Как найти работу в россии доклад

Поиск работы как процесс

Поиск работы на современном рынке труда зачастую бывает сопряжен со многими трудностями. С ними сталкивается практически каждый, кто впервые ищет работу, и почти каждый второй, кто принимает решение сменить место работы на новое. Как правило, причинами этих сложностей являются:

1. Отсутствие четкой цели, четкого направления – это особенно прослеживается, если ежедневно соискатель направляет десятками свое резюме разным работодателям. Наличие выбора – это всегда хорошо, но если человек еще не до конца определился с собственными желаниями, то велика вероятность, что он не сможет найти именно ту работу, которая поможет ему раскрыть свой потенциал;
2. Наличие всего одного резюме – это очень распространенная ошибка, особенно среди тех, кто решил искать работу впервые. Отправлять одно и то же резюме в разные компании и на разные вакансии не только неэффективно, но еще и непродуктивно. Существует огромное множество профессий, где требуются разные навыки, разный опыт и знания. И поэтому в поиске работы чаще всего именно отсутствие грамотного резюме – один из поводов беспокоиться;
3. Поиск по существующим объявлениям и вакансиям. Не всегда нужно откликаться только на то, что есть на сайте компании. Если человек понимает, что он обладает более широким набором навыков или имеет интересные перспективные наработки по проектам, то он не должен стесняться предлагать их. Но зачастую неопытные соискатели стараются полностью соответствовать стандартам, забывая про свою уникальность.

Есть и много других сложностей в поиске работы, и многие из них сопровождаются внутренним состоянием соискателя, его неуверенностью в том, что он действительно сможет продемонстрировать себя, показать все свои сильные стороны, а также что он сможет соответствовать требованиям компании. Российский рынок труда сегодня расширяется в соответствии с европейскими критериями. Однако у российских работодателей остаются и свои особенные требования, которые они обязательно выдвигают. Поиск работы может затянуться, поскольку ожидания соискателя не совпадают с предложением и с его собственными возможностями. Неуверенность в себе может также маскироваться излишней самоуверенностью, но рынок труда вышел на качественно новый уровень, поэтому сегодня работодатели стараются сразу же на практике проверять навыки и знания специалистов, они ориентированы на то, чтобы пополнить свою команду уникальными лицами, которые смогут вывести организацию на иной уровень.

Безынициативность и неуверенность в себе становятся основными факторами, которые мешают соискателям находить работу, совершенствоваться. В процессе поиска работы необходимо проявлять свои сильные стороны, не бояться спрашивать о том, есть ли помимо имеющихся вакансий иные варианты трудоустройства. Также соискатели очень часто отчаиваются после первого или второго отказа. Особенно это задевает представителей молодежи, которые надеются на то, что они сразу же получат выгодные предложения по трудоустройству, но вместо этого им отказывают из-за отсутствия опыта или достаточного стажа работы. Но есть и такие работодатели, которые наоборот хотят, чтобы в их команде работало больше молодежи. Они считают, что молодого человека проще обучить навыкам и включить в процессы организации.

«Каналы поиска работы на российском рынке труда» 👇

Современные каналы поиска работы

Трудоустройство – это очень кропотливый процесс. Очень часто неудачи с поиском работы связаны с тем, что соискатели просто не умеют ее искать. Недостаточно несколько раз отослать свое резюме – необходимо поддерживать связь со многими организациями, не бояться рисковать и пользоваться многочисленными современными каналами для трудоустройства.

Первый канал – это Интернет, а именно сайты для поиска работы. Этот способ поиска работы считается самым распространенным в России. Ежедневно на специализированных сайтах работодатели выкладывают большое количество вакансий. Это не только работа на полный день, но и подработки, возможности работать удаленно, не привязывая себя к офису.

Второй канал – это скорее способ самостоятельно и напрямую обращаться к работодателю. Многие соискатели не рискуют идти на этот шаг, но если они нацелены на работу в определенной компании, то они действительно могут найти контакты на сайте или через знакомых и предложить свою кандидатуру.

Третий канал – кадровые агентства. Это агентства по подбору персонала, рекрутинговые фирмы. Работодатели очень часто обращаются в эти агентства, чтобы специалисты помогли им подыскать подходящую кандидатуру. Работа таких агентств очень удобна, а еще работодатели экономят свое время. Обычно для соискателей помощь через агентства бесплатная, а вот работодатели могут оплачивать услуги специалистов. Есть отдельные специальные агентства для соискателей. Они осуществляют свою работу только для тех, кто как раз находится в активном поиске. Это также может быть содействие в создании хорошего резюме, подготовка к собеседованию и подбор подходящих вакансий.

Многие все еще обращаются за помощью к родственникам и друзьям, знакомым. Этот способ не изжил себя, он по-прежнему очень востребованный. Так намного проще выразить свои собственные пожелания относительно желаемой вакансии, оплаты труда. К тому же, через родственников проще и надежнее найти такое место работы, где соискателя не обманут и предложат ему достойную оплату труда. Однако для некоторых способ поиска через знакомых считается устаревшим и неактуальным, ведь «сватовство» сегодня уже не приветствуется, а соискатели отдают предпочтение более современным способам поиска работы. Поэтому такие каналы, как Интернет, социальные сети, паблики, мессенджеры набирают большую популярность.

Способы поиска работы

Основное
значение для получения престижной и
высокооплачиваемой работы имеют
образование и профессиональный опыт
соискателя. Однако, при прочих равных
условиях, быстрее и с меньшими затратами
подберет подходящую вакансию человек,
грамотно построивший стратегию поиска
работы. Очевидно, что она будет разной
в зависимости от образования, специальности,
специализации, квалификации соискателя.

К
распространенным способам поиска работы
относят:
1.
Поиск через знакомых и родственников.

2.Поиск
через объявления о вакансиях в газетах.

3.Размещение
своего мини-резюме в периодических
специализированных изданиях.

4.Рассылка
резюме потенциальным работодателям.

5.Поиск
через сеть Internet.

6.Прямое
инициативное обращение к потенциальному
работодателю.

7.Поиск
через кадровые агентства.

8.Поиск
через государственные центры занятости
и проводимые ими ярмарки вакансий.

9.Поиск
через структуры вузов, занимающиеся
вопросами трудоустройства студентов
и выпускников и проводимые ими ярмарки
вакансий.

Поиск
через знакомых

Способ
особенно хорош для тех, кто имеет широкую
сеть профессиональных и личных контактов.
Здесь главное снабдить своим резюме
тех, кто согласился Вам помогать. Ваши
знакомые будут располагать конкретной
информацией для продвижения вашей
кандидатуры к потенциальному
работодателю.
Поиск
через объявления в газетах

Чтобы
найти подходящую работу, покупайте
газеты с объявлениями о работе, внимательно
выбирайте более или менее подходящие
вакансии (не пугайтесь, что в объявлении
указан опыт работы от 3-х лет и возрастные
рамки от 28-30 лет, т.к. опытных молодых
специалистов работодателю найти будет
довольно трудно) и высылайте свое резюме.
Сегодня информацию о свободных рабочих
местах публикуют практически все газеты
региона. Есть и специализированные
издания, например, газета «Работа для
Вас», еженедельник «Вакансия».
Размещение
резюме в периодических изданиях

Этим
способом поиска работы пользуются
достаточно активно. Конечно, размещать
свое резюме нужно не в любой газете или
журнале, а в специализированном источнике
информации. Разместить сове резюме
возможно на сайтах кадровых агентств.
Причем, в отличие от первого варианта,
за размещение резюме на сайте агентства
плата не взимается и затрачивается
минимальное время.

Однако,
разместив свое резюме в газете или на
сайте, останавливаться на этом не надо.
Сегодня количество людей ищущих работу
столь велико, что кадровики, зачастую,
просто не успевают просмотреть все
резюме.
Поиск
через сеть Internet

В
Internet есть ряд распространенных сайтов,
публикующих вакансии и мини-резюме. В
последнее время все больше специалистов
находят себе работу именно через
Internet. Кроме того, сегодня многие
организации имеют свои web-серверы, на
которых выставляют информацию о свободных
рабочих местах, а также адрес электронной
почты для получения резюме специалиста.
Некоторые организации предусматривают
возможность соискателям заполнить
анкету в электронном варианте. Информация,
содержащаяся в анкете, автоматически
распределяется в электронной базе
данных организации. Корпоративные сайты
могут быть интересны соискателям,
заинтересованным в получении работы в
конкретной фирме или ряде фирм.
Существуют
интернет ресурсы, посвященные
непосредственно молодым специалистам.
Данный ресурс охватывает спектр вопросов
в области трудоустройства и профессионального
роста, возникающих у студентов и
выпускников. На сайтах можно найти:

–
новости и события в области профессионального
роста и поиска работы;

–
программы для выпускников, вакансии,
стажировки в России и за рубежом;

–
информацию о компаниях-работодателях,
ориентированных на привлечение молодых
специалистов;

–
юридические аспекты трудовой деятельности
и поиска работы;

–
статьи, исследования и иные аналитические
материалы по вопросам Graduate Recruitment.
Прямое
инициативное обращение к потенциальному
работодателю
Как
правило, резюме рассылаются по адресам
предприятий, вакансии которых были
предварительно отобраны. Однако можно
пойти и другим путем. Если Вы хотите
найти работу по определенной специальности
в конкретной фирме – высылайте свое
резюме адресату. Даже если Вы сразу не
получите работу, велика вероятность
того, что Вас возьмут на заметку и при
открытии подходящей вакансии пригласят
на собеседование. Ротация кадров
неизбежна. Вопрос только в сроке ожидания.

Подобную
тактику могут применять именно молодые
специалисты, не имеющие опыта работы,
но рассчитывающие устроиться в солидную
компанию. Единственная проблема в том,
что по статистике на сотню разосланных
подобным образом резюме приходит 2 – 3
ответа. Таким образом, если Вы выбрали
тактику адресной рассылки, то предприятий
– адресатов должно быть много. Однако
не претендуйте на несколько вакансий
одновременно. Ваше резюме должно быть
направленно на одну вакансию. В противном
случае, работодатель может усомниться
в Вашем профессионализме.

Поиск
через государственные центры занятости
и проводимые ими ярмарки вакансий

Свободных
рабочих мест здесь всегда много. Однако
в большинстве случаев это рабочие
специальности, либо вакансии с низкой
заработной платой.
Для
молодого специалиста более продуктивный
способ поиска работы через ярмарки
вакансий, проводимые непосредственно
в вузе. 
Поиск
через кадровые агентства

Разослав
резюме по агентствам, следует понимать,
что поиск работы – процесс вероятностный.
Необходимо, чтобы была вакансия, по
требованиям которой Вы подходили. В
кадровые агентства, чаще всего, поступают
заявки от престижных организаций. Этим
объясняется высокий уровень требований
к соискателю. Агентство после изучения
требований работодателя осуществляет
поиск и подбор кандидатов, где на первое
предложение рекомендуется три наиболее
подходящих претендента с опытом работы.

Как
показывает практика, реальный шанс
найти работу через кадровые агентства
имеют лишь действительно квалифицированные
и опытные работники. Остальные, в том
числе молодые специалисты, как правило,
включаются в базу данных агентства. 

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Электронный

научный журнал

УДК 331.5

Каткова Д.А.

ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Саратов, Россия

НАИБОЛЕЕ ВОСТРЕБОВАННЫЙ СПОСОБ ПОИСКА

РАБОТЫ В РОССИИ

Аннотация. В данной статье рассматриваются наиболее актуальные способы поиска работы в настоящее время на примере опроса Аналитического центра НАФИ. Несмотря на различие причин поиска работы, способы решения данной проблемы, по результатам опроса, были значительно схожи. В результате анализа было выяснено, какие способы пользуются с наибольшей популярностью и к каким сайтам чаще всего обращаются за помощью наши соотечественники.

Ключевые слова: работа, поиск, через знакомых, вакансии, профессиональные, объявления.

В настоящее время есть различные способы поиска работы: через знакомых и родственников; через объявления о вакансиях в газетах; через сеть Internet; через кадровые агентства и т.п. Некоторые из них, выходя на первый план, постепенно вытесняют остальные. Но по данным исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в октябре 2017 г, чаще всего россияне ищут работу через знакомых или на специализированных сайтах, среди которых самыми популярными и наиболее востребованными являются Авито.ру, Хэдхантер.ру и Работа.ру.

По данным исследования на первое место выступает поиск работы через знакомых, так как именно его использует 58% опрошенных, преимущественно с возрастной категории 35-44 лет (рис 1).

Электронный научный журнал

■ Затрудняюсь ответить

■ С помощью специализированных интернет сайтов

■ С помощью биржи труда

• Ищу в компаниях, с которыми ранее сотрудничал на прошлом месте работы

• С помощью специализированных печатных изданий

■ С помощью кадровых агентств

• Другое

Через знакомых

Сумма ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбрать несколько ■ариантов ответов

Рис.1 Способы поиска работы

Основываясь на ответах опрошенных, мы можем сделать вывод, что русскому менталитету в настоящее время более свойственно искать работу через знакомых, ведь это имеет для них ряд преимуществ: во-первых, так намного легче адаптироваться в будущем коллективе, во-вторых, преобладающее преимущество в осведомленности об условиях труда и заработной плате также играет немаловажную роль, в-третьих, достоверная информация о стиле руководства компании может предотвратить возможный преждевременный уход потенциального работника и т.п.

Устойчивое второе место занимает поиск работы с помощью специализированных интернет сайтов – 29% (рис.2).Возможно, это связано с тем, что не всегда работодатель в полной мере описывает все условия приема на работу в объявлении, и, всплывающие факты на личном собеседовании, могут оставить не самое лучшее впечатление о данной фирме в глазах потенциального работника. А вот менее востребованными источниками вакансий для 13% россиян являются биржа труда и компании, с которыми опрошенные сотрудничали на предыдущем месте работы. Профессиональные печатные издания и кадровые агентства используются гораздо реже – указазано 12% и 5% россиян соответственно.

Электронный

научный журнал

18-24 года 25-34 года 35-44 года АС КО 60 ЛвТ И 45-59 лет старше

Через знакомых 53 58 62 60 51

С помощью специализированных интернет сайтов 49 44 36 22 6

С помощью биржи труда 8 10 16 17 11

Ищу в компаниях, с которыми ранее сотрудничал на прошлом месте работы 5 15 12 15 14

С помощью специализированных печатных изданий 9 11 12 15 8

С помощью кадровых агентств 7 4 5 7 1

Другое 1 2 4 2 1

Затрудняюсь ответить 14 7 8 13 34

вариантов ответов

Рис.2 Способы поиска работы.

Более подробно изучив второй по популярности ответ, на основе ответов респондентов, делаем вывод, что большим спросом пользуется сайт avito.ru (36%), далее идут hh.ru (14%) и rabota.ru также (14%) (рис.3)

Рис3. Интернет сайты поиска работы

Таким образом, можно предположить, что россияне обращаются к специализированным интернет-сайтам только тогда, когда вариант поиска работы через знакомых исчерпан. Однако, учитывая то, что в настоящее время именно поиск работы с помощью интернета набирает все более

«Гуманитарный научный журнал» Электронный

2018, №1 ПАРШИ[|Ц(1 научный журнал

глобальные темпы роста, есть вероятность, что в скором времени именно этот способ займет лидирующую позицию.

Так же, учитывая роль и значение социальных сетей в жизни современного человека, обычный пост на «Фэйсбуке» или «ВКонтакте» включающий информацию о вашем поиске работы, может сыграть вам на руку, ведь откликнувшиеся друзья и знакомые могут повысить ваши шансы найти работу в самые кротчайшие сроки.

Краткий сравнительный анализ, подтверждающий нашу позицию по поводу способа поиска работы по средствам знакомых приведен в таблице 1.

Таблица 1.Сравнительная эффективность различных методов

поиска работы

№ Способ поиска Затраты Охват Время поиска

аудитории работодателей

1 Родственники, друзья, знакомые

2 Профессиональные сообщества

3 Газеты

4 Интернет-сайты

5 Собственный интернет-сайт

7 Мониторинг вакансий на сайтах компаний

8 Рекрутинговое агентство

Бесплатно

Бесплатно

Небольшой

Небольшой, целевой

Стоимость объявления Большой

Бесплатно

Стоимость создания сайта

Бесплатно

Практически все вакансии города

Ограниченный

Ограниченный, целевой

Бесплатно / либо часть Большой первой зарплаты

Как правило, от 3 дней до месяца

Несколько месяцев

Не ограничено

Не ограничено

Не ограничено

Не ограничено

Несколько недель

Но не стоит забывать, что с поиском работы через близких людей, существует ряд заблуждений, которые описал Макс Мессмер:

Заблуждение 1. Следует завязывать знакомства и включать в круг общения только тех людей, кто непосредственно по своему служебному положению или социальному статусу способен предоставить Вам работу.

Заблуждение 2. Необходимо знать «нужных» людей, чтобы найти хорошую работу.

Заблуждение 3. Люди могут обидеться или разозлиться, если к ним обратиться с просьбой о помощи в поисках работы.

Таким образом, приходим к заключению, что установка рамок разграничения общения с теми или иными людьми, это не выход. Не

«Гуманитарный научный журнал» Электронный

2018, №1 ПАРАДИГМА научный журнал

нужно делить своих близких людей на «значимых» и «незначимых» при обращении к ним, по вопросам поиска работы. Фактически каждый, кого вы когда-либо встречали в своей жизни, не зависимо от его рода деятельности, может помочь конкретно в вашей ситуации. Не нужно недооценивать возможности окружающих, тем самым подвергая себя на вероятность остаться незамеченным.

Приходя к выводу, что, не смотря на быстро развивающее информационное пространство, наиболее востребованным способом поиска работы остается помощь знакомых и родственников. Но «сарафанное радио» в скором может потерять свои незыблемые позиции, уступив место сайтам, которые ежедневно обновляют списки сотен вакансий по всем возможным направлениям рабочей деятельности.

Библиографичесий список

1. Национальное агентство финансовых исследований (НАФИ) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.nafi.ru/ (Дата обращения 12.03.2018).

2. Кудымова Е.В. Почем нынче безработица. О поиске работы через центр занятости // “Двойная запись”, N 1, январь 2013 г.

3. Фурсов, А. Л. Системный подход к профессиональной ориентации в регионе / Н.С. Землянухина, А.Л. Фурсов // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2013. Т. 13. № 3-2. С. 372-378. (0,6 п.л., авт. 0,5). ISSN 1994-2540

4. Макс Мессмер. Карьера для чайников// ДИАЛЕКТИКА Киев 2006 г.

Annotation. In this article, the task is to consider the most relevant ways to find work at the moment on the example of a survey of the Analytical center of NAFI. Despite the difference in the causes of job search, the methods of solving this problem, according to the survey, were significantly similar. As a result of the analysis, it was found out which methods are most popular and which site most often seek the help of our compatriots.

Поиск работы: этапы, способы, приемы

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

“Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет”

Факультет экологии и химической технологии

РЕФЕРАТ

по дисциплине “Эффективное поведение выпускников на рынке труда”

Студент группы 2ХТб-1

Варносов А.Н.

Преподаватель

2015

Содержание

Введение

. Этапы поиска работы

. Способы поиска работы

. Тестирование и анкетирование при приеме на работу

Заключение

Список использованной литературы

Введение

К поиску работы человека могут подвигнуть различные жизненные обстоятельства. Работу ищут выпускники образовательных учреждений с целью продолжения успешной социализации; работу могут искать квалифицированные специалисты, достигшие своего карьерного либо профессионального “потолка” в рамках одной организации.

Причиной поиска работы может стать также то, что вид деятельности, которым человек занимался до сих пор, утратил актуальность и не востребован на рынке труда. В последнем случае речь идет, как правило, не только о смене работы, но и о смене профессии. Поиск новой работы может быть также мотивирован неудовлетворенностью занимаемой должностью, потребностью в личностном росте и самовыражении, не находящей реализации на имеющемся месте работы.

1. Этапы поиска работы

В своей жизни мы принимаем ряд важных, подчас судьбоносных решений. Выбор места работы – одно из них, ведь от того, в какой организации, должности, окружении работает человек, зависит его социальный статус, материальное благополучие, самочувствие и самоощущение. Именно с поиска достойной работы начинается или успешно продолжается деловая карьера. Известный афоризм “Кто ищет, тот всегда найдет!” как нельзя лучше подходит к поиску работы на современном рынке труда. К поиску работы человека могут подвигнуть различные жизненные обстоятельства. Работу ищут выпускники образовательных учреждений с целью продолжения успешной социализации; работу могут искать квалифицированные специалисты, достигшие своего карьерного либо профессионального “потолка” в рамках одной организации. Причиной поиска работы может стать также то, что вид деятельности, которым человек занимался до сих пор, утратил актуальность и не востребован на рынке труда. В последнем случае речь идет, как правило, не только о смене работы, но и о смене профессии. Поиск новой работы может быть также мотивирован неудовлетворенностью занимаемой должностью, потребностью в личностном росте и самовыражении, не находящей реализации на имеющемся месте работы. В действиях, необходимых для успешного поиска новой работы, можно выделить две основных фазы. Первая, так называемая пассивная фаза, включает в себя сбор и анализ информации о вакансиях, составление резюме, подготовку рекомендательных писем. При этом отслеживать и анализировать информацию о ситуации на рынке вакансий рекомендуется постоянно, а не только тогда, когда возникает необходимость найти или сменить работу. Вторая фаза предполагает активную деятельность соискателя.

Можно выделить следующие основные этапы активной деятельности по трудоустройству:

. Установление контакта с работодателем (письменно, по телефону, с помощью электронной почты, факса, в некоторых случаях – путем личного обращения). Цель – получение приглашения на собеседование.

. Подготовка к собеседованию (подготовка необходимой документации, “проигрывание” ситуации собеседования, пробное прохождение предполагаемых тестов, составление списка вопросов, сбор информации о фирме и потенциальном работодателе и т.д.). Цель – произвести максимально выгодное впечатление на работодателя.

. Прохождение собеседования (беседа с работодателем, эффективная самопрезентация, прохождение тестирования и анкетирования). Цель – получить приглашение на вакантную должность.

. Принятие решения (анализ предложенных вакансий, выбор оптимальной). Цель – сделать выбор, максимально отвечающий запросам и возможностям соискателя.

. Обратная связь с руководителями других фирм, куда поступало предложение услуг от соискателя (оповещение о том, что соискатель на данный момент не нуждается в работе, письменное или устное выражение признательности за то, что его кандидатура была рассмотрена). Цель – сохранение контактов на случай нового обращения или дальнейшего партнерского сотрудничества. Необходимо принять во внимание, что специфика действий на каждом этапе зависит от выбранного соискателем способа поиска работы.

2. Способы поиска работы

должность собеседование самопрезентация анкетирование

На современном этапе развития рынка труда выделяют следующие способы поиска работы:

. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.

. С помощью частных служб трудоустройства. Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям – платное. Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.

. С помощью служб содействия трудоустройству, создаваемых в вузах и других образовательных учреждениях. Примером является Центр профессиональной ориентации “Выпускник”, созданный и успешно действующий 4 года во ВГУЭС.

. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству. Первый способ – просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. представляющие интерес вакансии занимаются очень быстро. Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.

. Через обращение к знакомым. Данный способ рекомендован прежде всего тем, чья сфера контактов достаточно широка. Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, рекомендуется снабдить каждого из знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (в случае, если потенциальный работодатель – он сам).

. Путем непосредственного обращения к работодателю. Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами). Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально “под человека”.

. Организованные мероприятия – Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать “на перспективу”.

При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации. Ищущему работу человеку имеет смысл не ограничиваться одним способом, а использовать наиболее эффективные их комбинации, отвечающие ситуации на рынке труда, а также запросам и индивидуальным особенностям соискателя.

Однако следует учитывать, что, помимо профессиональных и личных качеств соискателя, успешность его трудоустройства зависит от ряда факторов, касающихся особенностей современного рынка вакансий. Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот “подводный камень” трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Другим существенным препятствием (как для выпускников, так и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и слишком солидный опыт работы по специальности. В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем.

Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ пока не является общепринятой практикой. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является в какой-то мере косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.

Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения и др. Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.

Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:

. Работа как таковая.

. Возможности карьерного роста.

. Зарплата, бонусы и другие преимущества.

Внимательно изучите каждый компонент и задайте себе вопросы: Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять? Будете ли вы считать эту работу захватывающей (трудной, но интересной) через несколько месяцев или нет? Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно? Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы? Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами? Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе, дольше добираться до работы и т.д.). Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры? Насколько вам интересен данный бизнес в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в этом бизнесе через пять лет? Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь? Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе? Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае, если вас примут на работу, какой процент от социального пакета вы будете оплачивать? Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т.д.).

Ответы на эти вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям. От чего зависит разброс в оплате труда?

Не секрет, что на вакансии с одними и теми же требованиями к кандидату и приблизительно одинаковым кругом обязанностей, разница в заработной плате может составлять до 100%.

Во-первых, это зависит от отрасли, в которой вы предполагаете работать. Все помнят ситуацию до кризиса, когда зарплата в банках была в несколько раз больше, чем в других компаниях. И это касалось не только сотрудников, работающих с кредитами или ценными бумагами в так называемых зарабатывающих отделах. Это касалось и кассиров, и секретарей, и программистов. Их работа по своему содержанию мало отличалась от аналогичной работы в других фирмах, но получали они в несколько раз больше. Сейчас ситуация иная – банков стало значительно меньше, а зарплата во многих из них оставляет желать лучшего.

Во-вторых, это зависит непосредственно от компании, которая нанимает сотрудника. Больший уровень оплаты труда предлагают молодые динамично развивающиеся компании. Им важно привлечь инициативных и талантливых, а небольшая продолжительность жизни компании компенсируется чуть более высокой оплатой труда, чем в среднем по рынку. Стабильные компании платят сотрудникам (это не относится к топ-менеджерам) обычно по нижней среднерыночной планке, но зато гарантируют надежность и уверенность в завтрашнем дне, а также определенный социальный пакет.

В-третьих, уровень оплаты зависит от того впечатления, которое вы смогли произвести на работодателя. Если вы показались ему человеком, жизненно необходимым для компании, возможно, вам даже увеличат первоначально объявленную заработную плату. Но не стоит думать, что такое увеличение возможно в несколько раз, скорее всего, в подобных случаях речь может идти о 20-25%.

Подготовка к обсуждению зарплаты

Прежде всего определите оптимальный для себя уровень оплаты труда. Исследуйте свою рыночную стоимость. Перед тем, как пойти на интервью, убедитесь, что вы владеете самой последней информацией о размерах заработной платы для той позиции, на которую вы претендуете. Узнайте, сколько получает специалист вашей квалификации. Агентства по подбору персонала обычно имеют рейтинг зарплаты профессионалов разного уровня. Многие профессиональные журналы также публикуют подобные сводки. Затем решите, на какую минимальную зарплату вы согласны независимо от характера предложенной работы: так вы определите предел возможного компромисса. Затем представьте цифру, которая заставит вас улыбаться, а ваше сердце учащенно биться. Таким образом, получилось 3 цифры: минимум, реалистичная зарплата, на которую вы можете претендовать, и зарплата вашей мечты.

Процесс переговоров

После того как вы спокойно и обстоятельно обдумаете сделанное вам предложение о работе, проведете всю предварительную исследовательскую работу, вы будете чувствовать себя гораздо более уверенным и подготовленным к конструктивному диалогу с работодателем. Начинайте и ведите переговоры, демонстрируя устойчивое понимание своих профессиональных умений и адекватное знание их рыночной стоимости. Ведя переговоры о заработной плате, обратите внимание на следующие моменты.

Попытайтесь сделать так, чтобы интервьюер сообщил о размере зарплаты прежде, чем вы назовете свою цифру. Когда получите ответ (от Х до У), вы сможете сравнить эти цифры с вашими требованиями к зарплате.

Если вас напрямую спрашивают, сколько вы хотели бы зарабатывать, попытайтесь не называть конкретных цифр и отвечайте неопределенно: · “Я бы вернулся к обсуждению зарплаты, когда и я, и вы будем уверены, что я подхожу на эту должность”; · “Я полагаю, что расчет моей зарплаты производится с учетом стандартов, принятых в данной индустрии и конкретных должностных обязанностей”; · “А сколько обычно получает человек, работающий в вашей компании и имеющий образование и опыт такой, как у меня?”; · “Хотя деньги и являются важным фактором, для меня работа у вас привлекательна прежде всего потому, что моя квалификация вполне отвечает вашим потребностям”; · “Исходя из описания работы и размера зарплаты, которые вы предварительно указываете, мы говорим об одних и тех же пределах”.

Если представитель компании все же хочет услышать ваше предложение, обозначьте в качестве пределов свои среднюю и высшую цифры (от N до Z), но не минимум и максимум. Проанализируйте для себя следующие типичные случаи, возникающие при ведении переговоров о заработной плате, а также возможные реакции на них:

·Вам сделали отличное предложение

Возможная реакция: “Я внимательно ознакомился с вашим предложением. Должен признать, что оно достаточно конкурентоспособно. Однако предложенный вами размер месячной заработной платы на 10% ниже, чем я зарабатываю в настоящее время. Хотя бонусы помогут улучшить ситуацию, все-таки я предложил бы пересмотреть размеры базовой зарплаты. Есть ли возможность изменения размера предложенной зарплаты?”.

·Вам сделали хорошее предложение

Возможная реакция: “Определенно, мои ожидания почти оправдываются. Однако я надеялся на несколько большую сумму в пределах от… до… Насколько велики наши возможности для дальнейшего обсуждения зарплаты?”.

·Вам сделали предложение с низкой зарплатой

Возможная реакция: “Ваша компания мне действительно нравится, и работа кажется подходящей. Успехи управления и организационной стратегии также выглядят весомыми. Единственное, о чем нам нужно поговорить, и единственное, что меня удерживает, – это первоначальное предложение о компенсационном пакете. Откровенно говоря, зарплата меньше, чем я ожидал. Я действительно заинтересован в этой должности, и, по моим сведениям, $X – это приблизительный уровень зарплаты. В других компаниях, с которыми я веду переговоры, предлагается примерно столько. Вы можете что-нибудь предпринять в этом направлении?”.

Если ваши усилия на переговорах о зарплате не возымели успеха, и компания не предложила приемлемую для вас зарплату, но вы, тем не менее, хотите получить эту работу, отложите разговор на будущее. Обсудите с работодателем возможность увеличения заработной платы в дальнейшем.

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент на работу, входят тестирование и анкетирование. Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими. Тестирование при отборе персонала сейчас становится все более популярным.

Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнить кандидатов между собой, а также с идеальным кандидатом (эталоном). С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами.

В первую очередь, увеличивается число претендентов на вакантные должности, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом. Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и др. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное. Однако не следует полагать, что использование тестов напрямую связано с экономической конъюнктурой, когда число претендентов превосходит количество вакансий.

В периоды полной занятости профессиональный отбор не менее сложен. Нанимателю также нужно найти наиболее подходящего кандидата, притом, что возможности выбора существенно ограничены. Иными словами, если в момент кризиса работодатели отправляются на поиски идеального работника, то в более благополучные времена их интересует, по меньшей мере, удовлетворяющий их требованиям сотрудник. Таким образом, тестирование отвечает стремлению работодателя сделать свой выбор объективным. Задача тестов – предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.

Тестирование при приеме на работу представляет определенное испытание, включающее общее задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах. Задание может задействовать либо приобретенные знания, либо сенсорно-моторные или ментальные функции (психологические тесты). Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени разности изучаемых свойств.

Под стандартизированностью таких методик имеется в виду то, что они всегда и везде должны применяться одинаковым образом, начиная от ситуации и инструкции, получаемой испытуемым, кончая способами вычисления и интерпретации получаемых показателей. Сопоставимость означает, что оценки, получаемые при помощи теста, можно сравнить друг с другом независимо от того, где, когда, как и кем они были получены. Из всех возможных психодиагностических методик к тестам предъявляются самые строгие требования, касающиеся валидности, надежности, точности и однозначности.

Существуют различные виды тестов: интеллектуальные, личностные и тесты межличностных отношений. Для диагностирования кандидата на вакантную должность сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность.

Как правило, используются тесты:

·Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. Они являются наиболее распространенными психодиагностическими приемами. Под интеллектом как объектом измерения подразумеваются не любые проявления индивидуальности, а прежде всего те, которые имеют отношение к познавательным процессам и функциям (к мышлению, памяти, вниманию, восприятию). По форме тесты интеллекта могут быть групповыми и индивидуальными, устными и письменными, бланковыми, предметными и компьютерными.

·Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки эмоционально-волевых компонентов психической деятельности – мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. Опросники – группа психодиагностических методик, задания которых представлены в виде вопросов (утверждений). Опросники предназначены для получения объективных или субъективных данных со слов обследуемого. Проективные техники – совокупность методик, направленных на исследование личности и разработанных в рамках проективного диагностического подхода. В соответствии с проективной гипотезой каждое эмоциональное проявление индивидуума, его восприятие, чувства, высказывания, двигательные акты несут на себе отпечаток личности. Личность проявляется тем ярче, чем менее стереотипны ситуации-стимулы, побуждающие ее к активности.

·Межличностных отношений. В современной психодиагностике существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений, которые изучают отношения между группами, внутригрупповые процессы, выявляют групповую сплоченность, совместимость и т.д.

По результатам тестирования с помощью различных методик выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств, коррелирующих с успешной трудовой деятельностью:

) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;

) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;

) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Существуют определенные правила прохождения тестов.

. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, необходимо задать их до момента заполнения теста).

. Во время проведения группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не совещаться.

. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило. Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям. Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);

) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей “не”.

Итак, в настоящее время при приеме на работу достаточно распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты – это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать. При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом. Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов.

Заключение

По мнению многих, не работает только тот, кто не хочет работать. Найти работу можно всегда, только это зависит от количественных обстоятельств: время поиска, размер зарплаты и т.д. Работу получит каждый, кто способен ее взять. В большинстве случаев неудачи в поиске работы вызваны тем, что люди не умеют ее искать. В школах и вузах этому не учат. Книги на эту тему, которые появились на прилавках в последние годы, читали немногие. Как правило, люди учатся на собственном опыте и на собственных ошибках, не получая квалифицированных ответов и консультаций. Более того, пользуясь иногда неквалифицированными советами.

Прежде всего, нельзя пытаться решить столь серьезный вопрос сразу, к поиску работы следует подходить вдумчиво. Поэтому сначала нужно разобраться в себе. Чего мы ожидаем от работы? Где бы мы хотели работать? Прежде всего, наше желание должно совпадать с нашими возможностями. А возможности, в свою очередь, определяются объемом знаний и умений, и владение методикой поиска работы на рынке труда стоит в этом ряду на одном из первых мест.

Список использованной литературы

1.Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (с изменениями и дополнениями)

2.Курс российского трудового права: В 2 т. Т.2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) Под ред. Е.Б. Хохлова.- М., 2011 г.

3.Власов В.И. Постатейный комментарий к Закону РФ “О занятости населения в Российской Федерации”./ И.В. Власов, О.М, Крапивин – Система ГАРАНТ, 2012 г.

4.Лушникова М.В. Курс права социального обеспечения./ М.В. Лушникова, А.М. Лушников – М: “Юстицинформ”, 2010 г.

5.Кудымова Е.В. Почем нынче безработица. О поиске работы через центр занятости // “Двойная запись”, N 1, январь 2013 г.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………… 3

1. Сущность и параметры процесса поиска работы………………… 5

2. Основные типы стратегий, используемых
безработными при поиске работы …………………………………………………………………………………… 8

3. Обращение в органы государственной службы занятости … 11

3.1. Политика
государства в области занятости …………………….. 11

3.2. Занятость и
трудоустройство ……………………………………….. 15

4. Другие способы трудоустройства………………………………………. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………. 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………. 32

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях успешное развитие
экономики любой страны тесно связано с механизмом функционирования рынка труда.
Создание условий, которые бы обеспечивали возможности для рационального
размещения трудовых ресурсов, во многом обуславливает достижение устойчивого
экономического роста и повышение благосостояния граждан. Таким образом, анализ
процессов, происходящих в системе трудовых отношений, и разработка
соответствующих методов стимулированию развития современного рынка труда,
повышения эффективности его функционирования представляют собой одну из
наиболее актуальных задач для современной российской экономики[1].

Реферат посвящен одному из элементов
функционирования рынка труда, которым является процесс  поиска работы, который,
в свою очередь, обеспечивает установление реального соотношения между  требованиями
работника к рабочему месту и возможностями, предоставляемыми работодателем.
Процесс поиска работы непосредственно связан с эффективностью функционирования
рынка труда в целом. Вследствие неполноты информации и неопределенности,
которые существуют на рынке труда, процесс «подстройки» индивидов, желающих
работать, к вакантным рабочим местам занимает определенное время. Чем
эффективнее осуществляется процесс поиска, тем быстрее происходит эта
«подстройка» и тем более эффективно действует рынок труда в целом[2].

Понимание механизма поиска работы и
процесса выбора стратегий поиска, выявление различий в стратегиях поиска для
разных социально-демографических и профессиональных групп необходимо для
проведения политики, способствующей повышению эффективности трудового
посредничества и уменьшению трансакционных издержек на рынке труда. Анализ
процесса выбора способов поиска работы также позволяет понять различия между
теми безработными, которые обращаются в государственную службу занятости при
поиске работы, и теми, кто предпочитает другие методы поиска, и служит основой
для профилирования безработных, выработки практических решений по повышению
адресности и эффективности государственной политики в данной области.

1. Сущность и параметры процесса поиска работы.

Одной из составляющих общей жизненной стратегии
индивидов, стремящихся к достижению определенного уровня жизни (в т.ч.
благосостояния) и общественного статуса, является процесс поиска работы,
который представляет собой целенаправленную деятельность индивидов по
нахождению наиболее приемлемого варианта трудоустройства. С макроэкономической
точки зрения процесс поиска работы является важной составляющей
функционирования рынка труда. Он обеспечивает пересечение требований работника
к рабочему месту с реальными возможностями, которые предоставляет работодатель.
В совокупности со встречным процессом – поиском работников на замещение
вакантных рабочих мест со стороны работодателей, особенности данного процесса
определяют характеристики равновесия на рынке труда. В теоретических моделях
равновесие на рынке труда – результат взаимодействия спроса на труд и
предложения труда, часто выглядит просто как пересечение двух кривых на
графике. Но в реальности процесс пересечения спроса и предложения имеет свою
институциональную, пространственную и временную определенность. Он связан с
издержками, которые, по сути, являются одним из видов трансакционных издержек.
И то, как устроен процесс поиска, влияет на результаты и скорость подстройки
спроса и предложения на рынке труда.

Существование процесса поиска работы обусловлено
наличием информационной асимметрии на рынке труда, когда участники рыночных
отношений обладают неполной информацией о поведении и характеристиках своих контрагентов.
Так, если бы ищущий работу индивид точно знал, какую заработную плату
предлагает конкретный работодатель (более широко – какими характеристиками,
включая условия труда, должностные обязанности, заработную плату, перспективы
профессионального роста и т.д., обладает конкретная вакансия), он мог бы сразу
устроиться на самое лучшее место из множества всех доступных для него вакантных
позиций. В таком случае процесс поиска работы вообще бы не возникал. Однако
реальные рынки труда несовершенны, характеризуются неполнотой и асимметрией
информации, имеющейся у разных агентов рынка, вследствие чего в
действительности ищущий работу индивид не знает, какую именно заработную плату
(и другие характеристики рабочего места) предлагает каждый конкретный
работодатель на рынке труда. Поэтому индивид, заинтересованный в получении
работы, вынужден прибегнуть к процессу поиска, чтобы постараться найти
наилучший вариант трудоустройства. Необходимо заметить, что асимметрия на рынке
труда также обуславливает существование обратного процесса – поиска работников
со стороны работодателей, поскольку и работодатели не обладают всей полнотой
информации о том, какими качествами характеризуется каждый конкретный работник,
и на какую заработную плату он претендует.  Институциональная структура рынка
труда предполагает, что поиск работы может происходить различными способами.

Наиболее распространенные из них
следующие:

1.
обращение в органы
государственной службы занятости;

2.
обращение в негосударственные
агентства;

3.
помощь друзей и знакомых;

4.
помощь родственников;

5.
просмотр объявлений о вакансиях
или размещение объявлений о поиске работы в средствах массовой информации (в
том числе в сети Интернет);

6.
непосредственное обращение к
работодателю, на фирму.

Среди каналов поиска традиционно выделяют
формальные и неформальные. Под формальными каналами понимаются те, которые
реализуются с помощью формальных посредников на рынке труда, к которым относят
государственную службу занятости и негосударственные агентства, занимающиеся
трудовым посредничеством. Каналы «помощь родственников», «помощь друзей и
знакомых», а также «непосредственное обращение к работодателю, на фирму»
рассматриваются как неформальные. В настоящее время в рамках как западных, так
и отечественных исследований существует традиция считать поиск работы через СМИ
также формальным каналом, исходя из того, что в этом случае присутствует
институциональный информационный посредник – специализированное средство
массовой информации, публикующее на своих печатных и/или виртуальных
web-страницах объявления о вакансиях и поиске работы.

2. Основные типы стратегий,
используемых безработными при поиске работы

Для осуществления процесса поиска работы
человек выстраивает стратегию поиска. Концепции стратегий поведения
используется исследователями в различных социальных исследованиях. Интерес
представляют работы Ю. М. Плюснина и  Г. С.  Пошевнёва по проблемам  социальной психологии безработных.
В своих исследованиях, охватывающим период с 1998 по 2008 г.г., они обобщили многолетний опыт работы службы занятости РФ и пришли к следующим выводам[3]:

Комментарии к таблице:

Как распределяются безработные по
предпочтению тех или других стратегий поиска работы? (Обратим внимание, что
человек может использовать более чем один метод поиска, поэтому процент людей,
выбирающих разные стратегии, в сумме оказывается больше 100.)

1.  
Самостоятельный поиск с
использованием информации, получаемой из официальных источников (газет, радио,
телевидения), а также путем ответа на рекламные объявления применяют
подавляющее большинство безработных – 74 %.

2.  
Поиск с помощью
специализированных государственных и частных организаций по трудоустройству
(службы занятости, агентства по трудоустройству, клубы безработных и т.п.),
т.е. путем установления формальных связей, ведут 49 % мужчин и 58 % женщин.
Следует отметить, что частные бюро всё ещё играют крайне незначительную роль и
основные надежды безработный, конечно, возлагает на службу занятости населения.
Хотя почти 10 % опрошенных безработных и отметили, что они обращались в частные
агентства по трудоустройству, результата это приносит пока мало.

3.  
Случайный поиск, который
заключается в непосредственном обращении к работодателю, практикуют примерно
четверть всех безработных: 28 % мужчин и 18 % женщин.

4.  
С использованием связей и
знакомств, с помощью круга близких людей (родственников, друзей, знакомых,
бывших коллег), т.е. через неформальные социальные связи, ищут работу 25 %
безработных.

Если оценить значимость каждой из
стратегий поиска работы в долях единицы, то стратегия [1] оценивается на уровне
0,40; стратегия [2] – 0,34; стратегия [3] – 0, 12; стратегия [4] – 0,13. Таким
образом, частота применения стратегий самостоятельного поиска работы (
стратегии [1] + [3] = 0,52) равна частоте обращения к стратегиям поиска с
помощью посредников (стратегии [2] + [4] = 0,47). А вот использование
официальных средств (стратегии [1] + [2]) значительно – в три раза –
преобладает над частотой обращения к неофициальным, неформальным средствам
поиска (стратегии [3] + [4]) – 0,74 и 0,25 соответственно.

Источники помощи в
поиске работы:

При оценке конкретных источников помощи
безработные чаще всего называют службу занятости населения (значимость этого
источника – 0,4 доли единицы; на неё указывают как на важнейший источник помощи
65 % безработных). Не менее важно для безработного и участие друзей, приятелей,
знакомых (значимость 0,35; 61 % всех безработных), хотя, как видно, они далеко
не всегда способны реально помочь в трудоустройстве. В противоположность этой
высокой оценке своих друзей и бывших коллег безработные невысоко оценивают в
качестве источника помощи родственников и членов семьи (значимость 0,1; только
20 % ответов безработных).

Хотя, как отмечалось выше, к услугам
частных посреднических агентств обратились около 10 % безработных, в той или
иной степени воспользовались ими менее 4 %, т.е. в 2,5 раза меньше;
соответственно, и оценка значимости таких агентств составила в глазах
безработных всего 0,02.

Таким образом, безработные связывают
свои надежды в получении работы прежде всего со службой занятости.

3. Обращение
в органы государственной службы занятости

3.1. Политика государства в области занятости

Одной из характерных черт российского
рынка труда является безработица, которая сопровождается различными проблемами
социального, экономического и психологического характера. В России значительный
рост безработицы пришелся на начало 90-х годов XX века и был обусловлен
переходом к рыночной экономике. На настоящее время безработица растет в связи с
мировым экономическим кризисом.

Помимо безработицы российский рынок
труда характеризуется также такими негативными моментами, как неполная
занятость, неравномерность в распределении трудовых ресурсов по регионам и
отраслям экономики, неформальный сектор экономики и ряд других[4].

Указанные явления позволяют оценить
способность российского рынка труда к саморегуляции как незначительную, что
сохраняет потребность в использовании элементов государственного вмешательства.
Предпринимаемые в этой сфере государством меры могут быть сведены в основном к
профилактике растущей безработицы (содействие занятости населения, включая
трудоустройство), а также к снижению ее последствий (материальная поддержка
безработных, которая включает в себя выплату пособий по безработице,
переподготовка безработных и др.).

В современных условиях государство
ограничивает свои обязательства оказанием содействия в реализации прав граждан
на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Более конкретно
соответствующие направления политики государства сформулированы в Законе РФ от
19.04.1991 г. с изменениями и дополнениями “О занятости населения в
Российской Федерации”.

Государственная политика в области
содействия занятости определена ст. 5 Закона и направлена на:

развитие трудовых ресурсов;

обеспечение равных возможностей всем
гражданам России в реализации права на добровольный труд и свободный выбор
занятости;

создание условий, обеспечивающих
достойную жизнь и свободное развитие человека;

поддержку трудовой и предпринимательской
инициативы граждан;

осуществление мероприятий,
способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

предупреждение массовой и сокращении
длительной (более одного года) безработицы;

поощрение работодателей, сохраняющих
действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан,
испытывающих трудности в поиске работы;

координация деятельности в области
занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и
социальной политики;

международное сотрудничество в решении
проблем занятости.

Государственная политика в сфере
занятости является частью социальной политики государства. Она имеет целью
минимизацию сроков поиска работы и оптимизацию процесса такого поиска, а
средства, обеспечивающие достижения данной цели, составляют содержание политики
занятости[5].

В действующей Конституции РФ (ч. 3 ст.
37) закреплено право каждого гражданина на защиту от безработицы. Тем самым на
государство возлагается обязанность проведения такой политики на рынке труда,
которая позволила бы реализовать это абсолютное субъективное право личности.

Политика занятости может иметь пассивный
и активный характер[6].
Содержанием пассивной политики является система мероприятий по вовлечению в
сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроиться. При
проведении активной политики государство прежде всего создает систему мер по
предотвращению незанятости.

В целях проведения единой
государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в
трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, обеспечения
социальной защиты временно незанятых граждан Совет Министров РСФСР
постановлением от 19.01.1991 г. создал Государственную службу занятости,
призванную обеспечить координацию в решении вопросов занятости населения на
всей территории России. В настоящее время Федеральная служба по труду и
занятости действует на основании Положения, утвержденного постановлением
Правительства РФ от 30.06.2004 г. N 324 и находится в ведении Министерства
здравоохранения и социального развития РФ.

Министерство здравоохранения и
социального развития, по согласованию с органами исполнительной власти
субъектов РФ, создает территориальные органы по вопросам занятости – управления
Федеральной государственной службы занятости населения, которые являются
юридическими лицами, получателями и распределителями бюджетных средств,
осуществляют организационно-методическое руководство деятельностью
государственных учреждений службы занятости населения – центров занятости,
действующих на территории соответствующего субъекта РФ, контролируют их
деятельность, а также направляют и распределяют между ними финансовые средства
и наделяют необходимым имуществом.

Управления совместно с органами
исполнительной власти субъекта РФ, органами местного самоуправления
осуществляют разработку и обеспечивают реализацию государственной политики
занятости населения с учетом экономических и социальных особенностей субъекта
РФ.

Основными задачами Управления являются:

разработка территориальной программы
содействия занятости населения и организация работы по ее реализации центрами
занятости населения;

определение основных направлений
развития и совершенствования системы профессиональной ориентации и
психологической поддержки, профессиональной подготовки, повышения квалификации,
переподготовки безработных граждан и незанятого населения в субъекте РФ;

организация работы государственных
учреждений службы занятости населения в субъекте РФ;

организация работы по обеспечению
государственных гарантий и компенсаций безработным гражданам.

Регулирование отношений в сфере
занятости осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами,
принятыми на основании и в развитие норм международного трудового права.

Основным является Закон РФ от 19.04.1991
г. с последующими изменениями и дополнениями “О занятости населения в
Российской Федерации”. Данный закон определяет направления государственной
политики в сфере обеспечения занятости, права и обязанности субъектов,
действующих на рынке труда, права граждан в области занятости и предоставляемые
им гарантии в этой сфере, организацию деятельности государственных органов
занятости населения, правовые основы участия работодателей в обеспечении
занятости и другие важные положения.

Кроме закона действуют:

Порядок регистрации безработных граждан,
утвержденный постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 г. N 458 с изм. и
доп.;

Положение об организации общественных
работ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 г. N 875 с
изм. и доп. и другие.

3.2. Занятость и трудоустройство

Под занятостью понимается деятельность
граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не
противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок,
трудовой доход (ст. 1 Закона).

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, а
также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);

зарегистрированные в качестве
индивидуальных предпринимателей;

занятые в подсобных промыслах и
реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по договорам
гражданско-правового характера, а также являющиеся членами производственных
кооперативов, артелей;

избранные, назначенные или утвержденные
на оплачиваемую должность;

проходящие военную и иные виды службы
(альтернативную и правоохранительную);

проходящие очный курс обучения в
образовательных учреждениях;

временно отсутствующие на рабочем месте
по различным причинам;

являющиеся учредителями (участниками)
организаций, за исключением учредителей (участников), которые не имеют
имущественных прав в отношении этих организаций (общественных, религиозных и др.).

Отнесение этих категорий граждан к
занятым означает, что в отношении них государство не осуществляет тех мер
социальной защиты и тех видов помощи, которые адресованы незанятым гражданам.

К незанятым гражданам относятся:

несовершеннолетние нетрудоспособные
граждане;

пенсионеры;

трудоспособные граждане.

Последняя категория населения объединяет
как лиц, способных к труду, но не желающих трудиться, так и граждан, ранее
работавших и высвобожденных из организаций или прошедших обучение и ищущих
работу – безработных. Именно в отношении безработных, в основном, направлена
политика государства содействующая их занятости.

Определение правового статуса
безработных означает установление круга лиц, относящихся к данной категории
граждан, их прав и обязанностей, а также гарантий соблюдения этих прав.

В соответствии со ст. 3 Закона о
занятости безработными признаются граждане, которые:

а) трудоспособны;

б) не имеют работы и заработка;

в) зарегистрированы в учреждениях службы
занятости в целях поиска подходящей работы;

г) ищут работу;

д) готовы приступить к ней.

Эти пять признаков формируют понятие
“безработный” и отсутствие хотя бы одного из них делает невозможным
признание гражданина безработным.

Трудоспособность граждан определяется их
возрастом и состоянием здоровья. С точки зрения возраста не могут быть признаны
безработными граждане, не достигшие возраста 16 лет, а также те, которым
назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия по
старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению (п. 3
ст. 3 Закона).

Для принятия решения о признании
инвалида безработным он должен, наряду с прочими документами, представить
индивидуальную программу реабилитации, руководствуясь которой учреждения службы
занятости будут подыскивать ему работу.

Отсутствие работы и заработка означает,
что гражданин не относится ни к одной из категорий занятых.

Регистрация в учреждениях службы
занятости осуществляется на основании Порядка регистрации безработных граждан в
следующей последовательности:

первичная регистрация безработных
граждан;

регистрация безработных граждан в целях
поиска подходящей работы;

регистрация граждан в качестве
безработных;

перерегистрация безработных граждан.

Первичная регистрация осуществляется без
предъявления гражданами каких-либо документов в целях учета общей численности
безработных для получения необходимой информации о потребностях в работе.

Для регистрации в целях поиска
подходящей работы граждане представляют документы: паспорт; трудовую книжку или
иные документы о стаже; документы о профессиональной квалификации; документы о
заработке за последние три месяца по последнему месту работы; инвалиды –
дополнительно индивидуальную программу реабилитации, на основании которых
учреждения службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации должны
предложить обратившемуся два варианта подходящей работы. При невозможности
предоставления подходящей работы из-за отсутствия у гражданина необходимой
профессиональной квалификации ему может быть предложено пройти профессиональную
подготовку или переподготовку, а также повысить квалификацию по направлению
учреждений службы занятости.

Если на этом этапе подходящая работа
гражданину не найдена, то не позднее 11-го дня со дня регистрации в целях
поиска подходящей работы гражданин регистрируется в качестве безработного. При
отказе в регистрации гражданин имеет право на повторное обращение через месяц.
При этом мотивы отказа должны быть сообщены ему письменно.

Перерегистрация безработных граждан
проводится в сроки, установленные учреждениями службы занятости. Снятие с
регистрационного учета производится в случаях:

признания гражданина занятым;

неявки в сроки, установленные
учреждениями службы занятости, для предложения подходящей работы либо для
перерегистрации;

переезда в другую местность;

установления злоупотреблений со стороны
граждан;

осуждения к наказанию в виде лишения
свободы;

назначения пенсии по старости или за
выслугу лет.

Граждане, претендующие на получение
статуса безработных, должны искать работу. Свидетельством того, что гражданин
ищет работу, является его явка по приглашению учреждения службы занятости для
знакомства с предлагаемой работой.

Наконец, безработный гражданин должен
быть готов приступить к работе. Это означает, что в момент регистрации не
должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как только
она будет ему найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание
безработным невозможно.

Гражданин, признанный безработным,
приобретает специфические права и обязанности, позволяющие ему реализовать тот
особый интерес, который связан с потребностью изменить статус безработного на
статус занятого. Эти права и обязанности можно разделить на две группы – те,
которые являются общими для всех безработных, и те, которые устанавливаются
только для определенных категорий безработных.

Основным общим для всех безработных
правом является право на получение помощи государства в поиске работы и
трудоустройстве. Для оказания безработным такой помощи учреждения службы
занятости формируют банки вакансий на основании данных, предоставляемых им
работодателями[7].
К другим правам безработных относятся:

право на получение бесплатной информации
от учреждений службы занятости (п. 5 ст. 15 Закона о занятости);

право на бесплатную профессиональную
ориентацию (п. 2 ст. 9 Закона о занятости);

право на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации по направлению учреждений службы
занятости (п. 2 ст. 9);

право на содействие в организации
собственного дела;

право на обжалование решений, действий и
бездействия учреждений службы занятости и их должностных лиц в вышестоящее
учреждение занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством
РФ (ст. 11 Закона о занятости);

право на социальную поддержку, включая
пособие по безработице, стипендию в период профессиональной подготовки,
повышения квалификации, переподготовки по направлению учреждений службы
занятости, оплату периода временной нетрудоспособности (гл. 6 Закона о
занятости);

право на компенсацию материальных
затрат, связанных с направлением на работу (обучение) в другую местность по
предложению учреждений службы занятости (п. 2 ст. 12 Закона о занятости,
постановление Правительства РФ от 21.10.2005 г. N 633);

право на бесплатное медицинское
обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и
направление на обучение (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);

право на участие в оплачиваемых
общественных работах (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);

право на повторное обращение в
учреждение службы занятости через месяц после получения отказа в признании
безработными (п. 4 ст. 3 Закона о занятости);

право на приглашение в учреждения службы
занятости не чаще одного раза в две недели, за исключением случаев, когда такое
приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об
участии в специальных программах содействия занятости (п. 10 Порядка
регистрации безработных граждан).

Наряду с правами законодательство
устанавливает и ряд общих обязанностей безработных, которые, как правило,
касаются определенных процедурных моментов. К их числу относятся:

обязанность представить ряд документов
при регистрации в качестве безработных (п. 14 Порядка регистрации безработных
граждан, далее – Порядка);

обязанность являться на перерегистрацию
в сроки, установленные учреждением службы занятости (п. 19 Порядка);

обязанность предъявить необходимые
документы при прохождении перерегистрации (п. 20 Порядка);

обязанность активно содействовать своему
трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации,
информировать учреждение службы занятости о своих действиях по самостоятельному
поиску работы, в том числе о поступлении на работу временного характера (п. 21
Порядка);

обязанность известить учреждение службы
занятости о поступлении на работу;

обязанность являться на переговоры с
работодателем по направлению учреждения службы занятости.

Под трудоустройством следует понимать
систему организационных, экономических, правовых мер, направленных на
обеспечение трудовой занятости населения[8].
О трудоустройстве можно говорить в широком и узком смысле. В первом случае речь
идет о части активной политики занятости, обеспечивающей создание условий для
развития всех форм трудовой занятости и вовлечение в нее граждан. Во втором
случае следует ограничиться только теми специальными мероприятиями, которые
осуществляются с целью содействия гражданам в поиске работы, причем
преимущественно в форме заключения трудового договора.

Трудоустройство осуществляется
различными субъектами. Прежде всего это могут быть работодатели – они имеют
право принимать на работу граждан, обращающихся к ним. В ряде случаев
работодатели обязаны принимать меры к упреждающему трудоустройству работников,
подлежащих увольнению из организации.

В этом случае трудоустройство происходит
без участия посредников.

В качестве посредников при
трудоустройстве могут выступать как государственные органы, так и
негосударственные организации.

Государственным органом является
федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы.
Негосударственное посредничество может оказываться любыми юридическими лицами,
при этом деятельность, связанная с трудоустройством за границей осуществляется
на основании лицензии.

Указанные органы оказывают услуги по
содействию в трудоустройстве как незанятым, так и занятым гражданам, желающим
сменить место работы или форму занятости. При этом государственные органы
услуги оказывают бесплатно, негосударственные, как правило, – на платной
основе.

Процесс трудоустройства проходит две
стадии.

Первая стадия – это обращение гражданина
в учреждение службы занятости. При этом возникает правоотношение между
обращающимся за содействием в поиске работы гражданином и трудоустраивающим
органом.

Содержание возникшего правоотношения
зависит от того, является ли обратившийся за содействием в поиске работы
гражданин занятым или нет. В последнем случае учреждения службы занятости
обязаны предложить не только имеющиеся варианты трудоустройства, но и при
невозможности найти работу зарегистрировать гражданина в качестве безработного,
предложить ему варианты профессионального обучения, переобучения или повышения
квалификации, а также назначить пособие по безработице и т.д.

Этот этап может быть прекращен по
инициативе гражданина в любое время, вместе с тем учреждения службы занятости,
как правило, не могут прекратить его по собственной инициативе. Однако цель
первой стадии достигается лишь тогда, когда гражданину выдано направление на
работу или на профессиональное обучение.

При характеристике предлагаемой работы
существенное значение имеет то, что такая работа должна быть подходящей.
Понятие подходящей работы сформулировано в ст. 4 Закона о занятости. Подходящей
считается работа, в том числе временного характера, которая соответствует:

профессиональной пригодности работника с
учетом уровня профессиональной подготовки. Уровень профессиональной подготовки
определяется наличием профессионального образования, уровнем квалификации
(разряд, класс, категория), а также опытом работы по специальности. Подходящей
считается работа по любой из имеющихся у гражданина профессий и специальностей,
однако предпочтение отдается последней работе;

условиям последнего места работы, за
исключением оплачиваемых общественных работ (размеру заработка, нормам и
правилам по охране труда, режиму работы и т.д.);

состоянию здоровья гражданина;

транспортной доступности рабочего места.

Оплачиваемая работа, включая работу
временного характера и общественные работы, считается подходящей для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не
работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности);

уволенных более одного раза в течение
одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой
дисциплины или иные виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

прекративших индивидуальную
предпринимательскую деятельность в установленном законодательством РФ порядке;

стремящихся возобновить трудовую
деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также
направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные
действия;

отказавшихся повысить (восстановить)
квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию
или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по
безработице;

состоящих на учете в органах службы
занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

обратившихся в органы занятости после
окончания сезонных работ.

Подходящей не может считаться работа,
если:

она связана с переменой места жительства
без согласия гражданина;

условия труда не соответствуют правилам
и нормам по охране труда;

предлагаемый заработок ниже среднего
заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту
работы.

Данное положение не распространяется на
граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного
минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ. В этом случае
подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины
прожиточного минимума.

Вторая стадия трудоустройства – это
заключение трудового договора с работодателем (либо поступление на учебу по
направлению учреждения службы занятости). Следует иметь в виду, что направление
учреждения службы занятости не является обязательным ни для гражданина, ни для
работодателя. Поэтому вторая стадия трудоустройства имеет место лишь тогда,
когда направленный учреждением службы занятости гражданин реально обратился в
ту организацию, куда он был направлен. При таком обращении возникает
правоотношение между гражданином и работодателем, которое регламентируется
нормами трудового законодательства.

Правовая организация трудоустройства с
участием государственной службы занятости характеризуется особенностями,
присущими для трудоустройства отдельных категорий граждан. Последние объединены
понятием “граждане, испытывающие трудности в поиске работы”. Их
перечень следует из ст. 5 Закона о занятости и включает:

инвалидов;

лиц, освобожденных из учреждений,
исполняющих наказание в виде лишения свободы;

несовершеннолетних в возрасте от 14 до
18 лет;

лиц предпенсионного возраста (за два
года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по
старости, в том числе досрочно, назначаемую трудовую пенсию по старости);

беженцев и вынужденных переселенцев;

граждан, уволенных с военной службы и
членов их семей;

одиноких и многодетных родителей,
воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

граждан, подвергшихся воздействию
радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

граждан в возрасте от 18 до 20 лет из
числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального
образования, ищущих работу впервые.

Для этих категорий установлены
дополнительные гарантии путем создания специализированных рабочих мест или
организаций, установления квоты для приема на работу, предоставления услуг по
профессиональной ориентации, а также путем обучения по специальным программам и
другими мерами.[9]
Среди этих мер особое место занимает квотирование рабочих мест. Квота
представляет собой минимальное число рабочих мест для граждан, испытывающих
трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить. Это
количество может определяться в процентном отношении к среднесписочному составу
работников организации или в абсолютных единицах. Квоты, сроки их действия,
круг организаций, для которых они устанавливаются, круг лиц, имеющих право быть
принятыми на работу в счет этих квот, устанавливаются по представлению
территориальных органов службы занятости органами государственной власти
субъектов РФ и органами местного самоуправления с учетом ситуации на рынке
труда и требований законодательства.

4. Другие
способы трудоустройства

Материал в данном разделе изложен по
результатам анализа журнальных статей, соответственно, параллельно содержит
практические советы для соискателей работы из области социальной психологии:

1. Обращение в негосударственные
агентства

Кадровые агентства можно разделить на два типа[10]:

a) Агентства по
подбору персонала (рекрутинговые агенства)

Выполняют заказы фирм-заказчиков,
поэтому услуги для соискателей бесплатны. Они ищут подходящую кандидатуру под
определенную вакансию фирмы-заказчика. Поиск работы через кадровые агентства
достаточно эффективный. У большинства кадровых агентств существует база данных
кандидатов. Чтобы агентство занесло вас в базу данных, достаточно послать свое
резюме по факсу или принести его непосредственно в агентство. Необходимо четко
указать название вакансии, на которую вы претендуете и свой телефон. Через 2-3
часа после того, как резюме отправлено, можно позвонить в агентство и уточнить,
кто из менеджеров ведет эту вакансию, выяснить, хорошо ли прошел факс и нужна
ли дополнительная информация. Возможно, вам повезет и вы сразу получите
прилашение на собеседование. Уместно будет спросить, в течение какого времени
будет рассматриваться ваше резюме и когда можно получить окончательный ответ.
Приглашение на встречу в агентство почти равносильно собеседованию с работодателем.
Большинство агентств универсальны, т.е. они берутся за выполнение любой
вакансии. Но с течением времени у большинства агентств складывается своя
клиентура (одни преимущественно работают с компьютерными фирмами, другие – с
фармацевтическими и т.д.). После собеседования с работодателем позвоните
менеджеру агентства при любом исходе собеседования – добрые отношения
пригодятся в будущем. Вас запомнят, и когда будет подходящая вакансия, о вас
вспомнят.

б) Агентства по
трудоустройству

Ищут вакансию под определенного
человека. Услуги этих агентств платные (до 2/3 вашей первой зарплаты), шанс
устроиться на работу выше, чем через рекрутинговое агентство.

Как отличить эффективно работающие
агентства от неэффективных или даже жульнических?

·  
Стабильная
реклама хотя бы 2 месяца (без смены рекламных изданий)

·  
Реальные
вакансии без повторения из номера в номер

·  
Вакансии должны
отражать реальную структуру спроса. Если вы видите сплошной “top”,
стоит задуматься

·  
Желательно
дозвониться в агентство и узнать об условиях обслуживания (когда, за что и
сколько вы будете платить). Если не получите четкого ответа на эти вопросы –
стоит ли сотрудничать с этим агентством.

·  
Пусть вас не
смущает скромность обстановки в агентстве, замечать необходимо другое:  не
являетесь ли вы единственным клиентом количество сотрудников – минимум четыре
человека телефонные линии должны быть загружены чем занимаются сотрудники.
Трудоустройство – дело трудоемкое, и если агентство работает, то у сотрудников
нет времени на посторонние занятия.

·  
Желательно,
чтобы договор был бессрочным, не ограничивал бы число предлагаемых вакансий, не
предусматривал бы оплаты в той или иной форме за каждое направление. Важны
условия возврата средств, внесенных за трудоустройство.

·  
Наведите
справки об агентстве, найдете 2-3 положительных отзыва – смело можете
рисковать.

в) Агентства,
предлагающие трудоустройство за рубежом

В основном предлагают работу нянь,
рабочих строительных специальностей, программистов, сезоных рабочих. Первое,
что следует узнать, – есть ли у агентства лицензия на оказание услуг по
трудоустройству за рубежом, какое время работает компания на рынке и с какими
конкретными формами она имеет дело за границей.

2. Газеты

Такой поиск приносит успех многим,
но не всем. Каждая газета имеет свою аудиторию. Если вашей профессии уделена
рубрика или подрубрика в газете, ваши шансы велики. Если же, прочитав свю
газету от первой до последней страницы, вы не встретили названия своей
профессии или должности, на которую хотите претендовать, вам стоит продумать
другие способы поиска работы. Вероятно, специалистов вашей профессии
работодатели ищут другими способами. Ещё один шанс попасть в поле внимания
служб персонала – это публикация вашего собственного объявления о поиске
работы.

3. Дни
карьеры, ярмарки вакансий

Наиболее эффективный способ для
учащейся молодежи[11]. Преимущества:

а) Вы имеете возможность узнать
информацию о компании из непосредственного общения с ее представителем.

б) Фирма хорошо понимает, что вы
выпускник (или студент) и отсутствие солидного опыта работы (возможности
работать полную рабочую неделю) не является непоправимым “слабым
местом” вашего резюме.

в) Вы имеете возможность оставить
свои данные сразу в нескольких фирмах.

Недостатки: Участвует весьма ограниченное количество компаний. Частота
дней карьеры имеет “сезонные колебания” (максимум на начало и конец
учебного года). Некоторые фирмы участвуют в данных мероприятиях скорее из
соображений имиджа, и “продолжения взаимодействия” можно не
дождаться.

4.Прямое
обращение к работодателю

Немало фирм не публикуют широко
информацию о своих вакансиях по разным соображениям[12]. Если у вас имеются данные, позволяющие предположить, что
той или иной фирме требуется специалист вашего профиля, достаточно эффективно
использовать способ “прямого обращения”.
1. Тщательно подготовьтесь: формулируете цель обращения, что вы можете фирме
предложить, продумываете начало и конец разговора, ответы на наиболее вероятные
вопросы. Готовите ручку, бумагу, резюме, садитесь удобно (чтобы голос звучал
плавно)

2. Дозвонившись, здороваетесь, спрашиваете, с кем могли бы переговорить по
вопросам трудоустройства (запишите имя и отчество сотрудника). Когда вас
соединят, здороваетесь еще раз и представляетесь – четко и размеренно
произносите свои имя (имя и отчество), фамилию (такой порядок
предпочтительнее). Озвучьте цель вашего телефонного вторжения и
поинтересуйтесь, есть ли у собеседника сейчас время для разговора с вами,
например, “я звоню по поводу возможного трудоустройства, смогли бы вы
уделить мне 3-4 минуты”. Указанного интервала необходимо придерживатся.
Если в данный момент вам не могут уделить внимание, поинтересуйтесь, когда
можно перезвонить. Формулируйте такой вопрос конкретно (“завтра или в
среду в первой половине дня”), в этом случае уменьшается вероятность
отказа.

3. Если у собеседника есть
возможность поговорить прямо сейчас,
будьте лаконичны, используйте вы-формулировки (“вас, возможно,
заинтересует…”). Ваша цель – договориться о собеседовании или о
возможности выслать резюме, в крайнем случае. Подготовьтесь к вопросам. Могут
спросить, как вы узнали о вакансии, какого рода работу вы думаете получить и
т.п. Приготовьте и свои вопросы (немного).

4. Вам предложили приехать на
собеседование уточните адрес, дату и время, с
кем будет проходить собеседование.

5. Если договориться о
собеседовании не удалось, попросите о
возможности представить свое резюме. Получив разрешение, вышлите его как можно
скорее.

6. Если не удалось даже это, постарайтесь получить разрешение позвонить повторно –
ситуация может измениться.

7. В конце разговора не забудьте поблагодарить за уделенное вам время. В случае
повторных звонков каждый раз представляйте себя полностью. Наметив звонок,
сторого придерживайтесь договоренностей: это создает впечатление о вашей
обязательности и аккуратности.

5.Поиск
работы при помощи сети Интернет[13]

Аналогичен работе с изданиями,
информация обновляеся еще быстрее, чем в газетах. Наиболее эффективен этот
способ для программистов, а также специалистов, для которых “умение
работать в Интернете” входит в набор предъявляемых требований.

Адреса некоторых специализированных
страниц: www.job.ru, www.pointjob.ru.

Кроме того, полезно перед интервьюированием в кадровом агентстве посетить
его страницу – узнать побольше об агентстве и предлагаемых вакансиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мнению
многих, не работает только тот, кто не хочет работать. Найти работу можно
всегда, только это зависит от количественных обстоятельств: время поиска,
размер зарплаты и т.д. Работу получит каждый, кто способен ее взять. В
большинстве случаев неудачи в поиске работы вызваны тем, что люди не умеют ее
искать. В школах и вузах этому не учат. Книги на эту тему, которые появились на
прилавках в последние годы, читали немногие. Как правило, люди учатся на
собственном опыте и на собственных ошибках, не получая квалифицированных
ответов и консультаций. Более того, пользуясь иногда неквалифицированными
советами.

Прежде всего, нельзя пытаться решить
столь серьезный вопрос сразу, к поиску работы следует подходить вдумчиво.
Поэтому сначала нужно разобраться в себе. Чего мы ожидаем от работы? Где бы мы хотели
работать? Прежде всего, наше желание должно совпадать с нашими возможностями.  А
возможности, в свою очередь, определяются объемом знаний и умений, и владение методикой  поиска работы на рынке
труда стоит в этом ряду на одном из первых мест.

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (с изменениями и дополнениями)

2. Приказ Федеральной службы по труду и занятости от
14 марта 2008 г. N 53 “Об утверждении Плана
научно-исследовательских работ Федеральной службы по труду и занятости на
2008 год”

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 3 июля 2006 г. N 513 “Об утверждении
Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по
предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей
работы, а работодателям в подборе необходимых работников”

4.
Курс
российского трудового права: В 2 т. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости
(правовые вопросы) Под ред. Е.Б. Хохлова. М., 2006 г.

5. Административная реформа в России.
Научно-практическое пособие (под ред. Нарышкина С.Е., Хабриевой Т.Я.). М:
“ИНФРА-М”, 2006 г.

6. Андреева Л.А., Медведев О.М. Обеспечение трудовой
занятости (некоторые правовые аспекты)// “Гражданин и право”, N 8,
август 2007 г.

7. Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к
Закону РФ “О занятости населения в Российской Федерации”. – Система
ГАРАНТ, 2006 г.

8. Жижокин С. Работные сайты рунета как инструмент для
подбора персонала // “Управление персоналом”, N 24, декабрь 2007 г.

9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие
для вузов. М: “Юстицинформ”, 2005 г.

10. Кудымова Е.В. Почем нынче безработица. О поиске работы через центр
занятости // “Двойная запись”, N 1, январь 2003 г.

11. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс права социального обеспечения. М:
“Юстицинформ”, 2008 г.

12. Плюснин Ю. М и Пошевнёв Г. С. Социальная
психология безработного. Научное
издание. Новосибирск: (ЦСА), 2008 г.

13. Суховская А.М. Проблемы трудоустройства и самореализации молодежи в
небольших муниципальных образованиях // “Управление персоналом”, N
10, май 2008 г.