Как найти работу в малом бизнесе

Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач. 

Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать.

Публикуйте вакансии в правильное время 

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.

Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии

Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.

Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу: 

• Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.  
• Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе. 
• Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.

Пользуйтесь инструментами автоматизации

Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов). К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты. Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.

В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами. 

А что у других? Кейсы по оптимизации рекрутинга

Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования. 

«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники. Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.

Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов. 

HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам. 

Проверьте кандидата до онбординга

Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции. 

Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП. 

Как достичь максимума

Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера? 

1. Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
2. Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
3. Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности. 
4. Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.

Фото на обложке: Shutterstock/ADragan

Малый бизнес с большой душой — как там работать?

Крупные компании в ИТ-сфере настоящий феномен XXI века: они снабдили гонку за профессионалами такими параметрами, фичами и правилами игры, что, кажется, всё, — другим и делать нечего, берите неликвид рынка труда и радуйтесь, что и этих не заманили карабкаться на вершину ИТ-олимпа через школу программирования. Но вот в чём парадокс: в малом и среднем бизнесе, в ИТ и не в ИТ компаниях, в офисах без геймификации и — о, ужас! — кофемашин, сидят и работают настоящие профи, которые делают крутой софт, выигрывают сложные судебные дела, придумывают крутые рекламные стратегии для клиентов, производят и продают много качественного и нужного. И у них тоже есть всё для классной и комфортной жизни. Более того, нередко именно в маленьких компаниях люди задерживаются и остаются на 5, 10, 15 лет и даже больше. Мотивации так поступить — предостаточно.

Акцент на людях

Малый бизнес лучше других умеет считать деньги. Именно поэтому в небольших компаниях более бережно относятся к сотрудникам — поиск, адаптация, удержание и обучение нового сотрудника отнимают и время, и деньги. К тому же, в небольшом коллективе каждый человек на виду и руководитель имеет возможность оперативно среагировать на проблемы, косяки или же достижения сотрудника. Вообще, когда в компании главная ценность — люди, это непростая и многогранная ситуация: практически как в семье нужно успеть промодерировать конфликты, не допустить интриг и коалиций, аккуратно наставить на правильный путь выгоревших и по какой-то причине отошедших от рабочих процессов сотрудников.

Результат каждого сотрудника заметен и оценивается практически напрямую: можно получить поощрение или порицание, разобраться в ошибках, выбрать новую стратегию работы и т.д. При этом ты действительно разбираешься и погружаешься в проблему, потому что не получится ни избежать такой же задачи, ни профилонить, ни отказаться от своей части работы (спорное преимущество, но хороший профессионал ошибок и разборок на их почве не боится).

Быстрая работа с проектами

У малого бизнеса нет времени и ресурсов на дорогое удовольствие корпораций — бюрократию. Именно поэтому работа с проектами ведётся просто, быстро и эффективно (кстати, благодаря эффективной многолетней работе с проектами и процессами нам удалось реализовать в своей CRM-системе удобный конструктор процессов с этапами, сроками, триггерами и проч.). Каждый сотрудник точно знает, чем он занимается и когда именно и с каким результатом он должен начать и закончить (правда, человеческая природа берёт своё и факапы, конечно, случаются).

Любой проект в небольшой ИТ-компании имеет чёткие цели и относительно предсказуемый результат, потому что каждый провал может нанести ощутимый урон. Ввиду небольшого количества ответственных и возможности быстрого распределения задач и согласования, проекты в малом бизнесе легко масштабируются и запускаются. 

Важно, что каждый сотрудник может от проекта к проекту сохранять роль или изменять её, прокачивая навыки и профессионализм. «Выпускники» небольших компаний, как правило, универсальные и продвинутые профессионалы, которые глубоко погружены в работу, владеют массой процессов и т.д. Впрочем, функционалы-исполнители, знакомые лишь с одной функцией, тоже встречаются — всё зависит от способностей, навыков и желания конкретного сотрудника (например, на моей второй работе была менеджер, которая работала и работает уже 15 лет, при этом выполняя пять простых функций и панически боясь отойти от них).

Заметная фигура руководителя

Мне приходилось видеть компании микробизнеса и малого бизнеса, в которых руководители гордо провозглашали демократию и заявляли, что они умеют вести дела и удалённо (с Алтая, из Барселоны, с дачи, с каяка в Карелии и т.д.). Неслучайно я пишу о них в прошедшем времени: парадоксально, но ни одна из этих компаний не просуществовала долго. Формула здесь простая: тебя нет в офисе — тебя нет в бизнесе. Коллектив довольно быстро расслабляется, превращает демократию в анархию, результаты ухудшаются и все…массово покидают такую неуспешную компанию. Вероятно, исключения есть, особенно после наших ковидных удалённых будней, но я пока не встречала.

Руководитель в малом бизнесе — центральная фигура. Он может быть деспотом, параноиком, царём, кем угодно, живучих моделей поведения и управления довольно много. Но для благополучной и успешной компании подходит мало ролевых моделей, главная из которых — профессионал и лидер (в лучшей своей вариации — первый среди равных, такое случается, например, в ИТ-аутсорсинге). Если руководитель досконально разбирается в том, что делает его компания и как она это делает, если он способен подхватить дело практически любого подчинённого, то велики шансы пережить любую внутреннюю и внешнюю качку и остаться на плаву. И не потому что можно закатать рукава и работать за всех 24/7, а прежде всего потому что руководитель может по поведению и работе сотрудника предусмотреть рисковые ситуации и тем самым обеспечить компании информационную и финансовую безопасность.

Решения могут быть сверху и снизу

В небольшой компании управленческие, проектные, организационные решения могут поступать как сверху, так и снизу. Если в большой компании инициатива может заглохнуть не пройдя и 2-3 уровня менеджеров, то в маленькой практически всегда все идеи можно обсудить с коллегами и транслировать руководителю напрямую как личное или коллективное предложение.

Точно так же руководителю гораздо проще донести идеи, мысли и распоряжения до коллектива, разъяснив основные тезисы и ответив на вопросы на одном-единственном совещании. Это большая ценность управленческого ресурса, например, в случае, когда нужно принять сложные решения или поменять рабочие процессы (как вариант — внедрить автоматизацию или систему KPI). При этом для обеих сторон всегда есть шанс на диалог и на обсуждение решения, — не факт, что удастся переломить сложный момент, но все будут услышаны. Это важно, поскольку даже не принятое публично мнение или неприятная позиция могут быть учтены и взяты в работу. 

Кстати, ментальность российских компаний отличается, например, от французских. Нередко наши команды боятся ответственности и груза работы, поэтому избегают инициатив «снизу», стараются плыть по течению. Мне приходилось работать с французскими компаниями, которые приобретали CRM (у них есть особенность — часто они говорят GRC (la gestion de la relation client)), так вот у них далеко не редкость, когда команда просит руководителя внедрить CRM-систему, потому что они устали от проблем в рутинной и оперативной работе. В России, как и на всём постсоветском пространстве, такое почти не встречается. А вот в случае мозговых штурмов, обсуждений и поиска нестандартных решений русскоязычные команды выглядят живее и продуктивнее, потому что есть какое-то особенное отсутствие внутренних барьеров в виде регламента «этого не может быть, потому что никогда не было и не будет, потому что не может быть». Европейцы в этом плане более линейны и формальны.

Доступность коммуникации

Я работала в маленьких компаниях, в средних, в больших и очень больших. Коммуникации между сотрудниками (не говоря уже о руководстве!) отличаются разительно. В крупной компании можно работать 3-4 года и не знать по именам даже коллег из соседнего подразделения; особенно это заметно в ИТ-компаниях, где иногда разрознены даже рабочие группы, занимающиеся своими задачами. Случалось так, что необходимость вылезти из R&D и сходить к продажникам приводила к панике: ещё бы, ты тут с вопросом о критической сборке и сдвиге сроков внедрения, а это ещё и первое знакомство (если немного утрировать: привет, я инженер из R&D, у нас полярный песец, а как тебя зовут?). 

В маленьких компаниях все знают всех, осведомлены о занятости друг друга, общаются в чатах и вживую. Можно вызвать коллегу в переговорку, мгновенно собрать нужных сотрудников и согласовать время совещания, даже попросить отложить работу и обратить внимание на более сложную, срочную, важную задачу. Тем же самым путём можно пригласить на любое совещание или обсуждение руководителя отдела или генерального директора — нередки случаи, когда серьёзные решения принимаются буквально на ногах, что даёт выигрыш во времени.

Я ни в коем случае не скажу, что в таких коллективах нет конфликтов и непонимания, но в целом общение по работе и на личные темы происходит более просто и интенсивно. Единственный недостаток: если вы с коллегой на ножах, сосуществование и необходимость взаимодействия могут стать адом вплоть до увольнения одного из «заклятых друзей». 

Кадровые послабления

Этот пункт актуален только для части компаний малого бизнеса (но я оцениваю такую долю не менее чем в 50%). Во многих компаниях можно поболеть 3-5 дней без больничного, отпроситься и уйти, сместить график работы по причине обучения или иным обстоятельствам, отпроситься на пару недель поработать из дома, а иногда и уйти в отпуск «вотпрямщас», потому что горит пятидневный тур и т.д. При этом не нужно оформлять документы, собирать согласования и подписи и т.д., хотя я знаю, что нередко бухгалтер бывает недоволен (и неудивительно) такой вольностью 🙂 

Это звучит очень приятно и соблазнительно для сотрудника, но, увы, опасно для компании: к сожалению, мне встречались коллеги, которые во время увольнения могли использовать такие исключения против самой же компании. Но, в целом, если не выходить за рамки Трудового кодекса, такой подход помогает малому бизнесу сразиться с крупным за сотрудников на поле нематериальной мотивации и повышения лояльности. С высоты 15 лет своего опыта скажу: иногда лучше получать на 10-15% меньше, но иметь возможность уйти пораньше, прийти попозже или отпроситься на три дня без заявлений на административный отпуск и долгих выяснений «а чо, а куда, а зачем».

Но, как известно, у любой медали две стороны…

Быстро достижимый карьерный потолок

В малом бизнесе расти особо некуда: тебе могут придумать любое название должности, но именно карьерной прокачки не получится (например, сложно обстоит дело с опытом руководящей работы). Зато именно в небольшой компании можно многому научиться и прокачать свой профессионализм — было бы желание. Естественно, с ростом профессионализма растёт и заработная плата. Но вертикальная карьера как таковая не сложится, поэтому если вам очень важен личный бренд и красивый рост, это в финтех или госкомпании. А вот если вам важно стать настоящим экспертом, то малый бизнес — отличный старт и отличная школа для пути развития. 

Жёсткие и ограниченные бюджеты

Кажется, я уже говорила: малый бизнес умеет считать деньги. Выпросить бюджет на сомнительную фичу, экспериментальную рекламную площадку, новый софт с непонятным итогом внедрения нереально. Таким образом, каждый сотрудник на своём месте должен задумываться об оптимальной реализации своих идей и креативов — так, чтобы был эффект, желательно оцениваемый и прогнозируемый. В какой-то мере, это, конечно, плюс для всех, но в целом постоянные ограничения реализации идей и невозможность экспериментов могут привести к застою и косности процессов в компании (например, знаю транспортную компанию, которая избегает даже разработки сайта и до сих пор работает на холодных звонках и дорогущей рекламе в отраслевом печатном издании — вот она, крайность, когда страх нового приводит к абсолютно нерациональным и пустым затратам).

Директивные решения

Это обратная сторона доступной коммуникации и близости внимания руководителя: в конечном итоге, решение принимает именно он и оно может парадоксально отличаться от решения, выбранного командой. Иногда руководитель действительно знает, что делает и учитывает невидимые для команды факторы, а иногда директивный подход — результат самонадеянности. Тут уж как повезёт, а ещё сильно зависит от отрасли: как правило, в инженерной, научной и ИТ-сфере преобладают коллегиальные и рациональные решения, а вот в торговле, рекламе, пиаре бывает всякое.

Заметная работа и жёсткие сроки

Если ты в небольшой компании работаешь хорошо, это всем известно и заметно, если плохо — та же фигня. Как назло, совершенных нас не бывает, всегда случается период, когда хороший, отличный сотрудник становится аутсайдером. В этом случае в большой компании можно затихнуть и пережить этап выгорания либо череду личных проблем, работая вполсилы и рассчитывая на синергетический эффект работы команды. В маленькой компании не спалиться почти нереально, и поэтому нужно заранее сообщить, что возможны проблемы — если вы опытный, отличный сотрудник, есть высокие шансы быть понятым. 

Если же человек работает системно плохо и не предоставляет горизонт своего поведения, в малом бизнесе удержаться будет сложно: ни команде, ни руководителю не нужно слабое звено, перекладывающее работу на всех, кто мимо прошёл. Конечно, и здесь бывают исключения, когда нелояльного и ленивого сотрудника тянут до победного (или провального) конца, но это всегда фатальная управленческая ошибка, ослабляющая и демотивирующая всю команду.

Высокая и острая конкуренция

Очень зависит от компании, но если в одной команде встречаются 2-3, а то ещё и 4 способных, сильных, активных сотрудников и лидеров, может стать очень жарко. В небольшой компании конкуренция раскаляется именно за счёт ограниченности числа проектов, ресурсов, способов самореализации и возможности переманить сторонников. Добавьте к этому немного человеческой ревности и честолюбия, и этой корпоративной войне позавидуют продюсеры «Игры в кальмара». Такая конкуренция прекрасно сказывается на темпе работы и качестве процессов, но эффект оказывается кратковременных: человек всё же биологическая система и не может держать непрерывно высокий темп мышления, работы, общения… Финалы возможны разные, но мудрый руководитель всегда найдёт способ развести и задачи, и исполнителей, чтобы сохранить золотые мозги и закопать топор войны. В большой компании, конечно, конкуренция чуть проще, а управление столкнувшимися сотрудниками предполагает массу полезных и приятных для всех вариантов (опять же, если руководство готово вырабатывать волевые решения, а HR-отдел действительно работает).

***

Пожалуй, мы часто забываем о простом факте: за любой компанией стоят люди, со своими способностями, скиллами, эмпатией, недостатками и т.д. Поэтому и опыт работы в разных компаниях может отличаться — наверняка вам приходилось читать отзывы сотрудников даже о топовых гигантах и видеть, насколько они непохожие. Опыт каждого из нас — только наш, и именно мы выбираем лучшую стратегию для карьеры, работы и просто своей жизни. Можно быть экстравертом и интровертом, командным игроком и одиночкой, генератором идей и классным исполнителем, интеллектуалом и середнячком. Это совершенно не важно, при желании можно встроиться в любую компанию и быть именно на своём месте. Главное, на любом месте, в любых условиях и обстоятельствах оставаться человеком.

^{С днём рождения, РегионСофт! Продолжай оставаться устойчивым в любой качке и работать для успешной автоматизации малого (да чего скромничать, и среднего) бизнеса — он в тебе это ценит.}

После ведения собственного дела вам пришлось вернуться к поиску работы по найму? В этом вы далеко не одиноки. По официальным данным, только половина малых предприятий выживает в течение пяти лет. Кроме того, недавнее исследование о малом бизнесе в условиях пандемии COVID показало, что за два года 2020-2021 закрылись 46% новых малых предприятий. А в сфере турбизнеса эта цифра составила 96%. Это привело к тому, что многие владельцы малых компаний были вынуждены отказаться от мечты о своем деле и вернуться к поискам наемной работы. События 2022 года и общая нервозность и неуверенность в будущем также сильно повлияли на настроение предпринимателей. Но как можно использовать этот опыт?

Даже самые известные и успешные бизнесмены, которых мы все знаем, набили немало шишек, прежде чем смогли построить успешный бизнес. К примеру, такие столпы бизнеса как Билл Гейтс, Ричард Брэнсон, Уолт Дисней прошли весьма непростой путь взлета и падений, пока не обрели достаточной стабильности. Дональд Трамп, к примеру, был банкротом 3 раза, прежде чем смог добиться успеха.

Переход от собственного бизнеса к наемному труду

Вне зависимости от того, по какой причине вы возвращаетесь к наемному труду, переход от статуса предпринимателя к статусу наемного работника может оказаться очень непростым.

В этой статье мы обсудим возможные сложности этого перехода и попытаемся дать вам несколько рекомендаций, чтобы произвести впечатление на потенциального работодателя и получить работу.

Как работодатели относятся к кандидатам с опытом собственного дела?

Первым вопросом, который мы часто получаем, бывает: как компании относятся к кандидатам, которые были предпринимателями? Однозначного ответа на этот вопрос нет, так как для большинства работодателей это не является определяющим фактором. Чаще важнее, как конкретный HR агент или представитель работодателя относится к опыту собственного бизнеса у соискателей. Однако мы можем привести пару явных тенденций, которые мы замечаем у многих работодателей.

1. Работодатели чаще всего негативно оценивают опыт собственного бизнеса у кандидатов на высокие управленческие должности. Считается, что такой кандидат уже «вкусил свободы» и имеет тенденцию «смотреть налево», а не выкладываться ради работодателя.
2. Если вы молодой специалист или выпускник, но уже имеете опыт ведения собственного дела и претендуете на линейную должность, то обычно это оценивается положительно со стороны работодателей. Считается, что молодой сотрудник с опытом предпринимательства будет склонен искать пути улучшения существующий процессов – то, что называется духом предпринимательства в крупном бизнесе.

Далее мы приведем несколько рекомендаций, которые могут помочь вам пережить период после ухода из собственного бизнеса и перехода к наемной работе.

Дайте себе время пережить сложный период

Первый шаг — самый важный. Позвольте себе какое-то время погоревать, ведь вы потеряли то, ради чего упорно трудились. И даже если все произошло не по вашей вине, это все равно весьма болезненно.

В поиске работы крайне важен позитивный настрой, особенно после длительного нахождения в другом статусе. Вам нужно будет показать работодателю, что вы теперь целиком заняты новой идеей и суметь доказать, что ваш опыт и навыки как нельзя лучше соответствуют искомой работе, несмотря на ваш собственный карьерный путь. Это сделать сложно, если вы все еще оплакиваете свои потери, поэтому постарайтесь оставить весь негатив в прошлом. В этом случае работодатель сможет оценить вашу ситуацию в правильном контексте – как ценный опыт.

Превратите разочарование в позитивные действия

По словам ведущих карьерных консультантов, способность пережить состояние парализованности произошедшим поможет вам сосредоточиться на том, что вы умеете делать, и решить, чем вы захотите заниматься в будущем.

Практически все люди когда-либо терпят неудачи, и, если что-то идет не так, вовсе не значит, что неудачный период будет продолжаться бесконечно. Вместо того чтобы сравнивать себя с другими, найдите время, чтобы поразмышлять о том, чего вы достигли и чему научились в трудные времена. Ваш опыт, даже самый негативный, — это те кирпичики, которые вы сможете использовать, чтобы построить карьеру и продолжать двигаться дальше. Важно понимать, что опыт ценен. Нужно сделать из него выводы и двигаться дальше.

Подумайте о положительных аспектах возвращения к наемной работе

Чтобы перестать горевать и начать готовиться к новому этапу стоит подумать о преимуществах возвращения к статусу наемного работника.

Основное преимущество наемного труда – это то, что вы больше не несете ответственность за все, что происходит в вашей компании. Как сотрудник, вы, конечно, должны серьезно относиться к своей работе, но ваша ответственность будет ограничиваться только вашей узкой специальностью.

Из минусов стоит отметить, что предприниматели, вернувшиеся к статусу наемного работника, должны быть готовы к строгому рабочему графику и тому, что они теперь имеют начальника, который указывает, что делать.

Составьте список навыков, актуальных для работодателей

Прежде чем обновить свое резюме, детально вспомните и перечислите имеющиеся у вас навыки, квалификацию и опыт.

Чтобы понять, что будет наиболее привлекательно для менеджеров по найму, просмотрите списки вакансий в своей области, уделяя пристальное внимание ключевым словам, которые чаще всего встречаются в описаниях должностей.

Помните, что ваш опыт дал вам ценные навыки. Предприниматели привыкли быть гибкими и ответственными — это впечатляет работодателей.

Крайне важно сосредоточиться на навыках, которые вы приобрели в ходе ведения собственного бизнеса. Например, на решении проблем и налаживании контактов. В резюме или на собеседовании стоит обсудить то, что вы можете дать работая в более крупной компании, например, ваш опыт успешной реализации проектов и ответственности за результат. Но необходимо остерегаться разговоров о негативных последствиях ведения собственного бизнеса, например, нежелании подчиняться.

Сделайте акцент на ваших лучших качествах и способностях

Даже если ваш бизнес потерпел неудачу, какая-то часть вашей работы могла быть вполне успешной. Возможно, вы получили опыт замены старой технологии на инновационный способ, который сэкономил деньги вашего бизнеса. Или вы решили хроническую проблему, придумав решение, которое пригодится в вашей новой работе. Или вы нашли новую нишу, которую никто не видел. Это все ваши реальные достижения – примеры инициативности, креативности и другие.

Обязательно продумайте и красиво презентуйте свои достижения. Постарайтесь подтвердить их цифрами и отзывами.

Обратитесь к знакомым по вашему бизнесу

Как у предпринимателя у вас есть большое преимущество в поиске работы, по сравнению с другими кандидатами — это ваша клиентская и партнерская сеть знакомых. Каждый клиент, сотрудник и партнер является потенциальным источником рекомендаций, предложений или конструктивной критики. Не стесняйтесь просить о помощи и обратной связи. Если ваш знакомый работает в компании или на работе, которая вам интересна, он может просмотреть ваше резюме и подсказать, что сработает наилучшим образом. А ваш бывший клиент может представить прекрасные отзывы о вашей работе. Все это может оказаться полезным, чтобы впечатлить потенциального работодателя.

Обратите самый пугающий вопрос на собеседовании в свою пользу

Давно ли вы в качестве соискателя сидели за столом для собеседований? Если да, мы рекомендуем вам попросить друга провести имитационное собеседование. В ходе такого пробного собеседования вам стоит сосредоточиться на вопросах, которые пугают вас больше всего. Один из самых пугающих вопросов может быть открытым и звучать просто «расскажите о себе». Улыбнитесь, а затем продемонстрируйте свой опыт и навыки, соответствующие вакансии. Это возможность кратко объяснить ваш переход от предпринимательства к наемной работе. Не извиняйтесь и не преуменьшайте значимости предыдущего периода. Сделайте его позитивным и ориентированным на действия и завершите свой ответ примером одного из ваших достижений.

Ключевые выводы

Не торопитесь. Найдите время, чтобы пережить весь полученный негатив и осмыслить переживания, прежде чем двигаться дальше.

Концентрируйтесь на позитиве. Сосредоточьтесь на том, что вы узнали, и на том, как будете использовать эти знания для решения проблем работодателя.

Оцените свои успехи и опыт. Используйте точные показатели и формулировки для того, чтобы показать, чего вы достигли.

Заранее продуйте ответы на основные вопросы собеседования. Проведите пробное собеседование с другом, чтобы попрактиковаться в изложении своих аргументов.

---

Самое главное – идите вперед! Подготовьтесь к собеседованию и тестам при приеме на работу и скоро вы снова достигнете успеха.

---

А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

С приближением момента завершения учебы в вузе проблема планирования карьеры становится все более актуальной. Где лучше начинать строить карьеру? Какая стратегия будет оптимальной: поступательное развитие в транснациональной корпорации или работа в небольшой организации?

У каждой компании свои плюсы и минусы, и выбирает каждый место работы, исходя из собственных особенностей и потребностей. Когда человек идет на работу, ему важны не только карьера и зарплата, но и коллектив, место расположения и прочие условия работы. Кому-то важна причастность к крупному бизнесу и имя известной международной компании на визитке, а кому-то дружный коллектив и свобода действий.

В целом, небольшие компании, по мнению западных специалистов, могут успешно бороться с крупным бизнесом за тех талантливых выпускников вузов, для которых важен не столько размер зарплаты, сколько интересная работа и творческая атмосфера.

По размерам компании делят на малые, средние и крупные, исходя из количества сотрудников и объема производства, продаж. В зависимости от сферы деятельности, признаком малого предприятия может быть численность работников от 10 до 100. Карьера каждого человека складывается из цепи последовательных шагов, и «боевое крещение» работой в маленьких компаниях проходит, пожалуй, каждый из нас. Для одних людей работа в небольшой компании затягивается на многие годы, а другие воспринимают ее лишь как первый этап на пути к большим свершениям. Во всех случаях, работа в небольших компаниях дает бесценный опыт, хотя практика показывает, что она имеет как свои «плюсы», так и «минусы».

В небольших компаниях практически у всех сотрудников есть возможность принимать решения по важным вопросам. Здесь все на виду, а значит, проще получить более интересную и ответственную работу. Совершенно очевидно, что работа в маленькой компании предоставляет больше возможностей для приобретения универсальных знаний в различных областях. Это объясняется тем, что штат работников, как правило, ограничен, и служащим приходится выполнять различные второстепенные обязанности. В процессе организации рабочего процесса нередко возникают различные текущие проблемы, для решения которых не предусмотрен отдельный штат специалистов, поэтому работники небольших компаний вынуждены решать их совместными усилиями.

Конечно, не все оказываются в восторге от выполнения дополнительной работы, тем более за ту же зарплату, однако если мыслить глобально, то любой опыт обязательно пригодится. В реальности в маленькой компании, где сотрудники работают сразу на несколько фронтов, график работы может быть на порядок более плотный, чем в крупной организации, где за каждым сотрудником закреплена определенная функция, выполнив которую он может быть относительно свободен. Работники небольших компаний чувствуют себя более полноценными и востребованными участниками общего рабочего процесса. В небольших компаниях субъективный фактор, во многих случаях, превалирует, и к старым работникам здесь всегда особое отношение. Помимо этого, на работу в небольшую компанию ее руководитель нередко берет своих родственников и знакомых, от которых не требуется ни профессионализма, ни изнурительной работы. Пожалуй, в каждой маленькой компании есть такой «балласт», и, как нетрудно догадаться, частичное выполнение обязанностей этого «балласта» негласно ложится на плечи других сотрудников.

Эти компании часто предлагают щедрые бонусы, традиционные и не очень. Руководители небольших компаний постоянно ищут способы привлечения новых работников и помогают развиваться «старичкам».

Многие владельцы делятся с сотрудниками существенной долей доходов. Читая финансовые отчеты компании, люди видят, как их вклад отражается на общем успехе. В маленьких компаниях потенциал для вертикального роста невелик: количество должностей ограничено. Одним из основных недостатков работы в небольшой компании считается нерегулярная зарплата, а также отсутствие внушительного соцпакета и комфортных условий труда, обеспечиваемых крупными компаниями. Мелкие фирмы нередко испытывают финансовые затруднения, что сказывается не только на регулярности выплаты зарплаты, но и на самом уровне оклада. Руководители мелких фирм практикуют выдачу премиальных и иную материальную мотивацию сотрудников только по большим праздникам. Все это не способствует трудовому энтузиазму сотрудников мелких компаний, которые находятся в постоянном поиске дополнительных заработков.

Неоспоримым преимуществом работы в маленькой компании являются теплые отношения в коллективе и сложившийся кадровый костяк, что благоприятно отражается на общей атмосфере. Более того, сотрудники могут непосредственно общаться с руководителями компании, с которыми нередко складываются не только деловые, но и человеческие отношения. Для самих руководителей тоже есть немало преимуществ: общение в небольшом коллективе позволяет достаточно быстро выявить характер, привычки и особенности поведения сотрудников, что позволяет сделать вывод о роли каждого работника и его реальном вкладе в общее дело. Это особенно важно, так как успешность работы небольших компаний напрямую зависит от конкретных людей. Уход ценного сотрудника становится весьма ощутимой потерей для такой компании, поэтому возможность держать все под контролем поможет вовремя среагировать на изменение поведения сотрудника и при необходимости повысить его мотивацию.

Действительно, когда несколько людей долгое время находятся бок о бок друг с другом, складываются близкие отношения. Однако если отношения вдруг не заладятся, такая «близость» может обернуться огромным минусом. Здесь нет массы людей с различными мнениям. Когда много людей с разными мнениями, нетрудно найти союзников, а когда рядом только несколько человек, можно всех настроить против себя.

Для людей творческих и умеющих находить нестандартные решения подходят маленькие фирмы. Тут они могут проявить себя довольно быстро, даже не поднимаясь на руководящие должности — предложить интересную схему развития бизнеса, рекламу, что-то необычное, что позволило бы развивать компанию. Такие люди ценят индивидуальный подход к работе, ищут нестандартные пути и не готовы ощущать себя «винтиком» в большой машине. Им нужно иметь собственный подход к работе, а не просто соблюдать инструкции.

Выбор стартовой площадки для начала карьеры в конечном итоге зависит не от размера компании, а от характера и интересов самого соискателя. Поэтому следует определиться, что на данном жизненном этапе для вас важно. Если критериями выбора работодателя для вас являются динамичный рост, получение широкого опыта, установление гибкого графика для того, чтобы параллельно вести личные проекты или совмещать работу с учебой, скорее всего, вам следует посылать резюме в небольшие организации.

По материалам «KeyWork»