Как найти талантливого человека

9 человек из 10 на вопрос “в чем ты талантлив?”, смотрят стеклянными глазами с выражением лица, больше напоминающим кирпич. К чему ведет незнание, как можно узнать и надо ли, сегодня поговорим.

Утверждение про “9 из 10” можно проверить. Сами ответьте на вопрос, и попробуйте задать его друзьям-знакомым-коллегам.

“В чем твоя сила, брат?”, ну или сестра 🙂

Если можете ответить, вы – молодец (я серьезно, не для красного словца), делитесь в комментариях, это вдохновляет.

Также схема может не сработать, если вы в сообществе самореализованных художников, танцоров, певцов и т.д. Эти люди смогли не только найти свою сильную сторону, что составляет лишь половину дела, ведь нужно это еще и реализовать.

Речь здесь идет о людях без привычных нашему восприятию талантов.

Что же такое талант в самом широком смысле?

Мы привыкли отождествлять талант исключительно со сферами искусства: музыкой, рисованием, скульптурой, танцами и т.д.

Однако, талантов и их проявлений существует бесчисленное множество. И, чаще всего, они заблокированы, закопаны, заасфальтированы, укатаны катком, и так и остаются под бетонными плитами нашего неведения.

Зачем нам его искать?

Если мы не знаем свои таланты, ну или как минимум сильные стороны, мы можем заниматься чем угодно, но только не тем, что дается нам легко и в чем мы могли бы достичь серьезных успехов.

Если вы не в курсе своих талантов, ну или хотя бы одной основной сильной особенности, то:

Под талантами в данном контексте понимаются:

Особенности, врожденные или сформированные на ранних этапах развития личности, многократно усиленные и оттренированные в течение жизни.

У человека в детстве уже заложены абсолютно все особенности и способности. Далее мы просто ищем их название и применение.

Талант всегда на грани некоторого “безумия”. Он – иррационален. Во всяком случае, так обычно кажется большинству окружающих. Потому что, чистой логикой невозможно осмыслить то, что делает талантливый человек.

Когда вы делаете то, в чем вы действительно сильны, вы ощущаете стабильный интерес и восторг. Важная поправочка: восторг не безбашенный и бесконтрольно экстремальный, а спокойное воодушевление, активность, живость, радость и чистое удовольствие.

Давайте посмотрим на несколько талантов, которые часто бывают не распознаны. И обладатели которых “в душе не знают”, чем владеют и насколько дорого это может стоить.

Возможно вы найдете их у себя.

Самые дорогие таланты

Талант Управления Процессом

Это – Суперсила. И один из самых дорогих навыков, которыми обладают представители человеческой популяции.

В чем его смысл:

Организовывать, решать задачи руками других людей!

Со стороны выглядит как волшебство. Вы вроде ничего не делаете. И за это подобных людей часто стыдят и призывают заняться “серьезным” занятием. В данном случае “серьезным” означает понятным окружающим. Однако, от кажущегося “ничего неделания” организуются и функционируют целые системы.

Без этого таланта никакой талант в любой сфере не получит реализации, потому что: не будет процесса, не будет проекта, не будет условий для реализации.

Даже если человек с таким талантом к “управлению” просто постоит рядом с каким-нибудь процессом, движение увеличивает скорость и эффективность.

Данный талант – основная черта и качество руководителя или собственника любого проекта. Так вообще не все умеют, чего обычно хозяева этой суперсилы понять первые лет 30 своей жизни не в состоянии. “Что ж тут сложного?” – часто сокрушаются они – “здесь подрулил, тут подкрутил, сюда позвонил, а там поднажал … и делов то”.

И порой недоуменно смотрят на свою, или доставшуюся в силу профессиональных обязательств, кем-то созданную команду. А не тут-то было. Команда между собой взаимодействует с эффективностью лебедя, рака и щуки, или “кто в лес, кто по дрова”. Потому что у них нет такой особенности и их умелыми руками организовывать следует. С помощью разных менеджерских штучек, а иногда и “какой-то матери”.

Здесь может быть несколько вариантов.

Он может либо работать самостоятельно в организации чего-угодно, либо прокачать навык управления командой, и быть отличным менеджером проекта, руководителем среднего звена, и довольно быстро подрасти до ТОПа.

Но для формирования команды, ему все же лучше пользоваться помощью специально обученных людей, которые хорошо видят способности, потенциал и компоновку команды. Это отдельная тема, сейчас ее не будем развивать.

Люди с УП во всем видят процесс и проект, которым можно управлять. От бизнеса до выноса мусора. Они постоянно прикидывают, как бы его оптимизировать или по максиму делегировать. Они видят весь процесс целиком, возможные риски, перспективы, слабые места.

Такие люди не могут не влиять на процесс в принципе: “Когда я не влияю – я не управляю”. Способны не влиять и расслабиться, только если процессом управляет кто-то другой, обладающий огромной степенью доверия. Однако, в любой момент готовы включиться в случае форс-мажора. И сильно тревожатся, когда не имеют хотя бы теоретической возможности скорректировать происходящее в случае чего.

Подобному человеку абсолютно без разницы, что организовывать. Он эффективен в любых процессах, хоть в организации строительства заводов по переработке отходов, хоть в организации дня рождения для троюродной племянницы. Просто на строительство заводов понадобится больше времени, чтобы вникнуть в детали. И ведь вникнет же, даже если он гуманитарий до мозга костей. Будет давится, колоться, но самоотверженно кушать кактусы. Если будет понимать свои выгоды, естественно.

Главная задача человека с УП – определить сферу практического применения, что не всегда просто. Ибо, как в песенке из детской передачи “в мире столько интересного, совершенно неизвестного, ты убедишься в этом сам, на улице Сезам, на улице Сезам”. А поскольку, повторюсь, ему все процессы одинаковы, и все по плечу, такой человек может метаться между разными работами, сферами деятельности, собственными начинаниями, не в силах остановиться на главном для себя.

Также подобные люди быстро выгорают, если не получают финансового и карьерного роста, а вынуждены заниматься мелкими (по сравнению с их возможностями) задачами или рутинной работой.

Определить сферу применения УП можно, проанализировав всю историю личности, предпочтений, склонностей и желаний, непременно сверяясь со своим интересом к процессу.

Потому что,

Талант УП + конкретная сфера применения = forever интерес к делу + аутентичная миссия + финансовый результат!

Талант УП абсолютно врожденный и впоследствии получает лишь огранку.

Если от природы данная способность отсутствует, ее можно развить в некоторой степени. Все, что угодно можно развить, мы ж не одноклеточные организмы. Но, навык никогда не приблизится к врожденному “управленцу”, даже если его всю жизнь тренировать.

Как правило, подобные люди умеют мастерски делегировать задачи, в силу быстрого интуитивного определения: на что способен конкретный человек, и что ему можно поручить.

Первая мысль при обработке задачи у них: не как я могу решить задачу, а с помощью кого, с помощью каких сил и средств лучше ее решить.

У них просто филигранно получается ставить задачи, контролировать все и сразу, и получать итоговый результат. Только они периодически забывают об этом по причине чрезмерной ответственности, перфекционизма и временами зашкаливающего гиперконтроля ситуации.

А еще поделюсь личным наблюдением.

Особо талантливые УПшники чаще всего не способны работать руками 🙂

Конечно, что-то они делать могут, если сильно озадачатся и проявят все свое упорство.

Но, судя по всему, существует четкая связка между не умением работать руками и управлением процессом.

Либо вы умеете строить процесс, либо работать лично своими руками. Все в балансе.

Как будто бы на стартовой раздаче выдают или одно, или другое 🙂

Потому что без людей, умеющих строить процесс – никакого процесса не будет. Будут лишь разрозненные люди, умеющие работать, но не понимающие, что им делать дальше, и куда все это идет.

Поэтому, чтобы вы не лишали окружающую действительность процессов, которые вы можете создать и построить, вас ограничили в способности работать руками.

Талант “Управления процессом” может применяться:

Совокупность талантов (ну или хотя бы сильных сторон) для бизнеса – тема мной любимая и отдельная. Напишу о ней позже.

Почему пишу про собственный проект с небольшим количеством исполнителей – тоже тема отдельная.

Талант Генерации решений

Генерация решений – это способность принимать решения при минимальном количестве информации. На любой вопрос, который задают, вы сразу видите ответ, либо пару-тройку вариантов. Либо свиток, разворачивающийся до земли, из возможных вариантов. Которые, естественно, нужно тестировать.

При этом, вы можете абсолютно быть не в теме, не разбираться в данной отрасли совсем. И, несмотря на то, что вы не эксперт в конкретной области, или имеете весьма общее представление, часть предлагаемых вами решений реально работают. Генерация вариантов происходит автоматически в силу очень развитой интуиции, огромной скорости обработки информации и прогнозирования ситуации.

Люди с такими талантами являются настоящими “монстрами решения” любых задач. И искренне не понимают, как у других людей может быть с этим затык. А часто даже бывают не в курсе, что так умеют не все, что это – талант. Примерно как диапазон голоса: для большинства людей – потолок в 2 октавы, а у вас – 4, 5, 6 или 7.

Более того, есть ощущение, что у “генератора решений” прямо на лбу написано: “Могу решить любую вашу задачу”. Чем активно и пользуются все кому не лень, и знакомые, и дядя Вася, проходящий мимо. Если на улице или в здании будет стоять 100 человек, “как пройти на северный полюс” спросят именно у “генератора решений”. Что не всегда идет ему на пользу, он может буквально погрязнуть в чужих вопросах, полностью забив на свои.

Этим талантом обладают:

Если не устали, коротенько посмотрим на еще несколько суперсил.

Талант переговоров

Не равен таланту продаж. Хотя часто и совмещается в одном человеке.

Но все же в конкретном человеке чаще всего доминирует бОльшая склонность к переговорному процессу, либо к процессу продаж.

Человек с талантом переговоров способен учесть абсолютно несовместимые позиции и привести договоренности к результату, который устраивает всех.

Легко проводит жесткие переговоры, для него они даже нисколечко не жестки, так – лишь небольшая игра.

Филигранно справляется с многоуровневыми переговорами с участием более 2-х сторон с абсолютно противоположными интересами.

Владеет искусством “отжима” своих условий, причем у оппонента еще и привкус лесных ягод остается. То есть, он понимает, что его интересы сильно “подвинули”, но как красиво, что и претензий то особых нет.

Талант переговоров со стороны, как и любое искусство, выглядит словно волшебство.

На чем же основывается эта чудесная переговорная способность?

Естественно, на умении структурировать информацию, аргументировать и, что немаловажно, доносить свои аргументы.

А еще – на таланте верификации. А это что за диво?

Талант Верификации

Это понимание всего вербального и невербального процесса.

И способность совместить абсолютно несовместимые картинки:

При этом, обращаясь к истинным мотивам оппонента, переговорщик одновременно проводит филигранную работу на внешнем вербальном уровне. И обязательно сохраняет безопасное ощущение оппонента о нераскрытии его мотивов (никто не любит быть уличенным в лицемерии, все хотят быть хорошими).

Описано может быть непонятно, но кто видел настоящего переговорщика – поймет 🙂

Где применяется талант верификации:

Талант Продавца

Продавцы от природы всегда продают больше всех и лучше всех, от булавки, до самолета. Хоть теплым клиентам, хоть просто по холодному справочнику контактов. Хоть лично, хоть по телефону. Это люди, после 15 минут разговора с которыми, ты готов работать только с ними и покупать только у них. На одно предложение которых хочется сказать: “дайте две”, причём независимо от цены.

Здесь часто слышу удивленное несогласие: так ведь продажам можно научить. Конечно можно! Научить можно всему. Повторюсь, мы же не одноклеточные организмы. Безусловно, за данным навыком лежат тысячи часов тренировок. Однако, сам талант связан с природными способностями к коммуникации. А также с хорошо развитой интуицией. И навыками верификации.

Хорошо обученный продажник никогда не сравниться с плохо обученным (или необученным совсем) продажником с природным талантом. ИМХО, на абсолютную истину, как обычно, не претендую 🙂

Как найти таланты у себя?

Все как обычно просто. Но к этому может вести офигительно длинный путь 🙂

Может быть так, что ваша жизнь односерийная, просто художественный фильм со спокойно развивающимся сюжетом, все как у всех, без спецэффектов и неожиданных поворотов. У вас есть какая-то основная сильная сторона и вы успешно по жизни едете на ней.

Возможно, по вашей жизненной истории можно снять остросюжетный сериал минимум на 3 сезона по 20 серий. И у вас множество сильных сторон, ключевых навыков и талантов.

И тот и другой вариант искусства нормален и имеет место быть.

Важнее всего – знать все свои силы в лицо, поименно и пофамильно!

Если искать, вы их обязательно найдете, возможно одну, или несколько, или много (больше 10).

А не менее важно – понять, как это можно применить в жизни наилучшим образом!

Что делаем из обещанной ранее простоты?

P.S.

Ваша задача – не слушать людей, которые сами ничего не достигли в раскрытии и реализации своих талантов. А они вам много чего “дельного” будут горазды рассказать.

Подписывайтесь на мой блог и ТГ канал.

Комменты, ваше мнение и общение приветствуются 🙂

Если интересно, могу продолжить про то, какие таланты бывают еще.

Кадровый капитал сейчас становится все ценнее. Даже несмотря на то что общее количество соискателей превышает количество вакансий, а ряд крупных предприятий уведомили о грядущих сокращениях, бизнес говорит о кадровом голоде. Ищут не просто сотрудников, а талантливых или HiPo — High Potential. В том, какие таланты сейчас нужны отдельным отраслям и как их находить и удерживать, пытались разобраться участники круглого стола РБК Петербург «Управление талантами. Как компании находят, выращивают и удерживают талантливых сотрудников».

Понятийный кавардак

Как показало обсуждение, в каждой компании свое представление о том, кого считать талантливым сотрудником. Так, в GS Group есть специальная программа релокации и поддержки талантливых программистов, в то время как отельерам очень сложно найти официантов на завтраки. «В нашем сегменте рынка в Петербурге конкуренция очень жесткая. Здесь много красивых, хорошо построенных и удачно расположенных отелей. Отличаются отели только благодаря персоналу и сервису, который оказывают. Поэтому наша задача найти людей, которые любят то, что они делают, получают удовольствие, и тогда на выходе получится что-то достойное, — рассказывает Евгения Данилихина, генеральный менеджер Hotel Indigo St. Petersburg — Tchaikovskogo. — Самая большая проблема с линейными сотрудниками — они должны быть дружелюбными, контактными. Это определенный тип личности, который получает удовольствие от этого и готов делать чуть больше, чем нужно по инструкции».

Заметим, что сложности с поиском талантов касаются как линейного персонала, который может стать главной конкурентной составляющей бизнеса, так и топ-сотрудников.

«В сервисном бизнесе, независимо от того, ресторан это или агентство недвижимости, как в нашем случае, самый важный талант — любить людей и готовность служить им. Это определенный психотип, и таких людей не так много», — подтверждает Татьяна Колоярова, основатель и генеральный директор АН «Хочу Квартиру».

Также к талантливым некоторые компании относят сотрудников, которые участвуют в музыкальных конкурсах и спортивных соревнованиях, умеют писать сценарии или петь.

Такое разнообразие восприятия вполне объяснимо. Договориться о единой терминологии не могут даже HR-теоретики. К примеру, есть мнение, что талантливым можно считать любого сотрудника, который качественно выполняет свои профессиональные задачи. И таких на предприятии должно быть порядка 95%. Ведь если это так, то HR-специалисты качественно выполнили свою работу, сотрудник на своем месте, а все предприятие от этого выигрывает.

Оставшиеся 5% — это высокопотенциальные сотрудники (или HiPo), инициативы которых могут качественно продвинуть бизнес, а идеи — превратиться в конкурентное преимущество или даже перевернуть весь рынок. Вот именно взаимодействие с этими 5% и вызывает самые большие сложности, так как такие специалисты требуют индивидуального подхода, точечной работы и дополнительных стимулов. Но и отдача от них существенна. Так, исследования CEB показывают, что HiPo являются на 91% более ценными для организации, чем обычные сотрудники, в том числе за счет того, что прикладывают на 21% больше усилий, чем их коллеги.

«Для нас таланты — это те, кто может сгенерировать идею и благодаря ей появится проект и новый продукт. Это программисты и инженеры высочайшего класса с уникальными для нас знаниями, которые способны разработать новый продукт, микросхему, чип, «железо» — это те, кто для нас жизненно необходимы», — рассказывает Евгений Антонов, директор по стратегическим коммуникациям GS Group.

Свой среди чужих, чужой среди своих

Поиск талантов, что бы ни понималось под этим термином, процесс сложный. Первый вопрос, который необходимо решить, стоит ли искать таланты на стороне или проще и эффективнее открывать и воспитывать собственных сотрудников.

«Крайне сложно найти талант на стороне. Никто не даст гарантий, что он будет работать в новой системе, как пересаженное дерево. И были случаи, когда человек выдавал совершенно другие результаты, если попадал в другие условия, — комментирует исполнительный директор Лахта Центра Александр Бобков. — Так что лучший способ поиска талантов — диагностика имеющихся и попытка предоставить им возможность проявить себя в разных направлениях. Это дает результат, так как частую люди не оценивают свой истинный потенциал. Необходимость постоянно решать нетипичные задачи как раз и позволяет выявить таланты, и очень существенные. На таких перспективных талантливых сотрудников и надо делать ставку, им помогать. Проектная специфика Лахта Центра такую возможность дает: нестандартные сложнейшие задачи — это наша повседневная реальность».

Многие компании разрабатывают свои методики определения талантов. «Консист Бизнес групп» пошла именно таким путем. «Методология, которая внедрилась у нас эволюционно, отличается простотой. И сегодня это тренд по работе с талантами. Два основных критерия: эффективность и загруженность. Это ключевые критерии, по которым мы оцениваем сотрудника, — рассказывает Андрей Скатин, заместитель генерального директора «Консист Бизнес групп». — По этим показателям мы выявляем таланты. Как правило, 10-15% сотрудников от общего количества людей в компании выбиваются из средних показателей. Такая доля талантов в компании, с нашей точки зрения, позволяет бизнесу развиваться и поддерживать качество сервисных услуг на высоком уровне». «Для талантов важны контакт с руководством и быстрая обратная реакция на их идеи. У талантливых людей в консалтинге — заработная плата — не на первом месте, гораздо ценнее для них участие в интересных и амбициозных проектах», — добавляет Скатин.

Один из инструментов, которые сейчас используют на рынке для поиска талантов, это хакатоны — соревнования программистов, дизайнеров и других специалистов из области разработки программного решения. Хакатоны сейчас в арсенале не только высокотехнологичных компаний, но и финансовых, и медицинских, и даже музеев. Как отметил Евгений Антонов, в рамках недавно проведенного GS Group хакатона Neuromedia-2017 по разработке продуктов на стыке информационных технологий, медиа технологий и нейронных сетей удалось отобрать талантливых специалистов, подтвердивших свои способности и свой потенциал «в «боевых» условиях, чьи проекты, чуть доработав, уже можно запускать в разработку. Кроме того, компания рассматривает возможность приглашать участников к себе на работу, где они смогут получить возможность продолжить свои исследования и воплотить их в жизнь.

Есть и возможность выращивать будущих сотрудников со школьной скамьи и постепенно подводить наиболее заинтересованных ребят к профессии, выдавая им гранты, выплачивая именные стипендии и так далее. Практика показывает, что 4 из 5 выпускников школ выбирают инженерные специальности. При этом в компании не связывают их обязательствами после получения гранта или стипендии отработать определенный срок на предприятии — компания и так получает необходимый объем специалистов. Остальные выпускники — весомый вклад в развитие отечественного инженерного образования.

Важность подготовки молодых специалистов осознается и на уровне городского правительства. В рамках Санкт-Петербургского Международного Форума Труда была организована молодежная площадка «Карьера». На секции, посвященной госслужбе, в формате деловых игр отбирали кандидатов в молодежный кадровый резерв. Наиболее успешные из участников получили возможность пройти стажировку в аппарате вице-губернатора.

Игра на удержание

Так что даже после того, как талант найден, важно его удержать, а это очень сложная задача. «Если 5-10 лет назад талант был подчинен организации, гармонично вписываясь в отношения, которые там царили, то сегодня талант все больше проявляет себя как свободная личность, которая требует определенной шкалы ценностей на мериле человеческого капитала. Таланты сегодня позволяют себе намного больше, чем рядовой сотрудник. Они очень хорошо владеют рынком труда, выбирают себе достойного работодателя, они самостоятельны, ими не нужно управлять — им не нужно мешать. Чтобы быть привлекательнее для талантов, компании нужно больше заботиться о своем имидже», — отмечает начальник отдела оценки и развития персонала МРСК Северо-Запада Александр Пекарников.

B этот процесс компании, для которых удержание талантов является критичным, пытаются включить все возможные инструменты, даже искусственный интеллект. Вера Жукова, руководитель Школы нового цирка, напомнила, что в Mail.ru намерены запустить систему на основе ИИ, которая будет оценивать перспективы появления у сотрудников желания уволиться. Это весьма актуальное направление. Так, в рамках деловой программы Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, который состоится в феврале-марте 2018 года, программным продуктам, которые можно использовать в кадровом деле, будет посвящено особое внимание.

Также процесс удержания может включать открытие новых перспектив развития. Так, Юлия Эвальд, управляющий по работе с персоналом «Филип Моррис Ижора», рассказала, что в ее компании в процессе управления талантами используется матрица 9-Boxes («девять боксов»). Эта методика позволяет не только определить правильное место работника внутри компании, но и создать качественный план их развития с учетом бизнес приоритетов и ключевых сложных позиций внутри компании.

Конкурсы, соревнования и подобные им мероприятия идут дополнительным бонусом, так как позволяют создавать атмосферу в коллективе, но стать важнейшим инструментом удержания вряд ли смогут, уверены эксперты.

При этом эксперты уверены, что есть ряд бизнесов, где управлять талантами несколько легче, чем в других. «В консалтинговом бизнесе все просто, очень интересно работать и легко управлять талантами, потому что за год делается множество проектов в разных отраслях, — отмечает Александр Батушанский, генеральный управляющий ресторанов Арама Мнацаканова. — Кроме того, в крупных консалтинговых компаниях есть лестница, по которой движется сотрудник — от стажера до партнера. И даже если сотрудник не дорастает до партнера, то есть возможность перейти на руководящую позицию на клиентскую сторону, что постоянно и происходит».

И все же управление талантами, судя по высказываниям участников дискуссии, до сих пор остается некой terra incognita, двигаться по которой можно только наощупь, руководствуясь интуицией и учась на собственных ошибках.
 

“Хотите добиться успеха? Окружите себя талантливыми людьми”. Звучит неплохо. Но и стоить это будет дорого. Представьте, что вы хотите купить Ferrari, а денег хватает максимум на Renault. Как привлечь лучших людей, будучи ограниченным в средствах?

Многих специалистов часто недооценивают. Особенно тех, у кого нет достаточного опыта работы в нужной сфере. Или тех, у кого есть профильное образование, но они окончили “не тот” вуз. Или тех, у кого нет необходимого “статуса”. Чтобы нанять талантливого сотрудника, не имея в резерве огромных средств, нужно пойти против социальных стереотипов и порой даже, казалось бы, против здравого смысла. Тогда вы сможете дать шанс тому, кто действительно его заслуживает, найти будущую суперзвезду. Просто нужно взглянуть на подбор персонала с нестандартной точки зрения.

Карьерный “переключатель”

Великолепный пример – преподаватели. Многие могут и любят учить других, но не всегда имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал в этой сфере из-за низкого уровня вознаграждения. И переходят в другие. Из преподавателей получаются, например, отличные коучи: они понимают, как нужно управлять людьми, как их мотивировать и поощрять.

Если вам нужен талант, не обращайте внимания на сферу, в которой работает специалист, – оценивайте его личные качества, навыки и способности. При небольшой переподготовке талант сможет реализовать себя практически в любой отрасли.

О спорт, ты мир!

Психологи полагают, что те выпускники, которые во время учебы в университете серьезно занимались каким-либо видом спорта, имеют прекрасный потенциал для построения карьеры. Они более дисциплинированы, мотивированы, способны работать в многозадачной среде, преодолевать трудности, лучше понимают значение командной работы. Впечатляющий список качеств, не правда ли? Какому руководителю не хотелось бы иметь таких сотрудников?
Ежегодно множество выпускников-спортсменов выходят на рынок труда. Обратите на них внимание.

Сильные стороны бывших военных

Если вам нужен настоящий лидер (впрочем, кому он не нужен?), подумайте о том, чтобы найти его среди бывших военных. Они уделяют развитию своих руководящих способностей примерно столько же времени, сколько тратят на развитие профессиональных навыков. Если вы хотите привлечь в свою компанию того, кто не сворачивает с пути к намеченной цели, готов быстро принимать правильные решения и нести за них ответственность, внимательнее присмотритесь к бывшим военным – вы точно не пожалеете.

Если последнее место работы кандидата не впечатляет

Допустим, в резюме кандидата в качестве последнего места работы указана телемаркетинговая компания, ресторан быстрого питания или, например, магазин одежды. Какой будет ваша первая мысль при взгляде на такое резюме? Признайтесь, большого впечатления это на вас не произведет.
Однако ошибочно недооценивать таких специалистов. Сотрудник ресторана фаст-фуда имеет куда больший опыт общения с клиентами, нежели некоторые руководители, а работник склада порой бывает гораздо внимательнее многих бухгалтеров.

Изучая прошлый опыт кандидата, анализируйте, какие обязанности он выполнял и каков был уровень его ответственности. Как отмечает старший менеджер по персоналу ГК “Новард” Александра Новикова, важно не только найти специалиста, но правильно и оценить его на уровне резюме, используя предоставленный объем информации, и ни в коем случае не упустить нужного кандидата.

Выбор в пользу молодых специалистов

Конечно, молодые специалисты редко имеют опыт работы. Да и когда бы они успели его приобрести? Все когда-то были молоды, и каждый встречал кого-то, кто давал ему шанс проявить себя. Молодой сотрудник упорно работал, чтобы доказать работодателю, что он не ошибся в своем выборе. Не бойтесь принимать на работу недавних выпускников. Вы получите свежие идеи, энтузиазм и шанс вырастить настоящих гениев внутри собственной компании.

“Новые старые” сотрудники

“Зачастую работодатели настроены исключительно на поиск новых опытных специалистов, готовых незамедлительно приступить к реализации ряда проектов и показать мгновенные результаты. Действительно, есть случаи, где другие варианты просто невозможны, но не стоит забывать и о своих сотрудниках с высоким потенциалом, с большим желанием расти, развиваться и приносить пользу своей компании, таланты которых, возможно, пока не раскрыты”, – подчеркивает Александра Новикова.
Действительно, работа с внутренним кадровым резервом может быть крайне эффективна. Перевод сотрудника из одного проекта в другой поможет не только закрыть вакансию, но и послужит прекрасным средством мотивации – вдохновит специалиста на новые свершения.

Закрепить успех

Найти талантливых сотрудников – только половина дела. Их нужно и удержать. А как сделать это, если на мотивацию персонала выделяются не самые большие суммы?
“Безусловно, уровень компенсации и предлагаемые условия труда имеют большое значение для любого соискателя при выборе будущей компании, но это далеко не все. Важную роль играет возможность профессионального и карьерного роста, участие в интересных инновационных проектах, работа в команде талантливых и увлеченных единомышленников. О значимости корпоративной культуры, миссии, ценностях компании, думаю, тоже напоминать не приходится”, – перечисляет главные нематериальные активы Александра Новикова.

Директор по управлению персоналом “Райффайзенбанка” Алексей Иодко говорит, что широкий инструментарий нематериальной мотивации приобретает особое значение в условиях экономического спада и ограниченности бюджета расходов на персонал.
“Применение морального поощрения в различных формах – один из незаменимых методов (за счет наибольшей эффективности, скорости реагирования и наименьших затрат) признания заслуг сотрудников в любые времена. Виды признания: устное поощрение знаний, навыков, возможностей сотрудника и благодарность за проделанную работу, поручение новых или крупных, значимых проектов, поощрительные командировки, гибкий график работы, размещение фото на доске почета, статей в корпоративных изданиях, вручение грамот и знаков отличия, поздравление с днем рождения, представление на публичных мероприятиях.

Программы признания позволяют закрепить и поддерживать как корпоративную культуру, так и стандарты эффективности. Важно при этом принимать во внимание то, что нематериальное признание не может заменить недостаток базовой зарплаты, тем более что постоянное использование только различных видов признания без продвижения в карьере и в зарплате может сформировать у сотрудника неоправданные ожидания.

Недоработкой некоторых менеджеров можно назвать однобокое использование признания – например, только за достижение особенно высоких показателей. Но сотрудники, преимущественно в период адаптации к новой работе или к новому проекту, нуждаются в поощрении даже в случае недостижения целевого результата (при наличии положительной динамики по сравнению с первоначальными результатами) “, – отмечает эксперт.

Текст: Ксения Герасимова
Источник: RB.ru

90% стартапов терпят крах на первом году жизни. В списке причин — не только отсутствие денег или нерыночный продукт, но и ошибки с командой: не тот бизнес-партнер или не те сотрудники. 

Свою карьеру я начинала как логопед, чуть позднее — перешла к работе с детьми с аутизмом. В какой-то момент я решила попробовать себя в бизнесе и запустить свой «Skyeng для нормотипичных детей» — школу звукокоррекции онлайн.

Собрала небольшой веб-MVP, рассказала об этом друзьям и подписчикам в Instagram, настроила рекламу. 

Сегодня мы — полноценная онлайн-школа звукокоррекции. Прямо сейчас 177 наших логопедов помогают двум тысячам детей правильно и четко произносить звуки, исправить письмо, научиться читать и понимать речь.

Крутой продукт, эффективное обучение сотрудников, прибыль, рост — все это невозможно без опоры на сильную команду. Впереди нашего локомотива — отдельные люди, которых мы ищем непрерывно. Но как отличить «тех самых» и, что еще важнее — убедить их работать на себя?

Качества «звездного» специалиста

Задачи бизнеса могут быть разными, но цель одна — зарабатывать.

Финансовый директор, чья цель — довести нас до IPO; глава отдела маркетинга, который вдохновляется маркетингом «Тинькофф»; копирайтер,чья работа принесла нам 1,7 млн рублей — те, благодаря кому я вижу вполне осязаемый рост. 

«Звездный» специалист — всегда «результатник». Он делает максимум, вкладывая в достижение цели минимум ресурсов компании.

Его отличают несколько редких качеств:

• Умение анализировать;
• Высокая стрессоустойчивость и адаптивность к стрессу; 
• Гибкая психика (при оценке кандидата мы используем кейсы, чтобы это распознать);
• Hard skill;
• Проактивность.

При найме руководителей к этому списку можно мысленно добавить еще один пункт — умение управлять своей энергией. Человек на должности топ-менеджера должен хорошо понимать, когда он устал или выгорел — и не запускать ситуацию: например, брать отпуск или больше делегировать. Воодушевление и хорошее настроение руководителя — ориентир для всей команды. 

Еще одна характеристика «звездного» спеца — его приходится долго искать. По словам СЕО Profi.ru Егора Руди из предисловия к книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему №1», при вдумчивом подборе скорость найма падает на 20-30%. С этим приходится мириться. 

Этот короткий тест поможет быстро оценить его навыки и проверить его «мэтч» с компанией. Если достижения покажутся вам слабыми, значит, этот специалист не принесет пользу компании.

Как найти и схантить крутого профи

1. Исполняйте мечты, а не только ставьте KPI

В нашем штате много крутых и деятельных менеджеров из GeekBrains, Skyeng и других онлайн-школ. Таких людей трудно схантить в стартап: у них уже есть стабильная работа, понятная система премий, привычные задачи, определенный статус.

Есть только две вещи, которые талантливым людям может предложить стартап (кроме опциона и зарплаты):

• Работа над благой целью. Я замечаю в людях сильные стороны и предлагаю им использовать их для добра — помощи детям. И это не пустые слова: метрики помогают нам не только считать деньги, но и оценивать пользу для сотен реальных людей.
• Личная мечта. Крупная компания может обещать такое только руководителем самого высшего звена, а мы — любому талантливому спецу. 

Одного такого профи я хантила из Skillbox четыре месяца. В итоге нам удалось нащупать точки соприкосновения и ударить по рукам.

2. Просите совета у того, кто вам нравится

Я веду особую доску в Trello, где храню ссылки на интересных мне людей разных профессий. Это что-то вроде «библиотеки экспертов». Я заранее знаю, к кому из них пойду с оффером на следующих стадиях бизнеса или у кого первым попрошу совета по найму. 

Так мы нашли звездного рекрутера Олю Мальцеву. Я написала знакомому маркетинговому аналитику; через него и цепочку из трех рекрутеров мы вышли на Олю, которая как раз искала работу.

3. Доверяйте интуиции

Как-то раз нам посоветовали одно агентство. Говорили, что оно невероятно крутое и работало с компаниями уровня «Яндекса». Мы отказались от предыдущей стратегии и инвестировали много денег в этот опыт. В итоге результат не соответствовал ожиданиям и тому, что нам обещали. 

— Меня? Ничего. 

От этого ответа мне стало не по себе, но я решила так: раз его посоветовали, значит, будет работать. 

Оказалось, что это правда: человека абсолютно не волновало все происходящее на работе. Он просто создавал видимость труда. Я не выдержала и отправила его домой. 

Чтобы найти крутого спеца в команду, важно слушать не только рекомендации экспертов, но и себя. Речь про интуицию и про понятную систему проверок кандидата на гибкие навыки, стремление к результатам и общность ценностей.

• Чтобы нанимать лучших, вы сами должны быть примером для других.
• При найме или во время онбординга утвердите с новым спецом лист ожидаемых целей — как личных (в рамках профессионального развития), так и бизнесовых. Время от времени сверяйтесь с этим листом и проводите квалификационные интервью.
• Увольняйте без колебаний, если человек не желает сотрудничать и быть частью команды. Иначе такой коллега может стать источником «бунта на корабле». Один шанс измениться дать можно — но не более.
• Люди — на первом месте. Если члены коллектива увидят, что вы отчаянно хантите крутого спеца, но никак не выделяете тех, кто уже в штате — это приведет к дисбалансу и недоверию в команде. Все сотрудники должны чувствовать, что не менее важны для компании, чем СОО или CTO.
• Инвестируйте в обучение сотрудников. Не только штатных: например, для наших логопедов мы делаем лекции и семинары с топовыми профессорами и докторами наук. 

---

По исследованиям авторов «Кто», прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его зарплаты в 15 раз. 

Чтобы не потерять деньги, лучше хантить медленно, но верно: сравнивать достижения человека с задачами своего бизнеса, вместе планировать глобальные цели, искать его сильные стороны и «продавать» ему мечту.

Фото на обложке: Shutterstock / 24Novembers

Как на рынке труда находить самых лучших профессионалов своего дела? Советы по созданию воронки для поиска, отбора и оценки кандидатов.

Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.

1. Один талантливый или несколько исполнителей?

Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.

Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.

2. Талант рекомендует за вознаграждение

Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.

Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.

3. Предложить роль эксперта

Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?

Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.

В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:

– Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.

– Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.

– Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?

– Мы поймем, что друг другу не подходим.

4. Использовать поиск по ключевым словам

Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.

Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.

Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.

Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.

Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.

5. Талант всегда можно воспитать

Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.

Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.

У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.