Как найти разработчика в команду

Меня зовут Андрей Морозов, я основатель компании FIRECODE. У нас много классных программистов, которых мы подключаем к проектам ИТ-компаний и корпораций по формату аутстафф. Сегодня я расскажу, как мы ищем потенциальных кандидатов на вакансии разработчиков и как работаем с ними.

Кто должен искать специалистов

Поиск кандидатов — это системная работа, которая выполняется не только рекрутерами, но и специалистами, которые приближены к производственному процессу. CTO и тимлиды формируют себе команды и заинтересованы в получении качественных специалистов. Конечно, CTO и тимлиды редко ищут специалистов на job-сайтах, но они могут размещать объявления о поиске специалистов на своих страницах в соцсетях и специализированных группах, например в телеграме.

Руководители направлений или продукта должны мотивировать тимлидов и других сотрудников способствовать привлечению новых специалистов себе в команду. У нас это построено следующим образом: если специалист дорос до определенного (высокого) уровня в разработке и хочет стать тимлидом, то мы всячески ему в этом помогаем. Но формированием команды всегда занимается новоиспеченный тимлид, он плотно работает с рекрутерами и самостоятельно привлекает специалистов. Мы контролируем эту систему на предмет ее правильного использования и пресекаем необдуманные действия. Под необдуманными действиями может быть жесткий хантинг специалистов из другой компании — этого делать нельзя.

Где искать

Источники поиска программистов деляться на 2 основных типа: job-сайты и специализированные площадки.

Job-сайты

Это классика, тут не буду заострять ваше внимание, вы и так прекрасно знаете все job-cайты.

Специализированные площадки

На сегодняшний день довольно много спецплощадок, таких как телеграм, с множеством тематических групп, сообщество на Хабре, местные ИТ-тусовки, VC, FL, «Мой круг», форумы (типа JavaTalk, PHPFORUM), GITHUB. Как видите, площадок достаточно много, и работать надо с ними системно: недостаточно один раз проявить на площадке активность и забыть ее в надежде, что с нее будут идти теплые обращения от кандидатов.

Дополнительные источники

1. Реклама в местных группах VK.com

Социальная сеть «ВКонтакте» — самая популярная среди программистов. Мы много раз проводили различные опросы среди наших разработчиков, и «ВКонтакте» выигрывала у других соцсетей с большим отрывом.

2. Таргетированная реклама

Этот тип рекламы нужно запускать только в «ВКонтакте» и учитывать интересы людей, их подписки на специализированные группы. Программисты редко указывают место работы и должность, поэтому не стоит указывать эти параметры при таргете, чтобы не сужать аудиторию.

3. Конференции, хакатоны или митапы для разработчиков

Отличным источником, который направлен на ваш HR-бренд, является проведение различного рода мероприятий для разработчиков. Если у вас нет опыта подобных мероприятий, начните с внутренних митапов, потом можно приглашать на них гостей из других компаний. Цель мероприятия — дать полезный контент для комьюнити-программистов, но ни коем случае не организовывать потоковый хантинг.

Первый контакт с кандидатом

От первого контакта во многом зависит ваши дальнейшие отношения с кандидатом. Необходимо обеспечить комфортное знакомство на собеседовании. Мы заметили, что кандидатам проще коммуницировать через телеграм или WhatsApp, чем через телефонный звонок. В мессенджере можно сразу прислать ссылку на ваш сайт и на описание вакансии, а также дать возможность кандидату все подробно изучить.

Не стоит писать кандидатам длинные тексты, лучше написать емко и дать ссылки на нужную информацию (о компании, вакансии и т. п.).

Работа с текущей базой кандидатов

Во время постоянной работы с кандидатами появляется большая база тех, с кем вы в той или иной степени коммуницировали. Эту базу надо где-то вести, очень часто компании ведут ее в Google Doc или Talantix (hh.ru). Мы много экспериментировали, пробовали Excel, Google Doc, Talantix и другие CRM. На рынке много CRM для рекрутинга, но в полной мере нам не подошла ни одна. А так как мы программисты, мы быстро написали свою CRM, в которой реализовали все свои «хотелки». Одна из интересных функций нашей CRM — это работа со «звездными кандидатами», которых мы хотим взять на работу, но они не хотят в данный момент ее менять. Наша система оповещает нас, если «звездный кандидат» обновил свое резюме на hh.ru, а также раз в 2–3 месяца напоминает о необходимости с ним связаться «спросить, как дела».

Как держать связь с кандидатами?

Напоминать о себе кандидатам из базы очень важно, но это не должно выглядеть как прямой хантинг, а также не должно быть назойливо для кандидата. Чтобы поддерживать связь с потенциальными сотрудниками, можно организовать канал в телеграме по теме «разработка», можно приглашать кандидатов на митапы и другие мероприятия.

Вести базу кандидатов очень важно, чтобы любой контакт с кандидатом фиксировать в ней, а также фиксировать обратную связь после собеседования. Данные постоянно накапливаются и любой новый специалист, который ответственный за наём, должен быстро погрузится в систему.

После собеседования наш специалист заносит информацию о собеседовании в нашу CRM, где отмечает, помимо технических знаний, дополнительную информацию о кандидате, а именно: личные качества, вовремя ли пришел на собеседование, опрятность кандидата, манера общения, пожелания от кандидата, а также фиксирует все договоренности с кандидатом.

Конкуренция по стекам

У нас разный стек, и способы получения новых специалистов в штат значительно отличается.

Если говорить про стек PHP (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix), то конкуренция на рынке кадров будут состоять в основном из студий, агентств и небольших компаний. Малую долю будут занимать компании среднего и крупного бизнеса.

Наоборот обстоят дела с Python • Java • Node.js, где преобладающее большинство компаний — это корпорации и центры разработки («СберТех», «Тинькофф Технологии» и т. п.). Заработная плата и ожидания специалистов в данном стеке намного выше, чем в PHP. Я не привожу примеры зарплат, так как они могут сильно отличаться, но отмечу, что зарплата по Python, Java, Node.js на 30–80% выше, чем PHP. В данный момент на рынке большой дефицит специалистов по Java, это негативно сказывается на рынке труда и заставляет работодателей сильно увеличивать оплату труда.

Если говорить о FRONTEND, то тут можно встретить очень разношерстные компании, начиная от студий из трех человек и заканчивая крупными корпорациями. В данном случае спасает то, что во FRONTEND нет жесткого дефицита кадров и есть из чего выбрать за адекватную зарплату.

По MOBILE (Swift • Kotlin • Java • C#) ситуация достаточно напряженная: рынок переполнен джунами, которые прошли различные образовательные онлайн-курсы, но на деле они не сталкивались с коммерческой разработкой. Действительно стоящих специалистов очень сложно найти, зарплата более-менее нормального мидла начинается от 120–150 т. р. Надеюсь, что через 1–2 года ситуация поменяется и сегодняшние джуны смогут прокачаться до мидлов.

Первый отсев по резюме

Далеко не все рекрутеры хорошо разбираются в технологиях, особенно если стоит задача нанимать senior-разработчиков. Для этого у нас есть так называемые эталонные резюме, в которых максимально описаны все компетенции специалиста по стеку. Эталонное резюме разбито на блоки, каждый блок имеет свой вес. Если резюме набирает необходимый минимум по баллам (весам), то рекрутер может показать резюме CTO или тимлиду.

Весовая оценка позволяет очень быстро подключать новых рекрутеров для найма. Некоторые блоки, такие как опыт работы в компаниях, имеют дополнительный вес, который учитывает рейтинг компаний, где работал кандидат. У нас есть список компаний, в которых работают хорошие специалисты, если в резюме указаны данные компании, то кандидат получает дополнительные баллы.

Как анализировать и контролировать наём в компании

У нас есть план по найму, который привязан к определенным стекам. План формируется в сводную таблицу, которая выглядит примерно так:

Стек PHP Laravel (январь)

Под «обработкой резюме» мы понимаем те резюме, которые набрали определенный минимум по баллам.

Стоит отметить, что очень важен последующий анализ сотрудников после трудоустройства, у нас в компании есть «показатель качества новых сотрудников», это балл (по 10-балльной системе), который получает сотрудник во время испытательного срока (1–2 месяца). Хорошим показателем считается 7–10 баллов. Баллы начисляет CTO, PM, тимлид, HR, каждый из ответственных лиц выдает баллы за свою зону ответственности.

Такой подход позволяет формировать наиболее качественную команду специалистов, которая будет работать как единое целое.

Процесс собеседования

Лично мне не очень нравится слово «собеседование», мы никогда не зовем кандидата на собеседование, всегда позиционируем это как знакомство. Мы понимаем, что смена работы для кандидата — очень важный и ответственный шаг в его жизни, и мы должны помочь кандидату его сделать. Многие очень волнуются во время собеседования и испытывают сильный стресс, мы стараемся расположить к себе кандидата и сделать процесс знакомства максимально дружелюбным. Знакомство разделяем на этапы, о которых я вам сейчас расскажу.

Этап 01

Знакомство, представление себя и компании. Обычно собеседование у нас начинается с экскурсии по офису, и только потом мы обсуждаем рабочие моменты. Во время знакомства мы понимаем, что не только мы выбираем кандидата, но и кандидат выбирает нас, поэтому наша задача «продать» кандидату свою компанию. Мы рассказываем о возможности роста, коллективе, проектах и задачах. Отдельно обсуждаем процесс работы и используемые технологии. Вопрос о заработной плате обсуждаем в последнюю очередь, хотя понимаем, что он один из самых важных для кандидата.

Этап 02

Пора кандидату рассказать о себе, мы просим рассказать о проектах, с которыми работал программист, просим выделить что-то интересное, возможно, какую-то интеграцию или достижение. Задача этого этапа — определить адекватность специалиста, его коммуникабельность и понять, насколько интересна складывалась его карьера. Нам важно, чтобы специалист был открытым, так как он работает в команде, где важна коммуникабельность с коллективом.

Между этапами мы можем интересоваться о хобби специалиста и других увлечениях.

Этап 03

Техническое собеседование от тимлида или CTO. К этому этапу программист уже не такой напряженный и в состоянии конструктивно обсудить технические моменты. Как правило, технические специалисты быстро находят общий язык и долго общаются, обсуждая технологии, которые использовал кандидат. Этот этап собеседования проходит в режиме диалога, когда специалисты обсуждают в непринужденной форме технологии и проекты, над которыми работал кандидат.

Этап 04

Завершающий этап — описание условий компании, графика работы, пожеланий кандидата. Также на этом этапе мы отвечаем на оставшиеся вопросы кандидата. Финальным аккордом в собеседовании является закрепление договоренностей с кандидатом: как правило, мы определяем дату, когда мы дадим обратную связь по собеседованию и скажем точно, какую заработную плату готовы платить. Во время собеседования можем обсудить заработную плату, но только скажем вилки по ЗП.

Методы давления на тех, кто не может принять решение

Бывают случаи, когда программист из-за обилия предложений не может принять решение в пользу той или иной компании. Зачастую такое бывает с уже состоявшимися программистами, которые знают себе цену. В данном случае надо понять, что хочет разработчик (помимо высокого оклада). Возможно, он хочет стать тимлидом или CTO, возможно, хочет уехать в другую страну (например, Таиланд) и работать удаленно. В таких ситуациях мы постоянно держим связь с кандидатами и не ждем, когда они первые нам напишут или позвонят.

Важно при общении с кандидатом выявить ценности кандидата и во время последующего контакта рассказывать ему новости компании с упором на его ценности. Это может быть новый проект или клиент, внедрение новых технологий или подходов, а также тематические мероприятия, например митап.

Заключение

В заключение хочу сказать, что необходимо уделять особое внимание адаптации сотрудника в первые 2–3 месяца, иначе большое количество времени и денег на привлечение сотрудников потеряется впустую. HR-служба должна собирать постоянную обратную связь от новых кандидатов и их руководителей, мотивировать новых сотрудников и держать руку на пульсе.

Итак, вы решили дать миру новый программный продукт или сервис. У вас есть продуманная идея, видение, понятное позиционирование, несколько первых потенциальных клиентов и даже бюджет. В общем, дело за малым – собрать команду разработчиков и сделать продукт.

В этой статье мы рассмотрим правильные и неправильные решения при подборе людей, их мотивации и сохранении команды – вашего нового актива. Речь пойдет не о том, как набрать лучших людей и построить совершенную машину разработки, а о том, какие грубые ошибки в подборе людей и организации их работы могут погубить ваше начинание.

Часть I. Риски

В идеальной ситуации разработка нового продукта выглядит так: вы набираете людей, описываете им ваш продукт так, как вы его видите, и называете срок. Команда уходит работать и в нужный момент приносит готовый качественный продукт, который потом понемногу (но также быстро и качественно) дорабатывает.

В жизни такое, конечно же, бывает нечасто. В каждом случае возникает свой набор проблем, но в целом они достаточно типичные. Поэтому еще на старте проекта можно описать набор самых распространенных рисков, некоторые из которых в ходе работы реализуются в распространенные же проблемы. Посмотрим самые часто реализующиеся из них:

1. Фатальное затягивание сроков. Продукт разрабатывается и даже получается качественным, только вот либо окно возможностей закрылось, либо бюджет закончился.
2. Стабильно некачественный продукт. Продукт готов и выпущен, клиенты пришли, но они постоянно сталкиваются с проблемами при использовании вашего продукта. А команда неделя за неделей, месяц за месяцем не может обеспечить им нормальную работу. Клиенты не выдерживают и уходят – либо к конкурентам, либо в никуда.
3. Трудоемкая реализация новых требований. Клиенты стоят в очереди (некоторые – даже с пачкой денег) с просьбами добавить новые возможности, но почему-то доработка происходит очень-очень медленно. Или на серьезных объемах пользовательских данных через год после старта все вдруг стало работать очень-очень медленно, и никто не знает, как быстро решить проблему (а клиенты ругают вас последними словами и уходят). В общем, речь идет о низком «внутреннем качестве» вашего продукта: неудачная архитектура, отсутствие тестов на критические блоки кода, сложные внутренние зависимости – все это не позволяет с приемлемой скоростью развивать продукт и бороться за клиентов.
4. Потеря работоспособной команды. В какой-то момент ключевые специалисты (особенно, если такой специалист один) могут внезапно решить, что им интереснее работать в другой компании, а то и вовсе попасть под трамвай. Бывает, что оставшаяся команда оказывается не в состоянии не только развивать, но и даже поддерживать продукт с приемлемым качеством. А кандидаты на собеседовании смотрят в полные тоски глаза потенциальных коллег, потом в код, и больше не выходят на связь.

Беда не приходит одна, и часто реализуется сразу несколько рисков. Например, бывает одновременно и фатальное затягивание сроков, и стабильно некачественный продукт, и трудоемкая реализация новых требований. Риск потери работоспособной команды в этом случае вряд ли реализуется, потому что ее тут и не было.

Или другая ситуация, когда продукт сделан быстро и качественно, хорошо решает определенную задачу клиентов. Но вот возникло желание добавить дополнительную функциональность, а в исходном решении заложились на то, что таких требований никогда не будет. Новые функции реализуются стройной системой костылей, долго и трудно. А потом ключевым специалистам все это надоедает, и они уходят.

Реализация любого из этих рисков и даже сочетания нескольких – не приговор для продукта и бизнеса. Как правило, можно приложить усилия и вернуть свой продукт на рельсы устойчивого развития. Особенно, если компания уже прилично зарабатывает. Но потраченные время и деньги не пойдут на развитие, клиенты будут все это время ждать решения своих проблем, и у конкурентов появится фора. Профилактика же намного дешевле лечения. Вот про нее и поговорим.

Часть II. Квалификация и мотивация

Любой разработчик (впрочем, это касается и других специалистов, вовлеченных в разработку) обладает двумя немного условными, но очень важными параметрами. Это квалификация и мотивация.

Квалификация описывает, насколько хорошо человек может делать свою работу. А мотивация определяет, насколько он действительно реализует эту свою способность.

Опишем четыре крайних случая:

1. Высочайшая квалификация, зашкаливающая мотивация. Это неостановимый Творец. Он эффективен и лаконичен. Всегда знает, что делает, потому что все это уже делал. Работает сутки напролёт, потому что его вставило.
2. Высочайшая квалификация, мотивация ушла в минус. Тоже всемогущ, только ему ничего не нужно. Кое-как решает срочные задачи, но надо заставлять и контролировать.
3. Никакой квалификации и никакой мотивации. Стереотипный студент с профильным образованием, который на входе в профессию хочет большую зарплату, но поработать за нее только два месяца в году.
4. Никакая квалификация, но зашкаливающая мотивация. Человек безумно энергичен, осваивает новое и учится. Но за ваш счет. Совершает всевозможные ошибки, часть из которых проявляется немедленно, а часть выстрелит потом. Пожирает время более опытных коллег (если они есть) вопросами, контролем и исправлением своих ошибок.

Оба эти параметра не постоянны во времени.

Квалификация (если умудриться ее измерить некоторым хитрым числом) как правило растет изредка и скачкообразно – в периоды приобретения ценного опыта, освоения новых подходов и технологий. Но можно сказать, что она иногда падает. Например, при переходе на новую технологию, еще неизвестную разработчику, его квалификация именно в вашей команде слегка упадёт. А потом наоборот вырастет.

Мотивация же скачет вверх-вниз, как ненормальная. На нее влияет огромное количество факторов. Вера в продукт, обратная связь от пользователей и руководства, соотношение интересных и рутинных задач, несколько дней полного напряжения перед проблемным релизом, известие о том, что новый коллега на такой же должности получает в полтора раза больше, похвала от коллег – все это заставляет мотивацию колебаться в очень широких пределах. На практике очень трудно продержаться на пике продуктивности больше нескольких дней или поддерживать очень высокую среднюю мотивацию больше нескольких месяцев. Но зато на пике мотивации крутой разработчик может проделать работу, которая заложит фундамент вашего будущего продукта, или провести такую глубокую переработку, которая откроет вашему продукту новые возможности.

Говоря упрощенно, можно рассматривать результат работы и отдельного сотрудника, и всей команды как произведение квалификации на мотивацию. Околонулевое значение одного из параметров даст очень посредственный результат, а произведение больших величин позволяет создавать прорывные продукты.

Чуть подробнее о квалификации

Квалификацию можно разложить на нескольких составляющих:

1. Техническая квалификация – это знание своих инструментов (алгоритмов, языков, платформ и сред разработки, кучи фреймворков и библиотек, приложений для работы дизайнера или тестировщика и так далее), а также навыки их эффективного применения.
2. Опыт – это знание о том, как нужно действовать в тех или иных ситуациях. Его можно получать на своих ошибках (например, когда разработчик сам написал несколько многопоточных приложений и наступил на все основные грабли) или на чужих (например, поработать в команде высоконагруженного решения и вблизи увидеть, как эти ошибки делают другие). Ценность опыта – в возможности на пути к цели избежать ошибок, которые могут дорого обойтись вашему продукту и бизнесу.
3. Навыки взаимодействия – это умение эффективно выстраивать взаимодействие с окружающими: коллегами, пользователями, клиентами. Сюда входит и умение ясно формулировать мысли, и атмосфера взаимопомощи в команде, и ответственность за качество своей работы, и забота о конечных пользователях, и способность настоять на своем, если потребуется. Такую квалификацию, пожалуй, приобрести труднее всего. Наверное, поэтому ее часто называют культурой.

Чуть подробнее о мотивации

С мотивацией тоже не все так просто. Можно сказать, что у нее есть некоторый базовый уровень, который определяется тем, верит ли человек в продукт, над которым работает, видит ли он перспективы для себя лично, ощущает ли, что в целом все идет, как надо.

Вокруг этого базового уровня мотивация каждый день колеблется в очень широких пределах. Но если базовый уровень слишком низкий, пиков продуктивности, позволяющих делать прорывной продукт, не будет совсем. А падения «в ноль», когда целый день проходит в борьбе с собой и в имитации деятельности, будет намного больше.

И наоборот, когда базовый уровень мотивации высок, общая эффективность сотрудников (особенно в части взаимодействия) будет намного выше. Падений «в ноль» избежать все равно не удастся (хотя бы из-за накопления усталости), но это не будет повседневным режимом.

Итак, у нас есть базовый уровень мотивации, который определяется долгосрочными параметрами, и «текущий», за которым нужно следить каждый день.

Так чего же мы хотим от сотрудников и команды?

Все очень просто. Если вы хотите, чтобы ваш проект провалился не из-за проблем с разработкой, а на более позднем этапе (и тем более, если хотите, чтобы он выстрелил), нужно:

1. На все позиции набирать только людей достаточной квалификации;
2. Обеспечить им высокую базовую мотивацию;
3. Каждый день контролировать текущую мотивацию.

Часть III. Выбор людей. Правильно и неправильно

И так, нам нужны квалифицированные люди. То есть люди, которые не только технически подкованы и опытны, но еще и будут готовы продуктивно вместе работать. Где же их взять?

Как правильно

Набирайте людей с опытом и с прививкой правильной культуры. Обычно это люди с опытом 5+ лет, которые заметное время поработали в больших и средних компаниях, про которые вы знаете, что там все в порядке с культурой. Культура в нашем случае – это когда не принято ни при каких обстоятельствах делать говно (смиримся с тем, что это фактически общепринятая формулировка в нашей области), внутри команд царит атмосфера сотрудничества, компания и сотрудники открыты современным подходам к организации эффективной работы и так далее. В общем, почетная роль больших и средних IT-компаний – готовить вам сотрудников. А поскольку они достаточно большие, неплохие разработчики, которые застряли в профессиональном, карьерном или зарплатном росте, там обязательно будут. Вот они-то вам и нужны.

Наградой за правильный выбор будет команда, которая знает, что делает, вовлечена в процесс, прозрачна для бизнеса и делает с ним одно дело – годный продукт.

Как неправильно

Нанимать в команду стратапа людей без опыта (вчерашних студентов, сегодняшних стажеров), людей из in-house разработки и из маленьких компаний, занимающихся заказной разработкой (если, конечно, у них нет опыта, описанного выше).

У них не будет либо опыта и кругозора, позволяющих принимать правильные решения (например, в части прогнозирования объемов данных, нагрузки, организации модульности и separation of concerns), либо культуры работы в эффективной команде (ответственности, навыков планирования и всякого agile, design and code review, тестирования и написания тестов, и так далее).

А еще неопытный разработчик будет учиться за ваш счет и приносить мало пользы, но при этом занимать место человека, который уже мог бы двигать ваше дело. Он будет пожирать время опытных разработчиков (вот отличная статья на Хабре, иллюстрирующая проблему), которым придется отвечать на вопросы, внимательно проверять код новичка, а потом за ним переделывать. А если не переделать, то плохое решение выстрелит гораздо позже, и переделка, которая стоила бы максимум несколько часов может потом обойтись в несколько дней, а то и недель.

Безусловно, бывают не такие редки счастливые исключения. Но если ваша цель – получить продукт в рамках срока и бюджета, то в первую очередь надо позаботиться о рисках, которые мы так подробно рассматривали в первой части статьи, а не рассчитывать на удачу.

Что бывает за неправильный выбор

Если вы выберете людей без подходящей технической квалификации, то можете обнаружить себя в ситуации, когда вчерашний студент в самом начале выбрал экзотическую СУБД вместо старого доброго SQL, а расходы на сериализацию в JSON оказались такими огромными, что приложение намертво встало. И вот уже три недели команда борется с проблемой устаревания информации в кэше, потому что это все равно быстрее, чем сменить хранилище. И снежный ком проблем продолжает нестись под гору.

А если вы выберете людей без подходящей культуры, то однажды узнаете, что разработчики вообще не проверяют только что написанный код сами, а сразу отдают в тестирование, откуда он им возвращается по три раза. И срок каждого релиза сдвигается на неделю. А потом, когда вы в очередной раз понимаете, что сроки релиза в опять куда-то уехали, и ваш бизнес уже под угрозой, вы внезапно узнаете, что существует задача, завершения которой все ждут, чтобы двинуться дальше. Но ей никто не занимается. И каждый говорит, что задача – не его. На этом фоне ситуация, когда у пока что немногочисленных клиентов после обновления в третий раз всплывает уже два раза исправленная ошибка, уже кажется мелочью.

Особый случай – аутсорсинг разработки

Аутсорсинг разработки – это отличное решение, если ваш стартап провалится.

Вам не надо искать и нанимать людей, все компетенции уже подобраны, подрядчик испытан. Но его интерес заключается в том, чтобы зарабатывать деньги, а не делать для вас качественный продукт максимально эффективно, и каждая ошибка, которая ведет к переделкам в будущем – это не проблема для подрядчика, а дополнительные деньги (ведь главное закрыть текущий этап, так?). Но если продукт все равно обречен, это не страшно. А вот если продукт вдруг совершенно неожиданно становится прибыльным, то у подрядчика может возникнуть вопрос: а не слишком ли дёшевы его услуги, да и вообще, чей это на самом деле продукт.

Про то, что вы не в состоянии влиять на эффективность работы команды подрядчика, и не можете так просто сменить команду, если что-то идет не так, мы даже не будем дополнительно говорить.

Часть IV. Мотивация команды. Правильно и неправильно

Итак, команда квалифицированных людей набрана. Теперь нам нужно решить вторую часть задачи – добиться того, чтобы все эти люди хорошо работали. А значит, мы будем говорить о поддержании мотивации.

Упрощенно говоря, разработчик (тестировщик, дизайнер, интерфейсолог, верстальщик, тимлид) работает в одном из трех режимов: «самореализация», «работаю за зарплату», «жду, когда меня уволят». И абсолютно все люди переключаются между этими режимами базовой мотивации в разные периоды своей жизни.

В режиме самореализации человек работает над вашим проектом как над своим. Болеет за проект, поглядывает вперёд, а не только себе под ноги, помогает товарищам. Ну и чего греха таить, хочет втащить новую технологию, опробовать новый подход или переделать все с нуля. Но вообще, в этом состоянии любой член команды в разы продуктивнее, чем в двух остальных (тут мы предлагаем читателю ознакомиться с классическим трудом Фредерика Брукса «Мифический человеко-месяц», если он вдруг еще не знаком с ним). И команда в целом тоже может работать в этаком турборежиме. В этом случае команда даже подтягивает «выпадающих» участников до общего уровня. В определенных пределах, конечно.

В режиме «работаю за зарплату» тоже нет ничего совсем уж плохого, при наличии чувства ответственности. Человек не горит, но зато его продуктивность стабильна. Он делает только «от и до», но зато он делает «от и до» хорошо. И с чистой совестью уходит домой в шесть. В этом режиме человек может неплохо делать свою работу, но у него уже нет мотивации вглядываться в будущее, продумывать потенциальные проблемы, к которым приведет то или иное решение, а главное – всерьез бороться за то, чтобы решения принимались правильные, качество продукта было высоким, а темп разработки отвечал нуждам бизнеса.

Ну и наконец, последний режим. Обычно человек падает в яму «жду, когда меня уже наконец уволят», когда у него кончаются и силы, и надежда на то, что все изменится к лучшему. Вероятно, в этом состоянии бывал каждый читатель, и описывать уровень продуктивности такого сотрудника нет никакой нужды.

Важно, чтобы команда как можно больше времени проводила в состоянии максимальной продуктивности и ни в коем случае не ушла в минус, откуда вы не сможете ее вытащить. Цена вопроса – шанс попадания в окно возможностей для бизнеса с конкурентоспособным продуктом.

Давайте поймем, как этого добиться.

Как правильно

Наша цель – собрать опытных разработчиков (тестировщиков, дизайнеров, верстальщиков, аналитиков) из крупных и средних IT-компаний, с опытом и высоким уровнем «производственной культуры». А потом поддерживать у них максимально эффективный режим работы.

Нужные люди идут к вам в офис «пообщаться», как правило, потому что на нынешней работе попали в профессиональный, карьерный, зарплатный тупик. То есть им не хватает веры в продукт, интересных задач, большей сферы полномочий и роста заработной платы. А еще всем хочется, чтобы их ценили, уважали и не кидали.

Если вам нужны эти люди, предложите им то, чего не хватает им.

Конечно, у каждого свой немного особенный запрос. И касается он не только момента найма, но и каждого следующего дня работы в этом проекте. Поэтому продумать условия для команды лучше задолго до того, как первый человек придет с вами познакомиться поближе. И не только продумать, но и наложить на бюджет и бизнес-план.

Итак, что вы можете предложить вашей будущей команде:

Вовлечение в продукт

Начните с перспектив продукта. Мы же предполагаем, что у вас уже есть продуманная идея, видение и всё такое. Если вы хотите, чтобы ваша команда работала в режиме «самореализации», продайте ей ваш продукт. Никто не делает с энтузиазмом заведомое УГ.

Но продать ваш продукт один раз недостаточно. Ценность, значимость, успешность и перспективы продукта, его успехи и неудачи обязательно должны быть на виду. Если команда не видит прогресса, успехов и неудач, она никогда не будет ассоциировать себя с этим продуктом, и о режиме «самореализации» можно забыть. Все будут заняты только тем, чтобы не подставить свою личную задницу при очередной чрезвычайной ситуации.

Деньги

После того, как продукт будущему члену команды продан, предложите хорошие денежные и социально-трудовые условия.

Вы забираете к себе опытных профессионалов, поэтому зарплата (с учетом премий) должна быть выше рыночной.

Во-первых, вы же забираете людей из таких компаний, которые выше среднего своим средним сотрудникам платить не хотят или не могут.

Во-вторых, вы говорите вашему сотруднику: «Мы понимаем ценность сотрудников, вы – наш ключевой актив, мы хотим и готовы платить нашим сотрудникам выше рынка (это важно для поддержания «режима самореализации») и при этом ожидаем, что они будут работать соответствующим образом. Мы не готовы платить меньше сотрудникам, которые работают хуже – мы не можем позволить себе таких сотрудников. И мы не можем платить больше, потому что такие расходы не позволят бизнесу взлететь».

Лично автору кажется, что с правильными людьми лучше играть в открытую: обозначить окладно-премиально-шоколадные условия на все позиции, количество этих позиций, на сколько месяцев хватит бюджета, и как планируется добывать (зарабатывать или инвестировать) деньги. Это снимает ненужные ожидания по поводу роста зарплаты по мере роста в должности, размеров премий, пересмотра зарплат до того, как продукт начал приносить деньги, и все такое.

Заодно сразу же закроем вопрос о том, нужно ли предлагать долю в бизнесе. Так сложилось, что ситуация в России отличается от ситуации в США в этом вопросе очень сильно. Там стартапы не могут конкурировать в плане денег с крупнейшими компаниями отрасли, зато предлагают мечту – опционы на случай взлёта. У нас все ровно наоборот – стартапы с бюджетом и продуманным планом развития за счет маленькой эффективной команды могут позволить себе платить немного больше рынка. А на обещания доли в светлом будущем никого не купишь: слишком уж печальная статистика. При этом предлагать долю в бизнесе людям, с которыми еще не сварено каши, в России элементарно опасно: корпоративный конфликт на любом этапе может похоронить всё начинание. Опционы же у нас пока толком не работают.

В-третьих, достаточно высокие зарплаты позволяют, как было замечено выше, обоснованно требовать от сотрудника определенного уровня эффективности. Это станет важным, когда потребуется (а этот момент обязательно наступит, и не раз) изменить сложившиеся условия работы, изменить бизнес-процессы. Для всех, кого затронут изменения, это будет выход из зоны комфорта, поэтому без давления руководителя или извне команды дело не обойдется. Если изменения принесли пользу, умные люди в конце концов согласятся с ними, но без промежуточного конфликта все равно не обойтись. И в этом случае правильная материальная мотивация – важная страховка от потери ценных сотрудников.

Ответственность

Вопрос ответственности – ключевой в разработке программного обеспечения и для команды, и для бизнеса. Если объективно задача требует неделю рабочего времени, а руководитель требует решить ее за два дня и не слушает никаких аргументов, то в 99% случаев результатом будут плохо выполненные требования и горка заметенных под ковёр проблем. Разработчик будет вынужден сделать говно (мы помним, что специально набирали людей, которым делать говно физически неприятно), а проблемы, заметенные под ковер, обойдутся в часы или недели задержек в будущем. Мотивация упала, проблемы появились. Именно поэтому критически важно, чтобы оценка трудозатрат исходила от членов команды. За нее можно торговаться, формулировать задачу более детально, корректировать требования (привет, agile), но окончательную оценку должен дать человек, который будет ее выполнять. Потому что оценка задачи – это акт принятия на себя ответственности за сроки и качество решения этой задачи. Правильность оценки требует опыта, а взятие на себе ответственности требует культуры. Именно эти требования к членам команды мы и сформулировали во второй части статьи.

Ожидания и реальность

Фрустрация – это зазор между ожиданиями и реальностью. Всегда держите руку на пульсе ожиданий ваших профессионалов и смотрите, как обстоит дело в реальности.

Например, задержка зарплаты без предупреждения всего на день – минус в «мотивационную» карму. Внезапное изменение требований по средине итерации без понятных веских причин? Минус в карму. Коллега получает столько же, сколько ты, но работает вполсилы, и никто ничего не делает уже два месяца? Минус в карму. Нового сотрудника такого же уровня берут на такую же позицию с зарплатой в полтора раза выше? Все равно это станет известно – минус в карму. Всегда прощали просроченный на день дедлайн, а в этот раз строго в соответствии с договоренностью уменьшили премию? А всё равно минус в карму. Обещали премию на четких условиях, а потом «объективно, нет денег, чтобы столько заплатить»? Вам этого не забудут.

Минусов в карму избежать нельзя. Некоторые из них будут намеренными и абсолютно необходимыми. Но в какой-то момент накопление фрустрации приведет к скачкообразному падению продуктивность членов команды. А потом в какой-то критической точке упадет мотивация команды как таковой, и команда потянет мотивацию своих «заблудших» членов уже не вверх, а вниз. Поэтому очень важно следить за размером пропасти между ожиданиями и реальностью.

Как неправильно

Просто не относитесь к команде разработки как одному из самых ценных активов.

А дело всегда может обернуться так, что исходная идея и самый первый продукт и его клиенты не могут приносить деньги, и нужно срочно переобуваться на лету. В этот момент из всех активов у вас останутся только деньги, воля основателей и команда разработки.

Не «отчитывайтесь» перед командой. Ведь если подумать, то какое разработчикам дело до того, как идут продажи? Держите обсуждаемые с клиентами новые функции в секрете от команды до последнего. Заодно всегда в два раза уменьшайте для команды сроки появления функций, которые вы согласовали с клиентами.

Примите идеологию «умри, но сделай» в вопросах оценки сроков. Свалите вопрос мониторинга и поддержания мотивации на тимлида, это его работа. Не выполняйте обещаний, не извиняйтесь за задержку зарплаты и не увольняйте «загнивших» сотрудников. Ну и конечно примите как данность, что у сотрудников есть только один интерес – заработать побольше (ваших, между прочим) денег, делая поменьше работы.

Конечно же, разработка будет при всем этом работать, и продукт будет постепенно появляться. Но за одно и то же время будет сделано намного меньше функциональности, пользовательский опыт может оказаться критически плохим, а в тот момент, когда продукт неожиданно взлетает, окажется, что бежать в нужном темпе команда не может, в том числе из-за самостоятельно разложенных в коде граблей.

Самое главное в один абзац

Поставьте высокую планку. Набирайте опытных специалистов, умеющих работать в команде. Точно знайте свои финансовые и временные возможности. Продайте команде свой продукт. Обеспечьте хорошие условия. Дайте людям возможность считать продукт вашим общим. Помните, что ответственность – не справка, ее не выдают, а берут своими руками. Следите за ожиданиями и действительностью. Используйте высокую мотивацию команды, чтобы получить конкурентоспособный продукт. И помните, что теперь у вас есть очень ценный актив, который не менее важен и не менее хрупок, чем доверие клиентов и интерес инвесторов.

В следующей части

В следующей статье мы рассмотрим вопросы организации работы команды – тоже с позиции минимизации рисков. Не переключайтесь.

Сильная команда разработчиков — это гарантированное качество вашего сайта или приложения. Как же найти таких специалистов?

В этой статье мы опишем самые популярные способы, раскроем их положительные стороны и подводные камни. А кроме того, вы узнаете о типичных ошибках предпринимателей при поиске IT-специалистов и о минимизации рисков.

Выбор подходящего способа взаимодействия с программистами, дизайнерами и другими специалистами зависит от цели и объема проекта. Если вы хотите создать сайт с нуля, то нужна команда. Когда речь идет об обновлении одной функции приложения, то справится один разработчик.

Exceed Team выделяет 5 способов поиска разработчиков, которые смогут качественно реализовать проект.

Способ 1: собрать внутреннюю команду

Если вы настроены на создание внутреннего штата разработчиков, тогда нужно искать местных специалистов. Это непростая задача, поскольку большинство из них зачастую уже устроились в крупные компании или же работают на масштабных проектах.

Однако сложно — не значит невозможно. Существуют следующие методы поиска:

• через вакансии на сайтах вашего города;
• с помощью социальных сетей, особенно Habr и LinkedIn;
• через вузы и колледжи (у них есть одаренные студенты, которые успели создать самостоятельные проекты).

Вам надо быть готовыми:

• провести собеседования для выявления уровня компетенции кандидатов;
• распознать завышение разработчиком своего уровня навыков;
• подумать над обучением новичков при необходимости;
• соответствовать условиям и оплате труда, которые предлагают ваши конкуренты.

Если вы не знаете тонкостей проведения собеседований, то необходим HR-отдел. Это обеспечит бизнесу кадровую безопасность. Но будьте готовы к повышению операционных расходов: заработная плата, налоги, затраты на обучение, затраты на содержание офиса и т.д.

Способ 2: поискать на сайтах фриланса

Программист-фрилансер подходит для создания отдельной функции сайта или приложения. Такой специалист чаще работает в одиночку, поэтому крупный проект будет делать медленнее, чем команда разработчиков.

Однако разработчики на фрилансе обходятся дешевле бизнесу. Поэтому такой вид найма — популярное решение у молодых стартапов или людей, что хотят создать приложение.

Дополнительная выгода от такого взаимодействия:

• Фрилансеры не привязаны к месту работы. Можно найти достойного разработчика из любой точки страны и мира.
• В дальнейшем можно взять такого работника в штат на дистанционную работу.
• На такого исполнителя меньше организационных затрат.

Но есть риски:

• Приукрашивание фриланс-разработчиком своих реальных навыков и умений.
• Отказ от подписания договора о сотрудничестве или NDA.
• Нарушение сроков сдачи проекта.
• Риск исчезновения и прекращения общения с заказчиком.
• Отсутствие полноценного контроля за ходом работы фрилансера.

Конечно, не всегда взаимодействие с такими программистами несет проблемы. Если вы считаете, что этот вариант вам подходит, то обратитесь к биржам фриланса.

Мы рекомендуем следующие площадки для поиска разработчиков:

• Freelancehunt;
• Weblancer;
• Хабр Фриланс;
• Upwork.

Дополнительный бонус при обращении к биржам фриланса — это то, что там зачастую удается найти профессиональных разработчиков из штата IT-компаний. Эти специалисты имеют обширный опыт и готовы работать в команде, а нанять их можно по модели «аутстаффинг».

Способ 3: попросить знакомых о рекомендации

Этот вариант перекликается с двумя предыдущими. Отличается тем, что вы можете спросить об опыте, отношении к работе и личности программиста у знакомых. Это убирает риск неизвестности. Ведь фрилансер — и даже разработчик, найденный HR-отделом — может оказаться неопытным или безответственным.

Но и в найме по рекомендации есть риски.

Первый риск — согласится ли работать исполнитель. В этом случае Exceed Team рекомендует изучить то, что предлагают другие организации: уровень зарплаты, карьерный рост, комфортные условия работы, интересные проекты и т.д.

Второй риск — неопытный человек может попасться даже по рекомендации. Ведь та задача, которую разработчик решил для ваших знакомых, может кардинально отличаться от того, что нужно вам. Поэтому всегда проводите собеседования. На них вы не только узнаете технический опыт кандидата, но также поймете, соответствует ли он духу и ценностям вашей команды.

Способ 4: отдать HR-отдел на аутсорс

Задачи HR-отдела состоят не только в поиске кадров, но и последующей работе с ними: стратегия управления, пути развития, повышение мотивации и другие взаимодействия с работниками и офисом.

Однако содержание HR-отдела требует постоянных затрат, и тут на помощь приходит аутсорсинг. Это подходит для начинающих предпринимателей, которые только начинают становиться на ноги в финансовом плане.

Если хотите оптимизировать бизнес таким способом, вам стоит помнить о проблеме коммуникации. Из-за недопонимания между вами и сторонними HR-специалистами они могут найти не тех разработчиков, что необходимы для стартапа.

Многое зависит и от ответственности эйчаров на аутсорсе. Ведь доверяя им поиск и работу с сотрудниками, вы имеете ограниченный уровень контроля и не можете гарантировать полную отдачу и мотивацию с их стороны.

Если у вас возникают сомнения по поводу того, создавать ли собственный HR-отдел или же обратиться к аутсорсингу, то есть альтернативный вариант — IT-компании. Практически все они имеют HR-команду, которая регулирует рабочие процессы и мотивирует сотрудников.

Способ 5 : обратиться в IT-компанию

Это выбор клиентов Exceed Team. Когда к нам обращаются заказчики, мы сначала выясняем все особенности поставленной задачи. После подбирается команда, которая имеет опыт в подобных проектах. Все специалисты отлично взаимодействуют друг с другом и выполняют работу в срок.

Обращаясь к IT-подрядчику, вы выбираете форму сотрудничества аутсорс. Это экономит затраты на расходы офиса и сокращает налоги. Мотивация, обучение и работа с персоналом — все это это задачи IT-партнера. Вам остается лишь периодически проверять, на каком этапе сейчас работа, и ждать готового результата.

Кроме стандартного договора найма и защиты информации согласно ГК РФ, работники IT-компании заключают соглашение о неразглашении (NDA). Это дает дополнительную гарантию безопасности фирмы.

Однако и в этом способе поиска разработчиков не обошлось без подводных камней.

Какие неприятные сюрпризы могут преподнести IT-компании:

• срыв сроков сдачи проекта;
• слив данных о проекте в сеть.

Зачастую эти проблемы возникают из-за того, что команда разработчиков не поддерживает прозрачное взаимодействие с клиентом. Слив данных — это исключительный случай. Уважающие себя компании не допустят такой ситуации, поскольку это не только вредит имиджу, но и может привести к судебным разбирательствам.

Всегда проводите собеседования, изучайте отзывы и портфолио технологического партнера. С опытом работы Exceed Team вы можете ознакомиться здесь, а отзывы почитать на нашем сайте либо на площадках Good Firms и Clutch.

В каждом из описанных вариантов существуют плюсы и минусы. Миссия Exceed Team — сделать ваш опыт взаимодействия с разработчиками продуктивным и приятным.

А сейчас мы хотим обратить ваше внимание на возможные риски и, основываясь на нашем опыте, показать способы избежать ошибок.

Большинство методов предполагают проверку компетентности разработчиков. Это становится проблемой, если вы ничего не знаете о специфике создания сайта или приложения.

Для решения этой задачи стоит подключить технических специалистов из вашего штата либо поискать компанию-партнера.

Опыт нашей работы показал, что доверие — это самое главное. Мы хотим, чтобы вы доверяли нам, и поэтому выстраиваем прозрачную и понятную схему работы.

Этап 1. Обсуждение проекта. Мы подробно изучаем ваш заказ. Обсуждаем технические детали и клиентские предпочтения, затем договариваемся о собеседовании.

Этап 2. Анализ требований заказчика. Этот этап происходит перед собеседованием, благодаря чему подбираются идеальные кандидаты в команду, которая займется проектом. Главный критерий — опыт в разработке подобных продуктов.

Этап 3. Собеседование. Начинается общение с кандидатами. В итоге вы решаете, подходит вам разработчик или нет. Собеседование — стрессовое мероприятие для обеих сторон. Чтобы облегчить этот процесс, воспользуйтесь небольшой шпаргалкой.

Что обсуждается на собеседовании:

• Различные детали о проекте. Это поможет уточнить важные моменты, которые разработчик учтет в дальнейшем.
• Опыт и знания. Спросите специалиста об опыте и технологиях, которыми он или она владеет.
• Особенности личности. На собеседовании вы понимаете, будет ли вам комфортно сотрудничать с этим разработчиком.

Этап 4. Онбординг. Разработчики начинают изучать ваши требования, выстраивают взаимодействие с вами либо с менеджером проектов, а также с другими разработчиками, которые трудятся над данным продуктом. Этот этап обеспечивает дальнейшую эффективность и следование срокам.

Этап 5. Пробный период. Это время, когда заказчики присматриваются к новому разработчику на проекте: уровень компетентности, взаимодействие с командой, навыки разговорного английского (если проект международный). Если специалист вас не устраивает, его можно заменить на более подходящего. Такое решение было разработано нами, чтобы вы не боялись ошибиться на собеседовании.

Мы хотим, чтобы вы получили качественный диджитал-продукт и приятный опыт от работы с нами. Поэтому гарантируем:

• опыт разработчиков, владеющих передовыми технологиями;
• индивидуальный подход;
• пробный период;
• прозрачные процессы работы и оплаты.

Хотите получить консультацию по вашему проекту? Пишите на сайте или на hello@exceedteam.com — и наши менеджеры вскоре ответят вам.

Частые вопросы

Popular articles

Кто должен искать специалистов

Поиск кандидатов — это системная работа, которая выполняется не только рекрутерами, но и специалистами, которые приближены к производственному процессу. CTO и тимлиды формируют себе команды и заинтересованы в получении качественных специалистов. Конечно, CTO и тимлиды редко ищут специалистов на job-сайтах, но они могут размещать объявления о поиске специалистов на своих страницах в соцсетях и специализированных группах, например в телеграме.

Руководители направлений или продукта должны мотивировать тимлидов и других сотрудников способствовать привлечению новых специалистов себе в команду. У нас это построено следующим образом: если специалист дорос до определенного (высокого) уровня в разработке и хочет стать тимлидом, то мы всячески ему в этом помогаем. Но формированием команды всегда занимается новоиспеченный тимлид, он плотно работает с рекрутерами и самостоятельно привлекает специалистов. Мы контролируем эту систему на предмет ее правильного использования и пресекаем необдуманные действия. Под необдуманными действиями может быть жесткий хантинг специалистов из другой компании, — этого делать нельзя.
———————————–
Лайфхак. Рекрутерам желательно не позиционировать себя как рекрутер перед кандидатом, так как многие разработчики пренебрежительно относятся к рекрутерам. Программисты намного активнее идут на контакт с техническими специалистами (CTO, тимлиды и т. п.). Также важно иметь не просто рекрутера, а ИТ-рекрутера, который будет хорошо понимать предметную область и технологии. Ввиду этого вы можете позиционировать его как помощника или заместителя CTO.
———————————–

Где искать

Источники поиска программистов деляться на 2 основных типа: job-сайты и специализированные площадки.
Job-сайты
Это классика, тут не буду заострять ваше внимание, вы и так прекрасно знаете все job-cайты.
Специализированные площадки
На сегодняшний день довольно много спецплощадок, таких как телеграм, с множеством тематических групп, сообщество на Хабре, местные ИТ-тусовки, VC, FL, «Мой круг», форумы (типа JavaTalk, PHPFORUM), GITHUB. Как видите, площадок достаточно много, и работать надо с ними системно: недостаточно один раз проявить на площадке активность и забыть ее в надежде, что с нее будут идти теплые обращения от кандидатов.
Дополнительные источники
1. Реклама в местных группах VK.com
Социальная сеть «ВКонтакте» — самая популярная среди программистов. Мы много раз проводили различные опросы среди наших разработчиков, и «ВКонтакте» выигрывала у других соцсетей с большим отрывом.
2. Таргетированная реклама
Этот тип рекламы нужно запускать только в «ВКонтакте» и учитывать интересы людей, их подписки на специализированные группы. Программисты редко указывают место работы и должность, поэтому не стоит указывать эти параметры при таргете, чтобы не сужать аудиторию.
3. Конференции, хакатоны или митапы для разработчиков
Отличным источником, который направлен на ваш HR-бренд, является проведение различного рода мероприятий для разработчиков. Если у вас нет опыта подобных мероприятий, начните с внутренних митапов, потом можно приглашать на них гостей из других компаний. Цель мероприятия — дать полезный контент для комьюнити-программистов, но ни коем случае не организовывать потоковый хантинг.
Дополнительно отмечу: не забывайте публиковать вакансии на своих сайтах ))

Первый контакт с кандидатом

От первого контакта во многом зависит ваши дальнейшие отношения с кандидатом. Необходимо обеспечить комфортное знакомство на собеседовании. Мы заметили, что кандидатам проще коммуницировать через телеграм или WhatsApp, чем через телефонный звонок. В мессенджере можно сразу прислать ссылку на ваш сайт и на описание вакансии, а также дать возможность кандидату все подробно изучить.
Не стоит писать кандидатам длинные тексты, лучше написать емко и дать ссылки на нужную информацию (о компании, вакансии и т. п.).
———————-
Лайфхак. Не пишите шаблонные тексты, они отталкивают кандидатов. Также не рекомендую при первом знакомстве предлагать кандидатам выполнить тестовое задание и т. п. Обычно конверсия ответов после таких предложений равна нулю.
———————–

Работа с текущей базой кандидатов

Во время постоянной работы с кандидатами появляется большая база тех, с кем вы в той или иной степени коммуницировали. Эту базу надо где-то вести, очень часто компании ведут ее в Google Doc или Talantix (hh.ru). Мы много экспериментировали, пробовали Excel, Google Doc, Talantix и другие CRM. На рынке много CRM для рекрутинга, но в полной мере нам не подошла ни одна. А так как мы программисты, мы быстро написали свою CRM, в которой реализовали все свои «хотелки». Одна из интересных функций нашей CRM — это работа со «звездными кандидатами», которых мы хотим взять на работу, но они не хотят в данный момент ее менять. Наша система оповещает, если «звездный кандидат» обновил свое резюме на hh.ru, а также раз в 2–3 месяца напоминает о необходимости с ним связаться «спросить, как дела».

Как держать связь с кандидатами?

Напоминать о себе кандидатам из базы очень важно, но это не должно выглядеть как прямой хантинг, а также не должно быть назойливо для кандидата. Чтобы поддерживать связь с потенциальными сотрудниками, можно организовать канал в телеграме по теме «разработка», можно приглашать кандидатов на митапы и другие мероприятия.
Вести базу кандидатов очень важно, чтобы любой контакт с кандидатом фиксировать в ней, а также фиксировать обратную связь после собеседования. Данные постоянно накапливаются и любой новый специалист, который ответственный за наём, быстро погрузится в систему.
После собеседования наш специалист заносит информацию о собеседовании в нашу CRM, где отмечает, помимо технических знаний, дополнительную информацию о кандидате, а именно: личные качества, вовремя ли пришел на собеседование, опрятность кандидата, манера общения, пожелания от кандидата, а также фиксирует все договоренности с кандидатом.

Конкуренция по стекам

У нас разный стек, и способы получения новых специалистов в штат значительно отличается.
Наш стек:
BACKEND
PHP 7-8 (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix) • Python • Java • Node.js
FRONTEND
JS • TypeScript • Angular • Vue.js • React.js • RxJS
MOBILE
Swift • Kotlin • Java • C#
Если говорить про стек PHP (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix), то конкуренция на рынке кадров будут состоять в основном из студий, агентств и небольших компаний. Малую долю будут занимать компании среднего и крупного бизнеса.
Наоборот обстоят дела с Python • Java • Node.js, где преобладающее большинство компаний — это корпорации и центры разработки («СберТех», «Тинькофф Технологии» и т. п.). Заработная плата и ожидания специалистов в данном стеке намного выше, чем в PHP. Я не привожу примеры зарплат, так как они могут сильно отличаться, но отмечу, что зарплата по Python, Java, Node.js на 30–80% выше, чем PHP. В данный момент на рынке большой дефицит специалистов по Java, это негативно сказывается на рынке труда и заставляет работодателей сильно увеличивать оплату труда.
Если говорить о FRONTEND, то тут можно встретить очень разношерстные компании, начиная от студий из трех человек и заканчивая крупными корпорациями. В данном случае спасает то, что во FRONTEND нет жесткого дефицита кадров и есть из чего выбрать за адекватную зарплату.
По MOBILE (Swift • Kotlin • Java • C#) ситуация достаточно напряженная: рынок переполнен джунами, которые прошли различные образовательные онлайн-курсы, но на деле они не сталкивались с коммерческой разработкой. Действительно стоящих специалистов очень сложно найти, зарплата более-менее нормального мидла начинается от 120–150 т. р. Надеюсь, что через 1–2 года ситуация поменяется и сегодняшние джуны смогут прокачаться до мидлов.

Первый отсев по резюме

Далеко не все рекрутеры хорошо разбираются в технологиях, особенно если стоит задача нанимать senior-разработчиков. Для этого у нас есть так называемые эталонные резюме, в которых максимально описаны все компетенции специалиста по стеку. Эталонное резюме разбито на блоки, каждый блок имеет свой вес. Если резюме набирает необходимый минимум по баллам (весам), то рекрутер может показать резюме CTO или тимлиду.
Весовая оценка позволяет очень быстро подключать новых рекрутеров для найма. Некоторые блоки, такие как опыт работы в компаниях, имеют дополнительный вес, который учитывает рейтинг компаний, где работал кандидат. У нас есть список компаний, в которых работают хорошие специалисты, если в резюме указаны данные компании, то кандидат получает дополнительные баллы.
Стоит отметить, то очень важен последующий анализ сотрудников после трудоустройства, у нас в компании есть «показатель качества новых сотрудников», это балл (по 10-балльной системе), который получает сотрудник во время испытательного срока (1–2 месяца). Хорошим показателем считается 7–10 баллов. Баллы начисляет CTO, PM, тимлид, HR, каждый из ответственных лиц выдает баллы за свою зону ответственности.
Такой подход позволяет формировать наиболее качественную команду специалистов, которая будет работать как единое целое.

Процесс собеседования

Лично мне не очень нравится слово «собеседование», мы никогда не зовем кандидата на собеседование, всегда позиционируем это как знакомство. Мы понимаем, что смена работы для кандидата — очень важный и ответственный шаг в его жизни, и мы должны помочь кандидату его сделать. Многие очень волнуются во время собеседования и испытывают сильный стресс, мы стараемся расположить к себе кандидата и сделать процесс знакомства максимально дружелюбным. Знакомство разделяем на этапы, о которых я вам сейчас расскажу.

Этап 01

Знакомство, представление себя и компании. Обычно собеседование у нас начинается с экскурсии по офису, и только потом мы обсуждаем рабочие моменты. Во время знакомства мы понимаем, что не только мы выбираем кандидата, но и кандидат выбирает нас, поэтому наша задача «продать» кандидату свою компанию. Мы рассказываем о возможности роста, коллективе, проектах и задачах. Отдельно обсуждаем процесс работы и используемые технологии. Вопрос о заработной плате обсуждаем в последнюю очередь, хотя понимаем, что он один из самых важных для кандидата.

Этап 02

Пора кандидату рассказать о себе, мы просим рассказать о проектах, с которыми работал программист, просим выделить что-то интересное, возможно, какую-то интеграцию или достижение. Задача этого этапа — определить адекватность специалиста, его коммуникабельность и понять, насколько интересна складывалась его карьера. Нам важно, чтобы специалист был открытым, так как он работает в команде, где важна коммуникабельность с коллективом.
Между этапами мы можем интересоваться о хобби специалиста и других увлечениях.

Этап 03

Техническое собеседование от тимлида или CTO. К этому этапу программист уже не такой напряженный и в состоянии конструктивно обсудить технические моменты. Как правило, технические специалисты быстро находят общий язык и долго общаются, обсуждая технологии, которые использовал кандидат. Этот этап собеседования проходит в режиме диалога, когда специалисты обсуждают в непринужденной форме технологии и проекты, над которыми работал кандидат.

Этап 04

Завершающий этап — описание условий компании, графика работы, пожеланий кандидата. Также на этом этапе мы отвечаем на оставшиеся вопросы кандидата. Финальным аккордом в собеседовании является закрепление договоренностей с кандидатом: как правило, мы определяем дату, когда мы дадим обратную связь по собеседованию и скажем точно, какую заработную плату готовы платить. Во время собеседования можем обсудить заработную плату, но только скажем вилки по ЗП.

Что важно для программиста

1. Бесплатные печенюшки. Конечно, шутка, на первом месте всегда деньги. Джуны порой готовы работать почти бесплатно, но хорошие специалисты так делать не будут.
2. Проекты. Зачастую программисты не очень любят работать в студиях, а мечтают о продукте. Но часты случаи, когда после года-двух работы в продукте им это надоедает.
3. Возможность роста. Не все, но примерно 40% программситов хотят стать тимлидами или CTO.
4. Свобода технологий. Возможность внутри компании переходить между стеками и возможность выбирать стек на проекте.
5. Менторство. Многим программистам важно, чтобы у них был ментор (более опытный наставник).

Методы давления на тех, кто не может принять решение

Бывают случаи, когда программист из-за обилия предложений не может принять решение в пользу той или иной компании. Зачастую такое бывает с уже состоявшимися программистами, которые знают себе цену. В данном случае надо понять, что хочет разработчик (помимо высокого оклада). Возможно, он хочет стать тимлидом или CTO, возможно, хочет уехать в другую страну (например, Таиланд) и работать удаленно. В таких ситуациях мы постоянно держим связь с кандидатами и не ждем, когда они первые нам напишут или позвонят. Важно при общении с кандидатом выявить ценности кандидата и во время последующего контакта рассказывать ему новости компании с упором на его ценности. Это может быть новый проект или клиент, внедрение новых технологий или подходов, а также тематические мероприятия, например митап.

Заключение

В заключение хочу сказать, что необходимо уделять особое внимание адаптации сотрудника в первые 2–3 месяца, иначе большое количество времени и денег на привлечение сотрудников потеряется впустую. HR-служба должна собирать постоянную обратную связь от новых кандидатов и их руководителей, мотивировать новых сотрудников и держать руку на пульсе.

Рекрутерам, которые только знакомятся с миром it-подбора, может показаться, что стоит только выучить основные понятия и термины — и разработчик у тебя в кармане. 

Но не тут-то было: обычные инструменты поиска не работают, а времени на привлечение внимания кандидатов требуется гораздо больше. 

Чтобы рекрутерам жилось и дышалось легче, мы собрали для вас наиболее полный список ресурсов, где водятся нужные разработчики. 

Найти разработчика

Есть ли способ обойти грабли подбора, не набивая шишек с первых шагов? Да, если начать поиск с составления портрета своего кандидата. Чем он интересуются, что ему важно, что привлекает его в компаниях, а что в вакансиях подбешивает?

Клише и старые схемы тут не работают, приходится все время собирать фидбек и делать опросы. Тенденции меняются быстро: еще лет 7 назад крутым казалось предложение про удаленную работу, приставки в офисе или здоровую еду. Сейчас таким набором никого не удивишь — к хорошему привыкаем быстро. Зато на первый план вышло желание работать с интересными проектами и развиваться как специалист. Еще в топе свободный график и самая современная техника. 

Где найти разработчика

Джоб-борды:

Классический HH.ru

Да, это привет от капитана Очевидность, но самый популярный сайт все еще дает неплохие результаты. Дополнительная опция — хантинг — поиск сотрудников по компаниям. Если вам нужен человек из конкретной организации, а самого разработчика на hh нет, то можно попытаться выйти на него через других уволившихся из этой организации сотрудников. Вы заплатите небольшую сумму за этот контакт, но зато получите телефон (а то и несколько) нужных вам людей.

Анонимные ресурсы 

Появление опции сохранения анонимности во время поиска работы лучше всего говорит о высокой конкуренции за it-профессионалов. И компаниям приходится подстраиваться к этой новой реальности. 

• Про одну из основных площадок — GeekJOB — мы недавно делали специальный обзор в нашем блоге. 
• Дополнительные сайты, где собираются разработчики, чтобы сохранить инкогнито — это G-mate, Head.z, Djinni. Основные отличия таких ресурсов от классических работных сайтов — возможность быстрее получить отклик от нужного специалиста (там жесткая модерация и кандидатам приходит меньше спам-приглашений). 

Если вам выпала задачка «со звездочкой», и нужно найти разработчика на  непопулярный стек, то эти сайты будут не очень полезны. Придется обратиться к умному поиску X-ray, профессиональным соцсетям и мессенджерам.

X-ray-поиск

Мы уже упоминали в нашем блоге тему булин и x-ray. На примере поиска IOS разработчика и в материале про Android разработчика рассматривали технологию использования слов-операторов, возможности применения этого инструмента на разных сайтах.

Если вы еще не знакомы с этой системой, запомните главную фишку работы x-ray: через любой поисковик можно просканировать профили и найти разработчиков, которые соответствуют определенным критериям. 

В общем, мы сканируем базу пользователей в обход самого сайта. Используйте все поисковые системы: Яндекс, Гугл, Бинг, но учитывайте их особенности. Например, поиск через Яндекс по сети LinkedIn будет недоступен в России из-за блокировки. А вот Гугл и Бинг без проблем найдут нужные профили. 

Профессиональные социальные сети

• Хабр Карьера — ресурс, который совмещает в себе лучшее от джоб-бордов и соцсетей. Здесь удобно искать разработчиков: профили пользователей отражают то, что мы ищем в резюме. А еще, в отличие от обычных соцсетей, вы не влезаете своим сообщением в личное пространство кандидата, так как этот сайт изначально воспринимается как место поиска работы. Кроме обычного ресерча по профилям, продвигать вакансии и компанию можно через укрепление hr-бренда: почаще выкладывать статьи про ваши разработки, интересные кейсы и истории успеха сотрудников.
• LinkedIn не был заточен под it-рынок, но отказываться от поиска на этом сайте тоже не стоит. Настройте поиск по ключевым словам и используйте операторы, чтобы сузить выборку. Также обратите внимание, что отрабатывать профили лучше не с начала, а с конца или середины. Самые популярные кандидаты — те, что в начале поиска — получают больше всего сообщений. И ваш месседж может просто остаться непрочитанным. 
• Для LinkedIn можно применить Custom Service Engine (CSE)  — специальный сервис Гугла, который упрощает поиск. Единоразово настраиваете его под себя, а потом экономите время без необходимости каждый раз вводить длинные запросы. Есть CSE для поиска профилей, где указаны контакты пользователя или CSE Людмилы Звонковой для поиска в российской зоне LinkedIn.

Специализированные сайты для разработчиков

• GitHub — платформа, где разработчики выкладывают свои проекты. Сразу разобраться в том, что написано в профиле, бывает непросто. Да и вручную анализировать проекты, выискивая нужные слова — «работа, требующая самоотречения». Поэтому полезно будет узнать про расширение Candyjar. Оно сделает скучную работу за вас: просканирует код разработчика, а заодно найдет в других соцсетях и соберет всю информацию в отдельный файл.
• StackOverFlow — место обмена опытом. Чтобы искать кандидатов, придется приложить смекалку и использовать запрос SQL. Сервис StackExchange Data Explorer может в этом помочь. А если совсем не хочется в этом разбираться, обратитесь к генераторам запросов. Хорошая новость в том, что GitHub и StackOverFlow отлично сканируются через X-ray.
• DOU: в России он менее известен, но это один из главных IT-ресурсов Украины. Аналог Хабра, если коротко.  Кроме новостей, статей и аналитики, есть форум, на котором можно зарегистрироваться и попробовать поискать IT-специалистов.
• Что еще работает? Публикация вакансий на других форумах программистов, например, SQL.ru, Rsdn.org или JavaTalks.
• Если вы захотите охватить как можно больше аудитории, закиньте свои вакансии в раздел «Работа» на vc.ru. У сайта высокая популярность, и этим стоит воспользоваться.

Соцсети

Переходим к списку групп в соцсетях, где есть шанс поймать свою золотую рыбку — нужного разработчика. Не питайте иллюзий, что после размещения вакансии в нужной группе к вам посыпятся резюме. Скорее есть вариант получить хейтерские комментарии или игнор. Но членство в этих сообществах даст вам доступ к списку «одногруппников», среди которых можно найти своего кандидата.

• Программисты
• IT Recruitment 
• Работа IT 
• Типичный программист
• ITc сообщество программистов 
• Я – программист 
• Уютное сообщество программистов 
• ITmozg 
• Веб-программист 
• Программисты C/C++ 
• Я веб-программист (php, js) 
• Библиотека программиста 
• 1С-Битрикс 
• Типичный верстальщик 
• Верстка сайтов
• Верстальщики 
• DigitalHR

Соцсети — это еще и площадка для рекламы. Таргет и контент-продвижение даст вам дополнительные шансы быть замеченными. Но процесс этот требует знаний и грамотной настройки, чтобы не слить бюджет в корзину. 

Telegram: чаты и каналы

Не будем утомлять вас вступлениями, просто выгрузим список каналов в телеге для поиска работы и резюме в it-сфере. Названия у них «говорящие», так что выбирайте нужную ссылку.

Телеграм-каналы:

• Data Science Jobs
• Вакансии и резюме из Digital 
• Digital Job
• Web Freelance 
• Devaller 
• sysadmin_jobs
• Work Embedded 
• Ruby Job 
• pro.JVM Jobs 
• Scala Jobs Feed 
• Работа в геймдеве 
• Вакансии SAP
• CMS MODX Revolution Job 
• Remote Dev Jobs 
• Job for Sysadmin & DevOps 

Телеграм-чаты:

• Mobile Dev Jobs 
• JavaScript Jobs 
• DevOps Jobs 
• Битрикс работа 
• Devall — Upwork 
• QA 
• Products Jobs
• Agile Jobs 
• FreeLance 
• Microsoft Stack Jobs 
• Django Jobs 
• php_jobs 
• For Products and Projects Managers
• Вакансии для аналитиков 
• Scala Jobs Chat 
• Работа монтаж/проектирование СВН, СКУД, ОПС, ЛВС 
• Jobs_IT 

Биржи удаленной работы

Про то, как пандемия поменяла корпоративную среду, все уже в курсе. Повторяться не будем — скажем лишь про удаленку. Если раньше это было пожеланием кандидатов, то сейчас удаленная работа — это скорее требование. Для компаний появилось больше вариантов выбора кандидатов: можно взять человека дешевле на другом конце страны или найти фрилансера с нужными компетенциями.

Если вам актуален выбор сотрудника на проект или вы хотите прицениться, насколько выгодно отдавать заказы фрилансеру — перечень ссылок как раз для вас.

• FL.ru
• Хабр Фриланс
• Работа для программистов 
• Workspace.ru 
• Weblancer
• Proglib.io
• Найти программиста удаленно поможет Modber.ru и 1clancer.ru — здесь собираются 1С программисты.
• Bigxp.ru
• Kwork

Найти разработчиков игр

Геймдев — богатая ниша даже по меркам it-индустрии. И разработчики игр могут похвастаться одной из самых престижных профессий. Про то, что за качественный код готовы много платить вы, наверное, и так знаете. А вот где искать эти «золотые мозги» — читайте в нашей подборке.

• Talents in Games 
• GDJob 
• InGame Job — поиск работы в игровой индустрии с сохранением анонимности.
• DTF  — тот же vc, только для игрового сообщества 
• Раздел форума для профессионалов, где они выкладывают резюме. Еще там можно выставить вакансию или разовый заказ.
• Если уж использовать все ресурсы, но не проходите мимо GameDev по-русски (vk.com).

Найти программиста python 

В разработке уже столько ответвлений, что по каждому стеку можно найти отдельный набор сообществ-сайтов-форумов. Итак, если вы ищете питониста, который еще и английский знает:

• CodingForum
• Python.org 
• Dream.In.Code

А ниже наши любимые Telegram-каналы, где можно пообщаться с русской аудиторией  python-разработчиков.

• @ru_python 
• @ru_pythonjobs 
• @python_jobs 
• @python_scripts 
• @ru_python_beginners 
• @jobspy 
• @django_jobs 
• @django_framework 

Найти веб разработчиков

Для поиска веб-разработчиков действуют все те же правила, что и для остальных редких птиц в it-мире. Приведем пример чатов, где есть шанс познакомится с нужным кандидатом:

• Топ вакансии программистам
• Telegram IT Job
• Jobs IT
• Coding.ru
• DEVs chat
• Gambala.chat
• Москоу progers
• Веб-Технологии: UI/UX, Вёрстка, Фронтенд, Javascript
• Верстка сайтов: HTML/CSS/JS/PHP
• Frontend_ru
• Frontend Developer Jobs

Найти программиста 1с 

Удобно, когда в штате есть профессиональный программист 1С: и главбуху вовремя дополнительную настройку сделает, и базу подкорректирует под нужды компании. А некоторые организации считают, что держать специалиста на постоянном окладе не очень-то и выгодно — проще заключить договор с франчайзи и взять профи в аренду. Но риски есть и в этом случае: нет и погружения в специфику компании (не говоря уже о возможных проблемах в коммуникации с коллегами).

Если руководитель нацелен на то, чтобы специалист был всегда под рукой и занимался только вашей компанией, рекрутеру придется решать кейс «где найти программиста 1С». 

Когда вы обошли все профессиональные джоб-борды, заглянули на форумы, пообщались в чатах и покрутили рекламу в соцсетях, но слышите от заказчика «а давайте еще посмотрим»…можно вернуться к истокам и использовать забытые способы рекрутинга.

Поработать с ВУЗами

Есть лайт-вариант — организовать возможность для стажировки в вашей компании и сообщить об этом в деканат профильного факультета. А если вы готовы к масштабной работе, можно договориться о гостевых лекциях от состоявшихся профессионалов вашей компании. Помните, как в школу для профориентации приходили пожарные? Схема та же, только нацел будет более точный — на ваших потенциальных кандидатов из нужной сферы.

Посмотреть выпускников онлайн-школ

Ребята уже выучились на новую профессию и рвуться в бой —- таких горящих глаз, может, больше и нигде не встретишь. Онлайн-школ и образовательных платформ очень много, а, значит, много и выпускников. Если компания готова брать талантливых джунов — тут будет из кого выбрать.

Приведем в пример несколько компаний, с которыми можно обсудить сотрудничество:

• GeekBrains 
• Нетология 
• Skillbox
• Irs.academy
• Первый Бит

В этой статье мы хотели сделать наиболее полный обзор конкретных инструментов для поиска разработчиков. Теперь вам не придется перебирать все чаты-каналы-форумы самостоятельно — сохраняйте нашу подборку и пользуйтесь во благо it-рекрутинга.

А если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.