персонал. В Братске, в свою очередь, достаточно высокая плотность населения и всего несколько градообразующих объектов. При этом многие люди готовы скорее сидеть дома, чем трудиться за низкие зарплаты.
Татьяна Копылова: В моей практике был случай, когда, открывая объект в одном из городов Подмосковья, мы не учли вышеописанные факторы: плотность объектов, ограниченность людских ресурсов, доставку до места работы. В результате пришлось срочно пересматривать бюджет. Что касается непосредственно процесса подбора, наиболее действенный способ — провести подготовительную работу из центрального офиса (управляющей компании), привлечь все ресурсы, включая рекомендации, кадровые агентства и самостоятельный поиск. Затем — выезд в регион и выбор/подбор на месте».
«Региональный рынок труда имеет следующие особенности: на фоне постоянного оттока квалифицированного персонала из небольших городов в крупные в регионах усиливается борьба за персонал между компаниями. При этом местные компании чувствуют себя все увереннее и часто оказываются конкурентоспособнее московских на рынке труда. Третья проблема регионального рекрутинга — неразвитость рынка местных кадровых агентств. До 70% работы заказчику приходится делать самому. Я, например, применяю метод поиска «по рекомендациям». Не стесняюсь прозванивать директоров и топ-менеджеров самых крупных компаний города (специфика деятельности не столь важна), прошу порекомендовать специалистов. Как ни парадоксально, пока ни разу не получила отказа. Примерно 50% позиций высшего и среднего управленческих звеньев были закрыты именно таким способом. Можно искать и через собственных сотрудников. Метод отлично работает при найме рабочих, складского персонала. Иногда можно объединить усилия с другими работодателями. Я часто связываюсь с компаниями, которые одновременно с нами ищут специалистов в конкретном городе. Обсуждаем методы поиска, обмениваемся информацией о рынке и кандидатах (если специалист не подошел другим, не факт, что он не подойдет тебе). Плюс, естественно, объявления в СМИ. Совет: при поиске специалистов среднего и низшего звеньев размещайте вакансию не в разделе «Работа», а в программе телепередач».
Виталий Синицын: «Нашим региональным проектам нужны инженеры самого высокого класса, способные работать с высокотехнологичным оборудованием и программным обеспечением. Если в регионе нет такого оборудования, то нет и такого специалиста. Если есть — он уже получает неплохую зарплату. И здесь вариантов три: 1) перекупить готового специалиста (помня, что потом его могут перекупить у вас, причем в самый неподходящий момент); 2) предложить специалисту не только финансовый рост, но и профессиональный, интересную работу; 3) подобрать специалиста с хорошим базовым уровнем знаний и на стадии подготовки проекта обучить специально под задачи, которые придется решать. Это самый приемлемый вариант. Я использую разные схемы подготовки. Самая эффективная — обучение в московских учебных центрах и в центральном офисе компании, где подготовлены учебные стенды, тестовое оборудование. А экзамены и сертификацию можно провести на местах: во многих крупных городах работают авторизованные центры обучения».
Юрий Иванов: «В середине 90-х альтернативы направлению своего «варяга» в регион не было. Яркий пример — банки, открывавшие филиалы в городах России. Но, во-первых, «варяг» — не представитель компании на долгие годы, а человек, которому поручено заложить основы развития бизнеса в регионе, поэтому затраты на его содержание и мотивацию довольно существенны. Во-вторых, он ограничен в возможностях, пока не создал свою команду, не набрал и не обучил свой персонал. В-третьих, связи и деловые контакты «варяга» формируются постепенно, что требует серьезных финансовых и временных затрат, а местные конкуренты не спят. Сегодня ситуация иная: в целом затраты на поиск, отбор и найм «метного» персонала более оправданы в тактическом и стратегическом аспекте, чем командирование своего сотрудника из головного офиса. Есть местные агентства по подбору персонала, знакомые со спецификой своего рынка труда. Есть агентства, имеющие филиальную сеть в регионах, входящие в партнерские сети. По моему опыту, больше всего возможностей именно у партнерских сетей. Но только не у построенных по принципу «один город — одно агентство». Это ограничивает возможности. Мы, например, активно развиваем и выстраиваем отношения с региональными коллегами, в работу с клиентами. Клиента будет обслуживать то агентство, которое больше других знает о его бизнесе, имеет позитивный опыт подобной работы или просто специализируется на подборе персонала для конкретной отрасли. Все чаще применяются варианты с переездом специалиста: из Калининграда в Санкт-Петербург, из Владивостока на Камчатку, из Читы в Нижний Новгород и т.д. Это позволяет работодателю нанимать профессионалов на значительно более выгодных условиях, чем при командировании «варяга» в регион. Тот же принцип может использоваться и при решении вопросов обучения и повышения квалификации персонала на местах».
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
При перепечатке материалов указание автора и активная ссылка на сайт обязательна!
Особенности трудовых отношений в филиалах организаций
“Отдел кадров коммерческой организации”, 2015, N 12
Немало коммерческих компаний имеют филиалы в других областях и регионах нашей страны, а некоторые – и за ее пределами. Такая структура имеет значительные преимущества, например, по сравнению с открытием новых (дочерних) предприятий, и ее довольно часто выбирают работодатели.
Отдельного внимания здесь заслуживает организация кадровой работы филиала, в частности вопросы о том, кто должен заниматься оформлением приема и увольнения работников, привлечения их к дисциплинарной ответственности, где должны храниться трудовые книжки. Как регулируются трудовые отношения с работниками филиалов и каковы особенности таких отношений, расскажем в статье.
Филиал и его правовое положение
Согласно ст. 55 ГК РФ филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть. Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Сведения о филиалах должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица, а сам филиал должен быть зарегистрирован в Едином государственном реестре юридических лиц (в налоговом органе по месту нахождения).
Филиалы осуществляют деятельность от имени создавшей их компании, которое и несет ответственность за их деятельность.
Ряд особенностей правового статуса и специфики деятельности филиалов отражены в специальных законах, регулирующих и определяющих деятельность отдельных видов юридических лиц и принятых в соответствии с ГК РФ, в частности Федеральными законами от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” и от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”.
К сведению. Филиалы и представительства могут создаваться и за пределами Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами <1>.
<1> Статья 5 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах”, ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”.
Руководство деятельностью филиала осуществляет его руководитель, который назначается обществом и действует на основании его доверенности.
Поскольку филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами, их деятельность регламентируется локальными нормативными актами организации, утвержденными руководителем организации. Но в филиалах могут быть составлены и свои локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, штатное расписание и др., – законодательством это не запрещено.
Так как филиалы могут осуществлять все функции юридического лица, утверждать локальные акты вправе и руководитель организации, и руководитель филиала, если ему предоставлены полномочия.
Несколько слов о штатном расписании. Если в филиале существует отдельное штатное расписание, то в графу “Наименование организации” по форме Т-3 следует вносить наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставными документами, а филиал указывается в графе “Структурное подразделение”. Однако, поскольку в филиале могут быть свои структурные подразделения, при составлении расписании рекомендуем название филиала писать в графе “Наименование организации” после названия организации, например: “ООО “Парадиз”, Волгоградский филиал (г. Волгоград)”.
А вот заключение коллективного договора в филиале прямо предусмотрено ст. 40 ТК РФ. При этом руководитель организации также наделяет руководителя филиала специальными полномочиями для проведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.
Как будет осуществляться кадровая работа в сфере подбора работников, заключения с ними трудовых договоров, издания приказов, хранения трудовых книжек и т.п., решает работодатель. Этот порядок следует прописать в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка и в положении о филиале.
Трудовые отношения с руководителем филиала
Как уже было сказано, от имени организации в филиале действует руководитель. Действует он на основании положения о филиале и доверенности. Однако поскольку руководитель тоже является работником организации, то трудовые отношения с ним оформляются путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу. При этом заключению трудового договора с руководителем филиала предшествует назначение его на должность (ст. 16 ТК РФ, п. 3 ст. 55 ГК РФ).
Все полномочия руководителя филиала (в том числе на подписание кадровых документов и совершение иных действий в сфере кадрового делопроизводства) следует прописать как в доверенности, так и в трудовом договоре. В области кадрового производства это могут быть права:
- на принятие и увольнение работников филиала;
- на подписание трудовых договоров;
- на издание приказов, внесение записей в трудовые книжки;
- на применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
- на заключение договоров о материальной ответственности и др.
К сведению. Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 6, Пленума ВАС РФ N 8 от 01.07.1996 “О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации” полномочия руководителя филиала (представительства) должны быть удостоверены доверенностью. Они не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (представительстве) и т.п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.
Поэтому имейте в виду: в случае отсутствия документального подтверждения полномочий на подписание кадровых документов действия руководителя филиала будут признаны незаконными, если работник обратится в суд, в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее на это право.
Итак, трудовой договор с руководителем филиала заключает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо на неопределенный срок.
Обратите внимание! Положение ч. 2 ст. 59 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, на руководителей филиала не распространяется. Срочный трудовой договор с ними может быть заключен, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59.
Обязательны для включения в трудовой договор с руководителем филиала (и со всеми остальными работниками) согласно ст. 57 ТК РФ сведения о месте работы. А если подразделение организации находится в другой местности, то есть за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, где расположена сама организация, место работы обозначается с указанием данного подразделения и его местонахождения (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).
Таким образом, в пункте “Место работы” надо сделать запись: “Местом работы работника является Общество с ограниченной ответственностью “Парадиз” (ООО “Парадиз”, Волгоградский филиал, расположенный в г. Волгограде)”.
Обратите внимание! В трудовом договоре с руководителем может быть предусмотрено условие об испытании. При этом продолжительность испытания для него, в отличие от остальных работников, не может превышать не трех, а шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).
В течение недели с момента трудоустройства в трудовую книжку руководителя вносится запись о приеме на работу. О том, как вносить эту запись, расскажем в следующем разделе.
Отметим, что помимо особенностей оформления трудовых отношений с руководителем филиала имеются другие, связанные с его переводом и увольнением. Статьей 73 ТК РФ, например, установлен отдельный порядок перевода по медицинским показаниям. Так, трудовой договор с руководителем филиала, представительства, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанного работника не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения зарплата руководителю не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что касается увольнения, кроме общих оснований для этого, для руководителя филиала (представительства) установлены специальные основания увольнения по инициативе работодателя. Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут работодателем в случае:
- принятия этим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).
Прием и увольнение работников филиала
Если работу с кадровой документацией осуществляет сотрудник филиала, то его обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре и должностной инструкции. А в соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила), работодатель организации своим приказом должен назначить лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек работников филиала. Таким лицом может быть и сотрудник, занимающийся кадровой работой в данном подразделении, и сам руководитель филиала.
Трудовые договоры с работниками заключаются от имени руководителя филиала, если у него есть соответствующие полномочия. При этом в качестве работодателя будет выступать не филиал, а сама организация. В преамбуле трудового договора следует писать: “Общество с ограниченной ответственностью “Парадиз” в лице директора Волгоградского филиала ООО “Парадиз” Петрова Ивана Васильевича, действующего на основании доверенности от… N… именуемое в дальнейшем Работодателем”. В реквизитах договора указываются реквизиты головной организации.
Обратите внимание! До подписания трудового договора работников необходимо ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
На основании трудового договора руководитель филиала издает приказ о приеме на работу, который объявляется новичку под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
На основании приказа ответственный сотрудник делает запись в трудовую книжку. Образец записи приводим ниже.
|
N записи |
Дата |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
|
число |
месяц |
год |
|||
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
Общество с ограниченной ответственностью”Парадиз” (ООО “Парадиз”) |
|||||
|
17 |
10 |
2015 |
Принята на работу во Владимирский филиал на должность секретаря |
Приказ от 17.10.2015 N 17-кф |
На работника заводится личная карточка по унифицированной форме Т-2, в которой он проставляет свою подпись.
Увольнение работников филиала также осуществляется на основании приказа руководителя филиала в общем порядке, установленном Трудовым кодексом. При этом, если работник увольняется по собственному желанию, заявление он пишет на имя руководителя организации.
Вопрос может возникнуть при заполнении трудовой книжки – можно ли проставлять в ней печать филиала? Здесь сразу отметим, что в свете последних изменений законодательства ООО и АО вправе самостоятельно решать, иметь им печать или нет. Однако Роструд в Письме от 15.05.2015 N 1168-6-1 высказал мнение, что согласно требованиям в абз. 1 п. 35 Правил, абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, заверение печатью записи в трудовой книжке обязательно.
Никаких больше разъяснений по этому вопросу не дается, но большинство специалистов на сегодняшний момент призывают руководствоваться разъяснениями Роструда и ставить печати в трудовых книжках.
Насчет того, какая печать должна быть (организации или филиала), Роструд в Письме от 22.11.2012 N 1450-6-1 указал, что не следует слишком формально подходить к толкованию положения абз. 1 п. 35 Правил, согласно которому при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника, поскольку это может существенно затруднить для работодателя выполнение предусмотренных законодательством обязанностей при увольнении работников. Заверить записи в трудовой книжке можно, например, печатью кадровой службы или другой печатью работодателя, которая содержит информацию о его наименовании и месте нахождения, что позволит подтвердить факт работы у данного работодателя.
Примечание. Письма Роструда не являются нормативными правовыми актами и носят рекомендательный характер.
Таким образом, считаем, что печать филиала, отвечающую приведенным требованиям, можно использовать для заверения записей в трудовых книжках работников филиалов.
Ликвидация филиала
В силу различных причин работодатель может принять решение о закрытии филиала, то есть о его ликвидации. Поскольку такое основание увольнения Трудовым кодексом не установлено, работники филиала подлежат увольнению по общим основаниям. По каким – давайте разбираться.
Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ, если работодатель принял решение закрыть филиал, расположенный в другой местности, а сама организация при этом продолжает свою деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. То есть работодатель должен предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом трудовые договоры могут быть расторгнуты и ранее двух месяцев – с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Обращаем ваше внимание на то, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией филиала) осуществляется, только если филиал находится в иной местности, нежели головная организация. Если же филиал находится в одной с нею местности, увольнение будет осуществляться по п. 2 ч. 1 ст. 81 – в связи с сокращением численности или штата работников. Соответственно, в этом случае работодатель до увольнения должен предложить работникам филиала вакантные должности, имеющиеся в головной организации.
К сведению. В Определении КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О указано, что ликвидация обособленного подразделения, расположенного в другой местности, фактически означает прекращение деятельности самой организации в данной местности. Соответственно, это делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
Таким образом, при ликвидации филиала, находящегося в другой местности, работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности (если иное не закреплено в трудовом или коллективном договоре).
Аналогичный подход применяется и при реальном сокращении численности или штата филиала. То есть если происходит сокращение в филиале, находящемся в другой местности, предлагать увольняемым вакантные должности в головной организации работодатель не обязан (если это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором). И наоборот, если и филиал, и сама организация находятся в одной местности, предлагать такие должности работодатель должен.
Итак, при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись: “Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности Волгоградского филиала в г. Волгограде, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.
Нюансы времени отдыха работников филиала
В силу специфики деятельности филиала, а также климатических, географических и других особенностей режим для работников филиала может отличаться от режима работы организации. В этом случае работодатель, как правило, утверждает для филиала отдельные правила внутреннего трудового распорядка.
Независимо от того, одинаковые ли режимы работы установлены для работников филиала и головной организации, сложности могут возникнуть, когда законом субъекта РФ, в котором находится филиал организации, установлены свои нерабочие праздничные дни.
Статьей 112 ТК РФ определены нерабочие праздничные дни в Российской Федерации. При этом действующее законодательство позволяет субъектам РФ устанавливать на их территории нерабочие праздничные дни дополнительно к установленным федеральным законодательством (ст. 112 ТК РФ), что подтверждается судебной практикой (см. Постановление ФАС УО от 07.05.2007 N Ф09-2377/07-С5).
В подобных ситуациях действие нормативных актов субъекта РФ о нерабочем праздничном дне на его территории распространяется на работников филиала, находящегося в данном субъекте. И если работодателю необходимо, чтобы филиал работал в этот день так же, как и головной офис, ему придется привлечь работников филиала к работе в нерабочий праздничный день в соответствии со ст. 113 ТК РФ, соблюдая правила ст. 153 ТК РФ, согласно которой работа в праздник должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. По желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
В заключение
Подводя итог, рекомендуем работодателям при открытии нового филиала сразу определить, кто будет заниматься кадровой работой в филиале, и отразить это в соответствующих документах. Ну а если все же решили осуществлять ее централизованно, помните о сроках, установленных Трудовым кодексом для приема и увольнения работников. Сможете ли вы их соблюдать согласно требованиям законодательства? И уж конечно, не совершайте таких распространенных ошибок, как установление обязанности работников приезжать из филиала, находящегося в другой местности, за трудовыми книжками и расчетом при увольнении, поскольку работники этого делать не обязаны. Такие ошибки могут работодателю выйти боком.
Е.В.Давыдова
Эксперт журнала
“Отдел кадров
коммерческой организации”
