Как найти стоимость рабочей силы

Ценообразование на рынке труда имеет свои особенности. Они сопряжены со спецификой продукции, по поводу которой возникают сделки на данном рынке.

Цена труда и стоимость рабочей силы

Понятия цена труда и стоимость рабочей силы не являются идентичными, они связаны друг с другом, но имеют разную суть и играют разное значение на рынке труда.

Стоимость рабочей силы – это количество ресурсов, стоимость средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяет затраты, которые помогают поддерживать существование отдельного работника, его трудовую активность и трудоспособность.

Стоимость рабочей силы находится под воздействием следующих факторов:

• естественные человеческие потребности – это потребность в питании, одежде, жилье, отдыхе;
• климатические условия жизнедеятельности – они влияют на трудовые возможности граждан и определяют специфику организации той или иной трудовой деятельности;
• культурные потребности населения;
• профессиональные потребности граждан;
• уровень социально-экономического развития страны – здесь имеется в виду общий уровень безработицы, обеспечение занятости населения, инфляционные колебания;
• стоимость потребительской корзины – она отражает минимальный набор благ, необходимых для обеспечения жизнедеятельности граждан, при этом учитывается стоимость потребительской корзины для трудоспособного и нетрудоспособного населения – детей и иных членов семьи работников;
• рост производительности общественного труда;
• участие в производственной деятельности женщин и детей;
• ориентация работодателей на развитие работников, повышение их квалификации;
• интенсивность трудовой деятельности.

На рынке труда происходит оборот необычного товара – рабочей силы. Эта продукции имеет особенности формирования своей цены.

Цена рабочей силы – это денежное выражение использования рабочей силы, трудовых ресурсов в зависимости от спроса и предложения на рынке труда.

Цена рабочей силы отражает как равновесную цену данного ресурса, так и обеспечивает воспроизводство рабочей силы.

Цена труда никогда не может опускаться ниже определенного значения. Это значение должно обеспечивать удовлетворение минимальных жизненных потребностей, давать работнику определенный престиж и обеспечивать нормальную жизнедеятельность его семьи.

Также, цена труда зависит от квалификации работника, от сложности и значимости трудовых операций, от вида деятельности и ее социального значения.

Таким образом, цена труда определяется ценовыми и неценовыми факторами формирования. К ценовым относится соотношение спроса и предложения на рабочую силу, а к неценовым параметры социально-психологического развития работников, уровень социального развития общества и его потребности.

Стоимость рабочей силы определяет уровень заработной платы т.е. цену труда, которую готов заплатить производитель за использование трудовых ресурсов и, которая устраивает собственника этих ресурсов.

Рыночные факторы, оказывающие влияние на величину заработной платы

Заработная плата формируется на рынке труда на основании спроса и предложения на рабочую силу и их соотношения.

Уровень спроса на труд находится в обратной зависимости от цены труда. Это означает, что при повышении цен на трудовые ресурсы спрос работодателей сокращается. Происходит приведение производителем, предпринимателем в баланс своей деятельности: сокращение издержек производства при росте затрат на трудовые ресурсы.

При этом, равновесное состояние на рынке труда, как и на любом другом рынке, практически не достигается. Спрос на рабочую силу не всегда отвечает ее предложению, а также предложение может не соответствовать цене, которую готовы платить потребители за использование рабочей силы.

Если предложение превышает спрос, то рабочих мест для всех граждан не хватает: не получается продать труд по конкретной цене. Это приводит к тому, что цена на труд снижается, поскольку возникает желание предложить свои трудовые услуги за более низкую цену, чтобы удовлетворить хоть часть своих потребностей. Когда заработная плата снижается, то спрос на трудовые ресурсы возрастает.

Рост заработной платы ведет к увеличению спроса на капитал и снижению спроса на рабочую силу. Происходит эффект замещения. Он реализуется через повышение стоимости трудовой деятельности за каждый час, отработанного времени. Свободное время в данном случае рассматривается сотрудниками как упущенная выгода, т. е. недополучение средств. Свободное время замещается набором материальных благ, культурных ценностей, которые приобретаются на увеличенную заработную плату.

Если заработная плата растет, а предложение, при этом сокращается, то реализуется эффект дохода. Уровень благосостояния позволяет работнику тратить свободное время на отдых, культурные мероприятия. Этот эффект характерен для индивидуального предложения труда. Совокупное предложение на труд всегда находится в больших объемах, превышающих совокупный спрос. Это объясняется циркуляцией трудовых ресурсов.

На величину заработной платы воздействуют еще и такие рыночные факторы, как:

• конкуренция между работодателями,
• конкуренция между наемными работниками,
• уровень инфляции.

Конкуренция ведет к выравниванию уровня заработной платы специалистов определенных специальностей и уровня квалификации.

Инфляции выгодна для работодателей, поскольку снижает расходы на оплату труда, что приводит к снижению уровня жизни наемных работников.

Центральное
место в статистике рынка труда занимает
показатель
стоимости рабочей силы.
Он зависит от соотношения спроса и
предложении рабочей силы, а также от
ситуации на рынке тру­да. В свою
очередь, это показатель влияет на
мобильность рабочей силы в географическом,
отраслевом и профессиональном аспектах.

Категория
«стоимость рабочей силы» существует
только в условиях рыночной экономики.
При централизованно планируемой
экономике вместо этой категории
применялся только показатель оплаты
труда, которая в действительности не
зависела от результатов производства.
Большая часть дополнительных затрат
на рабочую силу осуществлялась через
государственный бюджет в
планово-распределительном порядке. С
переходом к рынку заработная плата
стала предметом переговоров между
профсоюзами и работодателями, а также
правительством. Рабо­тодатели
самостоятельно устанавливают формы
оплаты труда и формы материального
поощрения, определяют размеры тариф­ных
ставок и должностных окладов работников,
применяют прак­тику различных
социальных выплат.

При изучении
стоимости рабочей силы статистика
ре­шает следующие задачи:

• определение
  уровня, структуры и динамики стоимости
  рабо­чей силы по территориям и сферам
  экономической деятель­ности;

• изучение показателей
  оплаты труда, особенно заработной
  платы, а также изучение влияния различных
  фак­торов на ее уровень и динамику;

• оценка доли дохода
  работников от занятости;

• статистическая
  характеристика социальных трансфертов,
  по­лучаемых населением;

• изучение объема
  и динамики расходов, связанных с
  приобре­тением квалификации и
  повышением уровня образования рабочей
  силы;

• определение
  средних расходов на рабочую силу в
  расчете на единицу времени (расходы на
  единицу трудовых затрат).

Согласно
определению Международной организации
труда (МОТ), стоимость
рабочей силы
(или расходы на содержание рабочей силы)
представляет собой сум­му издержек
(затрат) работодателей, связанных с
содержанием и использованием рабочей
силы. Эти затраты делятся на две груп­пы:

• прямые

• и косвенные.

К
прямым затратам
на рабочую силу относятся:

• прямая зара­ботная
  плата и жалованье;

• оплата за нерабочее
  время;

• премии и подарки,
  не входящие в фонд заработной платы;

• расходы на питание,
  напитки и другие выплаты натурой,
  полученные в про­цессе экономической
  деятельности.

Косвенные
затраты
на рабочую силу включают:

• расходы на жилье
  работников, которые берет на себя
  работодатель;

• расходы работодателей
  на социальное обеспечение;

• расходы на
  профес­сиональную подготовку;

• расходы на
  социальные услуги;

• прочие расходы
  на рабочую силу,

• а также налоги,
  рассматриваемые в качестве расходов
  на рабочую силу.

Для
аналитических целей расходы на рабочую
силу классифицируют по сферам экономической
деятельности, по полу работников, по
территории.

Сбор
фактических данных для расчета показателя
стоимости рабочей силы производится
на основе выборочных обследова­ний
работодателей, проводимых один раз в 5
лет.

Оплата
труда
представляет собой все доходы населения
в де­нежном и натуральном выражении,
которые образуются в про­цессе
экономической деятельности, и включает
в себя заработ­ную плату, жалованье,
гонорары, чаевые и т.д.

Заработная
плата
представляет собой вознаграждение в
де­нежном и натуральном выражении,
выплачиваемое наемным работникам, как
правило, через регулярные промежутки
време­ни, за отработанное и неотработанное
время.

В настоящее время
практически все страны мира в той или
иной форме осуществляют учет уровня и
динамики заработной платы. Однако данные
о заработной плате, полученные из раз­ных
источников, существенно отличаются
друг от друга: наиболее высокими являются
данные предприятий (работодателей);
более низкими – данные органов социального
обеспечения и страхования (больничных
касс, пенсионных фондов и т.д.); еще более
низкими являются данные профсоюзов.
Бесспорно, наи­большей степенью
достоверности обладают данные профсоюзов.

В настоящее время
практически во всех странах действуют
две основные формы заработной платы:

• повременная

• и сдельная.

Повременная
заработная плата зависит только от
количества отработанного времени и
имеет следующие разновидности:

• повременно-премиальная;

• простая премиальная.

Сдельная
заработная плата зависит от количества
и качества выполненной работы. Существует
несколько ее разновидностей:

• сдельная прямая
  (при которой расценки за работу не
  меняют­ся независимо от объема
  выполненной работы);

• сдельно-прогрессивная
  (при которой расценки за работу
  воз­растают в зависимости от объема
  выполненной работы);

• сдельно-премиальная;

• аккордная заработная
  плата (определяемая в результате
  зак­лючения аккордного договора
  между работодателем и наем­ным
  работником на выполнение отдельных
  видов работ).

На
практике повременная и сдельная
заработная плата в чистом виде применяются
довольно редко. Обычно используются
различные сочетания этих двух форм.

В состав фонда
заработной платы включаются:

• оплата труда за
  отработанное время

• и оплата труда за
  неотработанное время.

Оплата
труда за
отработанное время
включает:

• выплаты заработной
  платы повременщикам за отработанное
  время;

• стимулирующие
  доплаты повременщиков;

• заработки
  сдельщиков;

• доплаты за работу
  в сверхурочные часы, ночное время,
  смен­ный график и за праздничные дни;

• комиссионные;

• различные надбавки
  (за стаж, квалификацию, руководство
  бригадой, обучение учеников; за вредные
  условия работы и индексационные
  выплаты).

Оплата
труда за
неотработанное время
включает:

• оплачиваемые
  государственные праздничные дни;

• оплату ежегодных
  отпусков;

• другие оплачиваемые
  отпуска;

• премии (сезонные,
  годовые, в порядке участия в прибыли,
  а также дополнительные выплаты к
  отпуску).

Наряду с этим в
заработную плату включают субсидии на
жилье и семейные пособия, выплаченные
работодателем непосредствен­но
работнику.

Не включаются в
состав фонда заработной платы: взносы
ра­ботодателей на социальное обеспечение
своих работников и в пенсионные фонды;
суммы, полученные работниками в рамках
этих систем и фондов; выходное пособие.

Заработная плата
рассчитывается в двух вариантах:

1) как валовая (до
вычета налогов и обязательных платежей);

2) как чистая (после
вычета налогов и платежей).

В международной
статистике различают также

• основную

• и дополнительную
  заработную плату.

Основная заработная
плата связана с оплатой за фактически
выполненные работы, а дополнительная
заработная плата пред­ставляет собой
косвенные доходы производственных
работни­ков, занятых на данном
предприятии.

Никто не станет спорить с тем, что каждый сотрудник, которого вы нанимаете на работу в компанию должен окупаться в несколько раз по сравнению с тем, во сколько вам он обходится. Вот о таком понятии как «стоимость рабочей силы» и написана эта статья.

Большинство менеджеров считают этот показатель неправильно. И мало того, ни на программах МВА, ни в книгах, ни ВУЗах я не разу не встречал правильного алгоритма подсчета.

Как это учат считать на МВА:

1. Зарплата
2. Налоги
3. Льготы: страховка, корпоративные праздники, обучение, сотовый телефон, автомобиль и т.п.
4. Непроизводственные издержки: канцтовары которые они крадут из офиса, мыло, туалетная бумага, отопление и охлаждение воздуха, аренда помещения, мебель и т.п.

Все. Четыре жалких пункта, которые сильно далеки от действительности.

А как обстоит дело на самом деле:

Самое первое о чем забывают при подсчете стоимости рабочей силы, это плата за переделку их ошибок. Для наглядности давайте возьмем в качестве примера наш многострадальный отечественный автопром, где сотрудники или не в состоянии или не желают делать качественные автомобили. Сотни тысяч машин переделываются из-за заводского брака и ремонтируются по заводской гарантии, но кто-нибудь вычитает затраты на переделку этих автомобилей из зарплат сотрудников автомобильного завода? Сильно сомневаюсь.

Так же и в других бизнесах. Компания просто относит эти ошибки на собственные расходы: они несут ответственность за ту хренотень, которую изготавливают их сотрудники, а сотрудники продолжат изготавливать эту хренотень.

Недавно меня пригласили провести несколько тренингов для московской компании которая занимается отправкой своей продукции в регионы. Их дела шли ужасно и они решили, что нужно увеличить продажи, подтянув продавцов и перенастроив маркетинг. Для этого меня и пригласили. Но после того как я провел в их офисе пару часов, наблюдая,  как работает персонал, я понял, что их проблема была не в продажах и маркетинге. Причина была в банальном разгильдяйстве за которое никто не нес никакой ответственности. Работники отправляли товары даже не проверив их, в результате клиенты получали с доставкой бракованную продукцию. Они отправляли товары по неправильным адресам. Они упаковывали продукцию настолько плохо, что она ломалась еще в процессе доставки тем самым разбазаривая сырье и материалы компании. Они отпугивали клиентов тем, что не поднимали телефонную трубку, а когда все-таки поднимали, отвечали таким раздраженным голосом, как будто клиент в чем-то перед ними провинился. Обещали перезвонить клиенту и не перезванивали. И руководитель за все это им платил. Во сколько ему обходилось их разгильдяйство?

Очевидно, что четкую формулу расчета стоимости такого рода ошибок вывести невозможно. Эта цифра для различных бизнесов и различных компаний будет разной. 

Если из-за разгильдяйства ваших сотрудников от вас уходят (или к вам не приходят) клиенты, так же следует прибавить стоимость этих самых ушедших клиентов и стоимость недополученной прибыли с этих клиентов. Пару месяцев назад я искал, где купить термобелье. Я искал самый ближайший ко мне магазин и нашел в интернете фирму находящуюся недалеко от меня. Позвонил по указанному на сайте телефонному номеру и спросил можно ли купить белье в розницу. Человек на том конце провода раздраженно ответил «нет нельзя, мы продает только оптом» и бросил трубку. Спустя 15 секунд я увидел на этом же сайте этой же фирмы другой телефон, где было написано «розница». Что мешало этому человеку просто вежливо продиктовать мне другой номер я не знаю, но в итоге термобелье я купил в другом месте, так как иметь дело с хамами мне совершенно не хотелось. Сколько теряет денег эта фирма и во что ей обходится этот хамоватый сотрудник?

Следующая цифра, которой так же пренебрегают, это стоимость времени их непосредственного начальника. Дело в том, что руководитель не только занимается своими прямыми обязанностями, но так же он вынужден «нянчиться» со своими подчиненными. Он контролирует их, обучает, выполняет роль их психотерапевта и коуча, выслушивает их истории разводов, разнимает драки между ними (да, да, и такое бывает). Список можно продолжать бесконечно. По моим наблюдениям на каждого подчиненного уходит около 2-х часов рабочего времени руководителя. Разделите зарплату руководителя на количество рабочих часов в месяц и умножьте на количество часов, когда он работает «нянькой» – вы получите еще одну цифру которую надо прибавить к себестоимости ваших сотрудников. Чем более высокооплачиваемый руководитель, тем дороже вашей компании обходится каждый сотрудник находящийся в его подчинении и высасывающий из него силы и время.

Ну и следующее, что так же упускают из виду, когда говорят про стоимость рабочей силы, это стоимость отсутствия сотрудника на рабочем месте и стоимость его замены.

Вас никогда не удивляло, когда во время эпидемии гриппа или во время погодных катаклизмов в средствах массовой информации объявляют, что только самым необходимым работникам следует явиться на работу? Но разве не следует нанимать на работу только самых необходимых людей? Почему кто-то вообще дает работу работникам, которые неважны?

Любой владелец малого бизнеса знает, если его бизнес может работать в то время как его сотрудник взял себе 3 дня выходных по семейным обстоятельствам, то этот сотрудник не нужен вообще.

Тем не менее, если этот сотрудник вам все таки нужен, вам придется найти того, кто его будет заменять. Вы можете либо принудить выполнять эту работу какого-то другого сотрудника, и тем самым этот сотрудник сможет меньше времени уделять своим прямым обязанностям. Либо такого сотрудника может заменить сам руководитель, что еще хуже, если вспомнить предыдущий пункт про стоимость рабочего времени руководителя. Гвозди микроскопом забивать конечно можно, только обходится это очень дорого, гораздо дешевле делать это молотком. Есть еще вариант с привлечение временных сотрудников, но им так же нужно платить и их еще нужно найти и обучить. Зачастую привлечение такого временного сотрудника обходится в 2-3 раза дороже чем стоимость вашего существующего.

Будут ли ваши сотрудники отсутствовать в этом году по каким либо причинам? Как минимум 20 дней рабочих в году вы их не увидите, включая отпуска, болезни, отсутствие по семейным обстоятельствам и т.п. 

К несчастью это еще не все: каждые несколько лет они будут увольняться или будут уволены, а компания понесет расходы на объявления о работе, на собеседования и на обучение.

Надеюсь, что после прочтения этой небольшой статьи у вас появилось больше понимания, во что вам на самом деле обходится ваш персонал, а вы не только станете более требовательны к сотрудникам, но и нанимая нового человека будете спрашивать себя стоит ли овчинка выделки?

Я ни коим образом не претендую на абсолютную истину в последней инстанции в этом вопросе, поскольку являюсь гораздо большим специалистом в продажах и маркетинге, чем в управлении персоналом. Все написанное выше базируется большей степенью на моих наблюдениях и личном опыте. Поэтому с удовольствием выслушаю в комментариях как мнения поддерживающие мою точку зрения, так и опровергающие ее.

(с) Евгений Колотилов, бизнес-тренер

Связаться с автором: kolotiloff@reklamy.ru

Сайт автора http://kolotiloff.ru