Как найти средний уровень квалификации рабочих

Задача
1.

Имеются
следующие данные о квалификации рабочих
двух бригад:

№ бригады	Число рабочих	Уровень квалификации каждого рабочего бригады (тарифный разряд)
1	12	4; 3; 2; 4; 5; 6; 4; 3; 4; 3; 5; 4;
2	10	3; 5; 6; 5; 4; 3; 2; 3; 3; 4;

Определить
средний уровень квалификации рабочих
каждой бригады.

Решение:

Для
определения среднего уровня квалификации
рабочих воспользуемся

формулой
средней арифметической простой:

__

X=
,
где

x-
значение признака (вариант)

n-
число единиц признака.

В
данном случае для бригады №1 и бригады
№2 x
это значения тарифного разряда каждого
рабочего, а n
для бригады №1 равняется числу тарифных
признаков (47), для бригады №2 это показатель
равняется 10. Зная данные подставим в
формулу и получим средний уровень
квалификации рабочих по каждой бригаде.

Бригада
№1

=
47/12=3,9

Бригада
№ 2

=
38/10=3,8

Итак,
учитывая средний уровень квалификации
каждой из бригад, можем сказать, что
рабочие бригады №1 более квалифицированы,
чем рабочие бригады № 2.

Задача
2.

Распределение
автомобилей автотранспортного предприятия
по величине суточного пробега за 25
сентября следующее:

Суточный пробег автомобиля, км	До 160	160-180	180-200	200 и более
Число автомобилей	12	36	28	25

Определить
средний суточный пробег одного автомобиля.

Решение:

1.Для
определения среднего суточного пробега
одного автомобиля необходимо определить
среднюю из интервального ряда. Для этого
необходимо выразить варианты одним
(дискретным) числом. Для закрытых
интервалов за дискретное число
принимается средняя арифметическая
простая из верхнего и нижнего значений
интервала. Для определения варианты в
группах с открытыми интервалами
предполагается, что для первой группы
величина интервала равна интервалу
второй группы, а в последней группе –
интервалу предыдущей.

2.Далее
построим дополнительную таблицу, где
рассчитаем средний интервал а так же
произведение среднего интервала на
число автомобилей. Тут же сосчитаем
сумму значений (f)
и (xf),
которые нам понадобятся для расчета
среднего суточного пробега одного
автомобиля.

Суточный пробег автомобиля, км (х)	Число автомобилей (f)	Средний интервал (х)	хf
До 160	12	150	1800
160-180	36	170	6120
180-200	28	190	5320
200 и более	25	210	5250
Итого	101	–	18490

3.Теперь
воспользуемся формулой средней
арифметической взвешенной:

=

=

=
183 км.

Из
расчетов можно сделать вывод о том что,
средний суточный пробег одного автомобиля
составляет 183 км.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Как правильно определить квалификационный уровень работника

Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву
Марии Финатовой.

О чем эта статья?

В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.

Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Как определяется уровень квалификации

Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.

Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.

Показатели уровней квалификации

Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.

Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:

А на 6-м квалификационном уровне вот такие:

Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий:

• Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
• Затем проанализировать его трудовую функцию, определенную трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
• После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
• И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.

По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.

Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.

Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.

Что это? Квалификация работника – это совокупность знаний, умений, опыта, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда, состоять в кадровом резерве предприятия.

Как повышать? Повышение квалификации начинается с выявления потребностей компании, выбора сотрудников для направления на обучение. Это могут быть курсы, семинары, лекции, тренинги – любая форма подачи и усвоения информации.

Что такое квалификация работника

Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:

• знаний и умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы по профессии.

Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.

Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.

Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.

Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.

Скачать
файл

Квалификацию определяют:

Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.

Уровни квалификации работника

К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.

Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:

• Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
• Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
• Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
• Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.

Характеристики уровней квалификации профстандартов:

Определение уровня квалификации работников

В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.

Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.

Для данной сферы имеет место деление работников на:

• Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
• Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
• Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
• Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.

Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:

• Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
• Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
• Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
• Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
• Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.

Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.

Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.

Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.

Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.

Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании

Как правило, люди стремятся продать свой труд как можно дороже вне зависимости от того, трудоустроены они или находятся в поиске работы. В организациях с действенной системой мотивации персонала работники обычно заинтересованы в повышении своей квалификации, так как от этого зависит оплата их труда. Результативность функционирования предприятия в целом также во многом зависит от наличия высококвалифицированных кадров.

Обучение новых сотрудников

Новые работники и молодые специалисты в первую очередь нуждаются в повышении квалификации. Для продуктивной деятельности им необходимо адаптировать имеющиеся знания и навыки со стандартами работы конкретной компании.

Обучение данной категории персонала обычно происходит путем наставничества со стороны более опытных коллег.

Повышение квалификации работающих сотрудников

На предприятиях с эффективной системой мотивации труда создаются условия для возможности повышения уровня квалификации действующего персонала. Специалистам HR-службы необходимо подобрать соответствующие обучающие программы. В этих целях они проводят аттестацию работников для выявления уровня их квалификации.

Проводя подбор учебных программ, нужно брать во внимание следующие факторы:

• стратегию развития организации;
• состояние и темпы модернизации техники и технологий;
• востребованность конкретных специалистов в перспективе;
• степень профессионализма действующих работников;
• финансовые возможности компании для организации обучения сотрудников.

Многие отечественные компании закладывают в бюджет средства на обучение кадров. Большое внимание повышению профессионализма своих работников уделяют промышленные предприятия.

Согласно проведенным исследованиям, около 74 % таких компаний занимаются подготовкой персонала. В транспортных и коммуникационных организациях это соотношение составляет 65 % от общего числа. Так же обстоят дела в строительной сфере. Примерно половина торговых организаций обучает свой персонал.

Значительная часть российских компаний привлекает к образованию сотрудников внешние учебные учреждения. Примерно 30 % денежных средств, заложенных на обучение, направляется на оплату таких расходов. На курсы повышения квалификации работников внутри фирмы приходится около 17 % данной статьи расходов.

Методы повышения квалификации работников

В зависимости от параметров организуемого обучающего процесса происходит подбор соответствующей методики. Исходя из нее определяется необходимость в помещении, оборудовании, инструментах и учебных материалах.

Методы обучения на рабочем месте, включают в себя:

• Производственный опыт. Погружаясь в определённый трудовой процесс, работник получает возможность приобретения необходимых умений и производственного опыта. Иногда для этого сотруднику предоставляются отгулы, а иногда учёба идёт в период трудовых часов.
• Инструктаж. Зачастую инструктажи проходят вновь принятые сотрудники. В каждой компании существуют свои нюансы рабочего процесса. Поэтому, даже при соответствии квалификации работника занимаемой должности, существует целесообразность в прохождении инструктажа.
• Ротация или смена работниками своих постоянных рабочих мест. При этом сотрудники овладевают новыми знаниями и опытом, не отрываясь от выполнения своих должностных функций. Это даёт возможность для более объективной оценки рабочего процесса, а также лучшего понимания его специфики и тонкостей.
• Ассесмент. Используется при подготовке специалиста к занятию руководящей должности в подразделении, где он работает. Это даёт возможность приобрести и усовершенствовать управленческие компетенции. Результатом данного метода является получение работником, переходящим на руководящую должность, целостного восприятия функционирования подразделения.
• Коучинг. Это процесс формирования устойчивых долгосрочных связей между учеником и наставником. Данный метод оправдан, когда работнику для качественного выполнения своих должностных обязанностей нужно получить большое количество нестандартных знаний и навыков. Обычно такая методика применяется на сложных производствах, где используются высокие технологии.
• Проектные группы. Действенность данного метода заключается в привлечении в проектную работу людей, не владеющих полными знаниями для достижения целей проекта. При взаимодействии с другими сотрудниками происходит обмен опытом и приобретение свежих, актуальных навыков.

В целом, рассмотренные выше методики носят прикладной характер. Их можно с успехом применять в масштабе конкретной компании.

Вместе с тем есть другие методики, предполагающие отвлечение от рабочего процесса и реализующиеся вне компании. Они могут быть следующих видов:

• Лекционные курсы. Это широко распространенная в настоящее время система повышения квалификации работников. Нужно учитывать, что теоретические знания принесут большую пользу при их сочетании с практическими методами.
• Курсы с элементами программирования. Этот вид обучения предполагает использование специальных программ, имитирующих реальную рабочую ситуацию. Таким образом, ученикам предоставляется возможность применить и опробовать полученные знания на практике.
• Семинары. Данный способ благоприятствует коммуницированию и социализации сотрудников. Здесь можно получить и развить навык публичных выступлений, проявить лидерские качества. Семинары могут организовываться в виде круглых столов, конференций и симпозиумов.
• Кейс-обучение. В ходе данного метода обучающиеся формируют навыки решения реальных производственных вопросов. Кейс-обучение может быть индивидуальным и групповым. Также оно может быть организовано в игровом формате.
• Тренинги. Это продолжительное обучение, в которое обычно включены несколько лекций и семинаров. Ученики не просто получают теоретические знания, но и закрепляют их практическими способами. Данный метод предполагает формирование небольших групп участников.

Наряду с вышеперечисленными существуют и другие способы обучения персонала, строящиеся на передовом опыте профессионалов в образовательной сфере. Все актуальные и эффективные методики основываются на наличии теоретической и практической составляющих, а также на развитии коммуникации и сотрудничества между учениками.

Организация процесса повышения квалификации работников

Процесс повышения уровня квалификации работников состоит из нескольких этапов. Рассмотрим каждый из них.

Этап 1: Выявление потребности

Изначально следует оценить необходимость подготовки персонала в масштабе подразделений и в целом по компании. Например, при планировании использования нового оборудования или усовершенствовании имеющегося может возникнуть потребность в обучении специалистов. Также нужно повышать квалификацию работников, если предполагается повышение сложности труда, увеличение количества рабочих мест или введение в товарную номенклатуру новых продуктов.

Вместе с тем необходимость подготовки может быть вызвана результатами состоявшейся аттестации или профессиональными притязаниями работника.

Этап 2: Выбор методики и формирование бюджета

Выявив потребности, нужно подобрать подходящий метод подготовки. Для этого оценивается соотношение результативности обучения с затратами, направленными на организацию данного процесса.

Расходы на повышение квалификации сотрудников нужно планировать в начале года. Их необходимо документально закрепить с постатейной разбивкой.

Этап 3: Выбор программы и преподавателей

Необходимо сформировать цели на обучение и подготовить ориентировочную программу. Это возможно сделать своими силами или воспользовавшись услугами бизнес-консультантов. Если обратиться в учреждение по профессиональной подготовке кадров, то можно получить готовую образовательную программу, а также профессиональных коучей.

Этап 4: Процедура повышения квалификации

Выбранная методика определяет процесс реализации. Обучение может проходить в самой организации без отрыва работников от производственного процесса, а может в образовательном заведении.

После этого реализуется мероприятия по повышению квалификации работников предприятия.

Этап 5: Анализ и подведение итогов

После завершения кадровой подготовки целесообразно проанализировать эффективность организованного обучения. Для этого создаётся квалификационная комиссия и проводится штатное тестирование. В состав комиссии должны войти руководители структур, чьи работники повышали уровень квалификации, и кадровые специалисты.

Проведя тестирование, нужно соотнести поставленные цели с результатами прохождения тестов. Таким образом, можно определить адекватность полученных знаний производственному процессу, а также целесообразность использования данного метода для повышения квалификации работников. Данное мероприятие следует проводить спустя 2-4 недели после обучения.

Важным элементом современного трудового процесса является повышение квалификации работников. Результативность данной процедуры зависит от нескольких факторов. Во-первых, это понимание принципов ее организации. Во-вторых, правильное выявление категории работников, нуждающихся в подготовке. В-третьих, применение соответствующих методик учебного процесса.

По данным таблицы 2 определите средний уровень квалификации рабочих предприятия.
Таблица 2 – Распределение рабочих по тарифному разряду
Тарифный разряд 1 2 3 4 5 6
Число рабочих, чел. 2 3 26 74 18 4

Расчет произведем по формуле средней арифметической взвешенной:
X = xff ,
где X – средний уровень квалификации;
х – тарифный разряд;
f – число рабочих.
X = 1*2+2*3+3*26+4*74+5*18+6*42+3+26+74+18+4 = 4 разряд.
Средний уровень квалификации равен 4 разряду.