Как найти талантливых сотрудников

Таланты — это те самые звёзды с HiPo (от англ. high potential, высокий потенциал), за которыми активно охотится каждая организация. Такие сотрудники показывают высокие результаты в работе и берутся за ведение сложных проектов, которые рядовым специалистам не под силу. У них реализован личностный потенциал и отлично освоена профессия. Таланты не нуждаются в постоянном контроле, они сами выстраивают свою работу и несут за неё ответственность.

Но есть и обратная сторона. За таланты всегда идёт война и нужно прилагать усилия и тратить ресурсы, чтобы высокопотенциальный сотрудник остался в штате.

Мы обсудили эту тему с Еленой Воскресенской, экспертом в оценке персонала и директором по развитию бизнеса компании HT Lab. Елена рассказала, как искать сотрудников с HiPo, какую роль играет потенциал и на что обращать внимание, чтобы удержать таланты в компании.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

Как понять, что сотрудник — талант

HiPo и talent managment (с англ. управление талантами) — связанные понятия. Всё вращается вокруг потенциала человека. Потенциал — это то, что скрыто и не поддаётся наблюдению.

HR-менеджеры всё чаще используют тестирование для выявления HiPo сотрудников. Оценка, как правило, комплексная и рассматривает человека по трём основным блокам: мотивация, интеллект и личность.

На основе результатов тестирования руководители и специалисты отдела кадров делают выводы о возможностях работника. Важно отметить, что потенциал не существует в отрыве от деятельности и профессиональных задач, его нельзя измерить и получить в виде одной цифры.

Перед проведением тестовой оценки у руководства должно быть понимание, для какой работы определяется потенциал. Иначе полученные данные будут невалидными, то есть непригодными для использования и составления прогнозов по сотруднику.

Рассмотрим, как это работает, на примере одного из министерств по Московской области.

Руководство отбирало работников с потенциалом к публичным выступлениям. Чтобы понять, кто из оцениваемых сможет успешно освоить эту компетенцию, использовалась тестовая оценка. Способность к обучению публичным выступлениям определяется свойствами:

Так как совокупность этих свойств говорит о потенциале работника к выступлениям на публике, были отобраны те, кто показал самые высокие баллы по тесту.

Сотрудник в конкретной работе может эффективно себя проявлять, но как понять: есть ли у него нераскрытые способности; ресурс на движение вверх по карьерной лестнице; потенциал к другой деятельности, где он сможет лучше раскрыться и принести пользу бизнесу? — Здесь на помощь приходит тестовая оценка персонала.

То есть сначала компания работает на раскрытие и развитие таланта сотрудника, а затем уже он работает на успех компании.

Как работать с талантами

Высококвалифицированные таланты знают себе цену. Они понимают, что важны для компании, но они также понимают, что легко найдут работу где угодно и будут выбирать то место, где им наиболее комфортно.

На что обращать внимание в работе с талантами:

Ценности. Таланты часто обладают супер-мотивацией. Это значит, что сотрудник работает не просто ради денег, карьеры и удовольствия, а ради высшей цели, например: изменить рынок, нести людям реальную пользу через продукты компании или помочь бизнесу перейти к омниканальности, тем самым, увеличить прибыль. У компании должна быть чётко сформулированная миссия, чтобы сотрудник понимал, ради чего он работает.

Также для HiPo важно ценностное предложение, — что он получит от работы в организации: достойная, по мнению таланта, зарплата; удобный график; комфортное рабочее место со всем необходимым оборудованием; нетоксичная атмосфера в коллективе и well-being программы.

Развитие. Таланты — будущие лидеры. Это амбициозные люди, которые хотят учиться и развиваться. Как правило, у высокопотенциальных сотрудников с hard skills полный порядок, но могут быть пробелы в гибких навыках. Дайте им возможность в этом прокачаться.

Состав программы развития soft skills может быть любым и зависит от конкретного бизнеса и сотрудника. Это могут быть: программы развития лидерских качеств, тренинги по личной осознанности, развитие креативных навыков, клиентоориентированности, переговорам и стрессоустойчивости.

Застой и монотонная работа губительны для талантов. Поэтому инвестиции в обучение и развитие HiPo окупятся не только по бизнес-результатам, но и по показателям производительности и удовлетворённости работой.

Свобода. Высокопотенциальные специалисты скатятся в демотивацию при авторитарном стиле управления и постоянном контроле. Чтобы генерировать полезные для компании идеи — у HiPo должны быть развязаны руки. Такой сотрудник и сам понимает, как его действия влияют на работу компании, осознаёт свою ответственность и нацелен на результат.

В работе с талантами больше подойдёт либеральный стиль менеджмента. Авторитарный метод рекомендуется использовать только в крайних случаях.

Как удержать таланты в компании

Кажется, что нет незаменимых людей, даже среди талантов. Но бывает так, что выгоревший HiPo оставляет компанию с незавершёнными проектами, а в штате не находится специалистов, готовых эти проекты реализовать, — не хватает компетенций. Или талант уходит из организации и открывает свою фирму. Тогда бывший работодатель вынужден обращаться к нему, чтобы закрыть свои проекты, теряя время и дополнительные средства на комиссию за услуги.

Ключ в удержании таланта в компании — понимание его болей, потребностей и своевременное реагирование на них. Есть три метода, чтобы выяснить, чего не хватает высокопотенциальному сотруднику.

С личными беседами не просто, здесь всё зависит от контекста отношений между руководителем и талантом. Например, если между сотрудником и начальником не были выстроены доверительные отношения или в данный момент они находятся в конфликте, то беседа результата не принесёт.

Если взаимодействие налажено, то в разговоре руководителю станет ясно, какие аспекты в работе для HiPo в приоритете и как сделать его пребывание в компании более комфортным.

Корпоративный опрос имеет схожую трудность. Если в компании, до этого, не проводились опросы, то потребуется несколько попыток, прежде чем результаты дадут адекватную картину. HiPo нужно привыкнуть к такому формату сбора информации, это займёт время. Кроме того, талантам нужно подробно объяснить, зачем проводятся эти опросы. В противном случае они решат, что это просто трата их времени.

У разработчиков тестовой оценки существуют специальные методики, которые помогают понять, какие потребности у таланта не удовлетворены, например:

Конечно, все потребности удовлетворить невозможно, этого и не требуется. Результаты оценки покажут, какие факторы наиболее важны для HiPo, а какие второстепенны, и на что стоит обратить внимание, чтобы не усугубить ситуацию. Старайтесь удовлетворить те потребности, которые для таланта наиболее значимы.

Понимание и реагирование на боли и потребности не только предотвратит уход высокопотенциального сотрудника, но и повысит его лояльность к компании. Он будет чувствовать, что руководство не использует его, как ресурс, а по-человечески о нём заботится.

Что запомнить

Как найти и привлечь талантливых сотрудников? Это вопрос, который волнует многих руководителей и HR-специалистов. В конце концов, талантливые сотрудники – это ключевые игроки в достижении успеха компании.

Но как найти их? В этой статье мы рассмотрим несколько фактов о том, как найти и привлечь талантливых сотрудников, будем опираться на исследования от LinkedIn.

Рекомендации являются лучшим источником поиска талантов

Одним из лучших способов найти талантливых сотрудников является обратиться к своим сотрудникам и узнать, есть ли у них знакомые или коллеги, которые могут подойти на вакансию.

Согласно исследованию LinkedIn, 48% рекрутеров считают, что рекомендации являются самым эффективным способом поиска талантов.

Активный поиск талантов может улучшить качество кандидатов

Если вы ждете, пока кандидаты сами подадут заявку на вашу вакансию, то есть риск, что вы пропустите многих талантливых кандидатов. Активный поиск талантов позволяет вам найти кандидатов, которые не ищут работу, но готовы рассмотреть предложение, если оно будет интересным.

Согласно исследованию LinkedIn, 70% кандидатов не ищут активно работу, но могут быть заинтересованы в предложении, если оно подходит им.

Работа над брендом работодателя помогает привлечь таланты

Исследование LinkedIn показало, что 75% кандидатов ищут информацию о компании перед тем, как отправить заявку на вакансию. Поэтому важно работать над брендом работодателя, чтобы привлечь таланты. Это может включать в себя создание профиля компании в социальных сетях, участие в профессиональных сообществах и организациях, а также активное продвижение компании как места, где хотят работать талантливые сотрудники.

В этой подборке статей вы можете ознакомиться с материалом по созданию сильного HR бренда.

Использование данных и аналитики

Использование данных и аналитики может помочь определить, где искать таланты.

Данные и аналитика могут помочь определить, где находятся таланты, чтобы вы могли нацелить свои усилия на эти рынки труда.

Использование данных о рынке труда, анализ собственных данных и информации о кандидатах может помочь определить, где находятся таланты, какие компетенции и навыки востребованы и какие предложения работодателя могут привлечь наиболее талантливых кандидатов.

Социальные сети

Социальные сети являются отличным инструментом для поиска талантов. Согласно исследованию LinkedIn, 87% рекрутеров используют социальные сети для поиска талантов. HR-менеджеры могут использовать социальные сети для поиска кандидатов, исследования их профилей и контактов, а также для установления связей с потенциальными кандидатами.

Предлагайте интересные и нестандартные задачи

Талантливые сотрудники хотят работать над интересными и нестандартными задачами. Поэтому важно предлагать им такие задачи, чтобы они могли проявить свой потенциал и развиваться профессионально. Это также поможет привлечь внимание талантливых кандидатов, которые ищут интересные проекты и задачи.

Поиск и привлечение талантливых сотрудников – это сложный, но очень важный процесс для любой компании. Рекомендации, активный поиск, работа над брендом работодателя, использование данных и социальных сетей, а также предложение интересных задач – все это может помочь найти и привлечь талантливых сотрудников.

Важно помнить, что каждая компания уникальна и может требовать индивидуального подхода к поиску талантов, но эти факты могут стать полезной отправной точкой в этом процессе.

В последнее время, тема поиска и подбора талантливых сотрудников – уходит на второй план. Не каждая компания способна найти талантливого сотрудника и испытывает в этом потребность.

Почему так?  Во-первых, большинство сотрудников так или иначе завязаны на исполнения стандартных бизнес-процессов, для выполнения которых требуется не талант, а исполнительность, а во-вторых, большинство из тех кто потенциально заинтересован в поиске талантов так и не ответил на вопрос «кого именно считать талантливым сотрудником».

Так, например, участники круглого стола РБК Петербург «Управление талантами. Как компании находят, выращивают и удерживают талантливых сотрудников», так и не смогли прийти к единому мнению, что именно означает этот термин, и кого именно считать талантом.

Учитывая «понятийный кавардак», мы сами попробовали разобраться и ответить на вопрос кто именно является «талантливым сотрудником» и чем именно он может быть полезен компании.

У нас получилось следующее:

Группа HiPo, или «высокопотенциальные сотрудники»

Это люди обладающие уникальным набором качеств, способностей, которые будут полезны в работе.

Для части компаний – это люди способные генерировать новые идеи. Собрать «новое из старого», написать новую программу – если речь идет о программистах. Или уметь продать «даже воздух» – если речь идет о продажниках.

Искать таланты группы HiPo –непросто. Например, если речь идет об уникальных продажниках, то их количество умещается в пропорцию 1000 к одному. Но одно можно сказать абсолютно точно: никакими тестами, Вы не сможете оценить талант потенциального сотрудника. Только личная беседа. Талант – его важно почувствовать.

Иногда на поиск таких сотрудников уходят годы. HR специалисты прекрасно понимают, что найти HiPo мало, важно еще его удержать. Последнее, не всегда получается, учитывая рамки корпоративной культуры компании, ее коллектив и систему вознаграждений. Как правило таланты HiPo – не стрессоустойчивы и имеют свое мнение по каждому поводу. Так, что часто таланты просто уходят из компании, попав в нее в течении первой недели и находят себя либо в качестве фрилансера, либо в компании уровнем ниже, где корпоративная культура не догматична.  

Группа «Stars» или «Звезды»

Это сотрудники, которые реализовали свой потенциал в другой компании и узкоспециализированные специалисты.

И тех и других – наперечет. Например – менеджер по продажам, со своей клиентской базой, или инженер-программист «С#», частые объекты для Management selection.

Объектами для прямого поиска могут также являться маркетологи, из узкоспециализированного рынка, региональные менеджеры и другие менеджеры среднего звена. Такое звено называют «командообразующим», и подбор этих специалистов обычно сопровождается сменой части существующей команды.

Стоят такие специалисты недешево. В основном их подбирают с помощью кадровых агентств.

Группа «VIP»

Это руководители. Как правило у руководителя высшего эшелона, существуют годами сложившиеся отношения с бизнес-партнерами, а также рычаги управления бизнес-процессами и понимание рынка. Если речь идет о руководителе компании-конкурента, то подбор будет реализуем только с помощью кадрового агентства и хедхантинга.

Следует понимать, что подбор талантов вцелом, сопряжен с рядом рисков для компании, а именно:

1. Все талантливые сотрудники – вольнодумны. И у них существует свое видение ситуации. Рамки жесткой корпоративной культуры оказываются не всегда для них приемлемыми. Некоторые такие сотрудники не всегда вписываются в новый коллектив и покидают компанию довольно быстро.
2. Эффект «белой вороны». Пришествие нового сотрудника в команду-событие. А талантливого сотрудника – большое событие. Если механизмы адаптации на новом месте не будут проработаны, очень скоро новый талантливый сотрудник может стать изгоем и вместо ожидаемых результатов, может просто положить заявление на увольнение на стол.
3. Риск получения «кадровой фронды». Например, если пришел новый руководитель, а большая часть сотрудников не готова с ним работать.
4. Риск снижения мотивации. Особенно, если сотруднику изначально были обещаны особенные условия, а по факту их нет. Тогда снижение мотивации обернется боком и для нанимателей и для сотрудника, который был нанят.

И все же. Талантливые сотрудники по-прежнему нужны. Главный вопрос состоит не столько в том, где нужен талантливый сотрудник, а в том, когда он нужен.

Когда нужен талантливый сотрудник

1. В новой компании. Когда проект начинается с «нуля»
2. При диверсификации бизнеса. Когда открыты новые ниши сбыта и их необходимо активно разрабатывать
3. Когда в команде профессионалов необходимы перемены. Череда наборов и увольнений.
4. Когда компания терпит убытки и требуется замена менеджеров высшего эшелона.

В заключении хочется отметить, что  найти талантливого сотрудника непросто, но еще сложнее его удержать.

Таланты бывают двух видов:

Который работает исключительно ради прибыли

Который работает ради идеи.

Однако и первый и второй тип – вольнодумные сотрудники и не всегда вписываются в рамки установленные внутри компании. Перед тем, как найти талантливого сотрудника, стоит задать себе вопросы и ответить на них, чем готова  Ваша компания пожертвовать ради приобретения такого сотрудника:

Рамками корпоративной культуры

Заработной платой (выше чем у других)

Этикой общения: талант не всегда общается так, как это принято в компании

Если на все эти вопросы, Вы ответили “да”, то стоит попробовать это сделать. А вот если, хотя бы один из Ваших ответов был, отрицательным, то стоит подумать: а так ли нужен талантливый сотрудник Вашей компании?

Кадровый капитал сейчас становится все ценнее. Даже несмотря на то что общее количество соискателей превышает количество вакансий, а ряд крупных предприятий уведомили о грядущих сокращениях, бизнес говорит о кадровом голоде. Ищут не просто сотрудников, а талантливых или HiPo — High Potential. В том, какие таланты сейчас нужны отдельным отраслям и как их находить и удерживать, пытались разобраться участники круглого стола РБК Петербург «Управление талантами. Как компании находят, выращивают и удерживают талантливых сотрудников».

Понятийный кавардак

Как показало обсуждение, в каждой компании свое представление о том, кого считать талантливым сотрудником. Так, в GS Group есть специальная программа релокации и поддержки талантливых программистов, в то время как отельерам очень сложно найти официантов на завтраки. «В нашем сегменте рынка в Петербурге конкуренция очень жесткая. Здесь много красивых, хорошо построенных и удачно расположенных отелей. Отличаются отели только благодаря персоналу и сервису, который оказывают. Поэтому наша задача найти людей, которые любят то, что они делают, получают удовольствие, и тогда на выходе получится что-то достойное, — рассказывает Евгения Данилихина, генеральный менеджер Hotel Indigo St. Petersburg — Tchaikovskogo. — Самая большая проблема с линейными сотрудниками — они должны быть дружелюбными, контактными. Это определенный тип личности, который получает удовольствие от этого и готов делать чуть больше, чем нужно по инструкции».

Заметим, что сложности с поиском талантов касаются как линейного персонала, который может стать главной конкурентной составляющей бизнеса, так и топ-сотрудников.

«В сервисном бизнесе, независимо от того, ресторан это или агентство недвижимости, как в нашем случае, самый важный талант — любить людей и готовность служить им. Это определенный психотип, и таких людей не так много», — подтверждает Татьяна Колоярова, основатель и генеральный директор АН «Хочу Квартиру».

Также к талантливым некоторые компании относят сотрудников, которые участвуют в музыкальных конкурсах и спортивных соревнованиях, умеют писать сценарии или петь.

Такое разнообразие восприятия вполне объяснимо. Договориться о единой терминологии не могут даже HR-теоретики. К примеру, есть мнение, что талантливым можно считать любого сотрудника, который качественно выполняет свои профессиональные задачи. И таких на предприятии должно быть порядка 95%. Ведь если это так, то HR-специалисты качественно выполнили свою работу, сотрудник на своем месте, а все предприятие от этого выигрывает.

Оставшиеся 5% — это высокопотенциальные сотрудники (или HiPo), инициативы которых могут качественно продвинуть бизнес, а идеи — превратиться в конкурентное преимущество или даже перевернуть весь рынок. Вот именно взаимодействие с этими 5% и вызывает самые большие сложности, так как такие специалисты требуют индивидуального подхода, точечной работы и дополнительных стимулов. Но и отдача от них существенна. Так, исследования CEB показывают, что HiPo являются на 91% более ценными для организации, чем обычные сотрудники, в том числе за счет того, что прикладывают на 21% больше усилий, чем их коллеги.

«Для нас таланты — это те, кто может сгенерировать идею и благодаря ей появится проект и новый продукт. Это программисты и инженеры высочайшего класса с уникальными для нас знаниями, которые способны разработать новый продукт, микросхему, чип, «железо» — это те, кто для нас жизненно необходимы», — рассказывает Евгений Антонов, директор по стратегическим коммуникациям GS Group.

Свой среди чужих, чужой среди своих

Поиск талантов, что бы ни понималось под этим термином, процесс сложный. Первый вопрос, который необходимо решить, стоит ли искать таланты на стороне или проще и эффективнее открывать и воспитывать собственных сотрудников.

«Крайне сложно найти талант на стороне. Никто не даст гарантий, что он будет работать в новой системе, как пересаженное дерево. И были случаи, когда человек выдавал совершенно другие результаты, если попадал в другие условия, — комментирует исполнительный директор Лахта Центра Александр Бобков. — Так что лучший способ поиска талантов — диагностика имеющихся и попытка предоставить им возможность проявить себя в разных направлениях. Это дает результат, так как частую люди не оценивают свой истинный потенциал. Необходимость постоянно решать нетипичные задачи как раз и позволяет выявить таланты, и очень существенные. На таких перспективных талантливых сотрудников и надо делать ставку, им помогать. Проектная специфика Лахта Центра такую возможность дает: нестандартные сложнейшие задачи — это наша повседневная реальность».

Многие компании разрабатывают свои методики определения талантов. «Консист Бизнес групп» пошла именно таким путем. «Методология, которая внедрилась у нас эволюционно, отличается простотой. И сегодня это тренд по работе с талантами. Два основных критерия: эффективность и загруженность. Это ключевые критерии, по которым мы оцениваем сотрудника, — рассказывает Андрей Скатин, заместитель генерального директора «Консист Бизнес групп». — По этим показателям мы выявляем таланты. Как правило, 10-15% сотрудников от общего количества людей в компании выбиваются из средних показателей. Такая доля талантов в компании, с нашей точки зрения, позволяет бизнесу развиваться и поддерживать качество сервисных услуг на высоком уровне». «Для талантов важны контакт с руководством и быстрая обратная реакция на их идеи. У талантливых людей в консалтинге — заработная плата — не на первом месте, гораздо ценнее для них участие в интересных и амбициозных проектах», — добавляет Скатин.

Один из инструментов, которые сейчас используют на рынке для поиска талантов, это хакатоны — соревнования программистов, дизайнеров и других специалистов из области разработки программного решения. Хакатоны сейчас в арсенале не только высокотехнологичных компаний, но и финансовых, и медицинских, и даже музеев. Как отметил Евгений Антонов, в рамках недавно проведенного GS Group хакатона Neuromedia-2017 по разработке продуктов на стыке информационных технологий, медиа технологий и нейронных сетей удалось отобрать талантливых специалистов, подтвердивших свои способности и свой потенциал «в «боевых» условиях, чьи проекты, чуть доработав, уже можно запускать в разработку. Кроме того, компания рассматривает возможность приглашать участников к себе на работу, где они смогут получить возможность продолжить свои исследования и воплотить их в жизнь.

Есть и возможность выращивать будущих сотрудников со школьной скамьи и постепенно подводить наиболее заинтересованных ребят к профессии, выдавая им гранты, выплачивая именные стипендии и так далее. Практика показывает, что 4 из 5 выпускников школ выбирают инженерные специальности. При этом в компании не связывают их обязательствами после получения гранта или стипендии отработать определенный срок на предприятии — компания и так получает необходимый объем специалистов. Остальные выпускники — весомый вклад в развитие отечественного инженерного образования.

Важность подготовки молодых специалистов осознается и на уровне городского правительства. В рамках Санкт-Петербургского Международного Форума Труда была организована молодежная площадка «Карьера». На секции, посвященной госслужбе, в формате деловых игр отбирали кандидатов в молодежный кадровый резерв. Наиболее успешные из участников получили возможность пройти стажировку в аппарате вице-губернатора.

Игра на удержание

Так что даже после того, как талант найден, важно его удержать, а это очень сложная задача. «Если 5-10 лет назад талант был подчинен организации, гармонично вписываясь в отношения, которые там царили, то сегодня талант все больше проявляет себя как свободная личность, которая требует определенной шкалы ценностей на мериле человеческого капитала. Таланты сегодня позволяют себе намного больше, чем рядовой сотрудник. Они очень хорошо владеют рынком труда, выбирают себе достойного работодателя, они самостоятельны, ими не нужно управлять — им не нужно мешать. Чтобы быть привлекательнее для талантов, компании нужно больше заботиться о своем имидже», — отмечает начальник отдела оценки и развития персонала МРСК Северо-Запада Александр Пекарников.

B этот процесс компании, для которых удержание талантов является критичным, пытаются включить все возможные инструменты, даже искусственный интеллект. Вера Жукова, руководитель Школы нового цирка, напомнила, что в Mail.ru намерены запустить систему на основе ИИ, которая будет оценивать перспективы появления у сотрудников желания уволиться. Это весьма актуальное направление. Так, в рамках деловой программы Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, который состоится в феврале-марте 2018 года, программным продуктам, которые можно использовать в кадровом деле, будет посвящено особое внимание.

Также процесс удержания может включать открытие новых перспектив развития. Так, Юлия Эвальд, управляющий по работе с персоналом «Филип Моррис Ижора», рассказала, что в ее компании в процессе управления талантами используется матрица 9-Boxes («девять боксов»). Эта методика позволяет не только определить правильное место работника внутри компании, но и создать качественный план их развития с учетом бизнес приоритетов и ключевых сложных позиций внутри компании.

Конкурсы, соревнования и подобные им мероприятия идут дополнительным бонусом, так как позволяют создавать атмосферу в коллективе, но стать важнейшим инструментом удержания вряд ли смогут, уверены эксперты.

При этом эксперты уверены, что есть ряд бизнесов, где управлять талантами несколько легче, чем в других. «В консалтинговом бизнесе все просто, очень интересно работать и легко управлять талантами, потому что за год делается множество проектов в разных отраслях, — отмечает Александр Батушанский, генеральный управляющий ресторанов Арама Мнацаканова. — Кроме того, в крупных консалтинговых компаниях есть лестница, по которой движется сотрудник — от стажера до партнера. И даже если сотрудник не дорастает до партнера, то есть возможность перейти на руководящую позицию на клиентскую сторону, что постоянно и происходит».

И все же управление талантами, судя по высказываниям участников дискуссии, до сих пор остается некой terra incognita, двигаться по которой можно только наощупь, руководствуясь интуицией и учась на собственных ошибках.
 

“Хотите добиться успеха? Окружите себя талантливыми людьми”. Звучит неплохо. Но и стоить это будет дорого. Представьте, что вы хотите купить Ferrari, а денег хватает максимум на Renault. Как привлечь лучших людей, будучи ограниченным в средствах?

Многих специалистов часто недооценивают. Особенно тех, у кого нет достаточного опыта работы в нужной сфере. Или тех, у кого есть профильное образование, но они окончили “не тот” вуз. Или тех, у кого нет необходимого “статуса”. Чтобы нанять талантливого сотрудника, не имея в резерве огромных средств, нужно пойти против социальных стереотипов и порой даже, казалось бы, против здравого смысла. Тогда вы сможете дать шанс тому, кто действительно его заслуживает, найти будущую суперзвезду. Просто нужно взглянуть на подбор персонала с нестандартной точки зрения.

Карьерный “переключатель”

Великолепный пример – преподаватели. Многие могут и любят учить других, но не всегда имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал в этой сфере из-за низкого уровня вознаграждения. И переходят в другие. Из преподавателей получаются, например, отличные коучи: они понимают, как нужно управлять людьми, как их мотивировать и поощрять.

Если вам нужен талант, не обращайте внимания на сферу, в которой работает специалист, – оценивайте его личные качества, навыки и способности. При небольшой переподготовке талант сможет реализовать себя практически в любой отрасли.

О спорт, ты мир!

Психологи полагают, что те выпускники, которые во время учебы в университете серьезно занимались каким-либо видом спорта, имеют прекрасный потенциал для построения карьеры. Они более дисциплинированы, мотивированы, способны работать в многозадачной среде, преодолевать трудности, лучше понимают значение командной работы. Впечатляющий список качеств, не правда ли? Какому руководителю не хотелось бы иметь таких сотрудников?
Ежегодно множество выпускников-спортсменов выходят на рынок труда. Обратите на них внимание.

Сильные стороны бывших военных

Если вам нужен настоящий лидер (впрочем, кому он не нужен?), подумайте о том, чтобы найти его среди бывших военных. Они уделяют развитию своих руководящих способностей примерно столько же времени, сколько тратят на развитие профессиональных навыков. Если вы хотите привлечь в свою компанию того, кто не сворачивает с пути к намеченной цели, готов быстро принимать правильные решения и нести за них ответственность, внимательнее присмотритесь к бывшим военным – вы точно не пожалеете.

Если последнее место работы кандидата не впечатляет

Допустим, в резюме кандидата в качестве последнего места работы указана телемаркетинговая компания, ресторан быстрого питания или, например, магазин одежды. Какой будет ваша первая мысль при взгляде на такое резюме? Признайтесь, большого впечатления это на вас не произведет.
Однако ошибочно недооценивать таких специалистов. Сотрудник ресторана фаст-фуда имеет куда больший опыт общения с клиентами, нежели некоторые руководители, а работник склада порой бывает гораздо внимательнее многих бухгалтеров.

Изучая прошлый опыт кандидата, анализируйте, какие обязанности он выполнял и каков был уровень его ответственности. Как отмечает старший менеджер по персоналу ГК “Новард” Александра Новикова, важно не только найти специалиста, но правильно и оценить его на уровне резюме, используя предоставленный объем информации, и ни в коем случае не упустить нужного кандидата.

Выбор в пользу молодых специалистов

Конечно, молодые специалисты редко имеют опыт работы. Да и когда бы они успели его приобрести? Все когда-то были молоды, и каждый встречал кого-то, кто давал ему шанс проявить себя. Молодой сотрудник упорно работал, чтобы доказать работодателю, что он не ошибся в своем выборе. Не бойтесь принимать на работу недавних выпускников. Вы получите свежие идеи, энтузиазм и шанс вырастить настоящих гениев внутри собственной компании.

“Новые старые” сотрудники

“Зачастую работодатели настроены исключительно на поиск новых опытных специалистов, готовых незамедлительно приступить к реализации ряда проектов и показать мгновенные результаты. Действительно, есть случаи, где другие варианты просто невозможны, но не стоит забывать и о своих сотрудниках с высоким потенциалом, с большим желанием расти, развиваться и приносить пользу своей компании, таланты которых, возможно, пока не раскрыты”, – подчеркивает Александра Новикова.
Действительно, работа с внутренним кадровым резервом может быть крайне эффективна. Перевод сотрудника из одного проекта в другой поможет не только закрыть вакансию, но и послужит прекрасным средством мотивации – вдохновит специалиста на новые свершения.

Закрепить успех

Найти талантливых сотрудников – только половина дела. Их нужно и удержать. А как сделать это, если на мотивацию персонала выделяются не самые большие суммы?
“Безусловно, уровень компенсации и предлагаемые условия труда имеют большое значение для любого соискателя при выборе будущей компании, но это далеко не все. Важную роль играет возможность профессионального и карьерного роста, участие в интересных инновационных проектах, работа в команде талантливых и увлеченных единомышленников. О значимости корпоративной культуры, миссии, ценностях компании, думаю, тоже напоминать не приходится”, – перечисляет главные нематериальные активы Александра Новикова.

Директор по управлению персоналом “Райффайзенбанка” Алексей Иодко говорит, что широкий инструментарий нематериальной мотивации приобретает особое значение в условиях экономического спада и ограниченности бюджета расходов на персонал.
“Применение морального поощрения в различных формах – один из незаменимых методов (за счет наибольшей эффективности, скорости реагирования и наименьших затрат) признания заслуг сотрудников в любые времена. Виды признания: устное поощрение знаний, навыков, возможностей сотрудника и благодарность за проделанную работу, поручение новых или крупных, значимых проектов, поощрительные командировки, гибкий график работы, размещение фото на доске почета, статей в корпоративных изданиях, вручение грамот и знаков отличия, поздравление с днем рождения, представление на публичных мероприятиях.

Программы признания позволяют закрепить и поддерживать как корпоративную культуру, так и стандарты эффективности. Важно при этом принимать во внимание то, что нематериальное признание не может заменить недостаток базовой зарплаты, тем более что постоянное использование только различных видов признания без продвижения в карьере и в зарплате может сформировать у сотрудника неоправданные ожидания.

Недоработкой некоторых менеджеров можно назвать однобокое использование признания – например, только за достижение особенно высоких показателей. Но сотрудники, преимущественно в период адаптации к новой работе или к новому проекту, нуждаются в поощрении даже в случае недостижения целевого результата (при наличии положительной динамики по сравнению с первоначальными результатами) “, – отмечает эксперт.

Текст: Ксения Герасимова
Источник: RB.ru