Как найти работу в небольшой компании

В крупных компаниях больше стабильности, в маленьких – творческой свободы. Вместе с экспертами и людьми, которые работали в организациях разных уровней, Зарплата.ру попыталась разобраться, где лучше – в холдингах или стартапах/небольших уютных командах.

Зарплата и стабильность

Крупная компания – гарант стабильности. Здесь почти нулевой риск задержки зарплаты, и низкий – сокращения. Маленькие компании этим похвастаться не могут.

– Тут вполне логичная корреляция: больше компания – больше оборот и возможности в сравнении с мелким бизнесом. У последних зачастую случаются кассовые разрывы и задержки выплат. В больших компаниях, как правило, закрепленные бюджеты, выстроенная иерархия и стабильная зарплата, – говорит Жанна Шихматова CEO «Цифровые Истории», Москва.

Но размер зарплат не всегда связан с размером организации. Бывает и так, что небольшие фирмы предлагают больше среднего по рынку, дополнительные возможности поднять себе доход.

На линейных должностях зарплаты сильнее зависят от условий рынка – региона, ниши и т. п. – чем от специфики конкретной компании.

Загруженность и work-life баланс

Конечно, работать придется и там, и там, а вот загруженность бывает разных видов. В корпорациях часто суженный и регламентированный круг задач у каждого работника, а в небольших коллективах – более разнообразный.

– HR-отдел крупной организации может состоять из кадровиков, рекрутеров, менеджеров по корпоративной культуре и специалистов по охране труда, – приводит пример Мария Харченко, HR-директор сервиса аутсорсинга бухгалтерии «Кнопка». – В стартапе один сотрудник может сочетать в себе функции и маркетолога, и специалиста по закупкам, и офис-менеджера.

В больших компаниях обычно четкая граница между рабочим и личным временем. В маленьких – более размытая. Вас часто могут привлекать к дополнительной работе или даже вызвать с отпуска. С другой стороны – адекватный начальник в небольшой фирме может и пораньше с работы отпустить, и дать отлучиться в течение дня, когда нет срочных задач.

– В маленьких компаниях часто встречаются переработки, потому что руководство ставит амбициозные цели, фокусируется на росте бизнеса. При таких условиях сложно создать сбалансированный график для сотрудников, – говорит Жанна Шихматова.

Карьерный рост

Расти можно в любой компании, но в крупных организациях больше возможностей для вертикального роста, а в стартапах/мелком бизнесе – для горизонтального.

– У компаний со сложившейся структурой существует обозримый и прозрачный карьерный рост, часто открываются новые позиции и налажена система кадрового резерва, – говорит Мария Харченко. – В стартапе не так много вариантов продвижения по карьерной лестнице, новые вакансии открывают в зависимости от потребностей компании или желания руководства удержать ценного сотрудника.

В корпорации все бизнес-процессы уже придумали и обкатали. Ставят конкретные планы, KPI и должностные обязанности.  Однако, те же планы и KPI некоторых сотрудников угнетают, реализацию творческих идей заводят в корпоративные рамки. В стартапе всеми классными идеями можно поделиться напрямую с собственником, нет необходимости долго и мучительно добиваться, скажем, покупки канцелярии.

Корпоративная культура и система благополучия

В маленьких компаниях формализованной корпкультуры может просто не быть, или ее выстраивают «по наитию», если повезет с коллективом. Крупные холдинги почти всегда уделяют внимание ценностям бренда – прописывают их во внутренних актах, проводят тренинги для сотрудников и руководителей, назначают отдельных специалистов и даже отделы, которые разрабатывают и внедряют корпоративную культуру.

– Что касается системы благополучия, чем больше компания, тем больше бонусов она может предложить в сравнении с маленькими стартапами, – говорит Мария Харченко – К таким преимуществам можно отнести: ДМС, хорошую оснащенность рабочего места, организованные зоны отдыха и как раз развитую корпкультуру. В маленькой же компании условия обычно скромнее.

У меня был опыт работы в трех медиакомпаниях – со штатом около 25 человек, 1000 человек и больше 3000 человек. Зарплата плюс-минус одна и та же, отличалась система благополучия. В крупных компаниях практически всегда есть ДМС – где-то с полной, где-то с частичной страховкой, оплатой профессиональных курсов, обедов. С другой стороны, не считаю правильным, что крупная организация делает ставку на бонусы и не заботится при этом об уровне зарплат специалистов. Несмотря на то, что иногда приятно работать в компании с хорошим именем, хотелось бы иметь и соответствующее материальное подкрепление.

В крупных компаниях развитая информационная система – это и плюс, и минус. В маленькой ты можешь напрямую подойти к какому-нибудь разработчику и сказать: «Вот у меня проблема – помоги». В крупной это все решают через систему заявок, и это достаточно долго и муторно, но зато вносит порядок в работу.

Я заметила, что в маленькой компании менее уважительно относятся к твоему личному отпуску и выходным. В крупной компании всегда знаешь, что дадут спокойно отгулять отпуск по графику. Там больше людей и больше возможностей перераспределить нагрузку, пока отсутствует специалист, есть уже устоявшееся уважение к трудовым правам сотрудников.

Еще мне нравится, что в крупной организации больше возможностей для карьерного развития. Даже если в рамках одного отдела не видишь шанса повыситься, можно перейти в смежные и там заняться тем, что нравится, получить развитие. В маленьких компаниях растешь только экстенсивно – набираешь больше задач, чтобы как-то поднять свою значимость и больше зарабатывать. Ну, или ждешь, пока уйдет человек, который препятствует повышению. Если не расширят штатную численность, продвижения, скорее всего, не произойдет.

Материал по теме: Такая забота нам не нужна: неудачные кейсы внедрения well-being программ

Я работал в трех торговых сетях – локальной из 10 магазинов, российского уровня и в международной. Везде были свои плюсы и минусы. Как ни странно, именно в международной компании была самая низкая зарплата. Зато я неоднократно слышал, как мне повезло там работать. В компаниях с раскрученным брендом часто есть культ этого бренда, хотя сотрудникам с этого не особо перепадает.

В маленькой сети не было системы поощрения, зато щедро оплачивали переработки. Еще в некоторые дни можно было уйти пораньше на час-два, при этом рабочий день засчитывали полностью. С другой стороны – там часто задерживали зарплату, хоть и всего на несколько дней, отпускные платили «задним числом». Условия труда тоже были не очень, не было ни нормальной раздевалки, ни помещения для приема пищи. Еще там было то, что я называю «корпоративной коррупцией». Гендиректор использовал ресурсы компании в личных целях. Половину склада занимал не товар, а его вещи – старая мебель, автомобильные шины и прочий хлам. А мы должны были заниматься погрузкой, разгрузкой и хранением этого всего, помимо нашей основной работы. Но главным минусом было отсутствие корпоративной культуры. Многие коллеги позволяли себе грубое общение. Руководство это никак не пресекало и не наказывало. В крупных компаниях тоже были конфликты с коллегами и поставщиками, но там всегда вмешивалось руководство.

Система благополучия была только в международной компании, но очень скромная. Предлагали оплату проезда в место отдыха раз в два года в пределах России.

Толкового карьерного роста не было нигде. В международной сети в какой-то момент ввели категории. Опытные сотрудники могли пройти тестирование и получить более высокую категорию. Но разница в зарплате была мизерной. Крупные ритейлеры часто хвастаются в вакансиях возможностями карьерного роста. Но обычно это только вертикальный рост – от линейного сотрудника до администратора, директора магазина, территориального менеджера и т. д. И разница в зарплате будет ощутимой, только если дойдешь до должности директора, на что есть желание и способности у одного из сотни.

Материал по теме: «Полгода я работала в атмосфере ненависти и унижений»: история одного увольнения

Так все-таки, где лучше?

Жанна Шихматова:

– Для проактивного человека предпочтительнее выбор более мелких компаний: там актуальна личная инициатива, самостоятельный выбор, поиск решений проблем. Чем меньше команда, тем меньше ресурсов, но зато результат виден более четко. В большой компании проще работать системным людям, которые ощущают себя незаменимой частью команды, любят большой размах, большие цели, пусть они и не видны сразу из-за «неповоротливости» бизнеса.

Мария Харченко:

– В крупной компании работнику придется потратить уйму усилий, чтобы его вклад заметили, а профессиональную ценность оценили. Зато он получает бонусы в виде стабильной и белой зарплаты, корпоративных скидок и повышения стоимости резюме на рынке труда. В маленькой же компании больше нестандартных задач и возможностей проявить себя. Вместе с тем высоки финансовые риски и ощущается недостаток мотивационных мероприятий.

Резюме

Если нужно выбирать между крупной и мелкой компаниями, ориентируйтесь на свои цели, ценности и особенности личности, на условия, которые предлагают конкретные организации, а еще на специфику профессии и региона.

---

А где предпочтете работать вы – в крупном холдинге или перспективном стартапе, маленькой фирме?

С приближением момента завершения учебы в вузе проблема планирования карьеры становится все более актуальной. Где лучше начинать строить карьеру? Какая стратегия будет оптимальной: поступательное развитие в транснациональной корпорации или работа в небольшой организации?

У каждой компании свои плюсы и минусы, и выбирает каждый место работы, исходя из собственных особенностей и потребностей. Когда человек идет на работу, ему важны не только карьера и зарплата, но и коллектив, место расположения и прочие условия работы. Кому-то важна причастность к крупному бизнесу и имя известной международной компании на визитке, а кому-то дружный коллектив и свобода действий.

В целом, небольшие компании, по мнению западных специалистов, могут успешно бороться с крупным бизнесом за тех талантливых выпускников вузов, для которых важен не столько размер зарплаты, сколько интересная работа и творческая атмосфера.

По размерам компании делят на малые, средние и крупные, исходя из количества сотрудников и объема производства, продаж. В зависимости от сферы деятельности, признаком малого предприятия может быть численность работников от 10 до 100. Карьера каждого человека складывается из цепи последовательных шагов, и «боевое крещение» работой в маленьких компаниях проходит, пожалуй, каждый из нас. Для одних людей работа в небольшой компании затягивается на многие годы, а другие воспринимают ее лишь как первый этап на пути к большим свершениям. Во всех случаях, работа в небольших компаниях дает бесценный опыт, хотя практика показывает, что она имеет как свои «плюсы», так и «минусы».

В небольших компаниях практически у всех сотрудников есть возможность принимать решения по важным вопросам. Здесь все на виду, а значит, проще получить более интересную и ответственную работу. Совершенно очевидно, что работа в маленькой компании предоставляет больше возможностей для приобретения универсальных знаний в различных областях. Это объясняется тем, что штат работников, как правило, ограничен, и служащим приходится выполнять различные второстепенные обязанности. В процессе организации рабочего процесса нередко возникают различные текущие проблемы, для решения которых не предусмотрен отдельный штат специалистов, поэтому работники небольших компаний вынуждены решать их совместными усилиями.

Конечно, не все оказываются в восторге от выполнения дополнительной работы, тем более за ту же зарплату, однако если мыслить глобально, то любой опыт обязательно пригодится. В реальности в маленькой компании, где сотрудники работают сразу на несколько фронтов, график работы может быть на порядок более плотный, чем в крупной организации, где за каждым сотрудником закреплена определенная функция, выполнив которую он может быть относительно свободен. Работники небольших компаний чувствуют себя более полноценными и востребованными участниками общего рабочего процесса. В небольших компаниях субъективный фактор, во многих случаях, превалирует, и к старым работникам здесь всегда особое отношение. Помимо этого, на работу в небольшую компанию ее руководитель нередко берет своих родственников и знакомых, от которых не требуется ни профессионализма, ни изнурительной работы. Пожалуй, в каждой маленькой компании есть такой «балласт», и, как нетрудно догадаться, частичное выполнение обязанностей этого «балласта» негласно ложится на плечи других сотрудников.

Эти компании часто предлагают щедрые бонусы, традиционные и не очень. Руководители небольших компаний постоянно ищут способы привлечения новых работников и помогают развиваться «старичкам».

Многие владельцы делятся с сотрудниками существенной долей доходов. Читая финансовые отчеты компании, люди видят, как их вклад отражается на общем успехе. В маленьких компаниях потенциал для вертикального роста невелик: количество должностей ограничено. Одним из основных недостатков работы в небольшой компании считается нерегулярная зарплата, а также отсутствие внушительного соцпакета и комфортных условий труда, обеспечиваемых крупными компаниями. Мелкие фирмы нередко испытывают финансовые затруднения, что сказывается не только на регулярности выплаты зарплаты, но и на самом уровне оклада. Руководители мелких фирм практикуют выдачу премиальных и иную материальную мотивацию сотрудников только по большим праздникам. Все это не способствует трудовому энтузиазму сотрудников мелких компаний, которые находятся в постоянном поиске дополнительных заработков.

Неоспоримым преимуществом работы в маленькой компании являются теплые отношения в коллективе и сложившийся кадровый костяк, что благоприятно отражается на общей атмосфере. Более того, сотрудники могут непосредственно общаться с руководителями компании, с которыми нередко складываются не только деловые, но и человеческие отношения. Для самих руководителей тоже есть немало преимуществ: общение в небольшом коллективе позволяет достаточно быстро выявить характер, привычки и особенности поведения сотрудников, что позволяет сделать вывод о роли каждого работника и его реальном вкладе в общее дело. Это особенно важно, так как успешность работы небольших компаний напрямую зависит от конкретных людей. Уход ценного сотрудника становится весьма ощутимой потерей для такой компании, поэтому возможность держать все под контролем поможет вовремя среагировать на изменение поведения сотрудника и при необходимости повысить его мотивацию.

Действительно, когда несколько людей долгое время находятся бок о бок друг с другом, складываются близкие отношения. Однако если отношения вдруг не заладятся, такая «близость» может обернуться огромным минусом. Здесь нет массы людей с различными мнениям. Когда много людей с разными мнениями, нетрудно найти союзников, а когда рядом только несколько человек, можно всех настроить против себя.

Для людей творческих и умеющих находить нестандартные решения подходят маленькие фирмы. Тут они могут проявить себя довольно быстро, даже не поднимаясь на руководящие должности — предложить интересную схему развития бизнеса, рекламу, что-то необычное, что позволило бы развивать компанию. Такие люди ценят индивидуальный подход к работе, ищут нестандартные пути и не готовы ощущать себя «винтиком» в большой машине. Им нужно иметь собственный подход к работе, а не просто соблюдать инструкции.

Выбор стартовой площадки для начала карьеры в конечном итоге зависит не от размера компании, а от характера и интересов самого соискателя. Поэтому следует определиться, что на данном жизненном этапе для вас важно. Если критериями выбора работодателя для вас являются динамичный рост, получение широкого опыта, установление гибкого графика для того, чтобы параллельно вести личные проекты или совмещать работу с учебой, скорее всего, вам следует посылать резюме в небольшие организации.

По материалам «KeyWork»

Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач. 

Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать.

Публикуйте вакансии в правильное время 

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.

Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии

Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.

Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу: 

• Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.  
• Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе. 
• Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.

Пользуйтесь инструментами автоматизации

Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов). К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты. Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.

В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами. 

А что у других? Кейсы по оптимизации рекрутинга

Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования. 

«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники. Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.

Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов. 

HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам. 

Проверьте кандидата до онбординга

Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции. 

Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП. 

Как достичь максимума

Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера? 

1. Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
2. Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
3. Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности. 
4. Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.

Фото на обложке: Shutterstock/ADragan

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. “Кто я есть”
2. “Чего я достиг”
3. “К чему я стремлюсь”
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.