Как найти уникального сотрудника

Сейчас все больше компаний ищут специалистов, способных мыслить нелинейно, с гибким мышлением. Рассказываем, как найти сотрудника, который вышел за рамки компетенций своей специальности.

Поиск сотрудников отнимает много времени: даже при найме рядового специалиста HR-специалисты просматривают множество анкет, выискивая подходящие компетенции. При этом процесс подбора усложняется, когда речь заходит о сотрудниках с непривычным функционалом: как из сухих строчек поисковых анкет понять, справится ли человек с нестандартными задачами?

Для выявления сотрудников на сложные позиции в рядах соискателей используются тестовые задания, которые позволяют определить уровень не только конкретных профессиональных навыков, но и критического мышления, творческого подхода к работе. Часто компании практикуют геймификацию, чтобы увидеть ход мыслей будущего коллеги, а также проверить его решения на виртуальной модели. В случае с нестандартными вакансиями игра может показать, действительно ли специалист готов к предстоящим вызовам.

Другой путь для геймификации — квесты, которые позволяют отсеять будущих сотрудников на стадии рекрутинга. Одним из наиболее каноничных примеров является билборд от Google, который повесили в Кремниевой долине. Тот, кто мог решить эту математическую загадку, попадал на сайт www.7427466391.com, где предлагалось справиться с другой проблемой. После успешного решения соискателя перенаправляли на страницу с сообщением «Хорошая работа. Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Такой способ найма решает несколько проблем: отсеивает кандидатов, которые не подходят по компетенциям и проверяет «мягкие навыки» — целеустремленность, желание получить результат, любопытство.

Компания должна четко осознавать, какими навыками будет владеть идеальный кандидат. Предлагая ему тестовое задание, нужно держать в голове конечную цель испытаний — что вы рассчитываете проверить? Например, вам нужен ассистент руководителя, который работает в режиме многозадачности, готов быстро делать расшифровки разговоров и справляется с планированием и приоритезацией встреч. С такой проблемой столкнулась компания Goodby Silverstein & Partners. Для поиска идеального сотрудника был создан специальный сайт с мини-играми, моделирующими реальные рабочие задачи. В результате 15 тыс. человек прошли тест, после чего подали резюме, и компания смогла нанять идеального ассистента.

Поиск кандидата не должен ограничиваться лишь типичными показателями, специальности и опыта работы в сфере — иногда гибкость и готовность «ломать мозг» играет куда большую роль. Именно на поиск таких кандидатов и направлены подобные тестовые задания.

Таких уникальных специалистов ведущий вендинговый оператор «Uvenco» за 15 лет работы собрал уже целую большую команду. Команду профессионалов, способных принимать нестандартные решения, жить в режиме многозадачности и проявлять инициативу на любом уровне.

Если вы чувствуете, что вы именно такой специалист, то не сомневайтесь – мы в вас заинтересованы. Проходите собеседование и вливайтесь в команду победителей!

Чаще всего для редких специалистов ключевым мотиватором бывает не столько достойная рыночная зарплата, которую ему предложит большинство конкурентов, а постановка новых, интересных и сложных задач, привлечение к перспективным, стратегическим проектам, которые позволят удовлетворить профессиональные амбиции, повысят его статус. Также необходимо создавать комфортные условия работы, чтобы он чувствовал себя удобно в эмоциональном плане – дружелюбный коллектив, партнерские взаимоотношения, моральная поддержка, общность личных интересов, хобби. Поэтому главным условием удержания редкого специалиста можно считать правильное понимание его мотивации и своевременное предложение ему необходимых условий.

Беседовала Валентина Гусева, Центр развития бизнеса «Бизнес Юга»

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

«Для действительно жизненно важных позиций никогда не выбирай признанного эксперта, не важно, как впечатляюще выглядит список его достижений. Экспертов заботит только их имидж и только их гонорары, на этом их интересы заканчиваются»

Жюль Верн, французский писатель

Любого предпринимателя волнует вопрос, как находить талантливых сотрудников с горящими глазами, готовыми день и ночь работать на благо компании, которые не предадут, не сбегут при первых же неудачах, а будут до конца сражаться за результат.

Над этой задачей бьются все компании мира, от мелких магазинов и лавочек до крупных корпораций и транснациональных гигантов. К сожалению, эта задача не имеет универсального решения, чтобы суметь в кандидате разглядеть незаурядный потенциал должен быть талант или даже природный дар, а это, как вы понимаете, большая редкость.

Несмотря на то, что решить такую задачу очень сложно, каждая компания находит свой, уникальный путь, которым идет. И тут есть несколько моментов, которые объединяют всех без исключения.

Первое: Четко определите задачи, которые будет решать сотрудник. Это будут творческие или операционные задачи. Как можно подробнее пропишите эти задачи и все что с ними связано, ресурсы, процессы, взаимодействие по рабочим вопросам и т.д.

Второе: Определите рабочее пространство и организуйте его для соответствующей деятельности, максимально продумайте все бытовые вопросы. Установите границы полномочий сотрудника и назначьте мотивацию (не только материальную).

Третье: Максимально подробно опишите портрет вашего будущего сотрудника, постарайтесь угадать его основной движущий мотив в этой жизни – его мечту.

Четвертое: Осознайте, что для вас важно – чтобы сотрудник отвечал каким требованиям (новаторство, инициативность, решительность, вдумчивость, здравомыслие), каким интересам.

Пятое: Назначьте специалиста для решения этой задачи и отправляйте его на «охоту».

Лайф-хак: Лет 15-20 назад технология работала так – на различных ресурсах размещалось объявление с большими обещаниями, хорошим вознаграждением и начиналось ожидание откликов. Лет 10-15 назад пассивное ожидание сменилось на активный поиск среди выпускников профильных учреждений – «Ярмарки вакансий». Позже, 5-10 лет назад, поиск сменился на отбор кандидатов среди учащихся последних курсов профильных учебных заведений. Сегодня нужно идти на первые курсы или даже в школы к учащимся старших классов. Самые продвинутые компании, разумеется, у которых есть на это финансы, уже идут в начальные классы школ или даже в детские сады, организуют профильные кружки и там начинают отбирать и готовить себе нужных специалистов.

Вот так изменился наш мир. Толи еще будет.

«… — Хорошей охоты Маугли!, сказала Багира. — Хорошей тебе охоты Маугли! повторил Балу. …» — Редьярд Киплинг, сборник рассказов «Книга джунглей».

Так что ничего не бойтесь!

Смелее ищите нестандартные решения своих задач!

Как сказал великий Китайский мудрец Конфуций: «Если запастись терпением и проявить старание, то посеянные семена знания непременно дадут добрые всходы. Ученья корень горек, да плод сладок».

Дерзайте!

И помните, мы всегда рядом.

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками, которые профилировались только на этом направлении. Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке кадрового агентства «Юнити», компании стремятся закрыть с помощью собственных рекрутеров. А из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты по executive search. С остальными работают агентства, не имеющие достаточного опыта в этой области. И это не единственная тенденция в сфере поиска уникальных специалистов и высококвалифицированных управленцев, которую обострил кризис.

1. Смещение акцента на подбор узких технических специалистов

Рекрутеры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топ-менеджеров. Сегодня, по данным агентства «Юнити», около 60% от их числа – это поиск узких профессионалов. Речь идет о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых управленческих вакансий в пуле заказов executive search

• Организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва.
• Почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.

Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search

• В некоторых отраслях активизировалось создание новых производств (например, в пищевой промышленности, фармацевтике).
• Большинство работодателей стремятся удержать ключевых специалистов.
• Кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам Станислава Злобина, руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

• повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг.
• поднять на новый уровень клиентский сервис.
• качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке – единицы, – поясняет эксперт. – Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search.

Как ведут себя на рынке труда узкопрофильные специалисты

Источник: КА «Юнити»

Примерно 50% специалистов даже не размещает свое резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций. Станислав Злобин признает, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно.

«Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, – предупреждает Мария Болкунова, менеджер по подбору персонала группы «Свеза». – Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя. И если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается еще сильнее».

2. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель. У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом строить весь диалог, – рассказывает Станислав Злобин. – Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, то контакта не будет. Когда у вас в пуле всего три-пять кандидатов, то одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

Как пример эксперт «Юнити» приводит проект по закрытию позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после нескольких месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и другого привлеченного агентства. На рынке всего семь возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт. Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учета их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили. Рынок узкий, все друг друга знают, – подтверждает Дарья Степанова, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала компании «Газпром газэнергосеть». – И если разговор прошел позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я три года назад был на собеседовании, я могу рассмотреть предложение». Если же рекрутер покажет себя непрофессионально, об этом, скорее всего, узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5-10 специалистов – это, считай, вся отрасль».

3. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневной необходимостью

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

Планируя кадровый проект, важно точно оценивать его сложность. Уникальную вакансию можно определить по ряду признаков:

• Должность единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний.
• Экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более десяти.
• У большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования…) не соответствует заявленным в вакансии требованиям.
• Компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало и/или они географически удалены.
• Привлечение кандидатов из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства «Юнити», отмечает, что жесткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить свое решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

4. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов. – В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придется исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Ориентировочные сроки закрытия вакансии

Для многих соискателей даже прибавка зарплаты на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через два-три месяца. «Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, – рассказывает Анна Каткова, директор по персоналу компании «Данфосс». – Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10-15%, а не на 30%, больше рынка. Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2-2,5 месяцев».

Эксперты «Юнити» подсчитали, что за последний год-полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар. Личный опыт помогает убедиться, что executive search – не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком, чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь – это внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет пополняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, – делится опытом поиска контактов Дарья Степанова. – Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».

Как работает сервис поиска уникальных специалистов для междисциплинарных проектов

Интересные научные проекты часто реализуются на стыке нескольких областей. В последнее время такие проекты становятся краткосрочными, а, значит, все сложнее искать людей, совмещающих нужные компетенции.

Специалисты из Национального центра когнитивных разработок на базе ИТМО задумались о том, как снизить риски найма через оценку открытой информации о человеке и анализ видеозаписи его интервью. Предложенный ими инструмент Exclusive подбирает специалистов по их цифровому следу, подсказывает вопросы для собеседования и анализирует личностные качества и поведение кандидата, помогая принять решение о приглашении в команду.

В этой статье поговорим о том, что у сервиса под капотом: какую полезную информацию можно собрать из открытых источников и записи интервью, а также как ее можно использовать для снижения проектных рисков. 

На Хабре много обсуждается наем в IT. Когда речь заходит об ускорении процесса, все помнят, что есть испытательный срок, во время которого можно ввести человека в курс дела и одновременно присмотреться к его личностным качествам. Но в краткосрочных междисциплинарных научных проектах времени на все это нет. Здесь не приходится рассчитывать и на базу резюме готовых специалистов, которые ходят по собеседованиям, просто чтобы понимать свою рыночную цену.

Так как искать таких людей?

В двух словах о задаче

Исследования, научные проекты и разработка интеллектуальных продуктов становятся всё быстрее. При этом глубину и качество их проработки никто не отменял. В IT-стартапах часто используется более простой подход — специалисты из одной предметной области (предположим, data scientist-ы) читают несколько статей по смежной дисциплине и полностью доверяются им по части компетенций. Но в научном мире работа ведется иначе. Если разработке необходимы какие-то выкладки из области психологии, значит, нужен дипломированный специалист, который проанализирует знания в нужной области и представит мотивированное мнение с учетом всех условий. Таким образом, для междисциплинарных научных проектов необходимы специалисты со знаниями сразу из нескольких областей. Например, data scientist с публикациями по психологии или юриспруденции. Или backend-разработчик, окончивший курсы по медицинской рентгенографии. 

Как правило, такие люди не ищут вакансии — их всё устраивает там, где они уже работают, а если они и переходят с места на место, то по рекомендациям. Их резюме практически невозможно найти на сайтах вроде HeadHunter. 

И даже если каким-то образом удается найти нужного специалиста, риски неправильного выбора кандидата всегда велики. Если проект длится всего четыре месяца, а через два он просто уйдет, не закончив начатое, времени на наем следующего человека уже не будет — проект с высокой вероятностью не удастся реализовать в срок.

В ИТМО придумали, как снизить эти риски, используя открытые данные о кандидате из интернета и результаты его собеседования в форме онлайн-интервью. Идея легла в основу сервиса Exclusive, для создания которого в Национальном центре когнитивных разработок Университета ИТМО была собрана проектная команда. 

Суть проекта

Грамотные специалисты в науке оставляют явно выраженный цифровой след — они публикуются, выступают на конференциях, упоминаются на сайтах научных организаций, в которых работают. Именно по этому следу специалисты ИТМО и предлагают их искать и оценивать благонадежность.

Сервис Exclusive выполняет поиск, подбор и ранжирование кандидатов за несколько шагов. Пройдемся по каждому из них.

Формирование запроса для поиска

Поиск специалиста начинается с выявления артефактов предметной области. В единственную поисковую строку сервиса необходимо ввести профессию, названия ролей и/или ключевые слова, связанные с тематикой проекта, допустим “искусственный интеллект, data scientist, психолог”.

Сервис расширяет этот запрос до облака тегов, по которым и будут формироваться запросы, переводит их  на английский язык и запускает поиск публикаций, изобретений и сведений о грантах сразу в нескольких источниках: eLibrary, Scopus, ФИПС, РНФ.

Добавление кандидатов в список

На основе результатов поиска в наукометрических базах, базах Роспатента и РНФ выявляются авторы, релевантные сформированному запросу, и строится сеть соавторства, которая позволяет понять, случайно человек поучаствовал в проекте по данной тематике (например, указан соавтором работы по психологии, при том, что он математик) или же он планомерно развивался в данном направлении.

Сеть соавторства помогает добавить в список кандидатов тех, кто действительно оставил след в исследованиях в требуемых предметных областях.

Заполнение цифровых профилей кандидатов 

Из библиотек публикаций, их метаданных и связанных с ними ресурсов можно получить много полезной информации:

• фамилии, имена и отчества авторов,

• их контакты,

• место работы, связи с научными учреждениями,

• количество патентов и грантов,

• наукометрические показатели: h-индекс и количество цитирований.

Для кандидатов, попавших в первоначальный список, сервис агрегирует все эти данные и сохраняет в их цифровые профили.

Связи автора с научными учреждениями можно использовать для поиска открытых данных на сайтах НИИ или ВУЗа, где он работает. Как правило, там можно обнаружить графические материалы и с помощью простейшей модели распознавания лиц добавить в профиль фотографию. Обычно также находится номер телефона (не всегда личный, обычно — кафедральный) и адрес электронной почты.

Имя и дату рождения можно использовать для поиска профилей кандидатов в социальных сетях. Еще совсем недавно команда работала над модулем, который находит профили в разных соцсетях и сверяет указанные там данные, подсвечивая несоответствия. Но сейчас поиск доступен только по ВКонтакте, поэтому выявление разночтений потеряло смысл. Зато из соцсети можно извлечь личную информацию — семейное положение, круг общения и т.п. Все эти данные попадают в профиль.

Онлайн-интервью

В зависимости от того, какие данные в цифровом профиле кандидата остаются незаполненными на предыдущем шаге, сервис автоматически генерирует вопросы для онлайн-интервью. Интерфейс Exclusive позволяет отредактировать этот список и отправить его кандидату вместе с предварительным оффером и ссылкой для прохождения собеседования.

Если оффер вызвал интерес, задача кандидата — сесть в спокойной обстановке перед веб-камерой и ответить на вопросы. Сервис же переводит полученные ответы в текст и дополняет цифровой профиль, если оценивает соответствующие ответы как истину. За это отвечает модуль цифрового профайлинга, разработанный сотрудниками НЦКР. Он анализирует невербальные параметры акустического и визуального каналов в записи интервью и определяет уверенность ответов кандидатов.

Сформированный цифровой профиль отражает “профессиограмму” человека, показывающую его научный вклад в требуемую предметную область и науку в целом, а также её основные показатели.

Благонадежность как фактор снижения рисков

Отличительная особенность инструмента, которая и помогает снизить риски найма для краткосрочных научных проектов, — это оценка так называемой благонадежности—комплексного параметра, включающего сразу несколько частных показателей —агрессивность, негативные зависимости (склонность к азартным играм, употреблению наркотических веществ и алкоголя) и отношение к нравственным ценностям, лживость и участие в финансовых махинациях.

Данные для оценки благонадежности кандидата собираются на всех этапах поиска информации. Например, в постах в социальных сетях выявляются ключевые слова, характеризующие отношение к реальности — под это совместно с психологом были собраны несколько словарей с нужными формулировками. Дополнительные данные — это сообщества и список друзей, из которых можно выявить сомнительные контакты (например, участие в экстремистских сообществах, сектах и т.п.). Также оценивается круг общения в целом — насколько он отличается от “среднестатистических” показателей обычных пользователей и как быстро меняется.

Много информации для оценки благонадежности дает онлайн-интервью. Помимо автоматически сгенерированных вопросов,  в него добавляются специальные вопросы, подобранные психологом. 

Аудиовидеозапись интервью обрабатывается модулем цифрового профайлинга —запатентованным решением одной из задач докторской диссертации руководителя проекта Exclusive и научно-исследовательской лаборатории «Когнитивная невербалика» Национального центра когнитивных разработок ИТМО Олега Басова. Модуль цифрового профайлинга разбивает запись интервью на отрезки по 10 секунд. В каждом отрезке с помощью сверточной нейронной сети детектируется лицо человека и рассчитывается вектор признаков лица. Далее выделяется 478 лицевых ориентиров, позволяющих построить вектор мимики и оценить его изменения. Отдельно извлекается и обрабатывается аудиопоток, из которого выделяются паузы, амплитудные и частотные колебания голоса.

Все выявленные признаки отправляются в модель TimeSformer, которая на выходе выдает ответ — лгал ли человек в эти 10 секунд или говорил правду. Данные в профиль кандидата из ответов его онлайн-интервью записываются только в том случае, если он был уверен в своем ответе.

Обучалась модель по 1742 предзаписанным интервью студентов с общими и личными вопросами (в общей сложности около 46 тыс. секунд видео), где они контролируемо лгали или говорили правду. Итоговая точность модели составила 83%.

Все частные показатели благонадежности линейно сворачиваются в единую оценку с разными весами, которые работодатель может установить вручную для каждой интересующей его должности при настройке сервиса. Например, если на какой-то работе не важно отношение к нравственным ценностям, вес этого показателя можно снизить до 0. Так появляется возможность сравнивать личностные качества кандидатов, используя единую шкалу.

Ранжирование кандидатов

Результат работы сервиса — список кандидатов, который ранжируется в соответствии с тем, насколько рассчитанные параметры важны для работодателя, а также насколько кандидат подходит по своим компетенциям для выполнения краткосрочного проекта.

Существующую реализацию сервиса можно дополнить модулем назначения ролей. С учетом уже собранной информации о кандидате этот модуль просто добавит несколько вопросов в онлайн-интервью, чтобы выделить предпочтительные роли среди исполнителей научного проекта или в продуктовой команде. Так можно сформировать эффективную команду с учетом профессиональных, в том числе междисциплинарных, компетенций, ролей и межличностной совместимости.

Этот модуль сейчас проходит “обкатку” внутри ИТМО. Для этого были сформированы несколько студенческих команд (часть — по рекомендациям модуля, часть — самостоятельно). Результаты можно будет оценить в конце июня. Если модуль покажет свою эффективность, при ранжировании общего списка кандидатов можно будет учитывать и его результаты.

Подходящего человека можно пригласить на дополнительные интервью или выслать финальный оффер и начинать процедуру трудоустройства. Кстати, сервис не видит разницы между поиском специалиста на удаленку или с релокацией, поскольку работает дистанционно.

Что под капотом

Под капотом инструмента микросервисная архитектура в контейнерах Docker. 

Сервис реализован на Python 3.8 и 3.9 – на фреймворке FastAPI. Разные версии появились из-за того, что микросервисы писались постепенно одновременно с обновлением языка. Перейдя на 3.9, команда просто не стала переписывать уже готовые микросервисы.

Для парсинга сайтов используется библиотека Beautiful Soup, а в особо сложных случаях для скачивания html — Selenium. В качестве СУБД применяется MySQL 8 и инструмент Adminer, который представляет собой простой веб-интерфейс для БД.

Сервис находится на этапе открытого тестирования. О результатах тестирования можно будет говорить, когда закончатся первые проекты, участники которых проходили отбор с помощью Exclusive. 

Перспективы проекта

В целом, из существующего набора модулей можно собрать много интересных сервисов, вопрос лишь в том, под кого нужно будет создавать следующий MVP.

В изначальной концепции команда предполагала сделать сервис-помощник для видеопереговоров. При подготовке к встрече он должен автоматически собирать и анализировать информацию о собеседнике из открытых источников. А во время беседы считывать невербальные сигналы, анализировать эмоции и подсказывать, какую стратегию переговоров лучше выбрать. Для MVP эта идея оказалась слишком масштабной, но не исключено, что инструмент сможет развиваться именно в этом направлении.

В целом подход с поиском кандидатов по их цифровому следу потенциально применим и в IT — есть Хабр, Medium, Github и другие ресурсы, где люди оставляют свои знания. Сейчас при поиске редких ИТ-специалистов от middle и выше некоторые уже применяют такие техники. Вероятно, эта идея может тиражироваться и на другие сферы деятельности, где есть смысл говорить о цифровых следах — например, медицину или юриспруденцию.

В свою очередь командой научно-исследовательской лаборатории «Когнитивная невербалика» в новом проекте создается MVP, позволяющий оценить состоятельность экспертного мнения кандидата, отобранного с помощью сервиса Exclusive. Проект выполняется в рамках программы развития Университета ИТМО на 2021-2030 годы и получил условное название “Эксперт”. 

Если вы заинтересовались сервисом и хотели бы принять участие в тестировании, свяжитесь с командой проекта — оставьте заявку на сайте.