Соглашение о конфиденциальности
и обработке персональных данных
1.Общие положения
1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.
1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.
1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:
«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее – «Инсейлс»), с одной стороны, и
«Пользователь» –
либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;
либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
которое приняло условия настоящего Соглашения.
1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.
1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).
2.Обязанности Сторон
2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.
2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.
2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.
2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:
(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;
(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;
(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;
(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;
(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.
2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.
2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».
2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.
2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.
Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс – contact@ekam.ru.
2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.
2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.
Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.
2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.
2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.
3.Ответственность Сторон
3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.
4.Иные положения
4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.
4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).
4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.
4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».
Дата публикации: 01.12.2016г.
Полное наименование на русском языке:
Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»
Сокращенное наименование на русском языке:
ООО «Инсейлс Рус»
Наименование на английском языке:
InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)
Юридический адрес:
125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11
Почтовый адрес:
107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»
ИНН: 7714843760 КПП: 771401001
Банковские реквизиты:
Р/с 40702810600001004854
В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222
Электронная почта: contact@ekam.ru
Контактный телефон: +7(495)133-20-43
Вакансию менеджера по продажам сложнее всего закрыть. Многие HR агентства вовсе не берутся за неё, а те, что специализируются на поиске продавцов, берут двойную плату. Почему так получается?
Автор: генеральный директор и основатель компании Nigilist Solutions Михаил Кондратенко
Если профессиональный директор по производству отстроил с нуля три производства, с большей долей вероятности у него получится отстроить четвёртое. Менеджер по продажам может быть успешен в трёх компаниях подряд, но, попав в четвёртую, провалиться, потому что эта компания выпускает слишком сложный продукт, или не конкурентный по цене, или большинство потенциальных клиентов уже работают с ней.
Эффективные продавцы практически не появляются на рынке труда. Хорошего продавца либо перехватывают, либо он открывает свой бизнес. Обычно эффективный продавец работает 5 лет в одной компании, и потом по рекомендации уходит в другую. Его резюме на HR порталах появляется не чаще один раз в 5-7 лет. А если человек не умеет продавать, он часто меняет работу, и его резюме на HR порталах появляется в 20 раз чаще, чем остальные. В результате на рынке труда формируется вал некачественных кадров и ускользающий процент кадров, которых действительно надо брать продавцами.
Несмотря на это, компании подходят к поиску продавцов так же, как поиску всех других специалистов. Когда hr директор берётся за дело, он держит в голове шаблон. Например, соискатель должен быть из отрасли, у него должно быть 10 лет успешного опыта, опыт управления, высшее образование. По этому шаблону набирают 3-5 кандидатов, которых приглашают на собеседование, и кого-то одного берут. Казалось, бы цель достигнута, но проблема заключается в том, что плохие продавцы, как правило, лучше всего продают себя.
Чтобы найти хорошего специалиста, нужно изменить стандартный подход. И первое, что нужно сделать — изменить заказчика. Набирать продавцов должен не hr, а коммерческий директор или директор по продажам. Но директор по персоналу всё же должен провести предварительную работу.
На что нужно смотреть:
1. Опыт работы — от двух лет на двух последних местах работы
Продавец, в отличие от других специалистов, редко может затеряться в компании и неэффективно работать столько времени.
2 . Область компетенций
Два последних места работы должны коррелировать с вашей компанией. В2В продажи делятся на два типа: услуги и и товары. Продажа товаров и услуг сильно отличается. Не нужно искать продавца именно из вашей отрасли. Если человек продавал юридические услуги, то и рекламу он научится продавать. Но если он торговал цементом, продавать digital-продвижение ему будет тяжко.
3. Заполненное резюме
Если у соискателя по две строчки о каждом месте работы, он даже сам себя продать не хочет или не может.
После первого фильтра в процесс уже включается заказчик.
Коммерческому директору или руководителю отдела продаж важно провести краткое личное собеседование, на котором он должен оценить три важных качества:
- Технологичность. Важно, чтобы кандидат делился не только своими успехами на предыдущих местах работы, но и тем, как именно ему удалось добиться этих результатов. Какая цепочка действий из раза в раз приводила его к результату. Если кандидат может рассказать об этом, значит его успех зависел не от случая и удачи.
- Амбициозность. Частенько люди меняют работу от усталости. Важно понять, что человек не устал от процесса продаж. Важно, чтобы ему нравился этот процесс, чтобы у него оставалась страсть. Нет ничего хуже уставшего от своей работы и самого себя «гуру».
- Неконфликтность. Если кандидат всё собеседование рассказывает, что бывшие руководители не ценили его таланты, это не ваш кандидат. Продажи — это всегда результат команды и для продавца крайне важно уметь договариваться не только с клиентом, но и с коллегами, включая руководителей.
После собеседование можно выдавать тестовое задание. Я провёл больше 6 000 собеседований, и уверяю, что определить с виду, хороший продавец или нет — невозможно. Поручите потенциальному сотруднику, например, за два рабочих дня назначить встречи по выборке из 20 компаний. Если человек может с неизвестным ему продуктом назначить встречи с лицами, принимающими решения, это подтвердит самый главный критерий эффективности продавца — коммуникативный навык.
Ставьте лайк, делитесь публикацией и подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзене!
Содержание
- Качества хорошего продажника
- Как составить объявление о вакансии
- Где искать менеджеров по продажам
- Как провести собеседование
- Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
- Способы мотивации менеджера по продажам
- По каким критериям оценивать работу продажника
- Количественные показатели
- Качественные показатели
Менеджер по продажам — это человек, стоящий между продуктом и деньгами клиента. От профессионализма сотрудника зависят прибыль и имидж компании. Рассказываем, где найти хорошего продажника и как его правильно мотивировать.
Качества хорошего продажника
Прежде чем искать менеджеров по продажам, важно понять одно: найти профессионала, который подойдет компании по всем параметрам и будет реализовывать ее продукты в большом объеме, не получится.
Совет. Можно взять на работу менеджера, обладающего рядом ценных качеств. О его развитии, обучении и наращиванию эффективности придется позаботиться компании. Все это сотрудник, как правило, получает в процессе работы на конкретном месте.
Личностные характеристики, на которые нужно обратить внимание при поиске и найме менеджеров:
- Умение чувствовать покупателя, знать его психологию. Здесь речь не о знании психологии как дисциплины. Чуткий продажник понимает человека, его потребности, легко добивается доверия, умеет считывать эмоции потенциального покупателя. Именно эмпатичные менеджеры добиваются наилучших результатов. Как и те, которые не сводят продажи к навязыванию продукта. Клиенты обычно негативно воспринимают агрессию в продажах.
- Способность гибко мыслить и убеждать. Хороший продажник знает, как найти подход к любому человеку, выстроить общение в позитивном ключе, умеет адаптироваться к ситуации, вовремя и адекватно реагировать. Малейшая промашка, неверно сказанное слово может привести к потере клиента.
- Умение адекватно реагировать на возражения и негатив. Менеджеру бывает нелегко доводить клиентов до покупки. Шквал отрицания и возражений — это то, с чем они часто имеют дело. Поэтому хороший менеджер может терпеливо акцентировать внимание клиента на преимуществах товара, объяснять покупателю так долго, сколько потребуется, чем в чем товар или услуга выигрывает по сравнению с продуктами конкурентов. В этом процессе требуется спокойствие, а также знание своего продукта и сведения о товарах или услугах компаний-конкурентов.
- Стремление досконально изучить продукт, который менеджер продает. Клиент может задавать каверзные вопросы, вникать в детали. И в том, и в другом случае задача продажника — подробно проконсультировать покупателя. Компания должна позаботиться о том, чтобы продавцы знали о свойствах продукта, последних обновлениях и, если это необходимо, разбирались в эксплуатации сложных устройств. Но если менеджер сам не интересуется этим, успеха не будет.
- Уверенность в себе. Продажник, которые не сомневается в себе и своих компетенциях, приводит больше клиентов в компанию. Работая с людьми, он может лучше владеть ситуацией, своими эмоциями, способен адекватно оценивать собственные промахи и самосовершенствоваться.
В открытом доступе до 28 мая
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Каждый владелец бизнеса вынужден предпринимать радикальные действия, чтобы выжить при нестабильной мировой экономике. Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
Как составить объявление о вакансии
Вакансия должна быть понятна соискателям, поэтому важно составить объявление без размытых формулировок и ненужных требований. Что в него входит:
- Заголовок с названием вакансии. Наименование должно отражать специфику. Например, «менеджер по продажам автомобилей», «менеджер по продажам на холодные звонки» и так далее. Если для работы подходит кандидат без опыта, не стоит использовать термины в названии объявления.
- Обязанности. Прямым текстом опишите, чем будет заниматься сотрудник в вашей компании. К примеру: «Звонки по готовой базе, назначение встреч для личного общения, заключение договоров, продажи услуг, составление отчетов в корпоративной программе». Если менеджера в компании еще нет, необходимо продумать круг его обязанностей. Когда нового работника нанимают в уже сформированную команду, уточняют у ее участников, какие задачи они хотели бы доверить новичку.
- Требования к кандидату. Указывайте только те требования, которые реально пригодятся в процессе работы. Человек со знанием иностранных языков не нужен, если компания занимается продажами исключительно на территории одной страны. Высшее образование — весомый аргумент в пользу кандидата, если его работа предусматривает использование полученных в университете навыков. Самое главное — кандидат должен понимать специфику обязанностей на потенциальном месте работы. Не следует писать об абстрактных целеустремленности, продуктивности и стрессоустойчивости. Вместо этого напишите, что должность требует периодического обучения, самодисциплины, работы с большим объемом информации, навыков коммуникации с разными людьми. Если ищете сотрудника с опытом — укажите конкретно, в чем должен заключаться опыт: работа в определенной сфере, продажи конкретного продукта, схожие обязанности.
- Оплата и условия. Работа на процент без оклада реже привлекает соискателей. Менеджеров обычно интересуют конкретные ставки. Работодатель, указавший размер оклада, воспринимается как более надежный. Компромиссные варианты — отметить нижний и верхний пороги дохода либо среднюю зарплату сотрудника на такой же должности.
Где искать менеджеров по продажам
Искать менеджеров можно несколькими способами:
- по рекомендациям друзей и знакомых;
- в профильных сообществах в соцсетях, мессенджерах и на форумах;
- на крупных рекрутинговых сайтах вроде HeadHunter и SuperJob.
Если предприниматель решает использовать площадки в интернете, ему нужно задать запрос в поиске на странице или в окне мессенджера и выбрать подходящих кандидатов.
Те, кто активно ищет работу, часто откликаются сами. Но и работодатель может приглашать менеджеров на собеседование. В таком случае нужно позвонить или отправить письмо с просьбой к кандидату связаться, если ему интересно предложение.
Читая резюме, стоит уделять внимание указанному опыту. Самыми ценными будут сотрудники, работавшие в колл-центрах, банках и в сфере недвижимости. В идеале найти менеджеров, которые уже продавали продукты, схожие с теми, какие предлагает компания.
Совет. Не стоит недооценивать кандидатов без опыта работы. Они обычно согласны на небольшой оклад. Грамотно обучая и мотивируя таких сотрудников, компания может вырастить из них отличных продажников.
Молодые претенденты, в возрасте от 20 до 35 лет, обладают более гибким умом, быстрее ориентируются в потоке информации. Более опытные владеют широким набором приемов и таких, демонстрируют впечатляющую стрессоустойчивость.
Набрав достаточно кандидатов, переходят к собеседованиям.
Как провести собеседование
Отбор претендентов на место можно провести двумя способами: в виде конкурса или в формате индивидуальных собеседований.
Конкурсный отбор позволяет быстро выявить лидеров среди кандидатов. Выбранные по результатам резюме соискатели приглашаются на первичное интервью, где знакомятся с компанией и общими требованиями. Уже после этого этапа часть кандидатов отсеется.
На втором этапе устраивают тестирование, проверяющее теоретические знания, опыт в продажах и умение разрешать спорные ситуации. Прошедших проверку приглашают на заключительный этап. Его можно построить в игровой форме, смоделировав типичную ситуацию продажи. Упражнения, приближенные к реальным ситуациям, покажут сильнейших продажников, их навыки работы в команде.
Индивидуальное собеседование — тоже многоэтапный процесс. Первое интервью следует провести по телефону или по видеосвязи. Если понадобится, нужно пообщаться несколько раз. Затем необходимо пригласить кандидата на личную беседу в офис. На индивидуальном интервью также можно протестировать менеджера, дать практическое задание, поставить его в стрессовую ситуацию.
Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
Чтобы выбрать подходящего продажника в команду, нужно задавать правильные вопросы и определить сильные стороны. В этом поможет следующий алгоритм:
- Выясните все о предыдущем опыте работы. Узнайте, как ваш нынешний соискатель пришел в профессию, почему в прошлом он решил устроиться именно в ту компанию, где работал. Спросите, какие товары или услуги менеджер продавал раньше. Попросите рассказать об объемах продаж и прочих показателях эффективности: количестве звонков, назначенных встреч, составленных договоров. Уточните, понимает ли менеджер, что ответственность за эффективные продажи лежит преимущественно на нем. Кандидат должен называть конкретные цифры и факты. В случае, если объяснения соискателя туманны, есть большая вероятность, что с обязанностями он не справится.
- Обратите внимание на речь менеджера. Она должна быть грамотной, хорошо поставленной. Соискатель должен не только четко отвечать на вопросы, но и сам задавать вопросы о будущей должности, продукте, целевой аудитории. Кандидат на место менеджера по продажам должен уметь вести диалог.
- Попросите соискателя оценить самого себя, назвать свои сильные стороны, рассказать, что ему дается особенно легко, а в чем он испытывает трудности в процессе работы. Подобные вопросы выявят уровень ответственности менеджера.
- Дайте тестовое задание и оцените результат. Задание должно отражать специфику будущей работы. Тогда оно позволит увидеть, есть ли у кандидата стратегия продаж; насколько хорошо он разобрался в товаре, который продает, согласно заданию; о чем спрашивает воображаемого покупателя.
Способы мотивации менеджера по продажам
Мотивация хорошо трудиться возникает у сотрудника тогда, когда он удовлетворен условиями и результатами работы и вовлечен в процесс. Финансовая поддержка важна для мотивации, но не всегда она играет решающую роль.
На удовлетворенность работой влияют в том числе факторы, вызывающие чувство стабильности: фиксированный оклад, соцпакет, режим работы, комфортное рабочее место, отношения в коллективе и с руководством, участие в корпоративных мероприятиях.
Грамотная система мотивации менеджеров по продажам включает две составляющие:
- материальную — премии за выполнение плана продаж, регулярная индексация зарплаты;
- нематериальную, удовлетворяющую потребность сотрудника в самореализации, — благодарность от руководства, коллектива; возможность состязаться, обучаться, расти профессионально.
Совет. Не стоит игнорировать негативную мотивацию — штрафы, которые не дают менеджерам халатно относиться к своей работе. В ряде случаев такая мотивация эффективна.
Сотрудников можно лишать премий или бонусов по различным причинам: невыполнение плана, опоздания, задержку отчетов, несоблюдение корпоративной этики.
По каким критериям оценивать работу продажника
Эффективность работы менеджера по продажам оценивается по показателям двух типов — количественным и качественным.
Количественные показатели
- Конверсия. Отслеживается по количеству сделок от числа потенциальных клиентов. Менеджер может вести много переговоров, но до продажи доводит лишь малую часть покупателей.
- Длина сделки. Чем быстрее менеджер проводит клиента от переговоров к сделке, тем показатель лучше. Быстрее сделки — больше сделок.
- Отток клиентов. Отслеживается по наличию покупателей, которые, купив один раз, больше не возвращаются. Чем больше менеджер привел постоянных клиентов, тем эффективнее его работа.
- Доходность. Высчитывается средний доход с клиента: общий доход с продаж делится на количество покупателей.
- Общий объем продаж определенных категорий товаров, в том числе акционных.
Качественные показатели
Качество работы измерить сложнее. Для этих целей следует периодически проводить тестирования, опросы, деловые игры, личные беседы, поручать творческие задачи.
К качественным показателям относятся:
- Наличие глубоких знаний о продукции компании.
- Осведомленность о товарах и услугах конкурентов.
- Следование корпоративной культуре и соответствующее ей поведение во время общения с клиентами.
- Нацеленность на помощь клиентам и личный результат.
- Умение работать со сложными клиентами.
Одним из качественных показателей работы менеджера по продажам служат отзывы покупателей. Клиенты могут давать обратную связь сами или по просьбе представителей компании.
Оценивать менеджера следует по совокупности показателей.
Почему продавец не продает? Почему один продает больше другого в 1,5 раза. Почему один продавец постоянно находится в курилке или ходит по офису с чашкой кофе и делает план, а другой приходит раньше – уходит позже и никогда его не выполняет? Я знаю, что каждый задавался данным вопросом. Плохих продавцов не бывает, бывает плохое руководство, ВЫ виноваты в том что ваш сотрудник не выполняет свои основные обязанности! Давайте разберемся в данном вопросе.
Поиск.
У вас появилась вакансия на должность продавца и вы вывешиваете ее на известных профильных сайтах. Пишите коротко и по делу, не надо расписывать, что вы 25 лет являетесь лидером на своем рынке, что в связи с расширением у вас появилась мега вакансия и на нее 100 человек на место. Укажите должностные обязанности, которые он будет выполнять, укажите среднюю зп которую он будет зарабатывать при выполнения плана ( а не ту, которую у вас получил самый лучший продавец 2 года назад, когда был пик вашего развития). Почему так? Да потому, что есть масса сайтов на которых про вас и так все написано, если кандидат из этой же сферы, он знает кто вы и сколько вы платите. Если вы решаете брать человека без опыта в этой сфере, то он должен понимать сколько он будет зарабатывать в среднем и что за эти деньги он будет делать. Вы тратите свое время и силы на сотрудника, которому обещаете например 100 000 р 5 через 2 с 9 до 18, а по факту будите платить 50 000 р, он будет работать 6 через 1 и с 9 до 22, сколько он у вас проработает? (ну если вы так и планировали, то можете дальше не читать).В итоге вы встречаетесь на собеседовании врете о своей компании и должности, продавец (тоже не дурак) врет о своем опыте и навыках. И вы нашли друг друга, бизнес можете закрывать.
Ищите кандидатов в возрасте 25-32 л, это тот возраст в котором человек имеет трудовой опыт, готов быстро обучаться, адаптироваться к новому, имеет цели.
Рассматривая кандидатов и читая их резюме, я вижу что на последний 3-5 местах работы сотрудник проработал от 1 до 8 месяцев. В сложных продажах менеджер только через 3-5 месяцев начинает продавать, в остальных через месяц. Ну и кто кого там обманывал? Не тратьте свое и чужое время.
Не берите родственников и знакомых. У вас не будет над ними авторитета и они будут этим пользоваться.
Если собеседование планируется в несколько этапов, то дайте небольшое задание кандидату по вашей специфики (как работает то или другое оборудование например) оно должно занять не больше часа времени, тем самым вы отсеять бездельников и не будите тратить на них время.
Если кандидатов много, устраивайте групповые собеседования. Кандидаты должны сражаться между собой, а не с вами.
Если вы на первый взгляд понравились друг другу, договоритесь на пробный день на несколько часов, чтобы уверенность в друг друге была 100%.
Был у меня личный опыт когда я сам пришел в первый рабочий день. Мне рассказали подводную кухню бизнеса, дали все прайсы и расценки с маржой, проектную документацию, сравнительные таблицы по конкурентам и оборудованию, телефоны поставщиков и заказчиков. Все это у меня было на флешке. На следующий день я не вышел, открыл свою компанию )))) Шутка, причин не помню. Всю эту информацию нигде не применял.
Адаптация и обучение. Если у вас уже есть отдел продаж обратите внимание как сотрудник вливается в него с первых часов. Хороший продавец должен наладить коммуникацию со всем коллективом, если он ни с кем не общается, забился в углу и боится высунуть нос, он так и с клиентами будет.
Назначьте наставника, который проведет его по всей компании и познакомит его со всеми отделами.
У вас должны быть регламенты работы и должностная инструкция в которой всё расписано, если вы хотите развитие своей компании.
Уделите обучению сотрудника больше времени, пока он не завален рутиной (мы о ней поговорим позже), иначе в дальнейшем восприятие обучающих материалов будет в несколько раз хуже. А на конкурирующем рынке, продаст тот, кто больше знает о своей продукте и продукте конкурентов, умеет выявлять потребности, презентовать свой продукт и работать с возражениями, а не делать скидки.
Минимум раз в пол года делайте срез знаний сотрудников, технологи не стоят на месте и вы должны подстегивать их не забывать базовые знание и изучать новые.
Зарплата, мотивация, планы, штрафы.
Расчет зарплаты должен быть прозрачных, мотивация понятна, планы выполнимы, штрафов быть не должно. Всё!!! Поехали дальше…
Нужен ли руководитель отдела продаж, старший менеджер? какой руководитель?хочу знать про зарплату-мотивацию, планы, штрафы )))
Я не могу вас советовать сколько платить вашему сотруднику и нужно ли его штрафовать. Могу рассказать только о своем опыте.
Прежде чем заняться расчетами вы должны знать несколько параметров своего бизнеса. Точной терминологии я вам не скажу , я практик, готов к дискуссии.
Цикл сделки. Сколько проходит времени от появления потенциального клиента до самой продажи (получения денег, выполнения заказа, подписания актов).
Количество клиентов с которым продавец общается в определённый период времени (например месяц)
Конверсия в продажу. Со скольким количеством клиентов продавец пообщался и скольким продал.
Лиды. Количество потенциальных клиентов, заинтересованных в моем продукте.
Мой пример:
- Цикл сделки 14 дней
- Количество клиентов 120 в месяц
- Конверсия в продажу 30%
- 600 лидов в месяц
Все это определяется опытным путем, на основе статистики срм системы если она у вас есть.
Планы. Зная эти параметры я могу ставить планы и мотивировать продавца. Если я обеспечу продавца 120 потенциальными клиентами, он в среднем должен мне принести 40 продаж в месяц. Таким образам зная сколько я могу генерировать таких клиентов, я могу рассчитать сколько мне нужно продавцов и на сколько продаж я могу рассчитывать в месяц. Мне нужно минимум 5 продавцов и я буду продавать минимум 200 единиц.
Чтобы придерживаться данного плана вы должны контролировать и регулировать данные параметры и продавцов минимум каждую неделю, поэтому и план должен быть еженедельным ( т к цикл сделки 14 дней, если цикл сделки 30 дней ставьте план на 2 недели), ставя план на менеджера 10 продаж в неделю большая вероятность что он будет выполнен, чем ставя план на месяц 40. Держите продавца в тонусе, вы его и наняли на работу для продаж, а не для выслушивания нытья и отговорок.
Мотивация в данном примере построена не просто на количестве продаж в неделю или месяц, а на конверсию в продажу. Чтобы из 120 он выжал 48 продаж, а не из 160.
Штрафы. Это демотивация продавца, зачем вам недовольный сотрудник? Если он забывает позвонить клиенту, выставить счет или просто не выполняет план, то или у вас нет контроля, не прописаны регламенты (вы сами в этом виноваты) или продавец не хочет работать и надо с ним прощаться.
Зарплата. Зарплата зависит от многих факторов.Как внешних так и внутренних и данный вопрос я разбирать пока не хочу. Но точно скажу, что и маленькая зп и большая демотивирует сотрудника одинаково.
Сколько нужно продавцов, нужен ли руководитель и старший менеджер? Продажа – интеллектуальная профессия и учеными доказано, что один человек может руководить не более 7 человеками (но в идеале 3-4). Из рассказанного выше вы можете понять сколько продавцов вам надо, если у вас 1-3 продавца, вы наверно в состоянии пока контролировать все сами, но пора задуматься о помощнике.
От специфики бизнеса зависит старший менеджер должен ли тоже продавать или помогать и контролировать продавать остальным. Здесь я не могу что-то сказать утвердительно. Готов дискуссировать отдельно.
Если у вас у же есть 2 или 3 группы по 3-4 человека, вы уже полноценная команда и без Руководителя отдела продаж не обойтись.
Не каждый человек может стать настоящим продавцом, для этого надо особый склад ума, опыт и амбиции. Этому не учат в Институтах и брать кого попала в вашу компанию я не советую. Потратьте немного времени или найдите человека, кто это сделает за вас.
На этой ноте я хотел бы остановиться, я не писатель, где-то не хватает пунктуации, где-то написано сумбурно, но я хотел поделиться опытом, а лучше обменяться им.
Поиск и привлечение продавца с хорошими качествами должны быть в приоритете всех владельцев магазинов. Почему? Ответ очевиден. Если вы имеете выдающихся людей в вашей команде, то это поможет вам лучше обслуживать клиентов, а значит и продавать больше.
Вопрос лишь в том, как выбрать продавца, который подошел бы по всем параметрам? Чтобы ответить на этот вопрос, мы изучили методы некоторых компаний по подбору персонала из которых извлекли ценные советы по поиску, привлечению и найму лучших кандидатов для вашего магазина.
Нанимайте за отношение и обучайте навыкам
Практически все успешные владельцы магазинов говорят о том, что при поиске специалиста по продажам необходимо обращать внимание на людей с правильными взглядами. Не стоит чересчур скрупулёзно изучать резюме кандидата. Нанимайте продавца на основе его отношения к работе, энтузиазма и энергии. Навыкам можно научить, а отношению – нет.
Чтобы найти хорошего продавца, стоит обратить внимание на следующий список личных качеств:
- Желание учиться;
- Терпимость;
- Умение общаться с людьми;
- Конкурентоспособность;
- Умение работать в команде;
- Решительность;
- Добросовестное отношение к делу;
- Высокий эмоциональный интеллект;
- Страсть к бренду и его продуктам.
Сначала это покажется вам трудной задачей, но многие из этих качеств идут рука об руку, поэтому найти людей, которые ими обладают может оказаться не таким уж и сложным.
Выйдете за рамки традиционных собеседований
Теперь, когда мы определили качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу, давайте обсудим, что нужно сделать, чтобы выявить эти качества в своих кандидатах. Как правило, соискатели на собеседовании показывают себя с наилучшей стороны, поэтому бывает сложно определить насколько тот или иной претендент обладает правильным отношением к работе. Действенный способ проверить это – выйти за рамки традиционных собеседований и проявить немного творчества в том, чтобы узнать насколько хороший продавец перед вами:
Прогуляйтесь по торговому залу
Рекомендуем вам привести кандидата в торговый зал. С помощью этого вы сможете посмотреть на то, как он будет взаимодействовать с другими сотрудниками вашего магазина. Можно многое узнать о человеке идущем по торговому зданию. Если он взаимодействует с людьми, улыбается и вежлив, то это несомненный плюс.
Проведите групповое интервью
В ходе групповых собеседований можно оценить уровень знаний кандидатов касательно бренда, а также попросить каждого из них продать что-то другому.
Сыграйте в ролевую игру
Пригласите реальных клиентов принять участие в ролевой игре по продаже товара в вашем магазине. Вы узнаете довольно много и увидите, были ли соискатели дружелюбны и вежливы. Если нам не удалось вовлечь их в беседу в торговом зале, то это не предвещает ничего хорошего. Наряду с этим, можно попросить знакомого покупателя сыграть роль придирчивого клиента. Если претендент продолжает вести себя смело, но при этом сдержанно, то это несомненно является его большим преимуществом.
Получите несколько точек зрения
Советуем учитывать несколько точек зрения при выборе кандидата. Это можно сделать создав команду интервьюеров из сотрудников, с которыми соискатель будет взаимодействовать больше всего. Заранее договоритесь о том, какие вопросы будет задавать каждый член вашей команды. Можно провести как индивидуальное, так и панельное собеседование, а затем коллегиально обсудить его результаты.
Не просто проводите интервью – ведите беседу
Не позволяйте вашим собеседованиям быть излишне подготовленными. Наводящие вопросы — это хорошо, но не бойтесь вести реальный разговор и позвольте собеседнику говорить большую часть времени. Задайте вопрос, чтобы начать диалог, а затем выслушайте претендента и продолжайте задавать уточняющие вопросы в ответ. Спросите кандидата, какие вопросы у него есть к вам. Вопросы, которые соискатель задает сам, расскажут вам о его мироощущении, мыслительном процессе и приоритетах гораздо больше, чем отрепетированные ответы.
Нанимайте ваших преданных фанатов
Ищите претендентов, которые проявляют страсть к вашему бренду. Их адаптация пройдет проще, поскольку они, вероятно, уже знакомы с культурой вашей компании и линейкой продуктов. Если вы ищете новых сотрудников, то свяжитесь с вашими постоянными клиентами и узнайте, заинтересованы ли они в работе на вас.
Расширьте свое присутствие в Интернете
Лучшие сотрудники всегда проводят предварительные исследования будущего места работы, поэтому вы должны убедиться в том, что им понравится то, что они увидят, когда они начнут искать информацию о вашей компании. Следите за тем, чтобы ваш сайт и аккаунты в соцсетях выглядели презентабельно и содержали адекватную информацию о вашем бизнесе.
Помимо этого, прочитайте отзывы бывших сотрудников о вашей компании. Если вы видите неблагоприятные отклики, поговорите о них со своим персоналом и посмотрите, что можно сделать. Прежде чем нанимать новых сотрудников, лучше сначала решить все внутренние проблемы. Последнее, что вам нужно, это привлекать кого-то нового, когда в организации есть нерешенные проблемы и политиканство. Чем спокойнее изнутри ваша фирма, тем привлекательнее она будет выглядеть для соискателей и тем больше шансов того, что они останутся.
Станьте многоканальным рекрутером
Сегодняшние продавцы работают в конкурентной среде, которая требует дальновидного мышления, а также онлайновой и социальной смекалки. Если вы хотите привлечь соискателей, обладающих этими качествами, вам следует выйти за рамки традиционных каналов, таких как сайты объявлений о трудоустройстве.
Как известно, социальные сети являются эффективным инструментом рекрутинга. Такие сайты как Facebook и Twitter хотя и не предназначены специально для этого, но могут помочь вам найти новых сотрудников. Используйте Twitter, чтобы рассказать о своих вакансиях и разместите специальную вкладку на своей странице в Facebook, где ваши клиенты смогут найти вакансии и подавать заявки. Instagram также оказался хорошей платформой в особенности для компаний, ищущих молодые и свежие таланты. Самая большая группа, использующая Instagram – это взрослые люди в возрасте от 18 до 29 лет, имеющие высшее образование. Это делает Instagram идеальной платформой для привлечения молодых соискателей.
Постарайтесь украсить профиль вашей компании в социальных сетях. Хороший способ сделать это — поделиться забавными командными фотографиями на таких платформах как Facebook и Instagram. Если вы активно набираете сотрудников, то расскажите об этом, разместив изображения «Мы ищем сотрудника» в своих аккаунтах. Наконец, не забывайте о мобильных устройствах. Все большее число пользователей теперь используют свои смартфоны для поиска информации о работе. Поэтому убедитесь, что ваши объявления о работе оптимизированы для маленького экрана.
Будьте реалистичны в отношении работы
Точная картина вашей компании и описание вакантной должности позволит вам и соискателю определить, подходят ли они для этой работы. Несмотря на то, что рассказывать о своем магазине только хорошее может показаться заманчивым, не переоценивайте свою организацию и не искажайте информацию о ней. Будьте откровенны с кандидатом в отношении требований к должности и ваших ожиданий. Это особенно важно, если вы владелец малого бизнеса и/или находитесь в фазе развития и человеку на этой должности придется осуществлять множество функций, работать большое количество часов и единственное, что будет какое-то время постоянным это изменения. Кроме того, будьте честны и прозрачны в отношении любых проблем, с которыми соискатель может столкнуться в работе.
Попросите о помощи своих нынешних сотрудников
Попросите своих нынешних работников помочь вам нанять новых. Ваши сотрудники знают, что нужно для выполняемой ими работы. Помимо этого, они заинтересованы в привлечении людей, которые облегчат, а не утяжелят их рабочую нагрузку. И они, скорее всего, общаются с людьми со схожими интересами. Вот почему вы должны принимать во внимание рекомендации сотрудников когда рассматриваете людей, которых они предлагают.
Внедрение круглосуточного найма без выходных с помощью технологий
Рынок труда в розничной торговле стал более конкурентным, чем когда-либо. Проблемы со здоровьем и безопасностью, вызванные пандемией, привели к увольнению почасовых и рядовых работников. Кроме того, ожидания сотрудников значительно возросли и у них появилось больше возможностей для выбора, чем когда-либо прежде. Таким образом, рекрутеры должны приложить дополнительные усилия, чтобы находить и нанимать сотрудников. Частично это означает, что поиск новых кандидатов должен осуществляться 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Но как именно вы можете быть «всегда включенным»? Два слова: используйте технологии.
Видеоплатформы позволяют упростить процесс найма, позволяя более эффективно планировать и проводить собеседования. Такие решения, как чат-боты и инструменты на базе искусственного интеллекта, помогают рекрутерам проводить онлайн-интервью. Эти инструменты и тактика позволяют хэдхантерам автоматизировать этапы найма и эффективно обращаться к потенциальным сотрудникам в нужное время.
Подчеркните ценности вашей компании
Демонстрация ценностей вашей организации поможет привлечь нужных кандидатов. В разделе вакансий на сайте вашей фирмы расскажите о том, чем она занимается и пролейте свет на ее внутреннюю культуру. Это позволит соискателям подробно взглянуть на то, каково это работать в вашей компании.
Не забывайте про бывших сотрудников
Все еще не можете найти подходящий вариант? Рекомендуем обратиться к бывшим сотрудникам, чтобы узнать, не хотят ли они вернуться. Один из лучших источников для новых работников — это хорошие бывшие сотрудники. Исследования показывают, что около 20–25 % работников возвращаются на прежнее место, потому что на другой стороне трава не всегда зеленее. Поэтому если от вас увольнялись хорошие работники, позвоните им и спросите, не думали ли они когда-нибудь вернуться.
Не торопите процесс
Когда дело доходит до найма сотрудников, лучше сделать это правильно, а не быстро. Не соглашайтесь на кандидата, который не совсем подходит для работы, только потому что вы хотите поскорее покончить с процессом. Нанимайте только лучших и убедитесь, что они подходят именно вам. Это требует времени и терпения, но вы несомненно будете вознаграждены, когда правильные люди займут правильные места в вашей компании.
Заключение
Еще одним неоспоримым преимуществом хорошего продавца является умение пользоваться программным обеспечением для торговли. Но если перед вами соискатель с отличными личными качествами, необходимыми для специалиста по продажам, по тем или иным причинам не близкий к информационным технологиям – не беда! Регистрация в программе для учета торговли “Prosklad” занимает не более нескольких минут, а на обучение сотрудников, проводимого компанией, уходит не более 1 рабочего дня. Чтобы узнать подробности, пройдите по ссылке https://prosklad.kz/ или позвоните по номеру + 7 747 300 2 300.
