Как найти редких специалистов

Кто такие «редкие специалисты»?

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

• с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
• вузов, готовящих таких специалистов;
• смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом. Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей. В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Фото: Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии. Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу. Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Фото: Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог. Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили». Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться. В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут. Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Фото: Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков. Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей. При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Фото: Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны. Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты. Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

---

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

Специалисты могут считаться редкими в зависимости от:

• специфики отрасли — люди, которые имеют опыт работы в новых направлениях в производстве, ИТ-разработке, нанотехнологиях;
• уникальности профессии — те, кого на рынке труда единицы. Например, программисты, знающие языки Lisp, Haskell и Erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту; персональный ассистент со знанием японского и итальянского языка;
• территориальной расположенности и локации работы — врач в отдаленный регион, учитель-предметник в небольшой населенный пункт или строитель на Север.

Проблема поиска узкопрофильных специалистов сегодня остро стоит для большинства компаний. Такого рода специалисты редко размещают свои резюме на работных сайтах. Да и в целом не склонны к частой смене мест работы. Где же их найти?

1. Boolean и X-Ray запросы в поисковых системах и на работных сайтах

Вы комбинируете слова и фразы, используя операторы AND, OR, NOT. К примеру, если вы ищете разработчика определенного профиля, то запрос может выглядеть так: «C++ AND Software AND Resume», а если специалиста, который в совершенстве владеет определенным сервисом, то так: (дизайнер OR аналитик) AND WordPress. Во втором случае запрос здесь надо брать в скобки, чтобы алгоритм сработал верно.

Из-за нестабильной экономической ситуации в стране с огромной скоростью формируется рынок работодателей. Компаниям с запросом на кадры популярных специальностей стало проще закрывать вакансии. А как быть тем, кто ищет сурдопереводчика с редкого языка или «специалиста по автоматизированным системам управления» на новейшее оборудование? Мы подготовили несколько советов для HR-менеджеров.

Причины дефицита узких специалистов

Сразу оговоримся, «узким специалистом» в регионах может быть врач УЗИ, а в мегаполисе — программист микроконтроллеров.

Ключевые причины нехватки редких специалистов:

1. Новизна специализации. Ситуация характерна для IT, а в текущих условиях многие «технари» и вовсе уезжают из России. В некоторых отраслях, чтобы найти сотрудника с нужными компетенциями под новый запрос, уходят месяцы.

2. Редкий набор знаний и навыков. Процесс подбора сотрудников усложняется, если компании нужен IT-специалист, который разбирается, например, в IP-телефонии, волоконно-оптических сетях, оборудовании временного разделения каналов, имеет опыт работы в энергетике и знает нормативную базу. Вот такое комбо достаточно специфичных знаний.

Найти узкого специалиста можно несколькими методами

Проверьте базу резюме

Если нужный вам сотрудник сейчас ищет работу, сможете оперативно его нанять. В случае с узкими специализациями такое наблюдается реже, но не исключайте данный вариант.

Допустим, в вашем регионе нужного специалиста нет, тогда расширяйте зону поиска: начните с соседних областей и постепенно переходите дальше и дальше. Но сперва уточните у руководства, готова ли компания оплатить человеку переезд в другой город и арендовать для него жильё. Не всем кандидатам это понадобится, но лучше иметь «туз» в рукаве.

Разместите объявление на сервисах по поиску работы
Это поможет найти сотрудника быстро. Сидеть и ждать, когда кто-то откликнется на объявление, не лучшее решение.

Не нашли нужного кандидата в базе? Объявление за пару дней набрало ноль просмотров? Пора переходить к продвинутым технологиям поиска сотрудников!

Материалы по теме:
Почему вакансия некликабельна?
Не пишите это в вакансии

Взгляд эксперта

Бизнес-технолог Евгения Адессерман рекомендует HR и рекрутерам, которые подбирают редких специалистов, использовать проактивный поиск и Executive Search — прямой поиск.

Прямой поиск кандидатов проводят среди тех специалистов, что прямо сейчас не ищут работу. Начните с исследования рынка и подготовки списка «компаний-доноров», из которых можно попробовать переманить людей.

«Например, требуется быстро найти сотрудника на вакансию «врач УЗИ». Составляем список клиник в городе или даже в регионе, где работают нужные спецы. На сайтах компаний есть имена медиков. Это позволяет выйти на человека в соцсетях и сразу предложить ему работу».

Еще инструмент «работа по легенде». Рекрутер под видом клиента записывается на приём или на консультацию онлайн. В этом случае опыт специалиста, его гибкие навыки (soft skills) и мотивы можно оценить при личном контакте. Следует очень хорошо проработать легенду и привлечь двух сотрудников: один выступит в роли тайного покупателя, второй — станет сборщиком информации, сделает предложение о работе.

«Рекрутер обычно звонит человеку и поясняет, что получил контакт по рекомендациям. Важно правильно составить разговор и выяснить, на каких условиях специалист готов рассмотреть предложение. Когда речь идёт о «переманивании» профи, условия труда складываются из его ожиданий».

Проактивный поиск — стандартный рекрутинг с элементами Executive Search.

«Для квалифицированного подбора кадров важно знать содержание работы конкретного специалиста, понимать, какой опыт будет релевантным. Например, если ищем картографа или парфюмера, названия соответствующих компаний станут ключевыми словами для поиска на джоб-бордах. Можно обращаться за рекомендациями к специалистам, которые работали в тех же организациях, но на других должностях, в смежных отделах».

Важно понять бизнес-процесс, в котором участвует искомый специалист. Тогда станет ясно, с какими подрядными организациями, инстанциями, партнёрами он взаимодействует. Это тоже канал для сбора рекомендаций.

Не стоит забывать про соцсети, профессиональные форумы и сообщества по интересам — там сидят специалисты, которые действительно увлечены своей профессией.

Если компания готова брать работников без опыта, уже выстроены процессы адаптации новых сотрудников — можно искать специалистов с узкой специализацией среди выпускников учебных заведений.

«Налаживайте контакты с кафедрами вузов, проводите мероприятия, чтобы показать преимущества работы в вашей компании, применяйте тестовые и игровые задания для студентов. Всё это поможет организации сформировать кадровые резервы, оперативно находить нужного специалиста», — резюмировала Евгения.

____

На ваш взгляд, что изменилось в процессе найма за последние полгода?

Особенности кадровой охоты на «редких птиц» — преподавателей, учёных, айтишников и других узких специалистов. Рассказываем о том, как мы помогли МФТИ найти и нанять 30+ преподавателей за полтора месяца с помощью инструментов цифрового маркетинга.

Как в условиях ограниченных бюджетов и сроков найти узких специалистов и пригласить их на работу? Ниже мы пошагово расскажем о том, как автоматизировали поиск преподавателей редких специальностей для МФТИ, запустив HR-портал на сайте института и рекламную кампанию на всю Россию. Проект стартовал больше года назад, поэтому самое время в подробностях и цифрах поделиться результатами.

Будем знакомы: мы — команда «Кеды профессора». Восемь лет разрабатываем онлайн-сервисы для госсектора и образования — МФТИ, ВШЭ, РУДН и других вузов. А ещё мы создаем крупнейший в России агрегатор образовательных курсов «Образовал».

Если коротко, нам предстояло всего за полтора месяца найти не просто лучших физиков, математиков и преподавателей других специальностей для закрытия 30+ вакансий в МФТИ, но и рассказать им, почему работа в этом вузе — топ и стоит переезда в другой город, а также провести по сложным процедурам подачи анкеты и участия в конкурсе. Задачка оказалась со звёздочкой, потому что многие из потенциальных кандидатов… не искали работу.

Теория: как решить задачу со звёздочкой

Особые боли работодателей — это поиск людей на совсем молодые или редкие специальности в ИТ (с чётко описанным тех. стеком и скиллами) или же топ-менеджеров с опытом в определённых отраслях. Иногда штатные рекрутеры компаний не справляются с этими задачами, прошерстив все известные каналы:

Поэтому некоторые HR-агентства выделяют эту услугу в спецсервис и обещают предоставить релевантных кандидатов в рекордно сжатые сроки. В дополнение к вышеперечисленному многие из них:

Однако есть на HR-рынке и другая крайность — поиск и массовый наём курьеров, продавцов, официантов и других профи такого рода. Зачастую это сотни или даже тысячи позиций, которые предстоит закрыть к жёсткому дедлайну — например, к открытию сервиса доставки или новых магазинов сетевого ритейлера в нескольких городах. При всей непохожести этой задачи на первую (поиск редких специалистов) они схожи по своей структуре, поскольку имеют общую особенность: потенциальные кандидаты, как правило, не находятся в активном поиске работы и не сидят на сайтах вакансий или вообще не умеют ими пользоваться.

В случае с массовым подбором к перечисленным выше инструментам добавляются:

Например, человек может работать продавцом в мини-маркете и не знать, что в соседнем квартале открывается магазин конкурента-ритейлера с более высокой зарплатой, ДМС и другими плюшками. То же самое в случае с редкими ИТ-спецами: обычно они комфортно себя чувствуют в своей нише и компании, работая там несколько лет, никуда не собираются и за свои уникальные скиллы обласканы начальством и коллегами.

И в первом, и во втором случаях способы дотянуться до соискателей будут алгоритмически схожи. И редкого ИТ-специалиста, и топ-менеджера, и, наконец, продавцов и курьеров можно вычислить с помощью цифровых инструментов и привлечь на ваши вакансии. Такой же метод мы использовали для МФТИ, только в нашем случае соискателями были высококвалифицированные учёные и преподаватели технических дисциплин.

Практика: кейс с МФТИ

Для начала поясним, что стать частью профессорско-преподавательского состава Московского физтеха (как и любого государственного вуза страны) можно только по конкурсу, который проводят дважды в год. Все потенциальные кандидаты — это «редкие птицы», иногда даже по сравнению с айтишниками высокого грейда.

Как правило, редкие специалисты (те же преподаватели) сами по себе люди своеобразного психотипа: очень закрытые, консервативных взглядов, с головой погружённые в науку, и последнее, о чём они думают, — это поиск новой работы. К тому же МФТИ нужны были не просто преподаватели, а лучшие в своём деле. Требования к квалификации и личным качествам в МФТИ очень высокие, а это значит, что соискателей с необходимым набором знаний, опыта и навыков совсем немного. И чтобы обнаружить такие редкие и ценные кадры, нужно искать по всей России и заручиться убедительной аргументацией.

Наравне с великими

В 2021 году мы запустили рекрутинговый портал для приёма заявок Карьера на Физтехе, провели федеральную рекламную HR-кампанию «Наравне с великими» и помогли вузу удержать кандидатов на всех этапах — от подачи анкеты (спойлер: с ней справлялись далеко не все желающие) до трудоустройства. Расскажем в деталях и цифрах как о самой рекламной кампании, так и о портале.

Карьера на Физтехе: как мы позаботились о соискателях

Главная идея портала и следом за ним рекламной кампании — показать, что у любого соискателя есть возможность учить студентов и заниматься наукой наравне с великими.

Чуть ниже располагается блок с вакансиями и информацией по очередному конкурсу для преподавателей:

Чтобы кандидаты могли присмотреться к вузу и примерить работу на себя, мы постарались ответить на частые вопросы и закрыть основные опасения претендентов.

На главной странице портала рассказали:

Когда мы начали тестировать рекламные кампании по поиску преподавателей, сразу столкнулись с некоторым недоверием со стороны соискателей. Оказалось, не все верят в такие возможности вуза и в себя. Тогда мы сняли два видео с отзывами преподавателей, недавно устроившихся в Физтех:

Допустим, мы убедили кандидата подать заявку. Он жмёт на кнопку — и сталкивается с бюрократической процедурой в виде заполнения анкеты. Анкета большая и сложная — примерно 10 листов плюс сканы документов. Отказаться от неё нельзя: таковы требования нормативных документов. Мы максимально упростили её заполнение: поработали над дизайном, добавили необходимые пояснения, чтобы у кандидатов не было путаницы, какие документы, в каком формате и куда загружать. Всю анкету уместили в пять ёмких пунктов-страниц:

Часть функционала анкеты мы допиливали уже во время обкатки рекламных кампаний. Выяснилось, что иногда соискатели начинают заполнять анкету и бросают её, когда доходят до сложного пункта — например, справки об отсутствии судимостей. Мы предложили автоматически сохранять заполненную часть анкеты и отправлять об этом письмо-напоминание на почту соискателю. В таких случаях сотрудники МФТИ тоже получали уведомления и могли подхватить кандидата, если он забросил анкету. С соискателем просто связывались по телефону и спрашивали, чем могут помочь, чтобы закончить заполнение.

Сразу под анкетой сомневающийся кандидат обнаруживал инфографику с условиями работы, расчётом заработной платы и выплатами за интенсивность, высокие результаты, качество и профессионализм.

И про физтеховцев не забыли

Мы позаботились и о том, чтобы HR-специалистам Физтеха было удобно размещать вакансии, принимать анкеты и следить за процессом их заполнения. Сайт для рекрутеров собрали на битриксе и снабдили интуитивно понятным интерфейсом для работы с контентом и инструкцией:

В админке предусмотрели возможность выгрузки присланных анкет, получение резюме, отправленных не по вакансиям, и создание отчётов по форме для заседаний комиссий, которые рассматривают кандидатов.

При выгрузке анкет HR-специалист может самостоятельно настроить список с опциями:

Отчёты по резюме для членов конкурсных комиссий формируются прямо на сайте. Сотрудник комиссии логинится, выбирает нужные даты и скачивает табличку. Всё очень просто.

Для самого ценного — анкет соискателей — мы продумали особый способ доставки до рекрутеров. Все загруженные анкеты вместе с прикреплёнными к ним документами сохраняются в специальную зону сервера. К ней у HR-специалистов МФТИ есть доступ сразу с рабочего стола компьютера (выглядит примерно как облако для десктопа — OneDrive или Google Диск) . Все поступившие анкеты уже рассортированы по кафедрам и вакансиям. То есть за ними даже не надо лезть в админку, на сам портал или в какое-то третье место: всё всегда под рукой.

На этом заканчиваем про портал снаружи и внутри, переходим к разбору рекламной кампании по поиску преподавателей для МФТИ.

А теперь рекламная пауза, или Как мы охотились на кандидатов

С помощью двух рекламных кампаний. Первая, контекстная реклама в «Яндексе» и Google Ads, была нацелена на тех, кто активно ищет работу. Вторая — таргетинговая (её мы запустили в одной известной социальной сети, которую теперь нельзя называть*) — ориентировалась на тех, кто работу не ищет.

Подача анкет кандидатов открывалась только в период проведения конкурса — с 15 марта по 3 мая 2021 года. Поэтому времени на раскачку у нас почти не было, и все используемые инструменты должны были сработать быстро и чётко. Такой эффект + прозрачное соотношение между бюджетом на канал и фактическими лидами (отправкой анкет) даёт performance-маркетинг.

В итоге доработки на сайте, в сервисах и донастройки рекламной кампании мы делали параллельно с запуском кампании — на практике, как известно, всегда находятся тонкие места. Для поиска кандидатов на вакансии Физтеха основным инструментом стали федеральные и международные информационные (рекламные) кампании. Удобство такого подхода в том, что целевую аудиторию мы выбирали заранее, анализировали цифровой след релевантных пользователей и настраивали соответствующий таргет.

Для таргетированной рекламы показы объявлений настраивали на определённую аудиторию, технически сузив выборку настолько, чтобы получать максимально релевантные переходы и отклики. С одной стороны, это не расходовало наш ресурс, а с другой — было удобно кандидату. Он видел наиболее интересное объявление и то, что стоит за ним, и тут же мог узнать об условиях работы, которые, по нашей гипотезе, почти наверняка совпадали с его интересами.

* Facebook, использовался инструмент Facebook Ads. Обе компании входят в группу Meta и признаны на территории России экстремистскими.

Контекстная реклама для Физтеха в деталях и цифрах

Для кампаний в Google Ads и «Яндекс. Директе» отбирали пользователей в русскоязычном сегменте интернета по ключевым словам, связанным с поиском работы и вакансий для преподавателей. Кампании длились около полутора месяцев одновременно с конкурсом в МФТИ.

Почти во всех объявлениях отмечалось, что вуз предоставляет жильё, возможность заниматься наукой и пользоваться бесплатной инфраструктурой:

Аналогично выглядели объявления, размещаемые в Google Ads. У этого сервиса есть самообучение рекламных кампаний: изображение, заголовок и содержание объявлений комбинируются в случайном порядке, сервис сам оценивает их и показывает пользователю наиболее эффективные варианты.

Для настройки контекстных объявлений использовали 66 ключевых фраз, которые в основном связаны с поиском вакансий и работы в Физтехе, вакансий и работы для преподавателей физики, математики, философии, доцентов и так далее. Вот некоторые из них:

А вот список минус-слов для кампаний превысил отметку в 850 пунктов. Забавно, что сюда вошли и слова вроде (далее мы сохраняем орфографию в поиске. — Прим. ред.) «коледж», «учители», «мемы», «напутал» и даже «нетология».

Если быть точными, то цифры выглядят так:

Интересно, что пришедшие по объявлениям из «Яндекса» проводили на сайте примерно полторы минуты и просматривали около 2,42 страницы. Посетители из Google Ads ограничивались в основном 26 секундами на сайте и просмотром одной страницы.

Таргетированная реклама в соцсетях

Вторая рекламная кампания для Физтеха — таргетинговая — ориентировалась на тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но мог бы подойти в качестве кандидата в преподаватели. Проводили её с помощью рекламного инструмента социальной сети, которую нельзя называть. Здесь, по сравнению с контекстом, задача немного усложнилась. Нам нужно было чётко описать несколько типов аудитории, которым сервис будет показывать наши объявления. В итоге у нас получилось четыре типа:

Ещё два типа аудитории, выделенные по остаточному принципу, составляли пользователи — посетители сайта и юзеры, похожие на посетителей, сделавших полезные действия.

Для оформления объявлений в соцсетях мы использовали анимацию и месседж о том, что подать документы на конкурс очень просто и выиграть вполне реально. Текст давали на русском и английском языках.

Несмотря на то, что аудитория, на которую были рассчитаны объявления, казалась довольно большой, поиск через соцсети принёс результат немного хуже, чем контекстная реклама. Впрочем, это было ожидаемо и связано скорее с особенностями самого инструмента.

По итогам этой кампании мы получили почти 174 тыс. показов и всего около 2 тыс. переходов. А вот в отличие от тех, кто пришёл c контекста, посетители из соцсетей проводили на рекрутинговом сайте чуть больше времени — около двух минут и просматривали в среднем 2,61 страницы. Впрочем, эти цифры сопоставимы с результатами «Яндекс. Директа», который собрал больше всего показов и кликов.

Результаты кейса

Рекламная кампания принесла Физтеху 109 анкет на 30 вакантных мест. Все вакансии были закрыты, высокий уровень конкуренции на рабочие места обеспечен, вуз получил лучших преподавателей и профессоров, а те, хочется верить, — работу и студентов мечты.

Результаты кампаний говорят о том, что трафик мы получили целевой, ведь аудиторию зацепили наши объявления. В среднем один посетитель проводил за визит 57 секунд на сайте и просматривал 1,74 страницы. Конверсия в заполненную анкету составила 0,87%. С учётом того, насколько это всё узкопрофильная история, — результат достойный. И с этим утверждением согласны сотрудники Физтеха, которые остались довольны нашей работой.

До того как мы оцифровали приём анкет и «познакомили мир» с вакансиями Физтеха, вузу было довольно сложно привлекать сторонних кандидатов. Анкеты подавали в основном те, кто узнавал о вакансиях по сарафанному радио. Нам же удалось найти соискателей из других вузов и регионов. Число анкет тоже увеличилось, поскольку подавать их стало очень удобно.

Облегчили жизнь и сотрудникам вуза. Все анкеты теперь заполняются и хранятся в электронном виде, не нужно тратить время на разбор бумаг и почерка соискателей. Наконец, ничего не теряется. Да и кандидаты приходят сами: рекламные кампании работают, их нужно только правильно перенастраивать с учётом новых запросов. С карьерным порталом тоже просто и комфортно работать: собирать отчёты, запускать таймер обратного отсчёта и, конечно, публиковать новые вакансии.

Кому ещё подойдет наш метод?

Думаем, что описанный выше подход подойдёт для решения проблемы найма IT-специалистов, учёных, преподавателей и других людей редких специальностей не только в вузы, но и в компании и госучреждения любых масштабов.

Напомним, что наш метод — это создание удобного рекрутингового портала для приёма заявок и найма кандидатов плюс периодически запускаемые рекламные кампании по всему интернету и соцсетям для вычисления и таргетированной рекламы именно на аудиторию узких специалистов.

Наш опыт доказывает, что найти таковых реально не только через личные связи, соцсети, сарафанное радио, спецчаты и другие инструменты, но и, буквально бросив клич по всему интернету, — через поисковики и соцсети. Более того, настройку такого поиска и специализированных рекламных кампаний можно автоматизировать в зависимости от целей. Как мы говорили в начале статьи — например, заточить под массовый наём персонала.

К слову, рекрутинговый портал — это часть большой экосистемы HR-cервисов, которую мы построили для Физтеха. И если вам интересна тема автоматизации HR-процессов, остались вопросы или даже хотите обсудить сотрудничество, пишите напрямую в Telegram CEO «Кед профессора» Константину Егошину. Будем рады: )

Другие материалы блога: