Как найти сотрудников на рабочие специальности

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Пошаговый алгоритм найма рабочих и прорабов в фирму по строительству или отделке

Как искать и нанимать нормальных рабочих в строительную фирму?

Из этой статьи вы узнаете оптимальный алгоритм поиска и найма: как это делать разумно и правильно.

Статья идеально дополняет вот эту статью: Как искать и находить рабочих на объекты (карусельный метод). 

Что вам надо принять:

• рабочие, которых приводит в ваш бизнес такая система найма — это не шабашники «на один объект», их вы планируете оставить надолго;
• те, кого будет приводить эта система — опытные трудяги и профессионалы, поэтому они не будут работать за копейки;
• нельзя обманывать рабочих, иначе система не будет работать, потому что о вас пойдет дурная слава;
• в вашем бизнесе должны быть созданы человеческие условия работы (это не значит, что вам придется под кого-то прогибаться).

Если вам непонятно, кто такие трудяга, профессионал и студент, сначала прочитайте вот эту статью: Как платить рабочим в строительстве и отделке помещений

Система достаточно сложная и требует «пошевелить мозгой», но тут вам надо определиться: хотите ли вы ничего не делать и работать с криворукими инвалидами умственного труда, страдающими от всех возможных зависимостей, или с нормальными людьми, которые прикроют ваше имя на объекте.

Если вы регулярно получаете заявки на строительные работы или выигрываете тендеры на отделку и хотите собрать надежную команду, то эта статья вам поможет.

Кстати, если вы еще не скачали чеклист удвоения прибыли строительной фирмы, сделайте это прямо сейчас:СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

Душераздирающая история о рабочих в строительстве и отделке

Недавно мне попалась старая переписка на форуме, где один начинающий отделочник спрашивал о кадрах, а другой делился опытом. Прикладываю скриншот:

Это, кстати, расхожее мнение среди предпринимателей в строительстве.

«Но есть один момент!» (с) С. Шнуров

При таком отношении к людям и окружающему миру вы никогда не найдете нормальных рабочих. А они есть.

И не все хотят работать «сами по себе», как мы с вами.

Дело в том, что вокруг нас полно рукастых мастеров, которым нравится «крутить гипрок», но не нравится заниматься организацией работ и всем остальным, из чего складывается наш нелегкий, но почетный труд.

Все, что нам с вами нужно сделать, коллега, это найти таких людей и убедить их работать с нами. Как раз об этом мы и поговорим дальше.

Потрясающая связь между маркетингом и наймом

Этим летом я внезапно устроил себе короткий отдых в режиме «подводной лодки».

Взял семью, выключил телефон и уехал в Беларусь. Там неделю не делал ничего продуктивного. Много спал, ел, читал книжки «не про бизнес».

Как правило, как только уровень сил восстанавливается, мозг сам по себе начинает хвататься за решение задач, которые, как нам кажется, мы перед ним даже не ставили.

И я подумал о том, насколько же все одинаковое в поиске хороших заказчиков и поиске хороших рабочих!

Коллега, вы не поверите! Все абсолютно то же самое!

Разница только в том, что в одном случае мы ищем тех, кто нам заплатит, а в другом — кому мы сами будем платить. На этом различия заканчиваются.

Поэтому алгоритм поиска и найма подходящих рабочих для вашей строительной фирмы будет таким же, как и при поиске заказов.

Пошаговый алгоритм поиска и найма рабочих для строительной фирмы или фирмы по отделке помещений

Если вы не делаете этого в вашем маркетинге, то вряд ли будете делать при найме. Но я могу ошибаться.

Возможно, вы наоборот, сейчас с радостью начнете использовать этот алгоритм для поиска и найма, а потом он плавно переползет в ваш маркетинг.

Как бы то ни было, схема рабочая, и вы сами в этом убедитесь, как только пройдете по все шагам.

Шаг №1. Кто именно вам нужен (аватар работника)

Независимо от того, чем занимается ваша фирма, строительством, ремонтом квартир, ремонтом офисов и других нежилых помещений или еще чем-то околостроительным, у вас должно быть понимание того, что за люди подойдут вам лучше всего.

Какими они должны быть:

• сколько им лет?
• какое у них образование?
• какой у них опыт работы?
• что они должны уметь?
• что им должно нравиться?
• чего они должны бояться?
• против чего они должны быть настроены?

И так далее. Если не хватает фантазии, возьмите человека, которого знаете лично, и который стал бы для вашего бизнеса идеальным работником, и опишите его.

Нарисуйте его словесный портрет.

В маркетинге это называется аватар клиента. Я даже проводил тренинг на эту тему, где мы с коллегами создавали такой аватар по шагам: Как найти идеального заказчика в строительную фирму: аватар вашего клиента.

Если вы знаете, кого именно хотите найти, то вероятность, что вы его найдете, растет, как на дрожжах.

Шаг №2. Чем вы можете «купить» идеального работника

Если вы хотите найти вменяемого сотрудника, у вас должны быть вменяемые условия работы.

Это касается не только «кучи денег» по меркам вашего города, но и других условий:

• интересности (или, наоборот, однотипности) объектов;
• стабильного потока заказов;
• разумной политики оплаты труда;
• поощрений за безгеморность и инициативность;
• возможности роста;
• человеческого отношения и т.д.

Все, что вы можете сказать о себе и своем бизнесе, вам надо выписать на бумаге, а потом выбрать оттуда то, что относится к важным для вашего аватара работника вещам.

Например, он может любить стабильность, и плеваться от необходимости придумывать новое решение на очередном объекте. Или наоборот.

Здесь, как и в маркетинге, вы «пляшете» от предпочтений целевой аудитории.

Кстати, помните о том, что «только деньги» — это не мотивация. Все гораздо сложнее, и я об этом писал в статье: Как мотивировать сотрудников: три уровня.

Шаг №3. Приманка

Когда я был школьником, меня иногда брал на рыбалку сосед. Я жил в Макеевке Донецкой области, и там был мелкий пресноводный водоем, который местные называли Макеевским морем.

Рыба Макеевского моря была очень странной, как и само море. В разные периоды она по-разному реагировала на одну и ту же наживку. Неделю ловится на что-то, а потом — как обрубает.

Поэтому местные рыбаки постоянно экспериментировали. Я помню несколько вариантов:

• хлеб с зубной пастой (по слухам, на «Пепсодент» клевало лучше всего);
• хлеб с коньяком и подсолнечным маслом (обязательно нерафинированным);
• хлеб с тмином.

Кто-то может сказать, что русский мужик и не то выдумает, если делать нечего. А для меня это был очень мудрый подход: не ориентироваться на то, что нравится тебе самому (я бы не стал есть хлеб с зубной пастой), а искать то, что понравится рыбе.

Возвращаясь к поиску и найму рабочих в строительную фирму, на этом шаге вам надо описать вакансию так, чтобы она понравилась рыбе вашему будущему сотруднику.

Кто любит мастерить лендинги, сделает это в привычном ему виде, с призывами к действию, выгодами и оффером с дедлайном.

Кстати, вы читали мою статью о лендингах? Вот она: 9 обязательных элементов лендинга строительной фирмы.

Кто «не рубит» во всей это лендинговой кухне, может просто взять схему короткого лендинга и сделать все по ней: Схема короткого лендинга от Эми Хэрисон.

Кто от всего этого совсем далек, может просто описать вакансию, основываясь на шагах 1 и 2.

Как бы то ни было, на вашем сайте появляется страница с манящим описанием вакансии. Или, если ваш идеальный работник не пользуется Интернетом, это описание пойдет в объявление или рекламный модуль.

Только не врите о вакансии, коллега, это вам навредит. Врать, вообще, вредно.

Шаг №4. Рыбные места

Глупо ловить рыбу там, где ее не может быть, не так ли?

Поэтому если вы опишете вашу вакансию на сайте, куда заходят только потенциальные заказчики и ваши конкуренты в поисках «чего-то этакого», то ее никто не увидит.

Исходя из этого, вам надо понять, где вы можете поймать внимание вашего потенциального работника.

Для этого вам поможет, как ни странно, его аватар. Аватар подскажет, пользуется ли он Интернетом, и если да, то что там ищет, и где.

Если нет, то какие журналы или газеты он читает и какое радио слушает.

Все, как с маркетингом, вы же помните.

Кстати, вспомнил, что есть статья, где наши коллеги из США делятся опытом найма, и там тоже есть про аватар: Американские строители: как привлекать, нанимать и удерживать высококлассных рабочих.

Шаг №5. Расходы на снасти

Как вы знаете, для того, чтобы привлечь подходящего заказчика, придется вложить какие-то ресурсы.

Вообще, чтобы что-то получить, приходится что-то вкладывать.

Это называется балансом и очень хорошо прослеживается в бизнесе: месяцами и даже годами страдать от проблемы, пытаясь решить ее своими силами или заплатить за консультацию и избавиться от этой проблемы раз и навсегда.

У вас всегда есть три ресурса: время, силы и деньги.

Любой результат, который вы получаете, приходит после употребления коктейля из этих трех компонентов. Обычно, чего у вас больше, то вы и льете в «стакан».

В начале бизнеса у вас много времени и сил, но мало денег. Потом мало времени, но есть силы и деньги. Потом нет времени и сил, но достаточно денег, чтобы купить время и силы других людей.

Это нормально. 

Из трех компонентов коктейля время — единственный, который не восстанавливается. Деньги вы заработаете, силы восстановите. А время уходит насовсем, и его не вернуть.

Поэтому каждый раз, когда вам надо смешать коктейль для достижения результата, старайтесь заменять время чем-то другим: деньгами (самый лучший вариант) или усилиями.

Так вот, возвращаясь к рыбалке поиску и найму рабочих.

Вам придется вложиться в привлечение потенциального работника. Сам он вас не найдет.

Где ловить, вы уже поняли, теперь надо заготовить снасти. Ими может быть любой инструмент захвата внимания, который приемлем для вашего аватара: реклама вакансии в социальных сетях, Директ, размещение тендеров на vashdom.ru, объявление на avito.ru и так далее.

Нет универсального источника сотрудников, он будет зависеть от вашего аватара.

И да, я не выжил из ума, вам придется давать платную рекламу, чтобы найти людей, которым вы будете платить.

Но любое агентство по найму персонала тоже возьмет с вас деньги, причем больше. А тут вы полностью управляете процессом.

Шаг №6. «А ты точно язь?»

Вся предыдущая работа построена на технологиях. Вы привлекали внимание, продавали вакансию и мотивировали соискателя обратиться к вам.

Дальше вам придется поработать языком. И ушами. И глазами.

Надо встретиться и посмотреть на человека, послушать, что он о себе говорит, как он говорит о работе и, вообще, прислушаться к ощущениям.

Если вы только руководите бизнесом, а «в поле» всем рулят другие люди, то эти люди должны присутствовать на собеседовании. Прораб, например. Или бригадир, если вы собираете бригаду.

У меня организацией производства работ занимается партнер, но, все равно, когда дело касается важных для бизнеса людей, я тоже прихожу на собеседования, чтобы добавить свое впечатление о человеке.

Шаг №7. Сбор информации

Чем больше вы знаете о человеке, которого хотите взять на работу, тем спокойнее вам живется.

Во время собеседования отксерьте его паспорт. Если он приехал на машине, запишите номер, марку и цвет.

Расспросите его о семье, планах на будущее, прошлом опыте.

После того, как он уйдет, пробейте его в Интернете. Если есть возможность, найдите его в соцсетях и посмотрите, что происходит на его странице.

Как-то давно моя девушка записала меня к гирудотерапевту, чтобы поставить пиявки. Она где-то прочитала, что это очень полезно для очистки крови.

Когда я позвонил доктору на мобильный подтвердить запись, у нее стоял гудок: фрагмент песни «Кайфуем, сегодня мы с тобой кайфуем!».

Я не поехал. Нет гарантии, что доктор не «кайфанул» перед приемом, а мне лишний гемор из-за врачебных ошибок незачем.

Это к тому, что сбор информации не должен ограничиваться тем, что человек говорит о себе вам лично.

Впечатление, которое производит человек, будет сказываться не только на вас. Он будет работать на объекте и пересекаться с заказчиками и другими работниками. Это ваша система, и ее части должны подходить друг к другу.

Это, кстати, сильно пересекается с проблемой воровства, о которой я писал в этой статье: 3 причины, по которым ваши работники вас обкрадывают

Шаг №8. Договор

Договор лучше сделать своими руками. Лучше, если он будет написан не юридическим языком, а человекопонятным.

Вы просто прописываете все ваши ожидания от работника, и называете это его обязанностями. И добавляете ваши обязанности, а также ответственность в случае нарушения им или вами своих обязанностей.

Два экземпляра, подпись, рукопожатие.

На этом алгоритм закончен.

Заключение: как правильно нанимать нормальных рабочих в строительную фирму

Давайте еще раз пройдем по алгоритму правильного найма:

1. Понять, кто именно нужен и подробно его описать.
2. Понять, чего он хочет от жизни.
3. Упаковать ваше предложение в лендинг или продающий текст.
4. Найти места, где ваше предложение заметит много нужных вам людей.
5. Выбрать способ захвата внимания (рекламу предложения).
6. Провести собеседование.
7. Собрать всю возможную информацию о человеке.
8. Составить и подписать договор.

Это не самый простой способ, но он с большей вероятностью приведет в ваш бизнес людей, которых вы захотите оставить. Потому что с ними вам будет приятно и выгодно работать.

А вот отличное видео, которое поможет вам понять, где искать рабочих (в этом видео — целых 15 способов!):

Еще одна статья, которая может вам пригодиться: Суровая школа. Что я понял, пока вел свой бизнес, часть 1.

Вам понравилась статья? Поделитесь ею с друзьями в социальных сетях.

Есть что добавить? Напишите в комментариях внизу.

В своей работе мы никогда не ограничиваемся одним каналом.
Если мы обратимся к воронке подбора, то поймем закономерную особенность: чтобы “на выходе” получить как можно больше финальных кандидатов (которых мы предоставляем заказчику подбора), важно, чтобы на “входе” о нашей вакансии узнало как можно больше целевых кандидатов.
Такой охват мы создаем за счет публикации на вашей вакансии сразу на нескольких релевантных источниках.
Понятно, что для каждого вида подбора перечень источников будет разным. Те каналы, которые отлично подходят для поиска рабочего персонала, будут бесполезны для поиска коммерческого директора (и наоборот).
Но мы попытались собрать все работающие каналы и объединить их в удобную подборку.

Условно, все каналы можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние:

▪ Кадровый резерв

▪ Собственная база резюме

▪ Размещение в источниках компании (сайт, соц. сети)

▪ Рекомендации сотрудников

▪ Реферальные программы (например, «приведи друга»)

Внешние:

🔺 Работные сайты

Перечислим самые популярные:

– hh.ru: представлены вакансии почти во всех сферах и уровнях. Самый популярный работный сайт в СНГ.

– rabota.ru, superjob.ru, zarplata.ru – отлично представлен линейный персонал, специалисты. Вакансии top&middle сегмента представлены хуже.

– Worki – отличный вариант, чтобы найти вакансию для рабочего персонала (грузчики, кассиры, разнорабочие и пр)

– FL.ru, Weblancer.net, Freelance.ru, ПРОФИ, YouDo – популярные сайты для фрилансеров. Большое количество заказов (и вакансий!), но и конкуренция соответствующая.

– trudvsem.ru – сайт от Федеральной службе по труду и занятости России, регистрация на нем осуществляется через портал госуслуг. Здесь размещены только вакансии от проверенных работодателей

🔺 Узкоспециализированные работные сайты:

– avito.ru – преобладает рабочий персонал, временная и вахтовая работа (и резюме)

– joblab.ru – промышленность, рабочие специальности, торговля и сельское хозяйство

– careerist.ru – торговля, административный персонал, рабочий персонал и рекламная деятельность

– domkadrov.ru – бизнес, торговля, промышленность, недвижимость и т.д.

– finexecutive, банки.ру – финансовый сектор

– budu.jobs – вакансии digital-сферы

– career.habr.com, tproger.ru/jobs, itmozg.ru, cuberforum – IT-сфера

– vc.ru/job – сферы IT и digital: разработка, администрирование, бизнес-аналитика, тестирование и т.д.

– Careerspace.app – для молодых специалистов, которые хотят найти работу с карьерным ростом

– rabota.meds.ru – медицинский персонал

– vahtav.ru – вахтовая работа

– gossluzhba.gov.ru/vacancy – вакансии в Госслужбе

– trud.com, rabota.yandex.ru, gorodrabot.ru, indeed – известные агрегаторы вакансий

🔺 Профессиональные форумы: публикуйте вакансию на специализированных сайтах, тематика которых связана с конкретной сферой деятельности

🔺 Профессиональные журналы: размещайте вакансию в журналах, которые направлены на вашу целевую аудиторию

🔺 Социальные сети:

• LinkedIn – идеален для поиска IT-специалистов и представителей ТОП-менеджмента

• Facebook (запрещен в РФ) – в этой соц.сети также можно найти ТОП-менеджеров, особенно, если ваша вакансия подразумевает релокацию

• ВКонтакте – подходит для поиска начинающих специалистов, массового персонала. Но и может помочь в поиске редкого специалиста.

• Телеграм – если вакансия подразумевает удаленный формат работы, срочно включите этот канал в карту поиска. Можно найти каналы для разных отраслей, но лучше всего с помощью телеграмма искать айтишников и digital-специалистов.Искать можно двумя способами: размещая вакансию в специализированных группах или в каналах (чатах), в которых сосредоточена ваша целевая аудитория.

🔺 СМИ: радио, телевизор, газеты – все эти методы до сих пор работают, и показывают высокую эффективность при поиске рабочего персонала

🔺 Участие в тематических выставках, ярмарках, мероприятиях. Отлично работают на HR-бренд компании. Участвовать можно как спикер, партнер или просто наблюдатель. На таких мероприятиях вы можете не просто объявить об открытых вакансиях в вашей компании, но и повысить свою узнаваемость и напрямую поработать с возражениями кандидатов.

🔺 Нетворкинг: обменивайтесь контактами с коллегами, сохраняйте партнерские отношения с кандидатами. Широкая сеть нетворкинга значительно экономит бюджет на подбор, сохраняя качество

🔺 Кадровые агентства: если понимаете, что не можете справиться самостоятельно – обращайтесь за помощью в агентства

🔺 Центры занятости: плюс – кандидаты достанутся вам бесплатно, минус – «качество» некоторых кандидатов очень сомнительно

Еще больше полезных подборок и секретов эффективного подбора сотрудников мы публикуем в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь и будьте в курсе всех новостей рекрутмента.!

А какие каналы вы можете добавить в нашу подборку? Какой канал считаете наиболее эффективным в своей работе?

« Назад

31.08.2013 02:48

Мы много говорим и пишем об HR-бренде, вовлеченности персонала, гибкости, опыте больших западных корпораций, но зачастую забываем о наших насущных проблемах. Как там живется рядовому HR? Подборщику, который разрывается между тремя десятками незакрытых вакансий, адаптационными семинарами, очными и телефонными интервью, оценочными мероприятиями, различными отчетами и выговорами начальства? Как максимально эффективно наладить подбор работников «полевых» специальностей? Работников, которым  зачастую наплевать на «обертку» вашей вакансии, которые заходят в свою почту лишь от случая к случаю, не боятся «скачков» в резюме (да и резюме толком-то не составляли никогда)? В этой статье хочу поделиться практическими советами для успешного закрытия такого рода вакансий.

1.Используйте все ресурсы

Можно без особых усилий создать свою базу бесплатных ресурсов по подбору персонала. В нее войдут порядка тридцати работных сайтов, где после регистрации аккаунта можно размещать вакансии и пользоваться базой резюме, социальные сети Вконтакте, Одноклассники, Мой круг (практика показывает, что в случае с рабочими особенно эффективен только Мой круг). В идеале HR должен вести одну или несколько групп для привлечения потенциальных кандидатов (есть ли у российских HR время на это занятие – отдельный разговор) и различные тематические форумы. Из платных ресурсов можно привлекать крупные рекрутерские порталы, давать объявления в газетах, особенно районных, запускать различные рекламные кампании, если вам посчастливилось иметь на них бюджет. Смысл использования максимального количества ресурсов один: всеми силами расширяйте присутствие в интернете!

2.Не забывайте про планомерность работы

Подбор линейного персонала – крайне инертный и трудоемкий процесс. Вам придется обработать большой объем информации из сети, зарегистрироваться и разместить вакансию на огромном количестве ресурсов. Кроме того, настоящий подбор начинается только тогда, когда наберется определенная «критическая масса», такова уж действительность. Вам придется сделать не один десяток звонков, прежде чем появятся хоть какие-то результаты. И делать все это необходимо каждый день, грамотно распределяя рабочее время, ведь помимо рабочих вакансий у вас наверняка есть и другие заботы.

3.Ведите базу кандидатов

Можно и нужно повторно приглашать людей, которые работали когда-то в вашей компании на линейных рабочих должностях. Вне зависимости от причин их ухода от вас (исключая различные нарушения), база бывших работников – хорошее подспорье при дефиците кандидатов. Вести ее можно даже в офисных приложениях, если  у вас нет специальной программы. Без структурированной базы вы мгновенно потеряете возможность управления процессом. Также нужно обязательно периодически обзванивать кандидатов, отказавшихся ранее от сотрудничества, так как обстоятельства могут меняться. 

4.Просите рекомендации у всех

Крайне важно ВСЕГДА просить рекомендации. Независимо от того, чем заканчивается ваш разговор с кандидатом, просите рекомендовать знакомых. Также неплохим ресурсом могут выступить работники, принятые вами в компанию. Они, как правило, довольно лояльны к компании, всегда «под рукой» и наверняка у них много знакомых из профильной области.            

5.Платите вовремя и не обманывайте

Не нужно стараться выставить вакансию в гораздо более выгодном свете, чем она есть на самом деле, если в вашей компании практикуются задержки выплат и используются запутанные схемы мотивации. Все должно быть максимально прозрачно. Четкая система мотивации – залог успеха. Малейший обман мгновенно скажется на бренде вашей компании как работодателя. Вам придется подыскивать замену разочаровавшимся сотрудникам снова и снова.

6.Планируйте процесс адаптации. Необходимы наставники

Необходимо четко планировать процесс адаптации новых сотрудников с привязкой к особенностям их работы. Развивайте наставничество, новичку очень важно чувствовать поддержку более опытных коллег. Это позволит успешно преодолеть первый период, когда увольняется определенная часть новых сотрудников. Кроме того, грамотный наставник способствует интенсивному повышению уровня квалификации. Но в случае с наставниками возникает проблема их мотивации, на что вам тоже потребуется потратить энергию, средства и воображение. Важно, чтобы все мероприятия, предусмотренные на адаптационный период, выполнялись, а не создавались для галочки.

7.Снижайте требования внутренних заказчиков. Развивайте навыки ведения переговоров

Задача HR – быть постоянно в контакте с сотрудниками всех подразделений. Вы должны разговаривать с ними на одном языке. Хорошо налаженные отношения с руководителями отделов, то есть с потенциальными внутренними заказчиками, позволят с большей легкостью «продавливать» вашу линию, в процессе переговоров аргументировано снижать требования к кандидатам. Это позволит существенно расширить диапазон поиска. Для успеха также крайне необходимо полное понимание потребностей заказчика и хорошее знание текущей обстановки в компании.

8.Реферальные программы и вовлеченность всех сотрудников в процесс подбора

Реферальные программы, как показывает мировая практика, работают достаточно эффективно. Есть отечественные примеры, когда благодаря рекомендателям закрывают порядка 20% вакансий компании. Крайне важно, чтобы реферальная программа существовала не только на бумаге. Программой обязательно нужно планомерно заниматься, для нее нужен бюджет (для поощрения успешных рекомендаций и других нужд), все сотрудники компании без исключения должны получать информацию о ней по разным каналам. Очень хорошо, если в вашей компании есть интранет или вы используете какую-нибудь закрытую группу в соцсетях для общения. И самое важное: схема поощрений за приведенных кандидатов и критерии их оценки должны быть максимально прозрачными. При ограниченном бюджете стоит помнить о нематериальном стимулировании внутренних рекомендателей. Кроме того, реферальные программы не должны ограничиваться лишь сотрудниками вашей компании. Работайте с клиентами, поставщиками и другими компаниями, с которыми вы так или иначе взаимодействуете.

9.Организуйте учебный класс

Всегда будут встречаться кандидаты с недостаточно развитым уровнем компетенций. Организуйте учебную базу для таких кандидатов для того, чтобы выращивать грамотных работников требуемой квалификации. Это позволит существенно расширить ваши возможности. Бюджет такой затеи невелик. Необходимо привлечь экспертов из числа опытных сотрудников, замотивировать их, подготовить материальную часть учебного класса. Важно связать это направление с программой наставничества. Основной вопрос – как протолкнуть эту идею через руководство всех уровней.

10.Собеседуйте внимательно

Следует внимательно относиться к резюме и документам кандидатов на рабочие специальности, а также к проведению собеседований. «Узкие» места: причины смены работы, судимости, проблемы с алкоголем, в случае с приезжими – намерения и готовность к долгосрочному сотрудничеству. Не забывайте, что зачастую они получают в руки дорогостоящее оборудование от вашей компании. При малейших сомнениях необходимо просить контакты тех, кто может их рекомендовать и обязательно проверять рекомендации.

11.Будьте открытыми в соцсетях

HR ДОЛЖНЫ быть открытыми в социальных сетях. Периодически расширяя свои сети профессиональных контактов, я сталкиваюсь с HR, которые с неохотой и настороженно встречают идею добавления в свой круг контактов посторонних и даже коллег. Специалисты в области управления персоналом не имеют права на подобное отношение к профессиональному общению. Вы должны быть всегда и везде в доступе, открыты любым контактам. Обязательно отвечайте на все запросы и сообщения, несмотря на огромное количество спама, что на вас сыплется от соискателей. Помните, любое письмо с просьбой о трудоустройстве может помочь вам закрыть вакансию.   

12.Звоните, звоните, звоните

Несмотря на возможности, которые предоставляют социальные сети, самым эффективным методом подбора линейных специалистов остаются телефонные звонки. Крайне важно ежедневно обзванивать кандидатов. Недостаточно просто разместить вакансию в интернете и ждать откликов. Это сродни холодному обзвону у продажников и многие не любят и не умеют им заниматься из-за трудоемкости процесса. Необходимо запланировать определенное количество звонков на каждый день и вести ежедневный отчет по результатам. Возьмите себя в руки, поборите лень и помните: это самое главное средство для получения результата!

Автор: Иван Ильин 

---

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

---