Как найти работу в нко

Инструкция: как НКО собрать команду

Что нужно знать перед составлением вакансии, зачем звонить кандидатам и почему лучше не искать многозадачного работника.

HR-специалист Благотворительного собрания «Все вместе» Галина Петрова рассказала АСИ, как начать собирать команду в новую организацию.

Определяем, кто нам нужен

Для начала нужно определиться, какой специалист нам нужен. Есть три типа сотрудников: руководители, исполнители и люди, которые хорошо придумывают, что нужно делать.

Нужно отталкиваться от задачи. Если это готовый проект, который нужно внедрить или реализовать, ищите исполнителей. Если надо придумать и написать программу, нужен человек, который хорошо умеет это делать. Люди, которые хорошо умеют работать головой, как правило, слабые исполнители. Они могут сказать, как надо делать, а сделать – нет.

Не стоит нанимать человека, который может выполнить много разных задач. Такой сотрудник чаще всего показывает плохой результат.

Например, фандрайзер и специалист, ведущий соцсети, – это два разных психотипа. Фандрайзер придумывает, где найти средства и доноров, много общается и делает это с удовольствием. Специалист по соцсетям другой, он чаще сконцентрирован на внутреннем, много думает и размышляет.

Это два совершенно разных сотрудника. А если два разных функционала возлагают на одного человека, как правило, он устает и не понимает, за что ему хвататься, разрывается, и в итоге все сыпется.

Составляем вакансию

Написать в вакансии можно все что угодно. Можно даже взять объявление в интернете, внести свои правки и опубликовать. Но это не сработает.

Перед составлением вакансии нужно четко представить портрет этого человека: должен ли у него быть опыт в НКО, какое у него может быть образование и – ключевое – уровень эмпатии. Человек, который работает в НКО, не может быть безразличным, он должен уметь сочувствовать и сопереживать.

Чтобы вакансия «сработала», укажите ссылку на сайт организации, где можно подробно ознакомиться с ее деятельностью и позициями. Саму вакансию лучше написать лаконично и четко, «без всякой воды».

Напишите в самом начале, что организация ищет не наемного сотрудника, а члена команды.

Публиковать вакансии можно и в социальных сетях, и на больших порталах.

Я много лет работаю с порталом HeadHunter, и мой опыт показывает, что это самая раскрученная площадка, что там действительно есть и опытные, и начинающие люди. Мне нравится с ним работать. Как правило, нужный сотрудник приходит не из соцсетей, а оттуда.

Если на вакансию долго не отвечают, это может означать, что организация пытается сильно сэкономить.

Часто это ситуации, когда в одной вакансии объединяют несколько обязанностей разных специалистов. Например, фандрайзеру придется заниматься начислением зарплаты. Или когда ищут профессионала с большим опытом, человека, который очень глубоко разбирается в теме и должен нести большую ответственность, например, исполнительного директора, а зарплату предлагают 40 тысяч.

Как правило, понять, что с вакансией что-то не так, можно через три недели. Если все это время стоит тишина или, наоборот, очень много откликов, но совсем не подходящих кандидатов, нужно разбираться, что не так. Иногда для того чтобы понять причину, нужно обратиться к опытному специалисту.

Звоним откликнувшимся

«Испытания» для кандидатов могут быть самые разные, это зависит от опыта HR-специалиста или другого сотрудника, который занимается наймом работников. Я звоню кандидатам, чье резюме мне показалось подходящим.

По телефону стоит обратить внимание на психологическое состояние, в котором находится человек.

Насколько он действительно живой, в ресурсе, насколько ему правда интересно рассказывать про свой опыт, про то, почему он решил работать в НКО, насколько он открыт к диалогу. Из этого можно делать вывод, что он в хорошем тонусе. Если я слышу нагруженный голос, или человек не может ответить на вопрос, зачем он идет в НКО, или же на первое место ставит денежную мотивацию, если я слышу: «Я без работы, мне нужны деньги», — для меня это звоночек.

Конечно, деньги нужны всем, но работники НКО чаще хотят, чтобы от них и их работы была в первую очередь содержательная польза.

Иногда организация может проводить тестовые задания. В некоторых вакансиях именно тестовое задание помогает кандидату понять, подходит ли он на выбранную должность. Еще бывает, когда подходящий кандидат исчезал после получения тестового задания. Это тоже неплохой результат.

Собеседуем

Иногда сопроводительные письма составляет не сам кандидат. Поэтому определяющим будет телефонный разговор.

Если подбором будет заниматься не HR-специалист, а, например, директор организации, ему стоит сразу приглашать кандидата на очную встречу.

Во время беседы тоже обращайте внимание на его психологическое состояние. Если человек в тонусе, в ресурсе, если он действительно понимает, зачем пришел в НКО, он будет открыт для любых вопросов.

Если человек в трудном состоянии — такое бывает, он совершенно не виноват, — то это сразу почувствуется: он будет защищаться, будет очень напряжен, может агрессивно откликаться.

Это не означает, что такого человека нельзя брать на работу – можно, но тогда директору нужно понимать, под чем он подписывается.

Вопросы можно задать самые разные: почему видите себя в НКО? Что вас к этому привело? Почему вы выбрали именно эту профессию? Как вы относитесь к переработкам? Как вы отнесетесь к тому, если я попрошу вас сделать что-то не так, как вы думаете, а так, как мне видится? Что с семейным положением? Сколько лет детям? Ходят в детский сад или школу? Если подростки, то трудно ли с ними?

Много всего можно спросить. Главное, прочувствовать единственно важное для совместной работы – как себя чувствует человек, хорошо или плохо.

Собрать команду в НКО очень непросто. Иногда на это уходят годы. Руководитель организации или фонда должен четко понимать, каких людей он хочет видеть в этой команде. И дальше они будут найдены. Пока этого понимания нет, команда не сложится.

Специфика работы в НКО

При устройстве на работу в НКО стоит учитывать особенности сектора. К сожалению, не все откликающиеся на вакансию знают об этой специфике, а потому не осознают, где и как им надо будет работать и действительно ли они этого хотят. 

Кроме того, в НКО особенно важны компетенции: проактивность, гибкость, возможность и желание генерировать новые идеи, работать в режиме многозадачности. Часто недостаточно просто быть квалифицированным специалистом — исполнителем, действующим по определенным алгоритмам. Если специфика вашей организации предполагает многозадачность, то обратите внимание кандидата на это и постарайтесь убедиться сами, что он способен трудиться в таком формате.

Стоит также учесть, что уровень зарплат в некоммерческом секторе обычно ниже, чем в коммерции. Но это не значит, что сотрудников с опытом работы в коммерческих компаниях не стоит рассматривать. Часто мотивация этих людей настолько высокая, что их не пугает более низкий уровень зарплат. Главное — обсудите с кандидатом предложение, которое можете сделать сейчас, и возможности роста его зарплаты в будущем, если они есть.

Ресурсы для поиска сотрудников

• Сайты по поиску работы

Например, HeadHunter и SuperJob. А с 1 января 2022, согласно федеральному закону «О занятости населения в РФ», еще необходимо размещать все вакансии на портале «Работа в России». На этих сайтах у вас есть две опции: размещение вакансии и затем обработка откликов на нее либо самостоятельный поиск специалиста по базе резюме.

• Страницы НКО в соцсетях

Вы публикуете в сообществах вашей организации пост, в котором рассказываете об открытой вакансии. Можно также сделать постоянную рубрику и регулярно публиковать информацию о поиске специалистов. Плюс поиска потенциальных кандидатов среди своих подписчиков в том, что они уже погружены в вашу деятельность, заинтересованы в ней, а значит, могут быть достаточно мотивированы и лояльны.

• Нетворкинг

Искать специалиста среди своих знакомых и через друзей может быть эффективно. Но и в этом случае обязательно ознакомьтесь с резюме человека, попросите его при необходимости выполнить тестовое задание, пригласите на собеседование. Помните: важна объективная оценка любого кандидата.

Предварительно «соберите» описание вакансии, например, в Notion и пришлите ее рекомендованным вам кандидатам. Помните: давать ссылку на HeadHunter сегодня становится неактуальным и может быть неудобно для человека, у которого нет там активного аккаунта. И откликаться в этом случае будет необходимо на сайте, в то время как намного удобнее ответить лично человеку на почту.

• Telegram-каналы и сообщества про вакансии

Здесь все зависит от профиля вакансии. Всегда стоит размещать объявления в Telegram-канале «Вакансии у Валеры» и в группе в Facebook «Вакансии в НКО». Если вы ищите специалиста определенного, узкого профиля, то хорошо могут сработать VDHL, Geekjob, Хабр, vc.ru. 

Если вы ищете волонтеров, стажеров или начинающих специалистов, обращайтесь в специальные Telegram-каналы и группы с ключевыми словами (например, «работа для студентов»). 

• Профильные сообщества

Например, есть сообщества PR-менеджеров, педагогов, дизайнеров. Это более сложный, но тоже эффективный способ. Разместите ваше объявление в сообществе или самостоятельно поищите среди участников подходящего вам кандидата.

• Сорсинг

Это самый сложный путь, но такой метод часто применяется в бизнесе и именно так можно найти «жемчужину». Суть сорсинга заключается в поиске по ключевым словам в социальных сетях и профильных сообществах. Например, вы знаете, что какая-то компания известна сильными специалистами в определенной сфере. Вы ищете людей, которые работали в этой компании, и связываетесь с ними. 

Алгоритм поиска и отбора сотрудника

• Составьте профиль вакансии

Обозначьте все требуемые компетенции, опишите задачи, которые надо будет выполнять сотруднику. Укажите метрики эффективности, факторы мотивации и требуемый опыт работы. Эта информация поможет вам: в  процессе формирования профиля должности вы поймете, какой специалист вам нужен. А дальше сможете максимально объективно оценить кандидата, соотнося его опыт и навыки с тем, что вы ожидаете от этого специалиста.

• Подготовьте описание вакансии на основе профиля и разместите его

Составьте несколько описаний для разных каналов поиска: объявление на сайте по поиску работы отличается от поста в социальной сети или на профильном канале. 

В описании старайтесь «продать» свою организацию. Проанализируйте свою НКО и условия работы в ней и опишите, в чем заключается ваше EVP (ценностное предложение работодателя). Не ограничивайтесь только информацией о графике работы, местоположении офиса и условиями оформления сотрудника — все это сама собой разумеющаяся и сухая информация. Подумайте, чем еще вы хороши, и опишите это. 

• Сделайте скрининг резюме (откликов или тех, которые вы отобрали сами по базе резюме) и отберите подходящих кандидатов
• Свяжитесь с отобранными кандидатами

Напишите им в мессенджере или по электронной почте (старайтесь не звонить без предварительного согласования).

На этом этапе не спешите звать человека на собеседование. Лучше не тратить время работодателя и кандидата и проверить его мотивацию еще до личного контакта. Задайте вопросы по переписке: почему он заинтересован в работе в вашей организации? почему хочет работать именно у вас? как видит свой путь в нашей НКО? что может и хочет улучшить в ней? Это же поможет вам понять, насколько в принципе вдумчиво человек откликается на вакансии.

• Проведите собеседования с кандидатами

При необходимости предложите им выполнить тестовое задание. Это можно сделать до собеседования или после него — все зависит от трудозатратности самого задания, специфики вакантной позиции и других факторов.

В случае стажеров и молодых специалистов больше ориентируйтесь на soft skills, а не на hard skills (которых у них пока может не быть из-за отсутствия опыта работы). Узнайте на собеседовании, готов ли этот человек учиться, насколько он коммуникабелен, проактивен, вовлечен? Предложите ему выполнить более легкое тестовое задание, которое покажет его кругозор, поможет понять, насколько он, например, способен систематизировать, концентрировать внимание.

• На финальном этапе не забудьте дать обратную связь каждому кандидату, в том числе тем, кому вы отказываете (это влияет на имидж организации как работодателя). А отобранному кандидату отправьте оффер и свои поздравления. Скоро он приступит к работе в вашей организации.

Спасибо, что дочитали до конца! Ознакомиться с вакансиями «Нужна помощь» можно здесь.

В материале используются ссылки на публикации соцсетей Instagram и Facebook, а также упоминаются их названия. Эти веб-ресурсы принадлежат компании Meta Platforms Inc. — она признана в России экстремистской организацией и запрещена.

• Теги:

• HR

• Для НКО

Статья включает несколько разделов, ориентированных как на тех, кто еще только задумывается о работе в НКО и изучает тему, так и на тех, кто уже готов развиваться в секторе. Руководителям НКО она может послужить ориентиром при поиске и подборе сотрудников. Практика показывает, что, будучи погруженным в мир социальных проектов, глава некоммерческой организации зачастую не представляет нулевой уровень знания и понимания особенностей третьего сектора человеком из «внешнего мира».

Пандемия изменила представления многих, о том, чем стоит заниматься, о своих возможностях и целях. Все больше людей ищут работу «со смыслом».

Особенности работы в НКО

Работа в третьем секторе имеет ряд идеологических (назовем этот так) и организационных особенностей. Люди «со стороны», которые никогда не сталкивались с НКО, о них совершенно не в курсе. К сожалению, это отсутствие информированности даже в эпоху цифровых технологий, интернета и глобализации порождает разделение на тех, кто в теме, и тех, кто с подозрением щурится при виде слов «благотворительность», «фонд», НКО, «пожертвования» и «донор» (70% россиян, согласно исследованию).

Работа в НКО многим представляется то ли хобби (это о волонтерах), то ли призванием немного чокнутых идеалистов-романтиков. Между тем, в НКО работают не только волонтеры, которые готовы оказывать посильную помощь только когда хотят и могут, но, прежде всего, профессионалы с полной занятостью, обязанностями и ответственностью, аналогичной работе в любой другой «нормальной» организации.

Что же отличает рабочие будни НКО-специалистов?

Во-первых, стереотип о романтиках отчасти соответствует действительности: большинство людей приходят в сектор в поисках работы «со смыслом», в том числе, столкнувшись с социальной проблемой на личном опыте или опыте близких. Осознанный выбор – одна из причин особого отношения к своему труду, дополнительная мотивация.

Отсюда вытекает наше во-вторых: готовность выполнять не только свои задачи, но и подхватывать то, что «проваливается». Мультизадачность, совмещение – благословение и проблема НКО-сектора одновременно.

Безусловный плюс – во взаимозаменяемости, экономии, гибкости, устойчивости. Минусом остается выгорание и «пробуксовка» вместо развития.

Зато, и это в-третьих, такая деятельность стимулирует быстрое и очень интенсивное развитие, большие возможности роста, реализацию творческого потенциала и нереальные для коммерческого сектора карьерные скачки. В том числе, для молодежи!

Нигде hard и soft skills* не развиваются так быстро и эффективно, как при работе в третьем секторе. При этом надо осознавать, что подобная включенность требует эмпатии и желания быть в команде. Кроме того, будьте готовы заниматься профилактикой выгорания. Стоит отметить, что для НКО все более распространённой практикой становится именно профилактика эмоционального истощения человека, а не доведение его до предела.

Размер заработной платы – насущный вопрос. Он зависит от уровня развития НКО, ее устойчивости, наличия целевого капитала. С каждым годом цифры зарплат в коммерческом и некоммерческом секторе сближаются. Однако эта позитивная тенденция больше всего проявляется в столице и крупных городах. И, кроме того, зависит от специальности. Оплачивать «полноценного» IT-шника и PR-щика, а то и целые их отделы, пока что готовы очень немногие НКО. В подавляющем большинстве организаций третьего сектора этот функционал за мизерные ставки пока приходится совмещать другим специалистам.

Профессии в НКО

В НКО всегда востребованы управленцы, маркетологи, юристы, бухгалтеры – «классический набор» для нормального функционирования практически любой организации.

Однако Общероссийский классификатор специальностей РФ до сих пор не включает уникальные специальности НКО.

Существующими только в третьем секторе профессиями можно, например, считать фандрайзера и грантового менеджера.

Отсутствие этих названий в реестре специальностей означает, что для них не существует образовательных программ в ВУЗах, а в договоре и трудовой книжке будет прописана должность, наиболее подходящая по смыслу.

Тем не менее, передовые ВУЗы дополняют базовые программы информацией об НКО, и новое поколение активно интересуется социально значимой работой «со смыслом». Об этом можно почитать здесь.

Интересно, что спектр специалистов социальной сферы, которые будут востребованы в ближайшем будущем, достаточно широк. Среди прочих факторов (например, цифровизации) этому будет способствовать разделение функций работников НКО, их превращение из «многоруких Шива» в узких профи, сосредоточенных на одном виде деятельности.

Список профессий будущего предлагает платформа «Атлас новых профессий». Причем их появление прогнозируют после 2020 года (т.е. уже сейчас):

— эковожатый;

— специалист по организации государственно-частных партнерств в социальной сфере;

— медиатор социальных конфликтов;

— модератор платформы персональных благотворительных программ;

— специалист по адаптации мигрантов;

— социальный работник по адаптации людей с ограниченными возможностями через интернет;

— специалист по краудсорсингу общественных проблем;

— модератор платформы общения с госорганами.

Подробнее прочитать о каждой из этих профессий можно здесь. Кстати, на этой же странице размещен перечень учреждений, где уже сейчас можно получить соответствующее образование. Правда, что будет написано в вашем дипломе – большой вопрос.

Образование в НКО: развиваться и расти

Для обучения и повышения профессиональных навыков как начинающим, так и состоявшимся специалистам НКО, предлагаются доступные и широкие возможности.

Обзор образовательных ресурсов для НКО в 2021 году опубликовало такое авторитетное издание, как Forbes Education. Бесплатные курсы Кухни НКО – среди рекомендуемых.

Удобный справочник различных обучающих проектов и платформ есть на нашем сайте.

Помимо курсов, которые обеспечивают комплексный подход (знания и прокачку навыков, теорию и практику), вы можете использовать базу знаний Кухни НКО: статьи, книги, видео, кейсы, исследования.

Лучше всего знания усваиваются при их применении в реальной работе. Как ее найти?

Где искать вакансии НКО

Если на сайте «Хэдхантера» задать поиск вакансий, предварительно задав отрасль компаний, как «Общественная деятельность, партии, благотворительность, НКО» (именно такой набор предлагает платформа), то в результатах поиска увидим «ассорти», над которым придется поколдовать, чтобы все же отсортировать нужное.

В целом, вакансий не так уж много, что явно не отражает реальную картину в секторе. Например, по запросу на середину января 2022 года по всей России требуется 28 фандрайзеров (из них 13 в Москве и 9 в Санкт-Петербурге). И это при том, что профессия фандрайзера одна из самых востребованных и непростых.

Найти друг друга НКО и человеку, который хочет стать фандрайзером, помогает специализированный проект Карьерный центр ассоциации фандрайзеров.

Хочется надеяться, что появятся и другие подобные профильные программы подбора персонала для НКО. Мы с радостью включим их в наш Каталог провайдеров, чтобы как можно больше заинтересованных людей и организации были в курсе.

Помимо всегда нужных фандрайзеров, примерно по 12 вакансий в масштабах страны находим на hh.ru для специалистов по маркетингу и рекламе, руководителей проектов и бухгалтеров в НКО. Пока что традиционным способом закрыть брешь в штатном расписании НКО по-прежнему является «сарафанное радио».

В конце 2021 года был запущен совместный проект Центра внимания и hh.ru «Работа с пользой».

На сайте около 20 разных вакансий, все в Москве. Поиска по ним нет, чтобы ознакомиться с условиями, нужно прочитать (ну, или пролистать) статью на тему работы в НКО: под текстами расположены ссылки на описание вакансий.

Тексты статей кратко и емко рассказывают об особенностях работы в некоммерческих организациях. В них можно найти полезные рекомендации тем, кто планирует попробовать себя в НКО.

Информация по самим вакансиям, даже если вы не в Москве, представляется ценной с точки зрения ознакомления со спектром требуемых работников и спецификой предъявляемых к ним требований, условий работы и зарплат. Московская «мерка» для ориентира в своем регионе.

Для желающих попробовать себя в сфере НКО: лучший способ это сделать – стать волонтером. Поискать себя в этом благом деле можно здесь.

* Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить. Например, знание иностранных языков, навыки работы за компьютером, умение управлять автомобилем или самолетом. Они неизменны для конкретной профессии и не зависят от того, в какой компании или в каком коллективе работает человек.

Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но непосредственно влияют на успешность человека. К ним относятся коммуникативные навыки, организованность, способность решать конфликты, умение убеждать, работать в команде, адаптивность. Эти качества могут как зависеть от характера человека, так и формироваться с опытом.

Спасибо за емкое описание терминов.

Материалы подготовлены в рамках проекта, реализуемого с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Вопросы и ответы