Как найти специалиста самостоятельно

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»

Автор : Светлана Иванова

Human Resources Online

Конечно, идеально, когда поиск персонала – процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее.

Именно в такой ситуации надо заранее знать как минимум несколько способов, с помощью которых можно искать людей.

Из опрошенных нами линейных руководителей средних и небольших компаний более пятидесяти процентов не знают точно, как и где можно получить информацию о требуемых специалистах, кроме как у друзей – знакомых или в результате размещения рекламы . Менеджеры по персоналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т.д.

Интересно и другое. Главной проблемой для многих оказалось построение отношений, связанных с подбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала.

Есть несколько принципиальных подходов к решению задачи поиска персонала

Для кого-то приоритетно качество , затраты не играют существенной роли. Кто-то интересуется ценой, а все остальное – неважно. Некоторым важно сэкономленное время (обычно это касается руководителей) Кому-то интересно оптимальное сочетание нескольких параметров.

Как искать персонал БЕЗ КАКИХ-ЛИБО ЗАТРАТ?

Есть несколько способов. Один из них, наиболее простой – размещение информации о вакансиях в Internet. Существуют бесплатные сайты, где можно поместить сколько угодно вакансий и часто их менять . Эффективно ли это? Да. Но зависит эффективность от того, кто Вам нужен. Если позиция типовая, достаточно обычная или если Вам нужен программист, то, скорее всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть вакансию. В тех случаях, когда необходим редкий специалист или профессионал высокого уровня, скорее всего, Internet не поможет. Можно также искать размещенные в Internet резюме. Этот способ требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же случаях, что и размещение вакансии в Internet. Нужно еще иметь в виду высокую степень “исчерпываемости” информации о кандидатах через Internet. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявление о вакансии Вы получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.

Обратная сторона медали: если Вы ищите работу, то можете размещать информацию о себе на сайтах, и весьма велика вероятность того, что Вас найдут. Если регулярно посещать специализированные сайты, можно найти очень много предложений, которые могут больше нигде не появляться.

Так же можно использовать газеты бесплатных объявлений (например, “Из рук в руки”). Как ни странно, в них реально найти немало интересного, и данные разделы стоит читать.

Еще один беззатратный способ – работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами. Это отличные способы. Можно получить хорошего специалиста на перспективу и заодно профессиональный отзыв о нем от преподавателей. Единственная проблема – время, которое требуется на осуществление этого способа. Поэтому, если Вы знаете заранее о потребности в специалисте, имеет смысл обратиться в профильные вузы или на курсы.

Замечательный способ – работа с рекомендациями . Причем не только личными. Личные рекомендации могут привести к необъективности, к каким-то ненужным обязательствам. А вот профессиональные рекомендации – дело другое. Если Вас обслуживают аудиторы – они могут порекомендовать Вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании – юриста, дилеры – менеджера по продажам . База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.

Два последних способа наводят на мысль: если Вы хороший профессионал, то велика вероятность, что Вас порекомендуют в интересную компанию. Никогда не пренебрегайте широким кругом знакомств в профессиональной сфере. Нужно быть заметным, и тогда, возможно, искать станут Вас.

Предположим, что все предыдущие способы Вам не подошли или не принесли результата. А бюджета на подбор персонала нет. Что делать?

Можно обратиться в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством. Возможно, они смогут в своей базе найти тех людей, которые Вам интересны. Но обратите особое внимание на нюансы. (об этом одна из следующих статей – “Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство”)

Еще один способ – самим заняться “охотой за головами”, или прямым поиском. Это имеет смысл делать, когда речь идет о вакансиях довольно высокого уровня или о редких специалистах. Способ очень эффективен, позволяет “переманить” именно тех, кто Вам интересен. Но… Чтобы заниматься “охотой за головами” нужно иметь хорошую подготовку и, кроме того, предлагать что-то очень конкурентоспособное: уровень зарплаты, или перспективы роста, или обучение, или что-то другое. Научиться “охоте за головами” в принципе можно, но сначала стоит взвесить, стоит ли игра свеч.

Приличный бюджет

Ну и, наконец, представим себе, что у Вас есть вполне приличный бюджет на подбор персонала. Как распорядиться деньгами?

Есть два хороших варианта. Первый – дать рекламные объявления в издания или на хорошо раскрученные платные сайты.. Кажется, просто? На самом деле выбрать издания, сформулировать сначала задачу, а потом – текст рекламы , обеспечить хороший прием и обработку информации вовсе не так просто (подробно – в статье “Как найти сотрудников через рекламу ?”)

А что стоит читать, если Вы ищите работу? Вы на правильном пути, раз читаете эту статью. Есть и другие специализированные издания на рынке труда. Чем больше газет Вы читаете, тем больше шансов, что найдете что-то подходящее.

Второй вариант – обращение в рекрутинговые агентства. Они обычно работают “по факту”, то есть оплата услуг производится только после успешного выполнения заказа. Так что Вы почти ничем не рискуете. Кроме того, что заказ не будет выполнен и потеряно много времени. Так что выбор агентства, постановка перед ним задачи и обсуждение условий – отдельная важная тема.

Способов много. Все они имеют разные плюсы и минусы. Что выбрать? Можно выбирать самим, можно обращаться за консультацией. В любом случае анализировать ситуацию надо весьма тщательно, учитывая все факторы.

Предлагаемые темы :

• Затраты – минимальные, эффект – максимальный. Как этого добиться при подборе персонала.

• Подбор персонала и бюджетирование

• Внутрифирменные взаимодействия при подборе персонала.

• Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство

• Как сэкономить время и деньги при работе с агентствами

• Кто и как “охотится за головами”

• Как найти сотрудников через рекламу .

• Как не упустить возможностей кадровой базы данных.

• Адаптация на новом месте – залог будущих успехов

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.