Как найти своего кандидата

Если вы работаете в рекрутинге, наверняка вы видели этот мем:

Что значит быть рекрутером? Это когда в браузере открыто 2487 вкладок.

В любое время дня и ночи.

Проще говоря, там много чего происходит. Как же сложно все успеть! Чтобы найти время для всего, в том числе и для поиска новых кандидатов, успешные специалисты по работе с талантами вроде Стейси Запар и Теннисон Джонс из Netflix пользуются грамотными стратегиями распределения нагрузки.

Их советы по этому и другим вопросам собраны в электронной книге Основные рекрутинговые приемы, повышающие эффективность найма в 2018 году. Мы же остановимся на способах поиска кандидатов. Они простые, не требуют много времени и усилий, но при этом радикально меняют рекрутинговый процесс.

1. Начните отбор по методу концентрических колец и расширьте зону поиска при необходимости

Метод концентрических колец подразумевает, что вы начинаете поиск с узкого круга подходящих кандидатов и постепенно расширяете зону поиска. Каждое последующее кольцо превосходит по размеру предыдущее и включает в себя новых кандидатов, то есть кольца никогда не пересекаются.

Для поиска по методу концентрических колец необходимо использовать логический оператор “И”, начиная с кандидатов, которые обладают требуемыми и желаемыми навыками, а также проживают в заданной географической области. Если первая попытка не дала нужных результатов, необходимо убрать из запроса несколько параметров или расширить область (или и то, и другое). Преимущество такого подхода заключается в том, что зона расширяется только при необходимости, то есть поначалу нет нужды обрабатывать большие объемы информации.

По словам Стейси, метод концентрических колец часто дает нужного кандидата в самом начале, и расширение не требуется.

2. Изучите списки тех, с кем работают ваши контакты на LinkedIn и найдите рекомендации

Как вы наверняка знаете, рекомендации – это лучший источник качественных кандидатов, и для получения рекомендаций вовсе необязательно с кем-то разговаривать.

Обнаружив перспективного кандидата, напишите контакту, с которым он связан, простое сообщение: “Можно ли сослаться на вас при знакомстве с этим человеком?” Если контакт согласится вам помочь, вы можете написать кандидату напрямую, указав свой контакт в качестве общего знакомого. Так вы с большей вероятностью получите ответ.

По словам Теннисона, этот способ позволяет получить рекомендации, которые нельзя получить иными способами.

3. Дробите рабочий календарь на временные отрезки, чтобы успевать больше

Если вам кажется, что в сутках недостаточно часов, используйте метод “дробления” календаря, чтобы успевать больше за отведенное время.

Идея проста. Возьмите список дел и выделите определенный временной интервал для каждого типа занятий. Учитывайте свой собственный рабочий ритм. Например, Стейси предпочитает искать кандидатов утром, а потом делает звонки.

7-9: поиск кандидатов

9-10:30: телефонные собеседования

10:30: почта / документация / административные вопросы

11-12: информационное продвижение

12-13: обед

13-14:30: телефонные собеседования

14:30-16: встречи с менеджерами

4: почта / документация / завершение дел

4. Поддерживайте отношения со всеми кандидатами, даже если они не получили предложение

Хорошие отношения с кандидатами – это всегда полезно. Даже если человек вам не подошел, не исключено, что в будущем у вас появится для него вакансия. Кроме того, если вы будете относиться к людям по-доброму, они будут активнее давать вам рекомендации.

“Кандидаты, с которыми мне удается подружиться, без колебаний высылают мне списки знакомых, которые могут мне подойти, даже если они сами не получили работу”, – говорит Теннисон. – “Не стесняйтесь просить рекомендации, ведь именно с них обычно и начинается история успеха”.

Хорошие отношения с кандидатами улучшают опыт взаимодействия и, следовательно, положительно влияют на бренд работодателя.

5. Проводите мероприятия по обмену рекомендациями для коллег и прочих сотрудников компании

Любой сотрудник вашей компании может помочь вам в поисках кандидатов, самое сложное – это оторвать потенциальных помощников от выполнения их прямых обязанностей.

Попробуйте устроить забавное мероприятие вроде ужина или концерта и пригласите на него всех сотрудников компании. Расскажите им о способах привлечения новых кандидатов, покажите схемы и прогресс на большом экране в режиме реального времени.

Этот способ можно использовать и для получения рекомендаций. Вместо того, чтобы регулярно опрашивать всех сотрудников, запланируйте встречу, на которой каждый желающий сможет порекомендовать вам всех своих знакомых. Проводите мероприятия в начале дня, чтобы люди активнее в них участвовали, и подавайте кофе, а не алкоголь.

6. Рассказывайте о вакансиях на общих собраниях, чтобы все о них знали и могли кого-нибудь порекомендовать

Если вы считаете, что на общих собраниях есть дела поважнее, чем рекрутинг, настало время пересмотреть приоритеты.

Кадровые потребности компании должны быть всегда на виду, чтобы люди, желающие кого-то порекомендовать, не искали возможности, а точно знали, когда и куда нужно обратиться.

Обозначьте особо важные позиции и требования к кандидатам, которых вы ищете. Со временем эта стратегия обязательно окупится.

7. Пользуйтесь функцией LinkedIn, позволяющей найти похожих кандидатов

Если вы пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Там есть функция, о которой вы, возможно, еще не знаете. Введите имя идеального кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажмите кнопку “Найти похожие контакты”. Поиск даст вам список похожих профилей, среди которых можно будет поискать тех, кто вам подходит.

8. Награждайте сотрудников за хорошие рекомендации

Рекомендации – это важно. Очень важно. Они помогают нанять лояльных сотрудников и не потратить на поиски слишком много времени. Ключ к хорошим рекомендациям – поощрение за усилия. К счастью, поощрение может быть не только финансовым.

В большинстве случаев бывает достаточно публичного признания заслуг.  Признанные лидеры в области управления талантов рекомендуют выдавать сотруднику, который дает самые качественные рекомендации, подарочную карту на посещение ресторана или покупки на Amazon.

Эти простые стратегии помогут вам эффективнее организовывать свою работу и активнее пользоваться доступными ресурсами, будь то помощь коллег или любимые онлайн-инструменты. Если вы еще их не пробовали, обязательно попробуйте, и результаты вас приятно удивят.

Maxwell Huppert, .linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Какие креативные и необычные подходы используют руководители и HR-ы, чтобы привлекать и хантить нужных специалистов и менеджеров?

Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей?

Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами.

1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей

Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка»

В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами нового уровня, в которых компания видит прототип будущего портрета любого директора магазина сети.

На конец 2022 года в программе были задействованы 1 135 человек. Мы не собирались останавливаться на этом и продолжили искать новых перспективных директоров-партнеров, но теперь уже не только среди своих сотрудников, а в том числе и среди внешних кандидатов.

Креативным решением в поддержку проекта по привлечению новых участников стал запуск мини-игры «Стань директором-партнером» в декабре 2022 года. Механика игры выстроена по принципу прохождения квеста из реальных рабочих ситуаций, связанных с управлением магазина. Каждый раз, принимая решения или совершая то или иное действие, игрок может как приумножать, так и терять свои активы. В финале считаются накопленные ресурсы и оценивается эффективность управленца. Успешно прошедшим игру участникам предлагается стать настоящим директором-партнером в сети – для этого им нужно будет позвонить на специальную линию и назвать кодовое слово.

Благодаря интерактивному формату проекта, в нее сыграли 12,2 тыс. уникальных игроков, до финала дошли 3,2 тыс. По клику «Узнать о вакансии» перешли 1,3 тыс. человек, а до действия «Позвонить» — 227 участников. Далее количественная метрика преобразовалась в качественную: отдел подбора персонала провел собеседование с 50 людьми, прошедшими игру. В итоге 11 кандидатов получили предложение от компании стать директором-партнером.

2. Отговаривать работать в компании

Юлия Шевелева, HR BP, Mindbox

Самое необычное, что мы делаем — это отговариваем кандидатов у нас работать. Один из разделов нашего HR-сайта так и называется — «Работать тяжело». Там, например, приводим цитату уволившегося сотрудника: «Из людей выжимают максимум эффективности, вместо счастья предлагают AirPods». Мы специально взяли интервью у разных категорий сотрудников: уволенных и уволившихся, замотивированных и выгорающих — это дает объективную картину работы у нас.

Дело в том, что у нас необычная культура: самоуправление и всего два уровня иерархии. Любой может принять любое решение, уведомив всех, кого оно затрагивает. Например, сотрудники сами повышают себе зарплату. Мы много про это рассказываем и на собеседованиях и часто сталкиваемся с тем, что у кандидатов идеализированные представления о компании.

Людям кажется, что наша «бирюзовая» культура — это почти анархия и отсутствие контроля, но это, скорее, про ответственность на каждом и высоком социальном давлении: при нашей прозрачности все видят работу друг друга. Да и требования к кандидатам у нас выше, чем в среднем по рынку. Как минимум, нужна высокая степень самостоятельности, ответственность и умение публично давать и принимать обратную связь.

Нам важно, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью работы у нас. Поэтому не стесняемся отговаривать людей и на собеседованиях. Первичное интервью с HR-ом всегда начинаем с вопросов кандидата, чтобы понять, что именно он ищет. Нередко бывает, что после ответов на вопросы мы с кандидатом понимаем: наша вакансия — не то, что ему нужно, и не тратим его и свое время на дальнейшее собеседование.

Такой подход дает свои плоды. Во время онбординга эйчар всегда спрашивает у новичка, совпали ли ожидания и реальность — и в 98% они совпадают. Текучесть на испытательном сроке за 2022 год составила всего 7%. Это история про две стороны: не только мы оцениваем сотрудника, но и он нас.

3. Искать кандидатов на сайте знакомств

Ксения Юркова, директор по персоналу, ГК Эксцельсиор

Мы эксперты в аутсорсинге и закрываем огромное количество вакансий, поэтому, возможно, то, что другие считают креативом, для нас уже обычный инструмент.

Приведу один кейс из нашего опыта. У нас более 1000 рекрутеров в разных городах России. Все они действуют своими способами, но можно сказать обычными: хантинг через доски объявлений, соцсети. Однако был один уникальный случай, когда женщина-рекрутер знакомилась с мужчинами на сайте знакомств и предлагала работу вахтовым методом. Мы думаем, что у нее получилось случайно, но она сориентировалась и начала хантить мужчин более активно.

Женщина начинала общение и просто рассказывала, чем занимается, переводя общение в собеседование и направление на работу. Надеюсь, она также решила свою личную задачу, потому что как рекрутер она была вполне успешна. К сожалению, такой опыт не масштабируется, его нельзя упаковать как инструмент и обучать других, особенно для массового подбора персонала. Скорее, это стечение обстоятельств и везения. И через некоторое время она перестала пользоваться этой площадкой.

Этот кейс я отношу к разряду юмористических. Это не масштабируемая история, которую трудно повторить с другим исполнителем или с другими вакансиями. Но нам в работе часто важно выйти за границы привычного мышления, задавая себе вопросы: А что хочет моя целевая аудитория? А где еще она проводит свое время?

4. Активно знакомиться с таксистами

Анастасия Якушева, создатель и владелец бренда женского белья Miss X

В нашей стране есть дефицит определенного линейного персонала. И вот мы столкнулись с дефицитом швей. Когда у меня в Москве возникла такая проблема, я понимала, что в столице, к сожалению, достаточно мало швей, поэтому нужно расчитывать на приезжих. Я долго думала, как мне, человеку, который по жизни не сталкивается с этой аудиторией, найти и пригласить их на работу.

И тогда я задалась вопросом – а с кем они общаются? Я поняла, что обычно женщины швеи общаются с мужчинами-таксистами, так как они часто пользуются их услугами. Потом я узнала, что у них даже есть определенные чаты, а не только личные знакомства, тех кто живет в Москве. Я стала ездить в такси эконом-класса и специально брала у всех контакты. Далее я передавала их своим сотрудникам, чтобы они узнавали есть ли у них знакомые швеи. Результат был классный. Мы набрали сотрудников себе на производство. Оцениваю этот опыт как отличный кейс.

В найме и в поиске сотрудников очень важно понимать, кто твоя целевая аудитория, где ее можно зацепить, и как ее лучше звать. Использовать те же самые правила маркетинга.

5. Снять мини-сериал с одним из самых медийных актеров стендапа в городе

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Для IT-отрасли кадровый кризис – вещь обычная. Причины вполне прозрачны и всем понятны. Чисто региональный «бонус» (мы базируемся в Мордовии): отъезд людей в крупные города. Чем ценнее и опытнее сотрудник, тем менее вероятно, что искать работу он будет в родном городе, а «не столицах».

Мы идем не по самому простому пути – проводим стажировки и обучение. Растим специалистов самостоятельно. Однако тут есть нюанс – привлекать людей на стажировки тоже надо. Рассылки по имеющейся базе и сарафанное радио – это не панацея.

И мы решили пойти не совсем стандартным путем. Мы активно ведем свои соцсети, генерируем самый разнообразный контент – от развлекательного до образовательного. И чтобы повысить охваты, узнаваемость и, как следствие, количество заявок – сделали коллаборацию в формате мини-сериала с одним из самых медийных актеров стендапа в городе. Идея сериала – как «Войти в Айти». Прописали и согласовали сценарий, нашли реквизит, наметили даты съемок. Видео делали короткие, выпускали серии раз в неделю, постарались обойтись без назидательного тона. Акцент на атмосфере внутри компании, плюсах работы и возможностях развитии. Плюс – юмор.

Размещали это в своих аккаунтах, а репосты делал наш главный актер. И, стоит отметить, это сработало. Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки. Что интересно, благодаря определенной медийности актера, мы стали получать больше откликов и на другие вакансии с формулировкой: «Увидел вас у Максима в соцсетях, решил попробовать».

6. Организовать праздники агропрофессий и квест по мотивам вселенной Marvel

Татьяна Акимова, эксперт по коммуникациям, управляющий партнер, коммуникационное агентство STC

Самые креативные методы стоит изобретать при работе с молодежью. Просто выступлением в вузе или на ярмарке вакансий никого не удивишь. Так вместе с компанией «Русагро» мы реализовали проект «Дни карьеры» в виде праздников агропрофессий для студентов ссузов.

Перед нами стояла сложная задача – убедить ребят в том, что сельское хозяйство – это давно уже не лопата и резиновые сапоги, а умное земледелие, технологии, беспилотные комбайны и т.д. Подобные слеты прошли в трех городах Черноземья: Орле, Тамбове, Белгороде. И на каждом ребят встречали роботы и виртуальная реальность.

Поскольку компания планировала закрыть стартовые позиции перспективными ребятами, для студентов был проведен ассессмент, чтобы никого «не распугать» – в виде бизнес-квеста по мотивам вселенной Marvel с супергероями и суперзадачами.

К нашему общему с компанией удивлению проект оказался максимально результативным. По его итогам были полностью закрыты позиции стажеров и практикантов во всех четырех бизнесах компании, а также была закрыта потребность в молодых специалистах на стартовые позиции.

7. Мониторить комментарии в тематических Telegram-каналах

Вадим Линьков, главный редактор, Stavkinasport.com

Выполнение контент-плана в запланированные сроки и укомплектованный штат авторов — залог успеха любой редакции. Эти два фактора неразрывно связаны друг с другом. Однако в основании симбиоза лежит именно второй, поскольку без должного числа сотрудников выполнение плана вряд ли возможно. В нашей редакции существует целый ряд стандартных вариантов и форм поиска авторов. Однако иногда приходится прибегать к более изощренным методам.

Одним из таковых является мониторинг комментариев пользователей в тематических Telegram-каналах. Механизм простой по исполнению, но трудоемкий по временным затратам. Суть поиска заключается в следующих этапах: найти тематическое сообщество с большим числом подписчиков и возможностью комментировать посты. Следить за комментариями людей. Обращать внимание на грамотность, соблюдение пунктуации и экспертность ответов юзеров. Большой удачей будет ситуация, при которой все эти характеристики покажет какой-то пользователь.

Для специфики общения в соцсетях это джекпот, который выпадает очень редко. В нашей редакции этот нестандартный метод единожды дал свои плоды. Мы находились в поисках автора на ленту новостей накануне старта ЧМ-2022. Стандартный поиск должных результатов не обеспечил, а сроки поджимали. Было принято решений пойти в Telegram и применить вышеописанный метод.

Нам повезло — достаточно быстро в одной из спортивных групп нашелся юзер, комментарии которого демонстрировали его погруженность в спортивную тематику, а грамотность разительно отличалась от большинства. После непродолжительной личной переписки кандидат вышел на тестовый день, а спустя несколько дней встал на ленту. Нестандартный метод дал результат, поэтому его можно применять для определенного спектра вакансий.

8. Заменить рекрутеров на робота

Антон Максименко, директор по персоналу, Fix Price

Основная задача рекрутмента – как можно быстрее и дешевле выйти на подходящего под позицию кандидата, не беспокоя при этом неподходящих. Решить ее могут помочь не столько креативные способы, сколько современные технологии.

Мы отказались от call-центра с человеческими операторами ввиду низкой эффективности и дороговизны и заменили их голосовым роботом, автоматически перенаправляющим звонящих нам кандидатов на нужные вакансии. Кроме того, недавно мы запустили голосового робота, который самостоятельно ищет кандидатов на линейные позиции продавцов, администраторов, работников склада и комплектовщиков.

В отличие от живого рекрутера такой робот может работать без выходных и обрабатывать около тысячи резюме в сутки. Выбрав подходящие резюме, робот начинает обзванивать претендентов и рассказывать об имеющихся в компании вакансиях неподалеку от места жительства человека. Алгоритм общения робота с кандидатом таков: он звонит человеку и предлагает работу в компании, при первом положительном ответе уточняет адрес, от которого кандидату удобнее всего добираться на работу, а далее перечисляет доступные вакансии в этом районе.

При согласии претендента робот может забронировать дату и время для собеседования в выбранном магазине или на складе. Однако надо быть осторожным и применять роботизированные технологии массового рекрутмента исключительно точечно и в ограниченный срок, чтобы не вызвать негативной реакции.

9. Провести стрим в VK и нанять 80 сотрудников за две недели

Яна Новикова, руководитель отдела подбора персонала управляющей организации Five Lemons Group (бренд «ПризываНет»)

В 2021 году возникла высокая потребность в оперативном подборе квалифицированных сотрудников с высшим и средним специальным юридическим образованием по всей стране. Потребность была обусловлена запуском нового мобильного приложения для клиентов, где они могли получать ответ от квалифицированных экспертов круглосуточно.

Для оперативного найма было принято решение провести онлайн-трансляцию (стрим) во «Вконтакте». Для реализации идеи был проработан профиль должности и Employee Journey Map – от просмотра рекламного объявления до онбординга новых сотрудников. Потенциальные кандидаты видели рекламное объявление в социальных сетях и регистрировались на стрим. Чтобы на стрим пришло как можно больше человек, всех зарегистрировавшихся мы прогревали рассылками о полезной информации, которая будет на трансляции.

На самом стриме разыгрывались призы, чтобы аудитория оставалась заинтересованной и присутствовала на трансляции до конца. В конце стрима мы запустили тестовое задание на лендинге на проверку профессиональных компетенций, по результатам которого HR-ы пригласили на повторное собеседование кандидатов для финальной оценки софтов и хардов.

Если говорить языком цифр, то мы получили более 3 млн просмотров рекламного объявлений и более 20 тыс. переходов, около 5 тыс. заявок на стрим и более 1,5 тыс. человек в онлайне. Стоимость подбора одного сотрудника была ниже почти на 10 тыс. руб. по сравнению со стандартным методом подбора. По результатам мероприятия компания приняла более 80-ти сотрудников менее чем за две недели. Этот опыт был представлен на XI форуме Recruiting on Top 2022 и высоко оценен экспертным сообществом.

10. Нетворкинг в Tinder, коворкингах и на прогулках с собакой

Людмила Чернова, ведущий менеджер по персоналу, ICL Services

Путей для привлечения новых сотрудников в компанию множество. Да, очень важно красиво оформлять вакансии, регулярно обновлять брендированные шаблоны на рекрутинговых платформах, что в своем роде также является способом обратить внимание кандидата именно на вас. Однако гораздо ценнее будет выбрать креативный подход, где рекрутинговые специалисты неустанно работают над новыми идеями и их воплощением, чтобы результат точно превзошел ожидания.

Вот несколько реальных кейсов из практики нашего отдела рекрутинга:

– Tinder. Было время, когда все обсуждали это приложение: IT-специалисты рассказывали, как там много коллег, девушки хвастались интересными знакомствами, и вдруг коллега решила попробовать и этот способ. В своем статусе она написала «Приглашаю на чашку чая/кофе программиста Java» и указала перечень открытых вакансий, если вдруг кто-то в поиске работы. Вот так мы закрыли вакансию Java-разработчика.

– Коворкинги – хороший способ познакомиться с потенциальными кандидатами. Для разнообразия, одна из моих коллег часто выбирает поработать из коворкинга. Естественным образом получается, что в процессе работы наблюдаешь за времяпровождением и диалогами «соседей» – именно так, за обедом, ей удалось познакомиться с IT-специалистом и наладить с ним контакт.

– Хантинг во время прогулки с собакой. Ранее одна из моих ближайших коллег работала в кадровом агентстве, где в один момент было важно закрыть руководящую позицию в ресторанном бизнесе. Поскольку город был небольшим, выбор поиска был прямым. Что делать? Через офисных сотрудников к потенциальному кандидату не было связи, и препятствия были серьезными. Изучили соцсети, поняли, что у кандидата есть собака, с которой он гуляет по утрам. Вот так одним утром и состоялась встреча рекрутера и кандидата. Вжух: оффер принят, а вакансия закрыта. Магия!

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.

Подбор персонала отнимает немало времени и денег работодателей. Всё чаще компании обращают внимание не только на хард скиллы кандидатов, но и на то, как они вписываются в корпоративную культуру, общаются с коллегами и клиентами и проводят свободное время. Тем не менее, текучка кадров всё также процветает и найти «идеального кандидата» удаётся не всем и не с первого раза.

Мы предлагаем вам рассмотреть ещё один подход в подборе сотрудников, основанный на психологии — жизненные сценарии.

Каждый из нас имеет ведущий жизненный сценарий, который проходит красной нитью по всей жизни (ну если над собой не работать) и формируется в детстве, разумеется.

Самое время порекомендовать вам книгу Эрика Бёрна «Игры, в которые играют люди». Великолепная. Именно про сценарии.

Сценарии — это то, как мы проживаем жизнь, как «подтягиваем» события, людей. Условно, если у молодого человека заложено внутри геройство (он ок – другие не ок), есть потребность в преодолении высшего зла (например, его гнобил отец), то зло он найдет и в начальнике, и в коллегах, и в женщинах (ну дуры! ну мозг все выносят!), в стране, в каждом листочке и травинке.

Рассмотрим каждую позицию.

Позиция «я ок — ты ок»

Самая здоровая взрослая позиция, когда человек принимает себя и принимает других, способен к диалогу, берет ответственность на себя, на чужих не перекладывает, но и вины в других не ищет. Миру можно доверять, кругом не козлы/стервы, жить классно и интересно. Это сценарий выигрыша (для всех!). С таким коллегой приятнее всего работать, за таким лидером идут.

Пример. Инна, руководитель отдела персонала и Анна, руководитель отдела продаж, снова встретились за столом переговоров. Произошла неприятная ситуация со скандальным увольнением одного из сэйлзов. Надо отметить, что между Инной и Анной пробежала если не черная, то серая кошка — особой любви к друг другу они не питают: обедать вместе не ходят, помаду обсуждать не будут. Однако, когда дело касается рабочих вопросов, коллеги оставляют всех кошек снаружи и всегда приходят к общему результату. Без скандалов, обвинений и интриг. Они уважают друг друга как профессионалов и в их фокусе внимания только польза для компании.

Позиция «я не ок — ты ок»

Позиция жертвы: все-то хорошие, я один плохой. Все беды из-за меня. Постоянное чувство стеснения, неловкости, извинения. Человек будет постоянно убеждаться, что он криворукий, мама была права! А еще я глупая, вон, повышение не получила! И толстая! И муж изменяет! Думаем, понятно, как такое может в детстве сформироваться (подсказка: если ребенка шпынять) . Это сценарий проигрыша, у человека может развиться невроз, депрессия, суицидальные мысли (вплоть до законченного суицида) .

Такой сотрудник будет раниться на любую обратную связь, не отличаться амбициозностью, ему сложно подобрать систему мотивации.

Пример. Мария, специалист среднего звена в продакшне. Коллектив молодой, дружный, но эмоциональный. Да и сфера такая — ни дня без форс-мажоров. Когда входная дверь с грохотом открывается, Мария немного скукоживается. Обычно такой звук происходит тогда, когда на очередной съемке случился очередной форс-мажор. И наша Маша чувствует себя немножко виноватой. Наверняка, что-то случилось из-за нее. А, нет, просто сквозняк.

Позиция «я ок — ты не ок»

Постоянная оборонительная позиция, желание возвышаться над другими. Я один знаю как надо, господибоже, ну какие они идиоты! Почему асфальт кладут не так? А шов сделали неправильный при зашивании раны! Помидоры подрезаешь не так, как надо! Продаете не правильно! Договор составили не правильно! Даже дышите как-то не очень…

Человек может ощущать себя гением (непризнанным даже — другим-то не понять масштаб его гениальности, они ущербные) . Это тоже проигрышный сценарий, потому что не может быть выигрыша там, где человек постоянно унижает других (люди-то могут по носу щелкнуть) . Агрессивность, побои, убийство, насилие — вот крайние степени проявления этого сценария.

Такой коллега будет «кусаться», везде найдет возможность указать на несовершенство других, а на собраниях, словно Лев Алекс, будет долго рассказывать, как он хорош. А если такой начальник в коллективе, то сотрудники будут стараться избегать личного контакта любой ценой (и вот привет «они у нас неразговорчивые и обидчивые») .

Пример. Начинающий предприниматель Антон (а начинающий, потому что перестал работать на «дядю», «дядю-дурака») опять выругался в своем кабинете. Эти недалекие редиски не так поняли задачу, теперь сроки срываются, ну сколько можно их учить как надо. Тем более конкуренты не спят, делают какую-то чушь, но у них почему-то прибыль больше (хотя врут, наверное!) . А подрядчики, подрядчики тоже накосячили! И всё в один день! Как и вчера, как и будет завтра.

Позиция «я не ок — ты не ок»

Дно. Жизнь — боль. Пустота, безысходность, безнадега. Нет ощущения нужности, любви. Мне никто не поможет, потому что другим тоже плохо. Начинать что-то новое будет без охоты и огня в глазах (а смысл? Жизнь тлен) . Проигрышный сценарий и потенциалом свихнуться на сверхценной идее (весь мир плох, ему существовать не надо) .Такие коллеги обычно сильно отличаются от других, держаться стороной, все встречают с сопротивлением и комментариями о том, что все не имеет смысла.

Пример. Технический специалист Сергей редко здоровается с коллегами, в наушниках у него играет что-нибудь типа «Мы все умреееееееееем, ты должен умереееееееть жизнь это бооооль мы все умреееем». На корпоративы не ходит, в жизни команды не участвует. На коллег действует антидухоподъемно: девушки коллектива говорят, что как Сережа приходит, так сразу ничего и нам не хочется.

Мы постарались довести до абсолюта портреты персонажей, чтобы вы лучше смогли погрузиться в жизненные позиции и узнали себя и своих коллег. Согласитесь, с некоторыми совсем не хочется оказаться в одном коллективе!

Жизненные позиции и поиск идеального сотрудника

Давайте поговорим о том, как быть, если вы ищите нового сотрудника. Прошло собеседование, вы выбрали кандидата по профессиональным качествам (ну прям радость-то какая, такой специалист! сейчас как заживем!), прислали оффер, он вышел на работу и… понеслось говно по трубам.

Чтобы так не происходило, нужно при первых касаниях обращать внимание на жизненную позицию/сценарий.

Как?

А как выявить свой сценарий?

Лучше всего это делать в паре. Представьте, что вы какой-то предмет. Любой, какой придет первый в голову или на какой упадет глаз. Расскажите партнеру от имени предмета вашу жизнь. Попросите партнера задавать вам вопросы, отвечайте как если вы были бы этим предметом.

Фиксируйте ответы (на диктофон, например) и вуаля! Всё станет понятно.

Мы учим руководителей, hr и talent менеджеров, тимлидов построению команд и проведению командных сессий на нашем курсе «Командный и групповой коучинг».

Также напоминаем, что мы ищем респондентов (собственников бизнеса, топ-менеджеров и наемных сотрудников из России) для опроса, займет 15-20 минут вашего времени.

Содержание:

• Как понять, кто нужен
• Какие методы поиска существуют 
• Где искать сотрудника
• Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме
• Как правильно составить объявление
• Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии
• Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее
• Как выбрать сотрудника

Как понять, кто нужен

Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills. 

Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям. 

Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.

Какие методы поиска существуют 

Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.

Линейный рекрутинг

Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.

Скриннинг

Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем. 

И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов. 

К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.

Фото: Gutesa/shutterstock.com

Executive search и хедхантинг

Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия. 

Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра. 

Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного. 

Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.

Сорсинг

Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.

Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.

Preliminaring

Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов. 

Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.

Фото: fizkes/shutterstock.com

Где искать сотрудника

Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.

Сайты вакансий

Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.

Биржи фриланс

Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач. 

Сайты объявлений

Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.

Среди бывших сотрудников

Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.

Среди кандидатов, которые не подошли

Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.

Форумы и сообщества

Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.

Сотрудничество с вузами

Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.

Реклама

Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».

Посты в соцсетях

Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.

Кадровые агентства

А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.

Фото: mikhailryamov.tilda.ws

Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме

На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.

Как правильно составить объявление

Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример. 

Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.

Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.

Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии

Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.

В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.

Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.

Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее

Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.

Как выбрать сотрудника

Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?

Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата. 

Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.

Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html