Как найти высвобождение рабочих

=0,0075,
(7.27)

где
ВУТ^б,
ВУТ^пр
– потери рабочего времени в связи с
временной утратой

трудоспсобности
на 100 рабочих за год до и после проведения

мероприятия,
дни (7.22) и (7.23);

Ф^пр._факт
– фактический фонд рабочего времени 1

рабочего
до проведения мероприятия, дни (7.25);

Ч^б_ф
– численность рабочих, занятых на
участках, где проводится

(планируется
проведение) мероприятие, чел таблица
7.2.

7.5
Расчет экономического эффекта

7.5.1
Расчет прироста производительности
труда за счет уменьшения

затрат
времени на выполнение операции по
формуле (7.28)

100%

100%=30,7%,
(7.28)

где
t_шт^б
и t_шт^п
— суммарные затраты времени (включая
перерывы на отдых)

на
технологический цикл до и после внедрения
мероприятий
таблица 7.2.

7.5.2 Расчет прироста производительности труда за счет экономии численности работников в результате повышения трудоспособности по формуле (7.29)

=0,04%,
(7.29)

где
Э_ч
—
сумма относительной экономии
(высвобождения) численности

работающих
(рабочих) по всем мероприятиям, чел.(7.27);

n
—
количество мероприятий;

ССЧ^б
– среднесписочная численность работающих
(рабочих)
по участку,

цеху,
предприятию (исчисленная на объем
производства
планируемого

периода
по соответствующим данным базисного
периода), чел. таблица 7.2.

7.5.3
Расчет годовой экономии себестоимости
продукции (Э_С)
за счет предупреждения производственного
травматизма и сокращения в связи с ним
материальных затрат в результате
внедрения мероприятий по повышению
безопасности труда по формуле (7.30)

Э_с
= Мз^б
–
Мз^п=43545,6-18144=25401,6
руб.
(7.30)

где
Мз^б
и Мз^п
— материальные затраты в связи с
несчастными слу­чаями в

базовом
и расчетном периодах (до и после внедрения
мероприятий), руб.

а)
Расчет материальных затрат в связи с
несчастными случаями на

производстве
по базовому варианту определяются по
формуле (7.31)

М_з.б.=ВУТ
_баз.

ЗПЛ_дн

µ=
40

725,76

1,5=43545,6руб.,
(7.31)

где
ВУТ — потери
рабочего времени по базовому варианту
в связи с

временной
утратой трудоспсобности на 100 рабочих
за год,
дни (7.22);

3ПЛ_дн
— среднедневная заработная плата
одного работающего (рабо­чего),

руб.
таблица 7.2;

µ
— коэффициент, учитывающий все элементы
материальных затрат

(выплаты
по листам нетрудоспособности, возмещение
ущерба, пенсии и

доплаты
к ним и т.п.) по отношению к заработной
плате таблица 7.2.

б)
Расчет материальных затраты в связи с
несчастными случаями на

производстве
по проектному варианту определяются
по формуле (7.32)

М_з.пр.
.=ВУТ
_пр.

ЗПЛ_дн

µ
=21

576

1,5=18144руб.
(7.32)

где
ВУТ — потери
рабочего времени по проектному варианту
в связи с

временной
утратой трудоспсобности на 100 рабочих
за год,
дни (7.22);

3ПЛ_дн
— среднедневная заработная плата
одного работающего (рабо­чего),

руб.
таблица 7.2;

µ
— коэффициент, учитывающий все элементы
материальных затрат

(выплаты
по листам нетрудоспособности, возмещение
ущерба, пенсии и

доплаты
к ним и т.п.) по отношению к заработной
плате таблица 7.2.

в)
Расчет среднедневной заработной платы
по базовому варианту

определяется
по формуле (7.33)

=
72

8

1(100+30)=725,76руб.
(7.33)

где
С_ч.
–
часовая тарифная ставка, руб/час таблица
7.2;

k_допл.
– коэффициент доплат, определяется
путем сложения всех доплат в

соответствии
с Положением об оплате труда таблица
7.2;

Т_см
–
продолжительность рабочей смены таблица
7.2;

S
– количество рабочих смен таблица 7.2.

Экспериментальными
исследованиями установлено, что
коэффициент,

материальных
последствий несчастных случаев для
промышленности

составляет
2,0, а в отдельных ее отраслях колеблется
от 1,5 (в

машиностроении)
до 2,0 (в металлургии).

д)
Расчет среднедневной заработной платы
по проектному варианту

определяется
по формуле (7.34)

_.=72

8

1=576руб.
(7.34)

где
С_ч.
–
часовая тарифная ставка, руб/час таблица
7.2;

k_допл.
– коэффициент доплат, определяется
путем сложения всех доплат в

соответствии
с Положением об оплате труда таблица
7.2;

Т_см
–
продолжительность рабочей смены таблица
7.2;

S
– количество рабочих смен таблица 7.2.

7.5.4
Расчет годовой экономии (Э_з)
за счет уменьшения затрат на льготы и
компенсации за работу в неблагоприятных
условиях труда в связи с сокращением
численности работников (рабочих), занятых
тяжелым физическим трудом, а также
трудом во вредных для здоровья условиях
по формуле (7.35)

=1

198785,64-1

157766,4=41019,24руб.,
(7.35)

где
∆Ч_б
—
фактическая численность высвобожденных
работников, ранее

занятых
на тяжелых работах и на работах с вредными
для здоровья

условиях,
чел.(7.15);

ЗПЛ^б_год
— среднегодовая заработная плата
высвободившегося работника

(основная
и дополнительная), руб.(7.36);

Ч^п_б

— численность работающих (рабочих) на
данных работах вза­мен

высвободившихся
после внедрения мероприятий, чел.(7.15);

ЗПЛ^п_год
—
среднегодовая заработная плата работника,
пришедшего на

данную
работу взамен высвободившегося (основная
и дополнительная)

после
внедрения мероприятий, руб(7.37).

а)
Среднегодовая заработная плата по
базовому варианту по формуле (7.36)

_.=180714,24+18071,4=198785,64руб.,
(7.36)

где

=725,76

249=180714,24руб.;

ЗПЛ_дн
– среднедневная заработная плата одного
работающего (рабо­

чего),
руб.
таблица 7.2;

Ф_пл
– плановый фонд рабочего времени 1
основного рабочего,

дни
таблица 7.2.

б)
Расчет среднегодовой заработной платы
по проектному варианту

по
формуле (7.37)

ЗПЛ_год.пр.=
143424+14342,4=157766,4руб.,
(7.37)

где

=576

249=143424руб.;

ЗПЛ_дн
– среднедневная заработная плата одного
работающего (рабо­чего),

руб.
таблица 7.2;

Ф_пл
– плановый фонд рабочего времени 1
основного рабочего,

дни.
таблица 7.2

7.5.5
Дополнительная заработная плата одного
работающего (рабочего), руб.

а)
Расчет дополнительной заработной платы
одного работающего по

базовому
варианту по формуле (7.38)

=18071,4руб.,
(7.38)

где
k_Д
–
коэффициент соотношения между основной
и дополнительной

заработной
платой
таблица 7.2.

б)
Расчет
дополнительной заработной платы одного
работающего по

проектному
варианту по формуле (7.39)

=14342,4руб.,
(7.39)

где
k_Д
–
коэффициент соотношения между основной
и дополнительной

заработной
платой таблица
7.2.

7.5.6
Годовая экономия (Э_Т)
фонда заработной платы

а)
Расчет годовой экономии фонда заработной
платы при
повременной

и
повременно-премиальной оплате труда
по формуле (7.40)

Э_Т
= (ФЗП^б_год
– ФЗП^п_год)

(1+
)=(3975712,8-2997561,6)

(1+10/100)=

=10759663,2руб.,
(7.40)

где
ФЗП^б_год
и ФЗП^п_год
— годовой фонд основной заработной
платы

рабочих-повременщиков
до и после внедрения мероприятий,
приведенный

к
одинаковому объему продукции (работ),
руб. (7.42) и (7.43);

k_Д
– коэффициент соотношения основной и
дополнительной заработной

платы,
%
таблица 7.2.

б)
Расчет годовой
экономии фонда
заработной платы основных рабочих по

базовому
варианту за год определяется по формуле
(7.41)

=
198785,64

20=3975712,8руб.,
(7.41)

где
ЗПЛ_год
—
среднегодовая заработная плата основного
рабочего,

руб.
(7.36);

ССЧ
– среднесписочная численность основных
рабочих
по участку,

цеху,
предприятию за год, чел
таблица 7.2.

в)
Расчет годовой
экономии фонда
заработной платы основных рабочих по

проектному
варианту за год по формуле (7.42)

=
157766,4

19=2997561,6руб.,
(7.42)

где
ЗПЛ_год
—
среднегодовая заработная плата основного
рабочего,

руб.(7.37);

ССЧ
– среднесписочная численность основных
рабочих
по участку,

цеху,
предприятию за год, чел.
таблица 7.2.

д)
Расчет
годовой
экономии
по отчислениям на социальное

страхование
(Эосн) по формуле (7.43)

3260177,95руб.,
(7.43)

где
Н_осн
— норматив отчислений на социальное
страхование таблица
7.2.

7.5.7
Общий годовой экономический эффект
(Э_г)
— экономия приведенных затрат от
внедрения мероприятий по улучшению
условий труда

Расчет
суммарной оценки социально-экономического
эффекта

трудоохранных
мероприятий в материальном производстве
равна сумме

частных
эффектов по формуле (7.44)

,
(7.44)

где
Э_г
– общий
годовой экономический эффект (7.45);

Э_i
– экономическая оценка показателя

i-го
вида социально-экономического результата
улучшения условий труда.

Расчет
хозрасчетного экономического эффекта
по формуле (7.45)

=41019,24+25401,6
+10759663,2+3260177,95=

=14086262
руб.
(7.45)

7.5.8
Расчет срока окупаемости единовременных
затрат (Т_ед)

по
формуле (7.43)

0,025
(7.46)

7.5.9
Расчет коэффициента экономической
эффективности единовременных затрат(Е_ед)
по формуле (7.47)

(7.47)

7.6
Оценка экономической эффективности

7.6.1
Расчет чистого экономического эффект
(за анализируемый период) от реализации
трудоохранных мероприятий по формуле
(7.48)

=14086262-81616=14004646руб.,

(7.48)

где
Э_г
– общий
годовой экономический эффект,
руб. (7.45);

С
– расчет общих затрат на реализацию
мероприятий по улучшению

условий
и охраны труда, руб. по формуле (7.49)

=140000+0,08

345200=167616
руб.,
(7.49)

где
С_з
– эксплуатационные расходы на мероприятия
по улучшению условий

и
охраны труда, руб.
таблица 7.2;

Е_н
= 0,08 –
нормативный
коэффициент экономической эффективности

для
капитальных вложений на осуществление
мероприятий
по

улучшению
условий и охраны труда
таблица 7.2;

К_общ
– капитальные вложения в мероприятия,
направленные на

улучшение
условий и охрану труда
таблица 7.2.

В
случае получения при расчетах чистого
экономического эффекта (Э_о)

отрицательных
значений (т.е убытков), экономическая
эффективность

признается
недостаточной или неудовлетворительной.

7.6.2.
Расчет общей (абсолютная) экономической
эффективности затрат на мероприятия
по улучшению условий и охраны труда (на
каждый затраченный рубль данных
мероприятий –( Э_р/р
) по формуле
(7.50)

8,4
руб.,
(7.50)

где
Э_г
(руб.) – общий
годовой экономический эффект,
руб.(7.45);

С
(руб.) – общие затраты на реализацию
мероприятий по улучшению

условий
и охраны труда (7.49).

Если
в результате расчетов Э_р/р
больше
или
равно
1 рублю на
каждый

затрачиваемый
рубль, то экономическая эффективность
признается

удовлетворительной.
Результат записывается в редакции: «На
каждый

затраченный
на мероприятия по охране труда рубль
по­лучена
экономия в

размере
Э_р/р».

7.6.3.
Расчет общей (абсолютная ) экономическая
эффективность капи­

тальных
вложений мероприятий по улучшению
условий и охраны труда

Эк
(коэффициент экономической эффективности
капиталь­ных вложений)

по
формуле (7.51)

=3,59
(7.51)

Показатель
(коэффициент) экономической эффективности
капитальных
вложений мероприятий по улучшению
условий и охраны труда
Э_к
сопоставляется с нормативным Е_н=0,08,
Если Э_к
> Е_н,
то капитальные вложения можно считать
эффективными.

7.6.4.
Расчет срока окупаемости затраченных
на трудоохранные мероприятия средств
(N_ок)
по формуле (7.52)

1,43
мес.,
(7.52)

где
Э_г
(руб.) – общий
годовой экономический эффект,
руб.(7.45);

С
–
общие затраты на реализацию мероприятий
по улучшению условий
и

охраны
труда за анализируемый период, руб.(7.49);

Т
– количество
месяцев за анализируемый период
проведения

трудоохранных
мероприятий, месяцев (как правило, 12).

Если
в результате расчетов N_ок
меньше или равен Т, то экономическая

эффективность
признается удовлетворительной.

Результат
записывается в редакции: «Затраты,
произведенные на

трудоохранные
мероприятия за период «Т» (мес.), окупятся
в те­чение
N_ок

(мес.)».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Памятка по высвобождению

Общие положения

    В Нижегородской области критерии массового увольнения определены в трехстороннем Соглашении между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф», объединением работодателей «Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей» о взаимодействии в области социально-трудовых отношений на 2018 – 2020 годы» (постановление Правительства области, Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов “Облсовпроф” и объединения работодателей Нижегородской области от 09.01.2018 № 2-П/4/А-11).

Высвобождение считается

массовым в случае:
а) ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращения численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
10% и более – в течение трех месяцев;
15% и более – в течение шести месяцев;
20% и более – в течение года;
в) сокращения численности работающих в городах и районах области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
3% и более – в течение трех месяцев;
4% и более – в течение шести месяцев;
5% и более – в течение года.
 

Формы взаимодействия работодателей с органами службы занятости в период подготовки и проведения мероприятий  по высвобождению работников

    Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
    При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) либо ликвидацией предприятия, учреждения, организации администрацией:
1. Издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.
2. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работник персонально предупреждается о предстоящем высвобождении в письменном виде (уведомление) под расписку. При этом должны быть подробно разъяснены возможности и порядок дальнейшего трудоустройства работника, переподготовки и обучения его новым профессиям, специальностям, а также действующие льготы и компенсации в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. При отсутствии на данном предприятии, в учреждении, организации работы для трудоустройства, а также в случае отказа от перевода на другую работу, работник вправе обратиться для поиска ему подходящей работы в службу занятости или искать ее самостоятельно.
4. Увольнение работника в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата производится по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
 

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
				Открытое акционерное общество «Костер» (ОАО «Костер»)
10	17	09	2014	Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта.	Приказ от 17.09.2014 №57-к
11	04	02	2018	Уволен в связи с сокращением численности, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.              Инспектор отдела кадров                    М.П. _________ К.Л.Хомченок (личная подпись работника) ____Сорокин	Приказ от 04.02.2018 №17-к

 
    По желанию работника его увольнение может быть проведено и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, – в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 2 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).
 

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
				Закрытое акционерное общество «Интрасофт» (ЗАО «Инстрасофт»)
1	10	02	2001	Принята в бухгалтерию на должность кассира.	Приказ от 09.02.2001 №14-к
2	19	09	2018	Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Бухгалтер         М.П. _______ С.Н.Елкина (личная подпись работника) ___ Осипова	Приказ от 18.09.2018 №37-к

    Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, – за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Необходимо ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника в случае его высвобождения?

 Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).
   В том случае, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствует соответствующий выборный орган или работник не является членом профсоюза, возможно его увольнение без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, как и в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
    Приняв решение о высвобождении (увольнении) конкретных работников, администрация направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный профсоюзный орган, запрашивая мотивированное мнение на их увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников.
    Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное решение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.
    В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять по истечении десяти дней со дня направления указанных документов выборному профсоюзному органу окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Возможно ли увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении?

    До истечения указанного срока со дня предупреждения увольнение работника по инициативе администрации по указанному основанию без его согласия не допускается (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Обязана ли администрация при высвобождении работника выдать ему по его просьбе справку о работе на данном предприятии и размере заработной платы?

    Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размере заработной платы (ст. 62 ТК РФ).
    Исчисление средней заработной платы производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Кроме того, при исчислении заработной платы для определения размера пособия по безработице используют Порядок, установленный постановлением Минтруда России от 12.08.2003 № 62.
    Законодательством о занятости при определении размера пособия по безработицы кроме основания увольнения необходимо наличие или отсутствие 26 календарных недель оплачиваемой работы (фактически отработанного времени) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших дню увольнения. Так как это требование содержится только в Законе РФ «О занятости населения в РФ», то органами службы занятости разработана форма справки для исчисления средней заработной платы для определения размера пособия по безработицы с учетом фактически отработанного времени (Приложение №3).

Права ли администрация, предлагая работнику при высвобождении для трудоустройства нижестоящую должность?

    Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации (если таковая имеется).
Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?

    В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении на предприятии численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
    Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по сокращению численности или штата не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) (ст. 261 ТК РФ).

Каким категориям работников предоставлены дополнительные гарантии при высвобождении?

    Работникам, из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также  лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях (ст. 9 Федерального закона  от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).
    В течение срока полномочий членов избирательных комиссий с правом решающего голоса они не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены с работы или без их согласия переведены на другую работу (Федеральный закон от 26.11.1996 №138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»).
   На стадии введения конкурсного производства на предприятии при несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкростве)»).
   Кроме того, существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для пятидесяти процентов работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет (ст. 175 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Чем подтверждается соблюдение процедуры сокращения численности или штата организации?

    Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

• сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место – например, подтверждается изданием приказа о сокращении объемов производства в связи с отсутствием заказов;

• работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

• работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

• работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (письменное уведомление с его подписью) и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).

СКАЧАТЬ  ПАМЯТКУ работнику кадровой службы организации

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Содействие занятости в условиях высвобождения работников  

Нормативно-правовая база:

• Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» ;
• Региональное соглашение о социальном партнерстве на основе практического внедрения необходимых условий для стабилизации и стимулирования производства, развития региональной системы социально-трудовых прав граждан, населения области  между Правительством Рязанской области, профсоюзами и  работодателями на 2015-2017 годы (далее — трехстороннее Соглашение).

Высвобождение — расторжение по инициативе администрации предприятия, организации, учреждения (далее — организации) трудовых соглашений с работниками в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (пункт 1, 2 статья 81 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения

     В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений. В Рязанской области критерии массового увольнения работников организаций определены пунктом 1.1.35. раздела «Социально-экономическое развитие Рязанской области, обеспечение занятости населения, развитие трудовых ресурсов, формирование на территории региона единого социально-экономического пространства»  трехстороннего Соглашения:
 

1. увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:

• 20 и более человек   в течение 30 календарных дней;  
• 100 и более человек  в течение 60 календарных дней;
• 300 и более человек  в течение 90 календарных дней;

1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 10 и более человек.

Основание и порядок высвобождения

     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (статья 180 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 81 ТК РФ).

     При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (пункт 2 статьи 25 Закона о занятости», статья 82 ТК РФ):

     В случае нарушения работодателем порядка или сроков уведомления о массовом высвобождении, либо в случае выявленных нарушений в процессе высвобождения органы службы занятости населения информируют об этом органы местного самоуправления, органы прокуратуры, другие структуры, осуществляющие контроль за исполнением законодательства о труде и занятости (статья 19.7 КоАП РФ).

Введение режимов неполной занятости работников

     В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое высвобождение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 372 ТК РФ).

     О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

     При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости, ст. 82 ТК РФ).

Как снизить негативные социальные последствия массовых высвобождений работников

     Провести мероприятия, направленные на уменьшение объемов высвобождения: перевод работников организаций в режим неполной занятости (ст. 74 ТК РФ); временная приостановка найма новых работников на вакантные рабочие места; сокращение рабочего времени без сокращения численности.

     Обеспечить социальные гарантии высвобождаемым работникам (льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором); взаимодействовать с другими предприятиями данной отрасли по вопросам перевода высвобождаемых работников.

Услуги, предоставляемые службой занятости населения

• превентивные мероприятия, направленные на скорейшее трудоустройство работников, находящихся под риском увольнения, и высвобождаемых работников – до их обращения в органы службы занятости населения;
• информирование по вопросам законодательства о труде и занятости, включая правовые аспекты высвобождения, о возможностях трудоустройства;
• проведение ярмарок вакансий, организация на предприятии работы выездных информационных пунктов;
• оформление на досрочную пенсию (не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста).

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

1. Информация о массовом высвобождении работников (Бланк “Информация о массовом высвобождении работников”);
2. Сведения о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата (Бланк “Сведения о высвобождаемых работниках”).

     Информация о проведении консультаций для высвобождаемых работников размещена в разделе “Актуальная тема” ().
     Оказание государственных услуг в области содействия занятости населения, предоставление информации осуществляется службой занятости населения БЕСПЛАТНО.

Высвобождение работников

Понятие массового увольнения.

 
Массовость увольнения для целей ст. 74 Трудового кодекса РФ определяется отраслевым (межотраслевым) соглашением. Если таковое не принято или не действует в отношении работодателя, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее – Положение).

 
Обоснование: Поскольку непосредственно в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации и другие правоприменители руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ч. 8 ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей); отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В свою очередь, в соответствии с ч. 9 ст. 45 ТК РФ территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Если соответствующее соглашение принято в отрасли или на территории муниципального образования и действует в отношении работодателя согласно ст. 48 ТК РФ, он руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением.
Согласно п. 1 названного Положения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.