Как найти высокого it специалиста

В эпоху digital наряду с бурным ростом информационных технологий растут потребности и в новых инструментах поиска высококвалифицированных специалистов в области IT. Одного HeadHunter’а, которым пользуется большинство наших граждан для поиска работы (https://geekbrains.ru/posts/2017_report), уже недостаточно. По данным исследования Stack Overflow (https://insights.stackoverflow.com/survey/2018/) только 16% программистов находится в активном поиске работы, при этом, около 60% опрошенных специалистов, работающих на полной занятости, готовы поменять место работы на более интересное предложение.

В связи с этим перед работодателями встает вопрос: где найти этих специалистов, которые не находятся в поисках работы, но, тем не менее, готовы рассмотреть интересные предложения? Предлагаю рассмотреть ресурсы, которые реально работают.

Я начала осваивать альтернативные источники поиска IT-специалистов еще будучи рекрутером в “Сбербанк-Технологии”. Компания большая, вакансий много, сотрудников в отделе подбора персонала тоже много (около 30 человек), а “хороших айтишников” мало. К тому же, подавляющее большинство моих коллег в отделе пользовались, в основном, хэдхантером, где буквально сражались за каждого более-менее подходящего кандидата. “А мы пойдем другим путем,” ─ решила тогда я и отправилась бороздить просторы Интернета.

Ниже краткий обзор наиболее эффективных ресурсов поиска.

Старый добрый LinkedIn. С обновленным интерфейсом пользоваться им стало еще удобнее. Лучше всего вводить в строке поиска ключевые слова (например, PHP, Laravel), а затем в фильтрах выбрать нужную локацию. Для вводных писем кандидатам советую заранее заготовить шаблон и перед отправлением менять только имя получателя. Здесь IT-специалистов можно найти уровней middle/senior/team lead.

Здесь хорошо как собирать рекомендации у HR’ов, так и размещать краткие публикации в тематических сообществах (с картинками, хэштегами и привлекательными фразами). Откликаются на такие объявления, в основном, кандидаты до уровня middle.

В данной социальной сети масса групп для разработчиков, web-дизайнеров и пр. Но публиковать вакансии в них практически бессмысленно. Есть более эффективный вариант – поиск по участникам сообщества. Интерфейс позволяет выставить нужные фильтры по локации, гендерной и возрастной принадлежности, вплоть до названия должности (программист, разработчик, инженер, дизайнер, java, php, frontend и т.п.). После того, как будет представлен список участников сообщества, соответствующих выбранным критериям, можно приступать к аналитике каждого конкретного профиля (“А действительно ли он разработчик?”, “В каких еще группах он состоит, чем интересуется?”, “Кем работает, на кого учился?”) и, окончательно убедившись, писать вводное письмо с предложением интересной работы.

Похож на HeadHunter, но в сфере IT. Эффективна как публикация вакансий, так и прямой поиск.

Весьма полезный ресурс, которым пользуются многие технические специалисты не только для обмена опытом и представлением аудитории своего репозитория, но и для проверки уровня компетентности кандидатов. Здесь есть возможность посмотреть примеры кода, языки программирования, которые чаще применяет пользователь, количество “звезд”, которые ставят его репозиторию другие пользователи, иногда можно увидеть и место работы либо текущий проект, в котором принимает участие разработчик, а также его некоторые контактные данные, в частности, почта, на которую работодатель может написать кандидату письмо с предложением о работе, ссылаясь на просмотренный профиль на github. Бывают, конечно, случаи, когда почтовый ящик не указан, но “продвинутые рекрутеры” смогут его “достать” через api.github.com.

Пример запроса: “language:Java location:Moscow”.

Чтобы искать программистов со Stack Overflow, рекомендую воспользоваться boolean search (о котором я узнала от Ирины Шамаевой, лидера в области сорсинга в интернете). Пример запроса: “site:stackoverflow.com/users android Russia”.

Контактных данных пользователя в его профиле нет, но зачастую есть ссылки на его репозитории на github, профиль в linkedin и т.д.

Здесь публикуются новости в сфере IT, статьи и их обсуждения между участниками IT-сообщества. Поиски кандидатов возможны как среди комментаторов (или самих авторов статей, если вам нужен уровень “ниндзя”), так и по запросам [java], [laravel], [react] и т.д. Писать им можно прямо на сайте в диалоге. В профиле встречаются ссылки на аккаунты в социальных сетях, личный сайт, github и др.

На форумах есть возможность как публиковать вакансии, так и вести переписку с потенциальными кандидатами, которые состоят в обсуждении по тем или иным технологиям. Наиболее эффективные форумы программистов:

Один из самых передовых на сегодня каналов коммуникации с потенциальными кандидатами. Есть каналы, заточенные под поиск работы, есть тематические чаты, к которым иногда можно “примоститься” с интересным предложением, если это не запрещено администрацией. Примеры: @jvmjobs, @javarush, @designhunters, @vuejs_ru, @javascript_jobs , @laravel_job, @uiux_jobs

Помимо интересных и актуальных статей, здесь встречаются не менее интересные комментарии профессионалов в области дизайна/разработки/управления проектами и т.п. к этим статьям, многих из которых можно найти в социальных сетях и выстроить продуктивный диалог о сотрудничестве. Помимо этого, достаточно эффективна публикация вакансий на данной портале, и откликаются на них, как правило, специалисты высокого уровня.

На подобных мероприятиях появляется возможность пообщаться вживую с кандидатами искомого профиля, выйти на тех из них, кого не представляется возможным найти в интернете, заявить о своей компании на рынке, оказаться в среде профессионалов, завести полезные знакомства… Из минусов ─ из-за отсутствия резюме порой достаточно сложно по одной беседе определить профессиональных уровень и скилы конректного кандидата.

Желаю всем удачного хантинга!

Определитесь с форматом сотрудничества

Перед тем как искать кандидатов, поймите, какие задачи он будет закрывать. Это позволит определить, какой формат работы со специалистом подойдет вашей компании.

Можно рассматривать аутсорсинг, когда IT-задачи не являются основными бизнес-процессами в компании.

Например, цифровые продукты — это основа деятельности «ВКонтакте». Понятно, что для соцсети нужен большой штат IT-специалистов и аутсорсинг тут если и рассматривается, то для каких-то неосновных задач.

Или другой пример — стартап, у которого IT-продукт — основа проекта. В таком случае подойдет только инхаус-команда.

---

Читайте по теме:

Необходимые навыки для работы в сфере eCommerce — каким специалистам из IT она подойдет?

Ключевые изменения на рынке труда в сфере IT: что ждет соискателей?

---

Если IT — не основной блок бизнес-процесса, в этом случае содержать большой штат IT-специалистов разных специальностей штате попросту невыгодно. Их достаточно привлекать на проектные задачи.

Например, финтех-компания хочет разработать минимальную версию нового продукта в максимально краткие сроки. Чтобы не загружать внутренних специалистов, можно передать эту задачу сторонней команде.

Другой вариант сотрудничества — аутстаффинг. Например, IT-команда работает инхаус в компании. На одном из этапов она понимает, что не справляется с задачей в срок. Подключает подрядчиков по аутстаффингу; те быстро подключаются и помогают.

Разработайте собственный процесс найма IT-специалистов

Для каждого бизнеса процесс найма уникален — как создать такой, который подойдет вашей компании?

Учтите объем и сложность задач, требования руководителя и цели бизнеса. Например, на некоторые позиции мы в компании проводим три этапа собеседования.

Стартапы часто стараются привлекать вовлеченных junior-специалистов, для которых важны обучение «в поле» и быстрый карьерный рост.

Крупной компании понадобится либо собственный IT-отдел, либо сотрудники не ниже Middle и Senior с большим опытом и хорошо прокачанными навыками, но это не догма. У того же VK есть образовательные центры — в них компания готовит специалистов под собственные запросы.

Мы проводим одно общее интервью: иногда на нем присутствует HR, руководитель подразделения, а затем кандидатов ждут финальные собеседования по soft и hard skills. За них может отвечать технический директор и другие менеджеры. 

Обычно поиском и наймом сотрудников занимается HR-специалист. Но, как правило, он не погружен в IT-профессию детально.

Если кандидату не задавать релевантных вопросов по специальности, вырастет шанс найма неподходящего соискателя. Поэтому для отбора нужен специалист, который разбирается в IT.

Воронка большая: нужно изучить сотни резюме, затем обзвонить кандидатов, пригласить на собеседование, провести и отсеять тех, кто не подходит.

Разные IT-специальности — разные задачи

IT-специалист в разных компаниях может занимать одну и ту же должность, но играть абсолютно разную роль. Работа project-менеджера в одной компании может кардинально отличаться от работы в другой и зависит от отрасли и бизнес-процессов компании.

В этом смысле показателен контраст между отделом бухгалтерии и IT-отделом. Программы, в которых работают бухгалтеры, в целом мало меняются. Это кропотливая работа, но система, как правило, одна и та же в разных компаниях.

У IT-специалистов все иначе — при переходе в другую компанию специалист может столкнуться с непривычным для него интерфейсом и продуктом.

Поэтому важно обратить внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его общие особенности. Например, понять, насколько быстро он может погрузиться в бизнес-процессы компании, ее задачи, особенности работы; понимает ли результат, которого от него ждут.

---

Читайте также:

Подготовка к собеседованию: как IT-специалисту перейти на работу в иностранную компанию

Попасть в IT не-айтишнику: как сделать это в 2022 году?

---

На самом деле это не так сложно: почти у всех IT-специальностей есть базовые «фильтры», по которым понятно, разбирается ли специалист в том, что нужно компании.

Плюс некоторые разработчики обычно «лестно» оценивают код программистов, который писали до них. Они наверняка скажут, что код написан плохо и его нужно переделывать.

Почему наем IT-специалистов долгий и дорогой

Наем специалиста для компании — всегда риск. Чем уже требования, тем меньше шанс найти кандидата. А значит, поиск будет стоить дороже.

На рынке работают HR-компании, которые берут на рассмотрение несколько окладов, чтобы вывести оптимальный и снизить риски.

Сами разработчики тоже не заинтересованы устраиваться на новую работу в один день. Они рассматривают предложения, выбирают самое выгодное.

IT-специалист — одна из самых высокооплачиваемых профессий. У него есть возможность не торопиться с поиском работы.

Такой уровень доходов IT-специалистов полностью оправдан.

Многие проекты до сих пор работают и рентабельны только потому, что достаточно автоматизированы. Сокращение расходов за счет снижения количества ручного труда позволяет не только перераспределить средства на IT-решения, но и снизить количество финансовых, репутационных рисков, минимизировать ошибки, выгорание сотрудников.

Бизнес становится рентабельным в том числе за счет большой команды программистов, которая регулярно работает над цифровым продуктом.

Как привлечь IT-специалистов в компанию с невысокими зарплатами?

Далеко не всех айтишников интересует только размер зарплаты. Многие программисты хотят работать в стартапе, а не в крупной компании. Их привлекает идея проекта, бо́льшая свобода, возможность писать код с нуля. 

Очень важно, чем интересуется специалист. Например, EdTech, FinTech может быть интересен человеку только потому, что он раньше работал в сфере образования или финансов.

Крупная компания привлекает специалиста стабильными доходами, высокой зарплатой, дополнительными бонусами: бассейн, тренажерный зал, социальный пакет. Человек понимает, что если он пойдет туда работать, то его ждет масса преимуществ, но не всегда стремительный рост, потому что ему предстоит методично работать над продуктами корпорации.

У стартапов наоборот: нет корпоративных «плюшек», зато есть идея — возможность создать новый продукт, который изменит рынок. Каждый специалист выбирает, что больше подходит ему.

Что лучше: нанимать профессионала или растить специалиста 

Если стартапу нужно сделать MVP-продуктминимально жизнеспособный IT-продукт с базовой функциональностью за полгода, для этого стоит нанять профессионалов. Нет времени растить специалистов, нужно быстро тестировать гипотезы. А это подразумевает как другой процесс отбора кандидатов, так и совершенно иную вилку зарплат. 

И другой пример: крупная компания со стабильными IT-продуктами, у нее прошел ребрендинг и нет задач по срочному выпуску новых цифровых решений — она может не спеша растить специалистов под себя.

Ей можно нанимать Junior-специалистов, и примерно в течение полутора лет они станут опытными и квалифицированными — после чего их можно перераспределять на другие проекты.

Выбор зависит от целей, сроков проекта и бюджета компании. С новичком придется дольше работать, но это обойдется дешевле. На профессионала придется выделить больший бюджет, но он закроет срочные задачи.

Как найти и нанять хорошего IT-специалиста: чек-лист

1. Сперва решите, какой формат сотрудничества подходит вам больше всего — аутсорсинг, аутстаффинг или наем в команду. Это зависит от потребностей и размера компании;
2. Выстраивайте HR-процесс, который подходит именно вашей компании, но не отдавайте его в руки одного HR: в найме должен участвовать и руководитель команды. Иначе вырастет шанс найма некомпетентного человека;
3. Смотрите не только на hard skills, но и на особенности соискателя как работника: как быстро он схватывает информацию, отвечает в переписке или решает задачи;
4. Не думайте, что айтишники падки только на высокие зарплаты — постарайтесь изучить, какие способы нематериальной мотивации могут привлечь кандидата.

Фото на обложке: Ground Picture/Shutterstock

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»

«Болтовня ничего не стоит. Покажите мне код», — сказал Торвальдс Линус, создатель Linux. Однако именно «болтовня» помогает IT-рекрутерам находить разработчиков, которые создают тот самый совершенный код.

Найти общий язык с соискателями — обязательное умение для IT-рекрутера. Для этого он должен понимать свою целевую аудиторию, ориентироваться в направлениях внутри IT-отрасли, быть в курсе последних профессиональных мероприятий, а еще лучше — участвовать в них: нужного кандидата подчас можно найти именно там.

Мест, где водятся айтишники, не так уж и мало, и основные я перечислю. А раз уж речь зашла о мероприятиях, с них и начнем.

1. Отраслевые мероприятия

IT-мероприятия бывают разными. Например, встречи. Часто они привязаны к определенному языку программирования. Так, если вы ищете javascript-разработчика, то лучше пойти на MoscowJS Meetup, а если вам нужны спецы по Python и Django, то посетите Moscow Django Meetup. Эти конференции проходят ежемесячно, дату ближайшей смотрите на их сайтах.

Есть и другие встречи, которые проводят, чтобы сообща решить некую проблему в области разработки ПО — это хакатоны, или марафоны программирования. Например, QIWI Universe, HackDay и DevConf. IT-рекрутеру этот формат особенно полезен: он выявляет активных участников, которые чаще других предлагают удачные решения.

Встречи и конференции скорее не для хантинга и ловли на живца 😉 Основная их польза — в знакомстве с яркими спикерами и активными слушателями: всегда обращайте внимание на тех, кто задает вопросы на конференциях, знакомьтесь с ними, ищите в социальных сетях. Это выгодно обеим сторонам: рекрутер берет на карандаш интересных IT-специалистов, а последние узнаю́т, к кому обращаться при поиске работы.

2. Профессиональные сети

В первую очередь обратите внимание на отраслевые сети и сообщества. О них, к сожалению, не все знают. Программисты часто заводят профили на GitHub или Stack Overflow. Вы тоже зарегистрировались там? Отлично, через соцсеть установить контакт со специалистом проще: вы уже немного узнали о нем из профиля и можете написать напрямую.

Не каждый разработчик предоставит вам пример своего кода (скажем, чтобы показать IT-специалисту со стороны заказчика. — Прим. ред. HR-Journal), зачастую код — собственность работодателя. Но некоторые программируют в свободное от работы время, решают задачи, которые поставили себе сами. Это хороший знак: специалист увлечен своей работой, он разработчик не по профессии, а по призванию. Разумеется, это не означает, что перед вами стопроцентный профи, но это лишний повод, чтобы обратить внимание на возможного кандидата.

Есть сайты для IT-специалистов, где размещаются вакансии и портфолио. Например, Brainstorage, SPARK или Behance (на последнем больше дизайнеров, веб-дизайнеров и иллюстраторов, но есть и программисты).

В профессиональной сети LinkedIn тоже водятся IT-специалисты. Здесь можно разместить объявление о вакансии на своей персональной странице, а также посмотреть дискуссии в профильных закрытых группах: UX/UI Designer или Sell Your Digital Head (подгруппа в Sell Your Head).

3. Социальные сети

Работа с массовыми социальными сетями тоже приносит свои плоды. Например, самых интересных дизайнеров DigitalHR нашел по хэштегам в Twitter. Принцип поиска прост: ищем по #ui, #ux или #ищуработу, просматриваем профиль кандидата, ссылки на другие социальные сети и портфолио. Если кандидат подходит под требования вакансии, связываемся с ним.

В соцсетях можно вступить в профессиональные группы. Там вы приметите потенциальных кандидатов — на будущее.

Кстати, интересное наблюдение: если вы перестаете понимать профессиональный юмор или мемы, например, python-разработчиков, но занимаетесь их подбором — значит, у вас проблемы. Вам самим может быть и не смешно, но почему смеются они — понимать должны.

4. Персональные сайты

У некоторых программистов, разработчиков или веб-дизайнеров есть персональные сайты — в первую очередь у тех, кто строит личный профессиональный бренд. Само по себе это не говорит о высоком профессионализме, но помогает собрать информацию о специалисте и упрощает первый контакт.

Найти персональные сайты айтишников помогают целенаправленный поиск, сетевой серфинг и общение в соцсетях. Может быть, с вами поделится ссылкой кто-то из LinkedIn, или вы заметите ссылку в одной из групп Facebook — например, в RADUG (Russian Apple Developer User Group) или Sell Your Head.

5. Порталы и СМИ

IT-рекрутерам полезны как профильные, так и общетематические ресурсы. Начнем с первых:

• AppTractor — медиа о мобильной разработке;

• Habrahabr — сообщество специалистов, занятых в индустрии высоких технологий;

• Geektimes — младший брат Habrahabr’а;

• Toster — здесь IT-специалисты задают вопросы и отвечают друг другу.

А с популярными СМИ схема работы может быть такой. Например, на сайтах The Village или «Цукерберг позвонит» IT-рекрутер находит разделы, где есть темы с разработчиками, рассказы о новых приложениях и проектах, и ищет там тех, кто выступает экспертами. Общение с ними бывает полезным: например, вам могут рассказать о готовящемся мобильном приложении, для которого нужно найти парочку хороших android-разработчиков. Если вы рекрутер из агентства, это шанс получить заказчика. А быть может, вам порекомендуют другого специалиста, который хочет сменить работу и присматривает подходящие варианты.

* * *

Все перечисленные действия теряют всякий смысл, если вы не продолжаете общаться с кандидатами. Не забывайте про junior-разработчиков — через год-два они могут стать волшебниками своего дела. Главное — найти взаимопонимание и искренне интересоваться их деятельностью. Как показывает практика, у разбирающихся в IT рекрутеров хорошие отношения с разработчиками и дизайнерами. И, вопреки расхожему мнению, IT-специалисты — контактные и не страшатся переговоров по Skype даже с включенной камерой, в отличие от бухгалтеров и юристов.

Так что найти крутого IT-специалиста сложно, но можно, и это увлекательный процесс — если знать, где они водятся — а места их обитания мы уже посетили. Но не забывайте: какой бы путь вы ни выбрали — конференции, переписка с экспертами из СМИ или поиски в группах соцсетей, главную ставку нужно делать на межличностное общение с IT-специалистами.