Как найти того самого сотрудника

Наталья Топорова, руководитель отдела обучения и HR Calltouch, рассказывает, как мир животных может помочь в поиске нужного кандидата

Бывает так, что провел собеседование, взял сотрудника, но проходит несколько дней и понимаешь, что это опять опыт и поиск приходится начинать заново. Как это исправить и при чем тут животные? Давайте разбираться по порядку.

Главный вопрос: с чего начать поиск кандидата?

Представим, что у вас есть абсолютно разные задачи, для решения которых вы нанимаете не сотрудников, а животных. Кому и какую работу дадите? Верно, все зависит от задачи.

Если надо забраться на дерево, то подходит мартышка. Взять и перенести тяжелую балку – позовете слона. Упорно переносить грузы из точки А в точку Б поможет ослик. При этом мартышка совершенно бесполезна для такой задачи. Становится ли она от этого плохим сотрудником? Нет.

Исходя из задач, нельзя сказать, что какое-то животное лучше другого. Нужно смотреть не на то, кто вам нравится больше, лев или осел, а на то, какие у них есть способности, что они могут сделать. Поэтому как бы вам не нравился слон со своей силой и красотой, если под задачу подойдет мартышка, то тут уж некуда деваться, – надо брать.

Бывают ситуации, когда на собеседование приходит лев – и это тот самый специалист, которого хочется видеть в своих рядах. Но по факту на задачу вам нужна утка. Если мы возьмем льва на те задачи, которые должна выполнять утка, то первый рано или поздно, не достигнув желаемого результата, скажет: «Подождите, я этим заниматься не буду, это не мой уровень».

Как говорит японский менеджмент: «Если вам нужен орёл, нанимайте орла, а не утку».

Утку как не учи, не сможет парить рядом с орлом».

Точно также и с людьми. При подборе стоит исходить из двух критериев: какие задачи будет выполнять сотрудник и насколько способности кандидата соответствуют им.

Профиль кандидата

Итак, чтобы понять, кто же нам нужен, необходимо подготовить профиль кандидата. Профиль – это описание компетенций, мотиваторов и личностных характеристик будущего сотрудника. Конечно, все мы хотим видеть «звезду», чтобы все и сразу, но этот идеальный вариант стоит приберечь и вернуться в реальность, ограничив себя 3-5 пунктами по каждому блоку, которые для вас станут решающими.

Компетенции

Задайте себе три вопроса:

Ответив на эти вопросы, вы сможете прописать нужные компетенции. Вот тут можно перечислить все варианты и, задав проверочный вопрос: «Какие 3-4 компетенции самые приоритетные при работе в этой должности?», отсечь менее важные.

Например:

Задача – проведение встреч с клиентами.

Сложности – у клиентов могут возникать возражения, вопросы.

Компетенция – умение вести переговоры.

Мотиваторы

Помимо компетенций при отборе важны еще мотиваторы – это то, что заряжает человека делать свою работу. Бытует мнение, что главный мотиватор у всех – деньги. Но это не совсем так, на самом деле мотиваторов может быть гораздо больше: признание заслуг и достижений, личностное развитие, комфортные условия работы, амбициозные цели и так далее.

Для получения результа сотрудник должен понимать, как выполнять работу (то есть обладать компетенциями) и зачем ему это делать (то есть быть мотивированным). Не зачем это нужно руководителю, а что это даст именно сотруднику. Мотивация как кнопка внутри, которую тяжело найти, но если ты ее нашел и нажал, то лови результат.

Разобравшись с тем, что мотиваторы у всех разные, еще до момента собеседования важно понять, какие будут максимально соответствовать текущей должности.

К примеру, во время собеседования на вакансию офис-менеджера кандидат говорит, что важен карьерный рост и рост в деньгах, высокие амбиции. Если в вашей компании это предусмотрено, то все в порядке, а если нет, то вы не сможете удовлетворить «хотелки» кандидата, и со временем он потеряет интерес и желание работать.

Или другая ситуация. Кандидат хочет амбициозных задач и возможности влиять на результат. Он заявляет об этом на собеседовании, вы берете его на работу, но по итогу он получает только мелкие задачи. Тогда его желание работать будет снижаться, и любая компания легко «схантит» такого сотрудника к себе.

Еще пример. Вы рассматриваете кандидата, для которого важно разнообразие и перемены, внедрение креатива и свобода действий, а у вас работа в системе четко отлаженных процессов. Будет ли доволен сотрудник работой? Не уверена.

Заранее продумайте, с какими мотиваторами вам нужен сотрудник, и пропишите это в профиле.

А как же внутренняя «чуйка»?

По итогу мы получаем профиль, который состоит из компетенций и мотиваторов. А как же то самое внутреннее ощущение – подойдет ли кандидат именно мне в работе? Для одного руководителя сотрудник будет идеальным, он же для другого – нет. Поэтому вам стоит разбавить профиль четырьмя вопросами, которые помогут определить личностные качества сотрудника:

Итак, у вас получается полноценный профиль нужного кандидата. Если нужен лев, то ищите его. А если утка, то как бы не нравился лев, надо собеседовать именно утку.

Как проводить собеседования по профилю?

Если у вас правильно составлен профиль кандидата, то с помощью вопросов вы выясните наличие нужных вам компетенций, мотиваторов и личностных качеств из профиля. Вопросы стоит подготовить заранее.

Например, мы уже говорили про компетенцию – умение вести переговоры. Какими вопросами можно проверить ее наличие:

Если вам нужно выявить мотиваторы, то можно задать эти вопросы:

Рынок стремительно меняется: у работодателей постоянно появляются новые запросы и задачи. Например, раньше аналитика состояла из поиска источников, сбора данных, составления формул, просчетов, интерпретации данных и упаковки их в понятную презентацию. Для всего этого требовалась целая команда специалистов. Сейчас сквозная аналитика позволяет видеть результаты по разным показателям в одном окне, а значит большая команда уже не потребуется, а новые компетенции можно развить у имеющихся сотрудников.

Поэтому в текущих реалиях опыт в резюме играет все меньшую роль. На первый план выходят способности человека. Из-за того, что компании создаются по новым направлениям, то найти сотрудника в узком сегменте все сложнее.

С помощью вопросов вы проверите компетенции и мотиваторы. Исходя из ответов, поймете, насколько кандидат подходит вашему профилю. И если кандидат не соответствует, то вам будет легче дать обратную связь с опорой на факты – по каким критериям вы расходитесь. Руководитель не будет думать о реально подходящем кандидате «это что-то не то» и жить в иллюзии, что компании нужен лев, когда на самом деле давно пора пригласить утку.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,
• www.superjob.ru,
• www.rabota.ru,
• www.zarplata.ru,
• www.job.ru,
• www.rabota.mail.ru,
• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR–Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;
• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
• расширение функционала сотрудника;
• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR–Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Устройство на работу – целый квест: нужно найти подходящую компанию, договориться о встрече, пройти собеседование, дождаться обратной связи, а иногда даже просто услышать что-то в ключе «мы вам обязательно перезвоним». 

Но в действительности не только специалисты ищут работу, но и работодатели их. О том, как это происходит, нам рассказала Татьяна Шабаршина, основательница международного HR-бутика STAFFEE. В ходе лекции подробно и доступно была разобрана такая тема, как грамотный поиск и подбор специалистов.

Основы рекрутинга

Если простыми словами, то рекрутинг – это комплекс мероприятий для привлечения эффективного персонала в компанию. Хорошо организованный рекрутинг открывает новые горизонты для команды в плане развития и эффективности работы.  
Но как найти хороших сотрудников? STAFFEE делит людей на 4 основные категории:

• Партнёры. Люди, которые в состоянии раздели

ть ответственность за проект на входе, нести риски, возникающие в процессе реализации.

Фанаты идей. Они приходят в проекты ради воплощения вдохновляющей идеи или же под впечатлением от харизматичных руководителей.

Недорогие кадры в эпоху «удалёнки». Под эту категорию попадают мамы в декрете, люди из регионов, вчерашние выпускники образовательных курсов и даже школьники от 16 лет. 

Акулы рынка. К этой категории относятся опытные специалисты, оплата труда которых по рынку средняя и выше. Они проактивны, амбизиозны и, что важнее всего, профессиональны.

Разница между категориями очевидна – одни являются настоящими профи, другие позволяют сэкономить и т.д. Поэтому руководитель при подборе специалистов должен задаваться вопросом: «А кто мне нужен прямо сейчас?».

Составление вакансий, или как привлечь высококвалифицированные кадры

При составлении вакансий важно максимально подробно описать все задачи, которые предстоит выполнять сотруднику. Требуемые качества также стоит писать без абстракций наподобие «исполнительный», «стрессоустойчивый». Если имеет значение образование, факт прохождения каких-либо курсов, опыт работы и т.д. – это стоит указать. 

Не стоит забывать о всевозможных бонусах, которые работодатель готов обеспечить сотруднику. Дело в том, что хороший специалист с опытом, навыками и амбициями сделает выбор в пользу места работы, где будет комфортно лично ему. 

А что потом, или эффективный метод поиска «того самого» сотрудника

После размещения вакансий на наиболее популярных ресурсах:

• собирается верхний уровень воронки. Например, 100 откликов;
• проводятся собеседования;
• по возможности, производится сбор обратной связи с предыдущих мест работы (кстати, соискателям об этом рекомендуется заблаговременно позаботиться – можно даже подкрепить контакты и рекомендательные письма от прежнего начальства к резюме).

После прохождения всех этапов, неинтересные соискатели отсеиваются – остаётся только выбрать тех, которые полностью отвечают требованиям компании.

На что смотрит работодатель при привлечении молодых специалистов

Одна из важнейших характеристик для молодого специалиста – проактивность. Он должен стремиться обучаться и развиваться. Так, существует огромное количество литературы, а также курсов (даже бесплатных), в рамках которых можно получить солидный запас профессиональных знаний.

Ещё одна характеристика – инициативность. В наше время она не наказуема, а поощряема.

Что нужно делать, чтобы стать востребованным специалистом? Какие вопросы задают на собеседовании, и о чём работодатель не должен спрашивать? Узнайте из видео!

В дополнение к теме

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс подбора сотрудников в разных компаниях происходит по-разному. Многое зависит от специфики деятельности компании, ее размера, потребности в определенных должностях. Даже в одной организации поиск специалистов на разные вакансии будет выполняться по-разному. Однако существует классическая схема, которую использует большинство организаций для подбора персонала. Она включает в себя следующие этапы:

• Отклик соискателя на вакансию. Иногда рекрутер самостоятельно связывается с кандидатом после просмотра его резюме.
• Интервью по телефону или переписка. HR-специалист выясняет опыт работы кандидата, отвечает на вопросы по поводу вакансии. На данном этапе соискателю нужно выяснить условия работы в организации: адрес рабочего места, график работы и т. д. Рекрутер задает вопросы по резюме, выясняет, трудоустроен ли на данный момент кандидат, какой работой он интересуется.
• Собеседование. Рекрутер задает различные вопросы соискателю и выясняет его мотивацию, опыт работы.

Главной целью подбора является выявление личностных особенностей кандидата.

Иногда проводится собеседование с топ-менеджером или главным специалистом. В этом случае соискатель будет общаться с экспертом, который оценит его профессиональные знания. Основной задачей нанимающего менеджера будет оценка экспертности будущего работника.

• Тесты на профессиональные знания. Иногда их проводят на интервью, а иногда после него.
• Анкеты, тесты на личностные качества.
• Собеседование с руководителем организации. Это заключительное интервью, которое организуется, если решение по кандидату должен вынести вышестоящий руководитель.

Может быть и большее количество этапов, если подбирается ведущий специалист или топ-менеджер. Для ассистентов и стажеров этапов может быть меньше. Этапы иногда варьируются, некоторые из них могут отсутствовать. Все зависит от должности и организации.

Потребность в найме – это что и зачем?

Хорошо, если в организации имеется план на 1-5 лет вперед по найму сотрудников. В таком случае рекрутеры будут знать, какие человеческие ресурсы будут необходимы в определенный период времени. В маленьких компаниях подбор кадров обычно начинается спонтанно, когда требуется конкретный сотрудник. Например, когда кто-то из работников уходит в продолжительный отпуск или декрет. В этом случае начинается поиск кандидата на место уволившегося человека.

Есть несколько методов оценки потребности в кадрах. На потребность в персонале влияет рынок в регионе, план развития организации, эффективность работающих специалистов. Фирма может привлекать сотрудников со стороны или обучать уже имеющийся персонал.

Чтобы оценить потребности в персонале, необходимо:

• Создать план закрытия вакансий.
• Обозначить приоритеты: каких специалистов необходимо искать в первую очередь.
• Определить расходы на подбор кадров.
• Сократить сроки рекрутинга.
• Выстроить кадровую стратегию, замотивировать сотрудников, заниматься их развитием. 

Как оценить результат подбора?

Как только нужный сотрудник будет найден, необходимо провести оценку результата, ведь на поиск были потрачены время, деньги, силы. Оценить результаты можно по следующим метрикам:

• Время найма. Это период от начала поиска сотрудника до его выхода на работу.
• Эффективность источников, число откликов. Нужно выяснить, какие каналы оказались более эффективными для привлечения работников на конкретную должность. При этом оценивается количество просмотров объявления, количество откликов на него, число людей, пришедших на собеседование и т. д.
• Стоимость найма. В нее включаются издержки на размещение рекламы, оплату работы рекрутера.
• Удовлетворенность менеджера новыми сотрудниками и удовлетворенность привлеченного кандидата новой работой.
• Процент увольнений в первый год. Эта метрика показывает качество подбора. В основном сотруднику достаточно одного года, чтобы влиться в работу. За этот период он не приносит существенной прибыли компании, но организация тратит на него большое количество ресурсов. Так что увольнения спустя год работы обходятся компании довольно дорого. Если человек написал заявление по собственному желанию, скорее всего, реальная должность не соответствовала описанию, которое соискатель получил на собеседовании. Если сотрудника уволил работодатель, возможно, был принят неподходящий специалист.

По этим метрикам можно оценить качество работы HR-специалистов. Есть также специальные системы управления персоналом, которые автоматически отслеживают результаты.

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны: 

• изучить их;
• встретиться с кандидатами;
• проанализировать встречи;
• возможно, встретиться с кем-то еще раз;
• посмотреть тестовое задание;
• сделать окончательный выбор. 

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать. 

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.

Как организовать поток «правильных» кандидатов?

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”». Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.

Unsplash

Три секретных вопроса: как провести отсев

По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат. 

Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность. 

Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя. 

Победители:

• ищут, что улучшить;
• думают, как улучшить;
• не нуждаются в пинке;
• улучшают.

Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник. Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель. 

Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду. 

При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!» 

Unsplash

«Проверка боем» — последний этап отбора

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

1. Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
2. Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
3. Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

• Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
• Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
• Позовите подходящих на собеседование.
• Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.

Изображение в тексте предоставлено автором.

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

---

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА. )
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

• Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
• Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
• Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

• Дозвон соискателю
• Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!