Как найти сотрудников по персоналу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда 
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов

4 144

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. “Кто я есть”
2. “Чего я достиг”
3. “К чему я стремлюсь”
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

«Грамотных сотрудников нет — все в Москве», — говорят в Якутске. «Сильных сотрудников нет — все за границей», — говорят в Москве.

За границей ищут сотрудников на других планетах — для этого, наверное, Илон Маск и запускает ракету на Марс.

Если вы уже обладаете грамотным HR-специалистом, то это не мешает вам узнать больше о его работе. А если же нет, то можно разобраться, как грамотно подыскать, например, менеджера по продажам.

Краткий ликбез про рекрутинг

Рекрутинг, условно, можно разделить на два противоречивых подхода:

• Мужской. Идешь и берешь то, что нравится, если надо — отнимаешь силой у конкурентов и плевать, что скажут.
• Женский. Прихорашиваешься и «случайно» попадаешься на пути. Строишь глазки, заигрываешь на расстоянии, чтобы «само пришло». Традиционный способ.

Оба подхода равнозначны, с достоинствами и недостатками. Скажу только, что использовать стоит оба варианта, комбинируя.

В любом случае, понадобится вакансия — описание продаваемой должности. А должность нужно именно продать.

Вакансия состоит из 4 разделов:

• Требования — часто не читаются, ведь все априори «легко обучаемые», «коммуникабельные» и «креативные». Они понадобятся для HR-специалиста.
• Обязанности — этот пункт читают только, когда заинтересовали Условия работы.
• Условия работы — то, что прочтут все. Кроме зарплаты, на самом деле, много вариантов способных привлечь нужного сотрудника, над этим разделом стоит сильно заморочиться.
• О компании — цель этого раздела, чтобы соискатель прочитал Условия работ, тут понадобится оригинальность.

Как видите, ничего сверхъестественного, но уже это сделает вакансию привлекательнее в глазах соискателей.

Улучшаем вакансию менеджера по продажам

Менеджер по продажам — профессия с большой текучкой. Поэтому нужно иметь под рукой «заготовку», которая поможет быстро найти нового сотрудника не только в отдел продаж.

Требования и обязанности менеджера по продажам

$ = N*K*S*M*T

$ — валовая прибыль, результат воронки продаж — AIDA.

N — лиды, потенциальные клиенты, результат этапа Attention (A).

K — конверсия, соотношение сделок к лидам, результат этапа Interest (I).

S — средний чек, результат этапа Decision (D).

М — маржинальность средней сделки, второй результат этапа Decision (D).

T — среднее количество транзакций с одним клиентом за период, отношение сделок к клиентам, результат этапа Action (A).

Еще у каждого показателя есть опережающие показатели. На N, например, влияет охват аудитории, количество рекламных кампаний, конверсия сайта и т.д.

Так что, задача — четко определить, на каком этапе Воронки продаж нужен сотрудник и от какого показателя зависит заработная плата.

Например, нужно 300 холодных звонков в день — значит ищем того, кто уже делал 300 и больше холодных звонков в день. Как вариант, поделить это количество звонков на двоих, троих, четверых — также рассчитать и зарплату. Что это за человек, который может делать больше 300 холодных звонков? Нужен диплом о высшем образовании или только навыки общения? Кто это может быть, в какой сфере уже есть опыт?

Как видите, чем четче поставлены обязанности, тем проще определиться с критериями отбора. Старайтесь писать требования в совершенной форме глагола — не «холодные звонки», а «делать 300 холодных звонков в день», не «встречи с клиентами», а «составлять ежемесячный отчет по 20 встречам с клиентами».

Отбор — это двоичная логика: «да-ДА, нет — НЕТ». Сразу устанавливайте правила игры, которые подойдут для работы в компании, а «водолеи» на уши не нужны.

Если грамотно вести дела, то скорректировать требования и определиться с планами по цифрам вряд ли займет больше часа.

Условия работы и О компании для поиска сотрудников

Вакансию тоже нужно продать, потому что за выгодой идут в госслужбу, способные уже в местном яндексе, даже в Якутске есть Индрайвер и Майтона, амбициозные — в федеральных сетях. Тут два варианта: брать, что осталось или переманивать у конкурентов.

Да, это конкуренты. И нужно жутко убедительное УТП, чтобы качнуть в свою сторону чашу весов. Как правило, у малого бизнеса преимущества такие: больше самостоятельных сумасбродных задач, быстрее карьерный рост вплоть до совладельца, делать не как «принято», а по «особенному», харизматичный лидер, близкая по духу идеология, свободный график и пр. Найди прелесть, а то всем уже надоела «зарплата без потолка», «молодой дружелюбный коллектив» и пр. банальность.

Как только найдете вокруг чего строить Предложение, начинай собирать презентацию на 3-5 минут, коротко, по делу и конкретно(зачем, узнаете ниже):

• Чем занимаетесь?
• Кто платит зарплату — срез ЦА.
• Чем конкретно предстоит заниматься новичку? Кейсы, примеры.
• Кто коллеги и куда нужен человек? Рассказать о коллективе вне работы.
• Что по зарплате и за что? Конкретные цифры без воды.
• Карьерный путь и планы компании.

Как видите, можно качнуть за счет историй, ведь так можно узнать поближе вас с роли лидера, ведь треть жизни соискателю предстоит провести в этой компании, так что это будет, как минимум, по-честному.

Если гордитесь делом, имеете твердое убеждение заниматься этим и дальше, то вряд ли составить презентацию окажется непосильной задачей. В другом случае, накидайте план с цифрами и кейсами, чтобы делегировать это, а выжимку добавьте в описание Вакансии.

Публикация вакансии и отбор резюме потенциальных сотрудников

Все, что было описано выше по времени занимает 2 часа, теперь у вас на руках готовая вакансия. Осталось добавить привлекательное фото и опубликовать на сайте для работодателей. Чем больше объявлений, тем больше откликов. Для этого нужно задействовать соцсети и мессенджеры, покидать по группам, регулярно обновлять информацию. Можно менять картинку, менять местами предложения в Условиях работы, убирать и добавлять, пробовать другие формулировки. И не просматривать письма от соискателей — только копить. Главное правило — ни за что не читать резюме!

Беды с резюме ровно две: или соискатель умеет делать резюме, или нет. Предварительный отбор, листая горы макулатуры, бесполезная трата времени.

Критерии по выбору сотрудника можно разделить на 3 вида:

• Знания: где учился, что знает, кого знает, в чем компетентен и т.д. Научиться можно чему угодно, не критичный критерий.
• Навыки: что умеет, какой опыт, какие достижения и т.д. При желании, можно и медведя на велосипеде научить кататься.
• Ценности: во что верит, как относится к работе, как принимает решения и т.д. Ценности у человека меняются только под воздействием критических ситуаций, сильного стресса. Вряд ли хоть один работодатель способен изменить ценности другого человека — если вы «смотрите в разные стороны», то это навсегда.

Чтобы определиться по этим критериям на присланные резюме, стоит отправлять 2-3 вопроса. Вопросы лучше выбирай ситуационные, на которые нужен развернутый ответ.

Пример: в компании, которая занимается предоставлением услуг спутникового интернета по территории Якутии, серьезно относятся к проблеме цифрового неравенства. Это их беспокоит, поэтому миссией компании декларируют искоренение цифрового неравенства. Поэтому, когда отбирают сотрудников, то задают 2 вопроса:

• Напишите коммерческое предложение или нарисуйте схему подключения — тестовое задание для проверки Знаний и Навыков.
• Как вы относитесь к цифровому неравенству? Определение Ценностей.

Из 100 резюме на вопросы ответят 10-15 человек. Вот эти резюме можно прочитать и стоит пригласить на собеседование.

Отбор соискателей на должность

Собеседование один на один — это архаизм. Назначаете встречи с интервалом полчаса-час: придет-не придет, опоздуны, болтуны и пр. В итоге, пропадает день.

Поэтому не затратный по времени вариант — групповое собеседование.

• Отберите тех, чьи ответы показались удовлетворительными, если получилось меньше 10, то добавьте еще из стопки. Нет смысла приглашать меньше 10-15 человек, дойдет не больше 70-80%: передумает, успеют переманить или опоздает.
• Сажаете вместе и ровно в назначенное время запираете дверь и показываете Презентацию.
• После презентации соискатели должны задавать вопросы. Тот, кто задает вопросы — получает плюсик, кто задает грамотные вопросы — два плюсика.
• После этого уже задаёте вопросы сами: «Чем гордитесь в жизни?», «Расскажите о лучшей сделке», «Какое хобби?». Старайтесь общаться непринужденно, чтобы люди не стеснялись. Может даже угостить чаем. Если кандидаты не получат работу, то останутся возможными клиентами, люди, которые потратили время — будьте благодарны. Того, кто начал рассказывать первым стоит отметить в списке, кто грамотно рассказывает — тоже. При отборе продажника, обращают внимание на то, к кому обращается соискатель — смотрит только на HR или держит контакт с аудиторией? Может быть пялится в одну точку? и т.д.



• После того, как все выступили, раздайте тест. В одной компании кандидатам распечатывали задание ЕГЭ по русскому языку, другой клиент специально скачал загадки на сообразительность — тут зависит от того, что нужно проверить. Тест решает две задачи: результаты теста дадут кому-то перевес, еще соискателей нужно чем-то занять, пока HR разговаривает с каждым с глазу на глаз.
• Личное собеседование сводится к одному критерию — «нравится/не нравится», поэтому без разницы, о чем говорить: обсудить резюме, факты из выступления, предыдущую работу, спросить «Как удавалось делать по 300 звонков в день?», ковырнуть знания и т.д. Некоторым нравится после дежурных вопросов играть с возможными продажниками в деловые игры. Например, представьте, что вы эскимос и соискатели должны продать вам снег зимой. Суть деловой игры — посмотреть, как кандидат справляется со стрессом, владеет ли навыками продаж, имеет ли представление о Воронке и т.д. Главное — увидеть КАК кандидат продает, нравится ли такой стиль или считается, что он не приемлем. «Правильных» ответов на собеседовании нет, при личном контакте нужно следить за вазомоторикой человека: как он себя держит, как отвечает, ерзает ли на стуле, проявляет ли активность и т.д.

Вот так можно за час отсобеседовать 10 человек. Не стоит мурыжить соискателей, которых пригласил до «кучи», или тех, кто уже на этапе презентации ничем не выделился, больше времени (минут 5) выделяйте заинтересовавшим кандидатам. Остальным хватит 1-2 вопросов, чтобы дать шанс. Часто сразу видно — кто настроен серьезно, а кто случайный пассажир, для которого «продажник — это не профессия».

Заключение

Не расстраивайтесь, если сразу не найдёте подходящих сотрудников. Найм — это не про рекрутинг, а про увольнение. Только отстреливая «хромых уток», можно рассчитывать на команду мечты.

Напоследок, рекомендуем посмотреть «Элитный отряд» — фильм про рекрутинг, который вдохновляет и помогает.

Задавайте вопросы автору в комментариях или обратиться в чат нашему консультанту.

Интернет-маркетинг Zа рубли — скидки 20% на услуги!

Zакажите SEO, SERM/ORM, Директ, сайт со скидкой 20%. ДА Победе!

Лучшие статьи