Как найти сотрудника в кафе

Собираем команду: рекрутер в сегменте HoReCa Денис Кузин рассказывает о нюансах, которые нужно знать, чтобы найти достойных сотрудников в ваше заведение. Например: как понять, кто вам требуется, где искать квалифицированный персонал и в каких случаях нужно брать сотрудников на аутсорсинг, чтобы получать больше прибыли.

Я работал со многими начинающими владельцами заведений — и никогда не встречал тех, кто вообще не представляет, какой персонал нужен в его будущий ресторан или кафе. Человек как минимум бывает в подобных местах в качестве посетителя и понимает каркас, на котором строится команда.

Однако некоторые важные должности не видно из зала, и есть риск их упустить. Или наоборот: нанять специалиста, который конкретно в это заведение вовсе не обязателен, и слить на этом деньги. В этих тонкостях мы попробуем разобраться, отвечая на вопрос, как подобрать персонал.

Но для начала составим примерный список должностей для общепита, чтобы видеть картинку целиком.

Работники кухни:

• Шеф-повар — создает общую концепцию заведения, составляет технологические карты блюд, следит за их правильной подачей, контролирует наличие продуктов на кухне.
• Су-шеф — помощник и заместитель шефа.
• Повара — готовят блюда по технологическим картам. Поваров может быть несколько: например, специалисты горячего / холодного цеха.
• Посудомойщица
• Помощник повара / коренщик — помогает поварам чистить овощи.

Обслуживающий персонал:

• Администратор зала — встречает гостей.
• Официант
• Бариста
• Бармен
• Кассир
• Уборщица

Административный персонал:

• Управляющий — отвечает за все в целом: работа кухни, работа зала, маркетинг, финансовые показатели выручки и себестоимости.
• Менеджер смены — заместитель управляющего.
• Бухгалтер — ведет учет доходов и расходов, работает с налоговыми органами.
• Бухгалтер-калькулятор — рассчитывает цены на блюда, определяет нужное число продуктов.
• Менеджер / специалист по снабжению и логистики (закупщик) — приобретает продукты по заданным параметрам.

Специалистов много. Осталось понять, кто из каждой категории нужен именно вам и где найти квалифицированных сотрудников. Дальше будем разбираться, как подобрать персонал, чтобы ваш фуд-проект работал эффективно.

В предыдущем блоке я кратко пояснил, какую работу выполняют сотрудники. Но тут есть важный момент: часто под должностные обязанности подводится конкретный функционал сотрудника. Это значит, что в зависимости от ситуации владелец может назначать исполнителю новые задачи.

Например:

Бизнес пошел не так, как было запланировано, предприниматель решает поменять свой профиль и заодно — функционал команды. Допустим, у него был бармен, администратор и официантка, но теперь 3 человека для него — много, и он раскидывает должность бармена между официантом и администратором.

Еще пример:

В маленьких заведениях шеф-повар может выполнять работу бухгалтера-калькулятора, посудомойщица — быть также коренщицей и уборщицей, а официант — кассиром. Так что будьте внимательны, чтобы не нанять «лишнего» для вашего бюджета человека.

Самое главное требование — наличие санитарной книжки. Это априори, тут не должно быть послаблений, вроде «Возьмите меня, я через неделю оформлю».

Если комиссия обнаружит отсутствие удостоверения, владельцу грозят штрафы, конкуренты могут раздуть скандал, выручка упадет. Это я не говорю о рисках, связанных со здоровьем посетителей.

Другие требования — по вашему усмотрению. Если вы считаете, что официант должен каждые 15 минут подходить к одному гостю и спрашивать, не желает ли он чего-то еще, то это вы сотруднику и назначаете.

Набор команды — с одной стороны, дело нехитрое, так как в нём сложно придумать что-то новое. Предприниматель просто снимает кальку с похожих точек, нанимая похожих сотрудников.

С другой стороны, процесс все-таки очень индивидуальный и со своими нюансами. Новичкам важно понять такие особенности.

Несколько рекомендаций, как правильно подбирать персонал:

Все исходит из концепции заведения. В обычное кафе вы можете нанять просто хорошего баристу. Но если вы намереваетесь делать альтернативный кофе, придется искать творческого человека, разбирающегося в обжарке зерен и способах приготовления.

На должности шеф-повара строится любая точка общепита. Он приносит владельцу на 50% готовый бизнес, особенно когда сразу приходит со своей технологической картой. Поэтому ваша главная задача при подборе персонала для ресторана или кафе — найти крутого шефа с многолетним опытом.

Состав команды со временем может меняться. Ресторанный бизнес очень подвижный, поэтому и вы приготовьтесь быть гибкими.

Например:

рядом появляется конкурент, который оттягивает часть клиентов. И тогда вашей точке можно попробовать перепрофилироваться: допустим, сократить число элитных поваров и за счет этого приобрести посетителей, настроенных на более низкие цены.

Или другой пример.

Однажды я подбирал людей для одного заведения, которое находится рядом со стадионом. Спустя какое-то время после открытия они обнаружили, что в дни матчей к ним приходит на порядок больше людей, поэтому стали приглашать на аутсорсинг дополнительный персонал и делать больше выручки.

То есть не нужно до открытия пытаться с точностью до должности рассчитать число своих сотрудников. Вам все равно придется что-то менять.

1. Сайт Restojob.ru — специализированный ресурс с разбивкой по городам.
2. Группы «ВКонтакте»: «Типичный повар» , «Типичный общепит | Типичный повар»
3. Работные сайты, типа Hh.ru, Superjob.ru , раздел работы на Avito.ru.
4. Заведения общепита: оценивайте вкус и подачу блюда, присматривайтесь к официантам и управляющим и предлагайте работу тем, кто показал себя наиболее достойно. Вы можете даже попробовать переманить к себе целую команду во главе с шеф-поваром.

Кстати, это вполне этично, потому что учит владельцев заведений дорожить персоналом, уважать и не обманывать. Команда, которая всем довольна, не перейдет в другое место, даже если ей предложат зарплату на 15-20% выше.

• Попросите кандидата подтвердить квалификацию рекомендательным письмом от бывшего работодателя. В этом бизнесе рекомендации стоят очень дорого.
• А когда вы уже наняли работника и хотите его оценить, наймите «тайного покупателя» — он сможет оценить не только вкус блюда, но и его размер и аккуратность подачи. Официант проверяется еще быстрее — был ли он обходительным, заметил ли желтое пятно на белой скатерти.

И кроме того, не бойтесь брать сотрудников без опыта: поваров, официантов, помощников бармена, бариста. Это самая благодарная категория, которая будет стараться, чтобы завоевать строчку в резюме, даже за небольшую оплату.

Сегодня сервис в России круче, чем десять лет назад, но все-таки пока еще слабый. Работники зала начинают постигать основы ресторанного гостеприимства. Работники кухни уже понимают, что мало сделать вкусное блюдо — они учатся красиво и оригинально его оформлять.

А теперь принципиально важный момент. Хотя общую концепцию определяет владелец, персонал все-таки намного лучше понимает своих клиентов и их пожелания. Поэтому нужно прислушиваться к мнению команды относительно работы с гостями, оформления интерьера, закупки продуктов и создания блюд.

Помните, что персонал подмечает все детали, и поэтому часто лучше понимает, как сделать ваше заведение лучше.

Кристина Речиц, редактор:

Найти идеального сотрудника — задача непростая. А если речь идет о подборе персонала в HoReCa — сложная вдвойне. Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.

Елена Власова, основательница и охотница за талантами в HoReCa Talents:

«7 лет назад я приехала в Москву из Кемерово, имея опыт работы эйчаром и рекрутером в кадровом агентстве. Искать персонал для хореки начала в московском Конкорде — это ресторанная компания, которая организует крупные банкеты, кейтеринги и имеет свою широкую сеть. Там я поняла специфику подбора персонала в этой сфере и три года назад основала свое кадровое агентство HoReCa Talents»

 

Особенности кандидатов в ресторанной сфере

Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.

Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.

Например, шеф-повара могут быть двух видов:

• отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
• классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.

Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход. Особенно востребованы кандидаты, следящие за глобальными изменениями в сопутствующих отраслях и интересующиеся последними трендами. 

Где искать кандидатов

Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента. Вообще, в хореке большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.

Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За два-три года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно. 

Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети. 

Где искать кандидатов для Москвы

Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы. 

Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.

В каких соцсетях искать кандидатов 

Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии. Чтобы не пропустить начинающие таланты. 

Фейсбук*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.

ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.

Инстаграм*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.

Линкедин 
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из хореки. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора. 

Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.

Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров

HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях. 

Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.

Про умный хантинг 

Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.

Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.

О понимании вакансии

Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества? И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.

О комплексной и объективной оценке

Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы. 

В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше. 

О портфолио и дегустации

Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата. 

Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд. 

Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.

Как рекрутеру подготовиться к собеседованию

Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.

Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать

Хорека — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.

Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей. 

Как пиар помогает хантить кандидатов

Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в хореке очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тысяч подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают. 

И это желание популярности очень легко использовать. Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети. Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в инстаграме*. Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы. Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.

Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению. 

Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть и т. д. 

Про фидбек

Самое важное в работе рекрутера — чтобы каждый заказчик находил нужного человека. Поэтому надо не только смотреть на навыки и релевантный опыт, но и понимать, как специалист будет реализовываться. Насколько ему вообще будет интересно работать на новом месте. Может, соискатель вообще хочет перейти из одной профессии в другую. Например, из управляющего в сомелье. Это надо понять и тоже что-то посоветовать.

Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Таким надо давать жесткий фидбек на собеседовании. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.

* Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Нанимайте эффективнее в любой сфере вместе с Хантфлоу →

Персонал — основная проблема кофеен и всей отрасли общепита в целом. Рынок очень конкурентный, постоянно открываются новые заведения. У собственников таких заведений мало опыта в том, какие работники хорошие, а какие плохие. Расскажем, какой стратегии придерживаться, чтобы подобрать хороший персонал для своего кафе или ресторана, на что стоит обратить внимание и какие вещи стоит учесть.

На какие роли общепит ищет людей

Есть три группы людей, которые работают в общепите. Это те, кто трудится на кухне, в зале непосредственно с гостями и работники так называемого административного сектора.

Кухня. Здесь работает персонал, который готовит еду и отвечает за ее качество.

Шеф-повар или бренд-шеф — главный по блюдам. На нем общая концепция, представление о том, что будет готовиться и как.

Сушеф, заместитель шеф-повара на время выходных или отпуска. Шеф, как правило, работает 5 через 2, на время отсутствия его кто-то должен заменять, потому что ресторан работает ежедневно.

Повар готовит блюдо по технологическим картам, например, отвечает, сколько надо в блюдо положить риса, курицы, каким соусом заправить.

Еще есть помощники поваров. Они занимаются нарезками, заготовками, чистят овощи, моют фрукты и так далее. Есть персонал, который поддерживает чистоту на кухне и моет посуду.

Зал, стойка. Здесь трудится обслуживающий персонал, люди, которые общаются с клиентами.

Управляющий встречает, рассаживает, говорит официантом, какой столик обслуживать, к какому столу подойти. В небольших заведениях один человек выполняет роль и управляющего, и администратора зала. В индустрии для этого есть термин хостес.

Сотрудники, которые непосредственно принимают заказы от гостей: официанты, бариста, который варит кофе, и бармены, которые готовят алкогольные напитки.

Еще есть персонал, который следит за чистотой в зале. Это может быть постоянный уборщик или приходящий, например, который работает в нескольких заведениях.

Администрация. Это директор или управляющий, маркетологи, менеджеры, бухгалтерия, кадровики, зависит от того, насколько заведение большое, есть ли у него сеть.

Иногда бывает штатный закупщик, который общается с поставщиками и заказывает продукты.

Шаг 1. Эмоционально принять, что обслуживающий персонал нужно искать постоянно

Подробнее поговорим о подборе персонала для обслуживания гостей. Такой поиск не должен прекращаться, потому что срок сменяемости такого персонала шесть-девять месяцев. Для сферы общественного питания это нормально.

Во-первых, у сотрудников, работающих с гостями, самая нервная работа. Клиенты бывают сложные, у каждого свои вкусы, разное настроение и воспитание. Поэтому к официантам, бариста и барменам работодатель предъявляет много требований. Они должны быть стрессоустойчивыми, расторопными, вежливыми, позитивными.

Во-вторых, на такую работу идут студенты и молодежь в возрасте от 18 до 30 лет. У них часто меняются обстоятельства, связанные с учебой, переездом, личной жизнью.

Все эти факторы владельцу ресторана нужно просто принять. Не стоит ждать, когда официант сообщит об уходе, а потом горевать о потере и судорожно пытаться кем-то возместить нехватку рук. Будьте готовыми к текучести кадров и наладьте процесс непрерывного пополнения новичками.

Вспоминаю, когда мы открыли первую кофейню и нашли бариста с опытом работы. Радовались, что она всё умеет и знает, не нужно ее обучать с нуля. Когда она решила уйти, для нас это было большой трагедией. Были мысли: как же мы продолжим без нее работать. Увы, это одно из популярных заблуждений у руководителей. Чаще всего человек увольняется не потому, что руководство плохое, а потому, что мы работаем с целевой аудиторией, у которой часто меняются обстоятельства.

Как быть готовым к постоянной смене обслуживающего персонала? Нужно максимально подробно сформулировать обязанности сотрудников и унифицировать процесс найма. Это два следующих шага.

Шаг 2. Расписать функционал, кто что делает

Чем конкретнее прописаны регламенты и обязанности, тем быстрее новичок входит в курс дела. Контролировать работу проще, если сформулированы критерии, по которым этот контроль будет происходить.

Например, мы ждем от секретаря, что он будет встречать гостей, отвечать на звонки, что кабинет директора всегда будет готов к встречам. Для этого прописываем в инструкции все эти функции, например, проветрить кабинет за 30 минут до встречи, вызвать уборщицу, если кто-то пролил кофе, обязательно перезвонить по сохраненному номеру, если есть пропущенный.

Таким же образом устанавливаем правила для своего заведения. Они зависят от того, какую роль будет исполнять сотрудник.

Если в ресторане гостей рассчитывает официант, не забываем включить в инструкцию правила работы с кассой. Например, отправить заказ с кассы на кухню, если гость заказывает что-то дополнительно, то сразу вносить это блюдо в чек, затем распечатать пречек и спросить, какой способ оплаты будет удобнее. В финале — прием оплаты и выдача чека.

Если в заведении существует отдельный кассир, для него тоже должна быть своя инструкция.

Другой пример — бариста. В заведении быстрого питания гостю неважно, кто именно сварил кофе. Гость хочет получить напиток на том уровне, который ожидает от конкретной сети фастфуда. Это значит, для бариста в таком заведении правила будут отличаться от правил, по которым работает бариста в авторской кофейне. Во втором случае в регламент нужно будет включить тонкости общения с клиентом: как понять, чего он хочет, что предложить в дополнение к напитку, как реагировать на вопросы или комментарии.

В правилах прописываем все нюансы в зависимости от концепции заведения, от метража заведения, от того, насколько тесная коммуникация между персоналом и посетителем.

Если набор обязанностей просто скачать из интернета, их никто не будет читать и соблюдать. Надо писать как есть, что вы хотите, чтобы ваш работник делал. В этом помогает практика, когда вы сами на один день становитесь своим же работником. Я пробовала это не раз, и это крутое ощущение. Когда ты обслуживаешь гостей, то сразу видишь, что где неудобно стоит, что нужно поправить, какую посуду заменить. Нужно выйти на смену и описать то, что делали.

Шаг 3. Наладить поиск, отбор и наём персонала

Поиск. Где найти обслуживающий персонал

Для этого этапа пригодятся наработки из предыдущего шага: если уже прописаны обязанности официанта, это станет основой для объявления о приеме на работу. Соискатель сразу увидит четкие требования, это позволит компании отсеять неподходящих кандидатов еще до того, как они решат откликнуться на вакансию.

Одна из самых популярных площадок для размещения вакансий — Хедхантер (hh.ru). Но не стоит пренебрегать и другими платформами.

Есть профессиональные специализированные ресурсы, например restojob.ru. Этим ресурсом часто пользуются именно в сфере общепита для поиска не только обслуживающего персонала, но и поваров, управляющих, хостеса, администраторов.

В топ джоб-сайтов по величине базы резюме входят: hh.ru, Работа.ру, Superjob, Зарплата.ру, Авито.Работа, Юла.ру, Joblab.ru.

Кроме всем знакомых джоб-сайтов рекомендуем размещать вакансии в соцсетях и телеграм-каналах. Достаточно в поисковой строке указать нужный город и сферу деятельности, в результате найдете несколько тематических сообществ, например «Работа Екатеринбург общепит», «Работа в общепите», «Повара общепит Питер» и так далее.

Для поиска людей можно использовать таргетинговую рекламу. Она особенно эффективна, когда ищете человека для конкретной локации.

Пожалуй, самый сложный способ — хантинг. Для этого нужно посещать заведения схожей концепции, присматриваться к официантам и переманивать самых лучших к себе. Этот вариант подходит, если ваше заведение требует специфичного обслуживания и вам нужно увидеть, как человек работает в подобных условиях.

Что писать в вакансии, кроме названия компании и контактов для связи:

• ожидания от сотрудника, какими навыками он должен обладать;
• размер оплаты, можно диапазон от и до;
• график работы, хотя бы примерный;
• есть ли обучение, сколько оно длится и на каких условиях;
• есть ли испытательный срок;
• какие возможности для карьерного роста (если вы понимаете, что это важно для соискателя);
• каким способом откликнуться на вакансию (например, написать письмо на указанный адрес, заполнить анкету, отправить рекомендации).

Отбор. Как работать с соискателями

Задача этого этапа — отобрать максимально подходящих людей при минимальной потере времени. Поэтому не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию.

Сначала отбираем среди всех резюме и анкет тех соискателей, которые подходят под критерии.

Затем нужно убедиться в их квалификации, потому что данные в анкете могут расходиться с действительностью. Резюме не дает полного представления о том, как человек умеет общаться или готовить.

На собеседовании попросите соискателя обслужить вас как гостя в ресторане. Это важно, даже если вы ищете человека без опыта: чтобы он чему-то научился, то должен иметь хотя бы базовые навыки коммуникации.

Если ищете бариста, пригласите сразу несколько соискателей и предложите сварить кофе. За полчаса вы сможете увидеть в деле сразу нескольких работников, сравнить их. Сразу попробуете кофе и пообщаетесь.

Однажды мы позвали на собеседование 10 человек на должность повара. Приготовили 10 столов, ножи, доски, ингредиенты. Собрали всех в одном месте и предложили приготовить порцию роллов. Так мы сэкономили часы рабочего времени, сразу увидели, кто на что способен. Интересно, что, услышав о нашем задании, несколько соискателей передумали участвовать в отборе и ушли.

Не пренебрегайте рекомендациями с прошлого места работы. Человек может вас обаять на собеседовании и приготовить чудный кофе, но если с прошлого места его уволили за воровство, об этом вы узнаете гораздо позже и последствия будут более печальными. Обязательно звоните предыдущим работодателям.

Во время собеседования важно сразу обсудить, что происходит после того, как человека принимают на работу. Есть ли испытательный срок, какая будет загрузка, график, будет ли оплачена стажировка. Про этот этап расскажем подробнее.

Наём. Как тестировать новичков

Итак, человек подошел под все ваши критерии, и вы готовы выводить его на смену. Если нужно предварительное обучение, дайте стажеру все необходимые инструкции. Наблюдайте, как он справляется «в поле», какие вопросы задает, советуется ли с более опытными коллегами, как реагирует на сложные для него ситуации. Роль супервизора может выполнять администратор зала или другой официант, который способен быть наставником.

В среднем стажировка занимает три дня. Новичкам это время обычно не оплачивают и официально не оформляют, потому что они успевают получить опыт, сравнимый с результатом коротких курсов для официантов или бариста. А такие курсы могут стоить 10 000, 30 000 рублей и больше.

Чтобы получить независимую оценку новичка, попросите своего друга стать тайным гостем. При вас стажер может вести себя безупречно, а с обычным гостем — совсем иначе. Когда ваш знакомый поделится ценной обратной связью, вы сможете оценить квалификацию и перспективность новичка.

Приняв сотрудника, работодатель продолжает его обучать и развивать. Если видите в нем лидерские задатки, то ваша задача — не упустить момент, когда человеку станет скучно работать официантом или бариста, перевести его на должность администратора или управляющего. Важно повышать работника, если он что-то предлагает, улучшает, вносит инициативные предложения. Такой сотрудник принесет компании больше пользы на более ответственной должности, чем если продолжит варить кофе или подносить блюда.

Хочется разубедить руководителей, которые рассуждают: «Зачем вкладываться в развитие сотрудника, если он всё равно уйдет через полгода?». Мой опыт показывает, что инициативных ребят примерно 10 % от общего числа, и они приносят заведению больше пользы именно в своем новом качестве. Почти четыре года назад к нам пришел бариста. Он здорово вник во всё, что происходит, понимал, чего не хватает в зоне приготовления, узнавал, что можно купить подешевле. Сейчас он работает руководителем по закупкам всей сети кофеен, ездит по точкам, проверяет качество работы других бариста, обучает, подсказывает, помогает.

Кто занимается поиском персонала

Чаще поиском, отбором и наймом занимается управляющий заведением. Можно привлечь кого-то из активных и более опытных работников. Например, опытного и инициативного официанта сделать старшим и помогать с отбором и обучением.

В любом случае собственнику бизнеса лучше заниматься этим не самому, а делегировать и периодически контролировать. То есть руководитель должен быть в курсе общей ситуации, но не делать его своими руками.

Для своей сети кофеен поначалу я подбирала и описывала процессы сама. Сейчас этим занимается управляющие под моим контролем. Два раза в неделю я спрашиваю, как дела с наймом, где размещены объявления, сколько людей прошли собеседования, сколько людей у нас учатся, на какие точки мы планируем поставить персонал, на каких точках нам нужно заменить персонал и так далее.

Повторим главное

Сделайте отбор обслуживающего персонала постоянным:

• Детально опишите обязанности сотрудника, это поможет быстрее адаптировать новичков и контролировать их работу.
• Запаситесь объявлениями о найме и регулярно их размещайте, чтобы иметь под рукой кандидатов взамен тех, кто увольняется или слабо работает.
• Сформулируйте методы обучения для новичков, памятки, рабочие графики.
• Сформируйте комплект документов для тестирования и оценки новичка.

Используйте все каналы для поиска:

• Хедхантер и другие работные сайты.
• Профессиональные сообщества в соцсетях и телеграме.
• Таргетинговая реклама.
• Хантинг в других заведениях общепита.

Не верьте мифам об идеальном сотруднике:

• Не ждите, что сотрудник будет работать у вас годами на одной позиции.
• Не обязательно брать человека с опытом, чаще более выгодно растить профессионала под свои требования.
• Даже опытный человек совершает ошибки, ему нужно время на адаптацию и хотя бы минимальное обучение.
• Нет сотрудника, который не захочет больше денег, будьте готовы к разговору о деньгах.

В следующей статье расскажем, как удерживать наиболее ценных сотрудников и как влиять на мотивацию обслуживающего персонала, в том числе с помощью пятиступенчатой системы.

Ещё 24Выбрать несколько

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Ранее: Заместитель начальника технического отдела, Менеджер ещё 9

Ранее: Начальник юридического отдела, Юрисконсульт ещё 3

В резюме встречается: …продукции. 8 компаний, более 500 сотрудников, собственный парк автотранспорта…

Ранее: Бизнес-тренер, Управляющий ещё 4

В резюме встречается: …Открытие с 0 цикла и организация деятельности кафе – пекарен.
Заключение договоров аренды и…

Ранее: Директор розничной сети, Руководитель розничной сети (Начальник отдела продаж) ещё 2

В резюме встречается: …перечень технологического оборудования в кафе
• Разработано и внедрено ценообразование…

Ранее: Ведущий специалист муниципального земельного контроля, Сборщик-упаковщик ещё 10

Ранее: Начальник отдела, Системный администратор ещё 3

В резюме встречается: …и инструкций. Своевременное обучение сотрудников предприятия основам технологического…

Ранее: Руководитель проекта

В резюме встречается: …разного уровня для:
Сферы сервиса,
Гостиниц,
Кафе и ресторанов,
Базы отдыха
Загородные центры…

Ранее: Директор собственного производства, Управляющий, Projeсt direktor ещё 7

Ранее: Управляющий, Собственная клиника ещё 1

В резюме встречается: УПРАВЛЕНИЕ НЕСК. ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ–КАФЕ, (ЗАВ. ПРОИЗВОДСТВОМ) МАГАЗИНЫ, ОТЕЛЬ…

Ранее: Начальник охраны, Начальник охраны ещё 6

В резюме встречается: …коллектива, распределение обязанностей сотрудников и контроль их выполнения.

Ранее: Менеджер, Официант ещё 1

Вакцинирован(а). Есть сертификат

Ранее: Менеджер по продажам, Оператор ПК ещё 7

В резюме встречается: …громкость динамиков прослушивание разговор сотрудников, скриншоты нарушение сотрудников. К-Lite…

Ранее: Специалист службы поддержки, Руководитель отдела продаж ещё 2

В резюме встречается: …варианта, принятие оплаты, передача данных сотруднику, который подключает клиента к тарифу.
Работа…

Вакцинирован(а). Есть сертификат

Ранее: Шеф-повар, Шеф-повар ещё 8

Вакцинирован(а). Есть сертификат

Ранее: Директор, Коммерческий директор ещё 1

В резюме встречается: …предприятиями Татарстана, гостиницами, кафе, ресторанами
– Организовываю уникальные…

Ранее: Управляющий директор, Менеджер отдела продаж

В резюме встречается: …комплексной безопасности постояльцев и сотрудников отеля.

Эффективность:
– Благодаря…

Ранее: Директор магазина, Кредитный специалист ещё 5

Вакцинирован(а). Есть сертификат

Вакцинирован(а). Есть сертификат

Ранее: Риелтор по сдаче квартир по суточно, Сотрудник зала, сотрудник на раздаче

Ранее: Менеджер кафе, Менеджер кафе ещё 2

Ранее: Помощник руководителя, Офис-менеджер / помощник руководителя / бизнес-ассистент ещё 6

Ранее: Педагог по вокалу, Педагог по вокалу ещё 13