Как найти своего специалиста

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»

Сейчас такой удивительный период, когда куда ни глянь, везде психологи, коучи и эксперты. Помню лет 15 назад, когда я ещё училась в школе, психология не была так востребована, но меня туда прямо очень тянуло.

Ко мне часто обращались за советом, а мне очень нравилось помогать и разбираться в чужих проблемах. Нравилось общаться с теми, кто старше, вести темы о жизни, об отношениях, о мечтах, о реализации. Всегда чувствовала себя возрастом на 10 лет старше, чем есть на самом деле.

Но пойти на психолога я не осмелилась из-за осуждения своей мамы, что они получают копейки и кроме как психологом какого-нибудь учебного заведения меня никуда не возьмут. Другое дело – экономисты и юристы, которых было хоть пруд пруди. Вот они перспективные и далеко пойдут.

Интересно, что тогда я пошла учиться на экономиста, когда был пик экономистов. А сейчас я учусь на психолога, когда вокруг одни психологи. Хотя между этими периодами прошло уже больше 10 лет.

Такое сейчас время стало – много разных книг, много информации в интернете, ещё больше различных продуктов: тренингов, семинаров, курсов, марафонов, от которых глаза просто разбегаются.

Мое наблюдение: что тогда, что сейчас среди огромного количества специалистов действительно профессионалов – мало. Многие люди боятся конкуренции, вроде «куда мне, сейчас столько конкурентов». Я убеждена, что даже в этом случае найти хорошего специалиста не так просто. И если ваша мечта стать хорошим психологом или хорошим экономистом, то почему нет?

Когда работа действительно любимая, когда главное не «как побольше денег загрести», а «как помочь людям стать хоть чуточку счастливее» – это ценно. Все зависит от стремления специалиста и его целей.

Меня радует, что сейчас психология развивается. В ней действительно можно найти многие ответы на свои вопросы. Психология помогает разобраться со своими тараканами, сохранить брак, укрепить понимание с детьми, разобраться в отношениях с родителями, кому это необходимо, найти свои интересы и ещё много всего.

Психотерапия помогает справиться с тревогой, со стрессом, с депрессией. Все больше людей начинают обращаться за помощью к психологам, но также много остаётся тех, кто относится к ним со скептицизмом. Это нормально. Уметь признать, что: «это с моей головой что-то не в порядке» ещё надо суметь😊

Как найти своего специалиста? Поделюсь своим опытом. Безусловно, в моей жизни была и есть личная терапия. Без этого любому психологу будет крайне тяжко, ведь всегда могут всплыть страхи, сомнения, переживания, которые более эффективно проживать именно с профессионалом.

Давайте представим ситуацию, что Вы ищете специалиста самостоятельно в интернете, в любых социальных сетях, можно в том же Дзене. Сейчас большинство экспертов развивают свои странички.

• Для меня самое важное – изучить специалиста, как личность. Посмотреть, о чем пишет? Как пишет? Откликаются ли Вам его темы, его позиция? Однажды я так нашла психолога, который работает с тревогой и паническими атаками, мне настолько понравилась ее подача информации, ее видео разборы, ее ответы на вопросы, что в итоге выбор я остановила на данном человеке и не пожалела.
• Образование – смотрю, но не ставлю на этом акцент, что должен быть непременно передо мной какой-нибудь кандидат наук или человек с двумя высшими. Сейчас такое время, когда люди пачками гребут дипломы, но прямо профессионалами их это не всегда делает. Азы психологии важны, обычно я обращаю внимание на то, учился ли вообще эксперт, а далее важна сама практика и личная терапия, которые дополняют и расширяют знания и кругозор специалиста.
• Отзывы я, конечно, тоже всегда читаю, но понимаю, что они совсем не показатель, потому что время сейчас такое, когда их пачками можно купить на любой вкус и цвет. Хорошо, когда они есть, но вопрос, насколько они правдивы? Поэтому я делаю свой окончательный выбор по следующему пункту.
• Насколько мне по душе специалист. Как человек. Вот перед Вами его внешность, голос, взгляд. Хочу ли я доверять это человеку? Хочу ли я открыться этому человеку? Чувствую ли я, что вот конкретно с этим специалистом у меня мог бы получиться отличный тандем? Обычно наши чувства и ощущения мгновенно откликаются на эти вопросы. Либо Вы спокойны и горите интересом, либо внутри себя тревожитесь, чувствуете дискомфорт и сомнения. Доверяйте себе, следуйте за своим сердцем!

Я всегда так делала и мои выборы меня не разочаровывали. Не бойтесь пробовать что-то новое в своей жизни, если чувствуете в этом потребность. Помните, что даже в случае ошибки, вы всегда можете попробовать ещё раз ❤️

Хороший специалист всегда был на вес золота. Очень часто слышу о том, как долго некоторые клиенты шли к тому, чтобы найти своего волшебника по трафику, пройдя через слитые бюджеты, безответственные агентства и другие факторы.

Об этом поведаю Вам я! “Реклам-щик”, который рассказывает о контекстной рекламе и не только.

Найдите своего волшебника!

Ну что, приступим выбирать хорошего специалиста для Вашего проекта?!
Обратите внимание, что все факторы ниже будут являться лишь моими личными (хоть и первостепенными) факторами. Погнали…

1. Созвониться и поговорить

В самом начале общения, когда Вы не знаете друг о друге ничего, лучше всего созвониться и почувствовать настрой общения. Будет ли приятен вам человек, когда вы общаетесь с ним или нет.

Не найдя с кем-то общий язык, не значит, что он плохой специалист. Он мог оказаться даже лучше, чем тот, кого вы выберете. Но по практике своей и коллег понимание стоит на самом первом месте и является залогом в продуктивной работе.

2. Обещания

Хороший специалист никогда вам не будет ничего обещать. То есть не будет обещать результата. Если вам нужно 50 лидов в день, в месяц или даже в год, он вам этого обещать не будет. Он может сказать свое мнение в плане реально это или нет. Повторюсь, обещать ничего не будет.

Лично я выдвигаю теории о развитии событий, основываясь на определенных факторах. От этого выстраивается вся моя работа.

3. Задает ли собеседник вопросы?

По своему опыту скажу, что не со всеми проектами я начинал работу, так как они мне просто не подходили или не нравились ответы на вопросы, которые я задавал в ходе общения по этому самому проекту.

4. Изучение входящих данных

Просит ли показать сайт? Спрашивает ли про готовность делать правки на сайте? Изучает ли целевую аудиторию? Анализирует ли конкурентов?

Все это должен делать хороший специалист до того, как запустить рекламу.

5. Сколько стоит его работа?

Все хотят получше и подешевле. Не нужно думать, что хорошего специалиста можно найти по низу рынка. Случается, конечно, что хороший – он же начинающий, и вместе с ним растете. Чаще всего это редкость.

6. Договор

Работать по договору – это уже какие-никакие обязательства и отношения. В идеале, конечно, работать как юр. лица и оформлять все с уплатой налогов и т.д. Договор не защитит никого от косяков, но будет платформой, от которой можно оттолкнуться в случаи разбирательств и недопониманий.

Кейсы

Специально не выделил этот пункт цифрой, т.к. это не фактор, на который нужно полагаться. Кейсы не дают вообще ни каких гарантий результата. Нужно спрашивать про опыт, просить созвониться и показать рекламные кабинеты. Вот что важно, а не вот эти все нарисованные кейсы.

Любой, кто пишет кейсы, показывает ту сторону, которая выгодная. Наличие кейсов – это наличие опыта. Повторюсь, это не гарантия результата.

Вот, пожалуй, и все, на что нужно обратить внимание, при выборе специалиста по контекстной рекламе. На самом деле каждый смотрит на свои факторы, но именно те, что я описал выше, помогли десяткам предпринимателей найти достойного специалиста.
Расскажите, возможно, Вы определяете или определяли по каким то другим факторам? Они будут полезны и дополнят эту статью!

Найти врача сложно: один назначит гомеопатию, второй — десяток лишних анализов задорого и только третий поможет, если повезет.

Мы спросили у читателей, как они находят хороших врачей: на каких ресурсах ищут, чьим советам доверяют и по каким признакам выбирают специалистов. В этом материале — несколько способов, которые могут помочь тем, кто в поисках.

Способ № 1

Попросить рекомендацию у врача, которому доверяешь

Когда я переехала в Москву, то просто ходила со своей проблемой к рандомным врачам по ДМС и без. В итоге нашла одного очень классного и компетентного, который мне помог. О врачах другого профиля я решила спрашивать у него и таким образом расширять список. У новых врачей — тоже спрашивать совета.

Подбор врачей — это действительно проблема, поскольку сложно выбрать компетентного специалиста в сфере, в которой ты сам не компетентен. Но я, как и Т—Ж, люблю доказательную медицину: интересуюсь тематикой и обращаю внимание на то, что говорит врач на консультации. Рекомендует гомеопатию, подбор диеты по группе крови, иглоукалывание и прочие гороскопы — сразу до свидания. Диагнозы родом из СССР типа дисбактериоза или вегетососудистой дистонии тоже настораживают. А осведомленность о современных научных публикациях, наоборот, вызывает доверие.

Способ № 2

Искать в департаменте здравоохранения

На сайте департамента здравоохранения каждой области, в разделе «Главные внештатные специалисты департамента», должен быть список врачей-экспертов, каждый в своей медицинской области. Так вот, обычно это и есть те лучшие врачи, которых все ищут. Дальше остается только найти их место работы и записаться на прием.

Способ № 3

Посетить нескольких специалистов

Выбирать врача трудно, долго и дорого. Для сколько-нибудь объективной оценки лучше сходить к нескольким врачам и послушать разные мнения: у них могут быть диаметральные взгляды как на диагноз, так и на лечение.

Но даже с таким подходом выбор — та еще рулетка. Я однажды ответственно выбирал врача для мамы. Шикарный опытный врач, отличные отзывы и опыт, а по итогу назначил лечение гомеопатическим препаратом. В двух сетевых клиниках в моем городе врачи получали деньги при назначении дополнительных процедур или перенаправление к другому специалисту этой же клиники. Теперь всякий раз невольно задаюсь вопросом: «Это лекарство и метод лечения действительно лучший или его назначение выгодно врачу?»

Способ № 4

Выбирать врачей доказательной медицины

Намучился с гастритом. Врачи на вопросы не отвечали, пожимали плечами. В итоге я почти забил на поиски, все равно получал в назначениях только стандартный «Фосфалюгель».

Решил искать информацию по своему заболеванию просто в сетях у врачей, которые поддерживаются принципов доказательной медицины. А потом увидел на «Ютубе» интервью с доказательным гастроэнтерологом, который на моей памяти первый прилюдно сказал, что не надо пить все эти бактерии, нет никакого советского дисбактериоза, как и не доказана эффективность бесконечного проглатывания колес со всеми этими лактокультурами и прочим.

Способ № 5

Искать врача с практическим опытом

Мне проще в этом плане. Я сам врач, и в большинстве случаев хватает своего опыта. Но иногда бывает, что нужна консультация.

Насколько мне известно из собственной практики, лучшие специалисты — те, кто совмещает основную работу с дежурствами. Объясню почему. Во время дежурств можно увидеть много нестандартных случаев, поэтому у врача начинает работать так называемое клиническое мышление. Оно-то и закладывает основу грамотной диагностики и лечения. Такой практический опыт ничем не возможно заменить, поэтому, говоря об опыте, я не имею в виду только возраст, он тут ни при чем. Если у врача, к которому вы планируете пойти, есть опыт неотложной помощи, будьте уверены, что он грамотный и мыслящий. Всем здоровья.

Способ № 6

Обращаться в федеральные клинические центры

Агрегаторам докторов, биржам, телемедицине и отзывам на прочих смежных площадках не доверяю в принципе. Врача подбираю по следующему алгоритму:

1. По гуглению симптомов максимально поверхностно определяю область проблем со здоровьем.
2. Нахожу профильный по этой проблеме государственный федеральный или региональный клинический центр. Только их эмпирическая база и массив профильной практики способны качественно решать сложные вопросы здоровья.
3. У этих клинических центров всегда есть платная линия приема пациентов. Обращаюсь, оплачиваю, лечусь и выздоравливаю. В госцентрах не навязывают услуг и не стремятся максимизировать прибыль с пациента, как это делают в коммерческих клиниках, если к ним обратиться не по ДМС. А платить вменяемые деньги за хорошее лечение хорошему врачу абсолютно не жалко. Я понимаю, что мои деньги пойдут в зарплату этому достойному человеку за его полезный труд.

Способ № 7

Спросить совета у знакомых

Если что-то серьезное типа удаления ретинированных восьмерок, то я полагаюсь на сарафанное радио. Благо у меня много коллег, и вероятность, что кто-то сталкивался с моей проблемой, довольно высока. Собственно, хирурга-стоматолога так и нашла, ни о чем не жалею.

Если сарафанное радио не помогает, записываюсь наудачу и верю, что все учились плюс-минус одинаково, а моя проблема не эксклюзивная. И что крупная московская клиника, дорожа репутацией, не будет держать в штате криворучек. А если что-то пойдет не так, можно жаловаться.

Способ № 8

Выбирать кандидатов наук

Моя схема проста: выбираю премиум-клинику в Москве или Санкт-Петербурге, ищу у них на сайте профессора или кандидата медицинских наук и иду к нему.

Прием без анализов обойдется примерно в 8000 Р. Зато все пройдет комфортно, без очереди, и мне назначат правильное лечение.