Как искать начальника производства
Производственный персонал замыкает пятерку лидеровпо востребованности.
По оценке HeadHunter в Санкт-Петербурге ежедневно появляется 300 свежих вакансий с запросом найти начальника производства.
Резюме – почти в 5 раз больше.
При этом подходящая специализация – начальник производства – указана лишь в 7% анкет.
Но даже с такой математикой, внутреннему эйчару придется пробегать глазами около 105 CV в день. Не говоря о прозвонах, собеседованиях, тестированиях и других рекрутерских «кругах ада».
Ввиду красноречивых цифр, ЛПР и HRD выбирают оптимальное решение – делегировать подбор начальника производства.
Задача закрывается быстро и качественно, а ресурсы распределяются адекватно, не «сливаясь» на вязкое блуждание по работным сайтам.
Кто и зачем?
Прежде, чем искать начальника производства, важно составить портрет своего идеального кандидата.
Есть общие черты. От претендента требуется высшее техническое образование, понимание специфической документации, управленческие навыки, четкое соблюдение установленных сроков. Ожидается, что он ответственен, самостоятелен, организован, собран, коммуникабелен, внимателен.
Следует учитывать и руководящий характер позиции. Найти начальника производства, который сможет продуктивно взаимодействовать со всеми сторонами процесса: высшими ТОПами, вверенными подчиненными, поставщиками и заказчиками.
Поэтому успешный поиск начальника производства наполовину зависит от конкретных черт, которые приобретает должность именно в вашей компании.
Например, вы хотите, чтобы сотрудник внедрял новое оборудование. Подобрать начальника производства надо с мышлением, открытым инновациям – консерватор не воодушевиться новаторскими идеями. Или фирма занимается автоматизированным проектированием, активно использует программу «Компас» и обучать новичка некогда – релеванту стоит в ней разбираться.
Каждый случай индивидуален: в одном решающим фактором становится предыдущая занятость, во втором – знание английского, в третьем – готовность работать на удаленных объектах. Рекрутер собирает мельчайшие нюансы, чтобы подобрать начальника производства, который покажет максимальную эффективность для вашего бизнеса.
Рынок
Наиболее популярные отрасли, в которых ведется поиск начальника производства: недвижимость, строительство, проектирование, торговля в розницу, непищевые ТНП.
Среди претендентов в нише присутствует невысокая конкуренция, ее уровень соответствует прошлогодним показателям.
Спрос со стороны работодателей значительно «просел», как и предложение. В нестабильных, меняющихся политически-экономических условиях рискованно как создавать новые рабочие места, так и включать режим «активного поиска» при наличии «насиженного гнезда».
По данным крупнейшей российской job-доски в начале июля на 1 вакансию приходится 4 человека – действительно мало для рассматриваемой сферы. Для своих заказчиков агентство «АРЕС» привлекает дополнительные источники и закрытые базы соискателей. Чем больше «входные числа», тем быстрее находится подходящий респондент.
Зарплаты
Уровень дохода зависит от объема задач и финансовых возможностей предприятия. 56% компаний предлагают соискателям от 70 тыс. руб., тогда как 240 000 и более обещают только 3%. В среднем наниматели, стремясь найти начальника производства, готовы платить 140 тыс. в отечественной валюте.
Трудности
Хотя проблема квалифицированных сотрудников по-прежнему актуальна для отечественного рекрутинга, поиск начальника производства осложняется не только малым числом потенциальных релевантов. Самостоятельный подбор начальника производства – путь тернистый еще и потому, что у самих HR-менеджеров редко хватает сноровки для грамотной оценки интервьюируемых.
Когда возникает потребность искать начальника производства, необходимо уделять внимание двум достаточно полярным составляющим: лидерским качествам, которые помогут специалисту осуществлять управленческие функции, и непосредственно техническим компетенциям – а это специфическая терминология и знания.
Поиск и подбор осложняются еще и тем фактором, что в России и в СПб, в частности, за последние 20 лет было подготовленно не удовлетворяющее масштабам рынка количество современных производственников (с пониманием бережливого производства и владением его инструментами, например, кайдзен), а именно продвинутые руководители производств требуются в настоящий момент: производство не может уже существовать вне всеобщей системы менеджмента качества.
Брать «нулевого» спеца и растить его внутри организации – не выход в текущих реалиях. Ни времени, ни лишних денег у бизнеса нет. Эффективнее взять готовый персонал и сразу интегрировать его на определенный этап. Обратиться в рекрутинговое агентство – надежнее, тем более мы предоставляем подбор начальника производства без предоплаты и с гарантией на замену кандидата.
Н. Матюшина
Как найти опытного начальника производства
Начальник производства – незаменимый сотрудник каждого предприятия. В его обязанности включён контроль за качеством продукции, ее соответствием с ГОСТ, руководство персоналом, выполнение планов, контроль за соблюдением техники безопасности, техническим состоянием оборудования и многое другое. Как найти начальника производства, который бы соответствовал строгим требованиям работодателя, знает не каждый. Предлагаем подробней рассмотреть параметры должности, а также ознакомиться с основными рекомендациями, позволяющими нанять опытного сотрудника.
Основные требования
При поиске кадра, соискатель должен обратить внимание на следующие параметры:
- Наличие профессионального опыта. Оптимальный период практического опыта – 5-7 лет, ведь вряд ли серьезную компания заинтересует молодой специалист, только закончивший ВУЗ;
- Образование. Начальник по производству должен иметь техническое образование. Приветствуется и квалификация в области управления предприятием;
- Личные качества. Проводя собеседование, работодателю стоит обратить внимание не только на опыт и профильное образование, но и на личные качества специалиста. Так, должность предполагает общение и управление большим коллективом, оперативное принятие правильных решений, выбор оптимальных действий в том или ином случае. Поэтому важно, чтобы работодатель и претендент понимали друг друга с полуслова.
Среди дополнительных рекомендаций, как искать опытного начальника производства: опыт работы в области деятельности работодателя, узкопрофильные навыки, работа с иностранными компаниями.
Как нанять начальника на производство
Для поиска специалиста многие используют стандартные способы, например, размещение объявлений на сайте компаний, электронных досках или в газетах. Однако, такие варианты поиска не всегда приносят желаемый результат, и поиск сотрудника превращается в длительный процесс.
Советы по поиску начальника производства:
- Вы можете найти человека, проверить его квалификацию, в дальнейшем провести повышение ее уровня, отправить работника на профессиональные курсы. Это требует достаточно много времени и усилий.
- Второй, менее времязатратный вариант – обратиться в специализированное кадровое агентство. Возложив на плечи сотрудников рекрутинговой компании всю ответственность, связанную с подбором подходящего кадра, вы экономите время, ресурсы и денежные средства, которые в первом случае были бы затрачены на рекламу для привлечения кандидатов.
Специалисты агентства в Москве подберут квалифицированные кадры, полностью соответствующие требованиям заказчика. Предоставят гарантию, согласно которой работодатель сможет абсолютно бесплатно один раз заменить сотрудника в случае расторжения трудового договора в период, обозначенный в договоре.
Сделать неправильный выбор – ошибка, от которой никто не застрахован, но объем ошибок точно можно сократить.
Не все считают стоимость найма, кроме прямых расходов на размещение объявления и фиксированного оклада рекрутера, который осуществляет поиск. Если вы посчитаете, сколько времени вы уделили на собеседование, умножите на количество участников в интервью, потом умножите на стоимость вашего часа и всех руководителей, которые задействованы в этом процессе, то сумма станет больше. А если после этого еще прибывать потенциальную выгоду, которую вы не получаете в момент отсутствия руководителя, прибыль или минимизация расходов, которые данный руководитель генерит для компании, то сумма станет еще больше. А теперь представьте, если такие ошибка повторяется не 1/10, а хотя бы 4/10.
В большинстве случаев статистику таких неудач мало кто считает.
Мы проанализировали наш опыт работы с заказчиками и составили небольшие рекомендации, на что обращать внимание, чтобы с большей вероятность сохранить явный и скрытый бюджет компании.
Итак, приступая к поиску руководителя, воспользуйтесь рекомендациями ниже.
- Понять под кого вы ищите руководителя, с кем, в какой команде он будет работать? Составить профиль команды и непосредственного руководителя, под которого осуществляется поиск.
- Составить список профессиональных и управленческих компетенций, которыми должен обладать Руководитель исходя из целей компании и роли функционального направления, в который осуществляется поиск.
- Сопоставьте профиль из п. 2 и п. 1, проверьте на сопоставимость. Посмотрите конфликты по стилю потенциального кандидата и его навыкам. Например, Операционный директор, задача которого будет выстраивать внутренние бизнес-процессы и поддержать уровень качества внутри компании на промышленном предприятии будет лучше, если будет обладать качествами системности, структурирования, анализа, внимания к деталям, проактивностью. При этом его нужно будет поддерживать в скорости внедрения изменений, он будет результативен в задачах наладки и поддержания бизнес-процессов. На задачу трансформации бизнес-процессов стоит искать профиль человека ориентированно на изменения, гибкость и креативность. И сразу искать внутри человека на роль его условного или фактического зама, кто будет буферированный взаимодействие с командой на этапе изменений (такой человек должен пользоваться в коллективе авторитетом и быть ориентированным на людей, но не владеющий, например ещё в достаточной степени управленческим опытом).
- Сформулируйте минусы потенциального кандидата, они точно есть. Это та часть, в которой кандидата дополняет команда или его непосредственный руководитель, важно понять кто кого и в чем именно. Если минусов нет, высоковероятной вы ищите «волшебника» или идеального кандидата.
- Помните, нет идеальных компаний и идеальных кандидатов, существует наилучший момент для встречи и правильный кандидат в данный момент.
- Правильный кандидат состоит из следующих важных частей: Профессионального опыта, культурного опыта: компании и его среда, мотивация: на что она ориентирована, зрелость: на сколько хорошо у кандидата развита рефлексия опыта и ответственность, которую на себя готов взять. Здесь же helicopter view, уровень взгляда, который у него сформирован в настоящее время. По ссылке мы делимся несколькими группами вопросов из практик крупнейших компаний мира.
- Момент компании – это отраслевая культура, размер компании (кандидат, приходя из большой компании в маленькую может стать «слоном в посудной лавке» и наоборот – не владеть необходимым пониманием законов существования большой компании, приходя из значительно меньшего бизнеса), стадия развития компании (startup, активный рост, рост, стабилизация и т. д.) влияет на профиль кандидата, который будет у вас эффективен и не эффективен; культура компании и ее ценности, истинные, а не декларируемые, если в этом есть разница – это тоже формирует профиль кандидатов, которые у вас будут успешны и не успешны.
- Проверьте наличие внутреннего кандидата на данную роль. В некоторых случаях, не надо искать извне, правильный кандидат находится внутри, но вы его не видите. Это может стать угрозой для нового руководителя и весомым фактором его неуспеха, внутренний саботаж, а также из высокопотенциального внутреннего сотрудника можете получить сначала человека с пассивной агрессией, а по мере угасаниях его мотивации – активного вредителя.
- Всегда: берут за hard skills, увольняют за soft skills. Кандидат приходит в компанию – уходит от руководителя. Крайне важно провести качественную и глубокую проработку по п. 1-3.
- Когда хорошо понимаешь кого нужно найти, сам процесс поиска становится значительно проще и интереснее. Познакомьте кандидата с ключевыми стейкхолдерами в вашей компании. Помните, выбираете вы кандидата и кандидат выбирает вас тоже. На рынке профессионалов нет рынка кандидатов или рынка работодателя, есть взаимный интерес или его отсутствие.
Но это только начало большого пути, на котором HR-у важно рассматривать вход нового руководителя как изменения в существующей системе. Любое изменение повлечёт влияние и изменения всех участников компании, системы, без исключения, включая собственника!
Сформировать профиль, осуществить поиск, сделать выбор, договориться – это часть работы. Самое интересное начинается в процессе адаптации руководителя, про это в следующей части!
Найти сегодня хорошего управляющего –сложная задача. Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества. А теперь попробуйте собрать все эти качества воедино? Тот, кто уже попытался это сделать на практике, ответит на этот вопрос достаточно просто – такого человека просто не существует!
Но так ли это? Судя по данным job – порталов, потенциальных управленцев достаточно много. Например, по совокупным данным порталов Superjob и Headhunter, резюме на различные руководящие должности на август 2015 года превышет 2,5 миллиона резюме. На подходящую по профилю вакансии Финансовый директор, Москва – работодателю предложат свыше 20 тысяч кандидатур, а в директора по продажам уже наметили себе дорогу свыше 50 тысяч человек.
Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при таком разнообразии различных резюме. И вряд ли они все будут просмотрены. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
При таком трафике дать оценку всем потенциальным соискателям просто невозможно. И также невозможно выбрать самого лучшего для своей компании, возможно выбрать лучшего из тех, с кем работодатель побеседовал, но это совсем не значит, что кандидат – идеален для компании. Часто компании – работодатели отказываются подбирать топ-менеджера, понимая то, что те, с кем беседовал руководитель предприятия, оказался хуже того топ-менеджера, который работает в настоящий момент времени на своем месте или откладывают подбор руководителя в «долгий ящик». «Старый конь – борозды не портит», думают многие работодатели, а «план по подбору… а разве вообще есть такой план?».
Тем не менее, подбор топ-менеджеров – это важный процесс, который нельзя прерывать. Если какой-либо процесс в компании идет неэффективно, то «старый конь», может «пахать пустую борозду», имея старые задачи. А новые задачи, он предложить и реализовать, возможно, будет просто не в силах. Это конечно, одна из причин замены топ-менеджера в компании. И, конечно, если речь заходит о желании сменить топ-менеджера, то с подбором ему замены медлить просто нельзя! Иначе можно упустить бизнес-процесс и даже развалить его! Подбор топ-менеджеров осуществляется различными способами:
- По-знакомству.
- С помощью сайтов о работе
- С помощью кадровых агентств
- С помощью внутреннего кадрового резерва.
Какие же способы рекомендуем мы? Да все! Кроме первого. К сожалению, поиск руководителей «по – знакомству», не является редким. Памятуя о старых связях и многолетней дружбе, многие руководители компаний привыкли работать с привычными людьми. Но одно дело, когда они вместе работали на одном предприятии, занимаясь одним процессом и совсем другое дело, когда существуют взаимоотношения «инвестор – генеральный директор». Как правило, о дружбе в этом случае говорить не приходится, а уровень задач бывшему коллеге по работе никто не устанавливает. Зачастую (а это совсем не редкость), старый друг может оказаться весьма корыстным и так лихо и стремительно показать свою сущность, что может очень быстро оказаться с деньгами компании за границей, скинув на дорогого друга долги всей компании. Поэтому, мы не рекомендуем рассматривать такой способ подбора топ-менеджера в качестве основного.
Совсем другое дело обстоит с «сайтами о работе». Для подбора персонала Высшего звена таким способом необходимо иметь штат рекрутеров и специалистов по обзвону. Конечно, гарантий того, что компания – работодатель найдет из десятка тысяч кандидатур, именно того руководителя, который нужен компании, крайне низка. Необходимы дополнительные инструменты поиска.
Таким способом является сотрудничество с кадровыми агентствами. Как правило, хорошее кадровое агентство имеет свою базу данных кандидатов, кроме того, есть и шкала оценки тех или иных соискателей. Самыми эффективными способами, как отметили многие профессионалы, является работа с такими кадровыми агентствами, которые применяют уникальные и разносторонние инструменты подбора, которыми не владеет сама компания. Например, Кадровое агентство «Кадры для Вас», используют внутреннюю систему оценки персонала и инновационную систему взаимоотношений с кандидатами «AICA».
Некоторые компании занимаются хедхантингом – «охотой» (нацеленным поиском) на успешно работающего в какой-либо другой компании в настоящее время менеджера. Методы хедхантинга используются в крайних случаях, редко, так как это не самый этичный способ в отношении компаний-партнеров, кроме того, компании приходится предоставлять таким кандидатам более высокую оплату труда, полномочия, удобные условия труда, по сравнению с кандидатом, привлеченным с помощью другого метода. И, к сожалению, кандидат не всегда оправдывает надежды руководства.
С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными.
Однако, самое главное, о чем, прежде всего, должна задумываться компания – работодатель, при подборе топ-менеджера, это то, какие именно задачи он должен будет реализовать. Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач. В случае подбора топ-менеджера – это очевидно.
Резюме:
- Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач
- Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества.
- Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при разнообразии различных резюме. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
- Мы не рекомендуем способ подбора топ-менеджеров по знакомству
- Хорошим способом подбора руководителей высшего звена является сочетанием работы с job-порталами и кадровыми агентствами.
- С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными
stafforyou.ru
Дерганый холерик или хладнокровный циник? Кто он, идеальный кандидат на звание руководителя года? Каждой компании требуется харизматичный лидер, способный вести за собой массы, вдохновлять и масштабировать все что попадается ему под руку. К сожалению, найти правильного кандидата на эту роль не так уж легко. Мы поговорили с экспертами и узнали, где взять правильного руководителя.
Кирилл Упатов,
Коммерческий директор Like Центр
Поиск руководителя — долгий и мучительный процесс. Во многом конкретный способ зависит от сферы деятельности компании и требуемого уровня кандидата. Одинаково эффективного решения для всех не существует, поэтому важно понимать, что именно может подойти в вашем случае — подбор собственными силами или привлечение кадрового агентства.
Со вторым способом все понятно и так: есть крупные кадровые агентства, они подберут нужного кандидата. Но стоимость подобной услуги может варьироваться от 2 до 10 его месячных окладов, зависит от сложности. Если у вас сжатые сроки или нет своего HR — такой способ вполне приемлем.
Если свой HR есть, то в первую очередь при подборе кандидатов на такие вакансии стоит руководствоваться их кейсами, т.е. вполне измеримыми и конкретными задачами, которые им удавалось решать ранее. Чем прозрачнее профессиональная история кандидата — тем лучше.
Допустим, мы ищем директора по продажам. Не стоит рассматривать резюме, если нет приложения с результатами деятельности, показателями роста выручки или выполнения плана с подтверждением от коллег и руководителей, а лучше и подчиненных. Кроме того, важно получить оценку кандидата от его руководящих коллег и ниже стоящих сотрудников. В идеале опросить контрагентов.
Если результаты вас удовлетворили, подготовьте тестовое задание. Предоставьте вводные по задачам и попросите кандидата расписать за 3-4 дня действия на первые 2 месяца работы в вашей компании.
Устройте потенциальному руководителю однодневную экскурсию в вашу компанию, познакомьте с будущими коллегами и попросите обратную связь у сотрудников и у кандидата.
Некоторые компании используют “детектор лжи” — это тоже хороший способ проверить искренность кандидата.
Помимо HeadHunter, стоит поискать руководителя в профессиональных соц. сетях — LinkedIn или Executive. Там хорошо видна сеть профессиональных контактов.
И последнее, если хоть в одном из ранее приведенных вопросов возникли сложности, появились сомнения — расставайтесь с кандидатом. Хороший руководитель — опора компании и сомнений она не терпит.
Никита Лялин,
Мы не ищем готовых руководителей, а «выращиваем» кадры внутри компании — это принципиальная позиция. Какую бы должность ты не занимал — продукт должен знать.
Поскольку телефония продукт сложный, необходимо много времени на его изучение с разных сторон. Поэтому я расскажу о поиске руководителя внутри компании. Сейчас у нас три ключевых управленца с 19 летним общим стажем в связи. Но чтобы вырасти до уровня руководителя достаточно 2-3 лет разнообразного опыта. Очень важен опыт работы с людьми: техподдержка и обслуживание. Помогают навыки продаж. Их я выделяю отдельно.
Как ИТ-компания, мы обращаем внимание на то, любит ли будущий руководитель технологии. У кандидата должен быть соответствующий бэкграунд, помимо нашей компании. Новые сотрудники начинают с техподдержки. Это касается любой должности: продажи, разработка, дизайн. Возможно, прямо сейчас новый дизайнер отвечает на технический вопрос клиента. За прошлый год через техподдержку прошли восемь кандидатов, осталось только два разработчика. Один может стать руководителем и это хороший показатель.
Личные качества кандидата играют не менее важную роль. Мы ценим людей, которые боятся подвести коллег и клиентов. Закончу перечнем из любой вакансии: честность, целеустремлённость, самостоятельность, ответственность.
Андрей Калашников,
Мы руководителя ищем 2 способами:
1) Через стандартную воронку HR-сайтов
2) Поиск нужных людей в правильных компаниях.
Правильный руководитель для нас — это человек, способный предложить путь развития своего отдела в рамках всей компании, уверенный в себе и своих силах. Этот человек должен быть хорошим менеджером, знать основные методологии управления. Для нас очень важно, чтобы руководитель был сильнее учредителей в своей сфере и мог в любой момент дать им отпор и рассказать как делать правильно.
На собеседовании особое внимание уделяем менеджерским навыкам соискателя. Очень мало руководителей умеют правильно выполнять задачи менеджера: планирование, организация, контроль, мотивация. Бывают харизматичные люди, которые могут вести за собой коллектив, но вот в долгосрочной перспективе ничего выстроить не могут. Также для нас очень важен “опыт побед” и с каким уровнем организации кандидат работал (10-100-1000 человек). Поскольку мы сильно технологизированы, то важный параметр техническая грамотность (gExcel, task managment, kpi-системы)
Что же касается поиска нужных людей — тут все очень просто. Мы ищем компаний с необходимым профилем, которые показывают замечательные результаты. Выходим на нужных специалистов, организуем с ними встречу и делаем предложение. Но это актуально только для руководителей внешних отделов (маркетинг, продажи). Например, за тех. директором маркетинга мы охотились полгода. 7 встреч, постоянное информирование о деятельности компании и мы добились своего. Производство и уровень внутренних бизнес-процессов как правило трудно оценить извне, поэтому инфраструктурных руководителей и людей главных за производство находим с помощью воронок.
Присылаем лучшие материалы раз
в неделю
Интересное о продажах без рекламы
