Как найти заказчиков на подбор персонала

Востребованность услуг рекрутеров-фрилансеров в России набирает очень большие обороты. Бизнесу очень выгодно обращаться к фрилансерам, как при массовом, так и при «эксклюзивном» подборе, т. к. от качества и скорости подбора зависит их «прибыль» и развитие.

Накопленная статистика говорит, что, выбирая фрилансера, заказчик почти в два раза сокращает время подбора и расходы на рекрутинг.

А если есть постоянный спрос на HR-услуги, то почему бы и не попробовать себя в этой сфере?

Осталось разобраться с чего начать, где брать базу клиентов и кандидатов, и каких подводных камней остерегаться.

С чего начать рекрутеру-фрилансеру?

Если вы решили зарабатывать как рекрутер на фрилансе, значит у вас уже есть определенные знания и опыт, база кандидатов, рекрутинговая сеть, инструменты поиска и подбора персонала, анализ уровня зарплат на рынке, оценка требований заказчика и т.п.

Если нет, то следует приступить к его формированию — это будет ваша база для старта.

Но с чего начать эту деятельность?

Курс IT-рекрутер от Яндекс.Практикума >>>

1. Определитесь с направлением работы. Вариантов много, можно подбирать домашний персонал, оказывать услуги рекрутинга для компаний, кадровым агентствам, сконцентрироваться на подборе специалистов в определенной отрасли или вообще помогать кандидатам в подготовке резюме и в прохождении собеседований. От направления будут зависеть ваши дальнейшие шаги.
2. Продумайте маркетинг. Даже самая крутая услуга не будет востребована если ее плохо позиционируют, либо вовсе о ней не говорят. Поэтому, на самом первом этапе важно обеспечить себя личным брендом, собственным сайтом, аккаунтом в соц. сетях, визитками. Хоть эти действия и потребуют небольших вложений, но в перспективе сыграют на руку, т.к. вы сразу сможете позиционировать себя серьезным профессионалом, а не человеком, который отправляет письма с бесплатных ресурсов и свой телефон оставляет на бумажке.
3. Создайте ваше портфолио. Подумайте, что больше всего убедит заказчика в вашем профессионализме, чтобы отдать заказ именно вам? Наверно, это самопрезентация, когда вы говорите о ваших компетенциях, опыте, достижениях и рекомендациях. Поэтому фрилансеру обязательно иметь портфолио, подтверждающий ваши компетенции, знания, навыки, опыт и личные профессиональные достижения. О том, что можно включить в портфолио читайте в этой статье.
4. Создайте свой сайт, блог, аккаунт в соцсетях или на профессиональных порталах. Не забывайте следить за ними и наполнять новым контентом. Активная деятельность на этих ресурсах помогает заявить о себе и находить клиентов и далее заработать положительную репутацию и опыт.
5. Продумайте средства связи. Работа рекрутера-фрилансера связана с телефонными переговорами. Проанализируйте предложения операторов и подберите выгодный тариф. В идеале оформите отдельный номер телефона, а не используйте имеющийся домашний, на который может ответить супруг или ребенок.
6. Решите, как будет производиться оплата ваших услуг. С клиентами проще договариваться, когда есть ИП или ООО, но с первых дней работы создавать его не рентабельно.

Сейчас  набирает популярность регистрация физического лица как самозанятого. Физические лица, которые переходят на новый специальный налоговый режим (самозанятые), могут платить с доходов от самостоятельной деятельности только налог по льготной ставке — 4 или 6%. Это позволяет легально вести бизнес и получать доход от подработок без рисков получить штраф за незаконную предпринимательскую деятельность. Зарегистрироваться и ознакомится со специальным налоговым режимом для самозанятых можно на официальном сайте Федеральной налоговой службы. Юридические лица сейчас охотно заказывают услуги у самозанятых.

Когда основные организационные моменты решены встает вопрос о поиске первых клиентов.

Уходить с постоянного места работы сразу не обязательно, наберите первый опыт, базу контактов заказчиков, хорошую базу кандидатов, создайте рекрутинговую сеть. Вооружившись теплыми контактами и первыми заказами можно уволиться и перейти на фриланс, они обеспечат вам минимальный доход на первое время.

Большинство фрилансеров не рекомендуют начинать самостоятельную деятельность, пока теплые клиенты не появятся в портфеле.

Если начать уже не терпится, начинающим рекрутерам-фрилансерам рекомендуют обращаться на hr биржи, в кадровые агентства и т.п. с предложением сотрудничества на удаленной основе. Это помогает получить первый заказы и наработать свою базу контактов.

Начинающим рекрутерам-фрилансерам проще стартовать с подбора персонала в компании знакомых или родственников, или закрывать простые, массовые вакансии (например, кассиры, официанты, разнорабочие и т.п).

Это ускоряет получение первого заработка, запускает сарафанное радио, дает первые отзывы о результатах работы.

Где искать заказчиков услуг поиска и подбора персонала?

После получения первых «легких» заказов невольно встает вопрос о наращивании сильной клиентской массы, ведь найти добросовестного клиента не так просто.

Заказчики могут отказываться от проделанной рекрутером работы, могут не заплатить или изменить условия во время сотрудничества. Именно поэтому за пазухой всегда нужно иметь дополнительные варианты. Где же рекрутеры-фрилансеры находят заказчиков?

• HR-биржи.

Существует немало онлайн-площадок — бирж hr услуг. Принцип работы с ними прост. Заказчики регистрируются на бирже, снижая риски попадания рекрутеров на мошенников, и выкладывают свои вакансии. Рекрутеры подают заявки на закрытие вакансий, а заказчики могут выбрать одного или несколько исполнителей. Самый простой и надежный способ поиска заказов для новичков.

• Конференции, семинары, выставки.

В рекрутинге важно быть на виду, проявлять активность в общении и сборе информации о ситуациях различных фирм. Не стесняйтесь рассказывать о себе, пиарить личный бренд в СМИ, рекламировать услуги, это поможет запустить сарафанное радио.

• Социальные сети, форумы.

Ведите свои страницы, пишите о профессиональных успехах, закрытых проектах, анализируйте профессиональные сообщества и группы, посещайте странички компаний. Сейчас работодатели все чаще используют социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов. Продумайте, на каком ресурсе могут находиться ваши потенциальные клиенты и спешите развивать свой аккаунт там.

• Самостоятельный поиск клиентов

Это, пожалуй, самый интересный вариант для рекрутера-фрилансера, он дает возможность повысить свой чек и получить постоянных клиентов. Искать таких клиентов не сложно:

— Пополняйте списки источников информации, где публикуются данные о недавно зарегистрированных компаниях. Скорее всего, их потребность в подборе кадров будет сформирована ближайшее время. Свяжитесь с ними и предложите свои услуги.

— Штудируйте сайты, на которых публикуют вакансии. Как минимум половина из них размещается напрямую работодателем. Регистрируйтесь, выбирайте интересную для себя позицию, там же найдете номер, по которому можно договориться о ваших услугах. Например на hh.ru.

— Делайте холодные звонки. Прозванивайте справочники с компаниями, возможно в некоторых из них запишут ваши контакты, а в каких-то заинтересуются совместной работой. Также можно заходить на корпоративные сайты компаний, периодически там размещают информацию о вакансиях и номера отдела кадров.

-Смотрите по сторонам на улицах. Кто-то дает рекламу на билбордах, вывесках и даже на дверях офиса, это ваши потенциальные клиенты.

Общаясь с заказчиками помните о ваших преимуществах: вы даете им возможность сэкономить деньги на комиссиях агентствам, а ваша мотивация, как человека работающего на себя, дает гарантию качества и скорости результата.

• hrtime.ru — первая биржа HR-заказов.

Крупнейшая в России профессиональная площадка (агрегатор), где встречаются исполнители и заказчики в сфере hr-услуг.

На бирже можно предоставлять следующие услуги для заказчиков:
— подбор персонала;
— обучение персонала;
— оценка персонала;
— KPI и системы компенсации;
— корпоративная культура;
— услуги по трудоустройству;
— кадровое делопроизводство;
— консалтинг, коучинг.

Портал содержит биржу заказов HR-услуг, отличное описание с чего начать новичку (бесплатная программа поддержки исполнителей), HR-клуб, блог о рекрутинге и профессиональный форум рекрутеров.

•  hrspace.hh.ru — сервис для размещения заявок на подбор специалистов любого уровня.

Несмотря на небольшую стоимость заявок и большую конкуренцию рекрутеров (5 на одну вакансию) биржа имеет преимущества. Например, возможность видеть прогресс конкурентов, чтобы спланировать свои дальнейшие шаги. Биржа пестрит разнообразием вакансий от компаний разной величины.

• JungleJobs.ru – интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России.

Профиль рекрутера содержит информацию о ваших профессиональных компетенциях и навыках и рейтинг, основанный на оценках других работодателей.
Заказчик выбират рекрутеров, которые будут работать над закрытием его вакансии. Система фильтров, позволяет найти рекрутера нужной специализации и с релевантным опытом.

•  natjob.ru — платформа национального центра занятости.

Работают только с кадровыми агентствами. Требования для подключения к платформе НЦЗ – наличие офиса, ИП или ООО, положительная репутация.
Один из самых больших плюсов платформы – возможность получить оплату, даже если заказчик оказался финансово несостоятельным. Биржа популярна для поиска линейного персонала.

Где искать кандидатов для ваших заказчиков?

Рекрутеру-фрилансеру проще работать, когда у заказчика нет своего hr или платного доступа к сайтам вакансий , в это случаем можно смело пользоваться стандартными источниками информации о кандидатах, такими как SuperJob.ru, HH.ru, Мой Круг и т.п.

Топ сайтов для размещения вакансий:

(на основании исследования >)

1. HH.RU
2. SuperJob
3. Rabota.ru
4. Avito.ru
5. Zarplata.ru
6. vkrabota.ru (Worki.ru)
7. Работа России

Но, когда рынок кандидатов параллельно с вами штудирует внутренний hr заказчика смысла тратить время на стандартные источники нет. Разумнее сразу подключать активный нетворкинг и бороздить просторы специализированных форумов, чатов и профессиональных сайтов (для каждой сферы деятельности они свои), сообществ в Вконтакте, Facebook, Twitter, GitHub и при необходимости посещать конференции. В этом случае у вас появляется шанс отыскать более ценного кандидата и победить в «гонке».

Для «трудных» вакансий (ТОП-персонал, узкие специалисты и т.п.) необходимо владеть инструментами ExecutiveSearch или хеднантинга.

Для поиска домашнего персонала чаще выбирают ресурсы Pomogatel.ru или Avito.ru. Там можно найти массу вариантов, но не пренебрегайте тщательной оценкой компетенций (т.к. квалификация иной раз может быть сильно преувеличена) и порядочности (например, на сайте правонарушений МВД).

На сегодняшнее время очень перспективными направлениями для работы рекрутера-фрилансера находится в сферах:

• домашний персонал: няни, гувернантки, сиделки, домработницы и .т.п.;
• ИТ персонал: web-разработчики и web-программисты;
• менеджеры по продажам;
• ТОП-менеджеры.

Т. к. имеется огромный спрос на данный высококвалифицированный персонал и «рынок» готов выплачивать большие гонорары за их закрытие.

9 советов по организации работы от практикующих рекрутеров-фрилансеров

— Важно постоянно соблюдать большую воронку заказов. Даже если вы набрали неплохую клиентскую базу расслабляться не стоит, ведь средний срок «жизни» клиента 1,5 года. А за это время добрая половина из них может оказаться не добропорядочной. При первых же признаках не добропорядочности от таких клиентов необходимо «избавляться», они не дадут достойно заработать и могут испортить репутацию.

— Лучший вариант – работа с авансом. Аванс хорошо фильтрует не добропорядочных клиентов и дает гарантии оплаты. Пусть заказчиков будет меньше, но зато вы будете работать за деньги.

— Старайтесь закрывать вакансию в первую неделю. У этого срока есть ряд преимуществ: «тараканы» клиента не успевают зародиться и размножиться, ваши затраты на закрытие вакансии не велики. Если по какой-то причине срок закрытия позиции выходит за недельные рамки — взвесьте все за и против, т.к. доход может не перекрыть расходы и, возможно, выгоднее прекратить сотрудничество.

— Будьте осторожны, если вас просят озвучить стоимость услуг подбора до обсуждения требований к кандидату. На этом этапе вы не владеете информацией об объеме работы, сложности заказа, постоянстве требований заказчика (например, начинают с поиска простого менеджера, а в процессе работы он перевоплощается в линейного руководителя). Объясняйте это клиенту и старайтесь договориться о возможности изменения оплаты при определенных условиях. Обязательно указывайте это в договоре.

— Позаботьтесь о договоре на свои услуги заранее. Проконсультируйтесь с юристом как можно оформить выгодный для вас договор, а лучше попросите его составить. Научитесь отвечать на вопросы по своему договору и преподносить его пункты выгодными для заказчика. Иначе вы рискуете каждый раз оставаться у разбитого корыта.

— Тщательно снимайте профиль кандидата с заказчика, уделяйте внимание деталям. При оценке кандидата смотрите не только на наличие компетенций, а на то какие из них могут положительно повлиять на результат работы, а какие испортят данный результат. Именно это поможет вашему протеже пройти испытательный срок, а вам не попасть на бесплатную замену сотрудника «по гарантии».

— Контролируйте свою эффективность. При работе рекрутером-фрилансером возникают две пограничных проблемы: неумение делать перерывы или их избыточное количество. Найдите баланс, например, выставляйте таймеры и не отвлекайтесь до сигнала. Популярный помощник в этом «помидорка-таймер». Во время перерывов обязательно отвлекайтесь: пройдитесь, попейте чай или поиграйте с домашним животным. Такой подход к работе поможет сохранить качество и продуктивность труда.

— Для повышения коэффициента полезного действия используйте видео-звонки в Скайпе. Это позволит отсмотреть больше кандидатов за день и с понравившимися уже встретиться лично. Но следите за фоном, лучше избегать семейных фото или настенных ковров, выбирайте нейтральный и деловой фон.

— Готовьтесь к тому, что люди по-разному будут реагировать на ваши предложения. В работе рекрутера-фрилансера встречаются разные сюрпризы, морально настройтесь воспринимать этот как норму иначе захлестнувшие эмоции могут надолго выбить вас из колеи.

Работа рекрутером-фрилансером очень интересна, а при должном упорстве еще и выгодна. Позволяет получить опыт, который невозможно получить при работе по найму. Но еще раз повторим, для этого требуются профессиональные знания и опыт в рекрутинге, юриспруденции, психологии и коммуникациях.

Фрилансом в сфере HR можно заниматься не только в рекрутинге, существует огромный спрос на услуги фрилансеров в сферах: оценки и обучения персонала, разработке KPI и системы компенсации, корпоративной культуры, услуг по трудоустройству, кадрового делопроизводства, консалтинг и коучинга.

Материал подготовил: Marina Hidge

Преимущества для кандидата:

 Гибкий график;

Работа в удобном районе;

Компенсация питания (можно есть в KFC постоянно!).

Где искать кандидата?

• ·  Искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
• ·  Разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
• ·  Разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
• ·         Сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Консультант в «Сбербанк»

Ваш заработок: 200 руб. за каждую подтвержденную запись на собеседование
 

Преимущества для кандидата:

Стабильный доход + премии за хорошие результаты;

Оформление по ТК РФ;

ДМС.

Кто ваш кандидат?
 

Вы ищете человека, который хочет развиваться в известной банковской компании. Чаще всего это мужчина или женщина лет 30 и старше, амбициозные и целеустремленные. Они готовы к тому, что на работе нужно будет постараться, а так же рассчитывают на хорошие условия труда.
 

• hh.ru,
• superjob.ru,
• rabota.ru,
• zarplata.ru,
• job.ru,
• rabota.mail.ru
   

Именно там человек, как правило, четко обозначает свою позицию и показывает умение излагать свою точку зрения, а это то, чем обязательно нужно обладать консультанту банка.
 

Оформить заявку на консультанта Сбербанка!

Уборщица сервиса QleanLabs
 

Ваш заработок: 500 руб. за каждого кандидата на собеседование.
 

Преимущества для кандидата:

Бесплатное жилье;

Стабильные выплаты без задержек;

Компенсация проезда.

Кто ваш кандидат?
 

Кандидатов для этой вакансии удобнее всего искать на сайтах объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там часто публикуют объявления о поиске работы, уборщицам вы как раз можете предложить сотрудничество на выгодных условиях.
 

Оформить заявку на уборщицу QleanLabs!
 

Важно: мы предложили определенную стратегию поиска клиентов для каждой вакансии, но вы вполне можете сочетать их! Ищите уборщиц сервиса в QleanLabs в социальных сетях, а консультантов в «Сбербанк» на сайтах рекрутеров, если вам так больше нравится. Но главное, не забывайте о разрешенных и запрещенных видах трафика. В каждой вакансии они указаны отдельно.
 

Вот такая охота на клиентов для новых вакансий от Workle.
Если у вас возникли какие-либо вопросы, не стесняйтесь задавать их в комментариях, мы будем рады ответить. Успехов!

В 2016 году я со своей коллегой основал HR-агентство для поиска специалистов в сфере IT. Тогда мы ничего не знали ни об IT, ни о подборе персонала. Как оказалось, это помогло избежать многих проблем.

Эта статья будет интересна, если вы хотите:

• узнать внутреннюю кухню кадрового рынка, который все больше влияет на сферы бизнеса;
• увидеть на моем опыте, как иногда полезно работать против трендов, привычных для рынка схем и не использовать попсовые методы продвижения;
• узнать, почему не стоит писать сухие описания вакансий и задавать глупые вопросы на собеседовании.

Как работают HR-агентства

Я уже писал статью в блог «Текстерры» и рассказал в ней, почему вообще пошел в HR-сферу. Сначала я пробовал устроиться в IT-компании и в кадровые агентства (КА) в качестве рекрутера, потому что мне нужен был опыт.

В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать. Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.

В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий. По тому же принципу я наметил второй путь поиска клиентов – писать в компании, которые размещают вакансии на сайтах работы, и предлагать им найти кандидатов. На втором пути часто случался одинаковый диалог:

После таких диалогов я стал внимательнее изучать, отчего все критикуют кадровые агентства одними и теми же словами. И оказалось, что их схема работы очень проста и копируется почти без изменений:

1. Агентство находит много клиентов (20+), сделать это легко.
2. Нанимает рекрутеров, они начинают шерстить все сайты для поиска работы под все вакансии.
3. Из более чем 20 вакансий парочка выстреливает, а полученные бонусы окупают все расходы, потому что новые сотрудники стоят дорого.

Стоит отметить, что 90 % кадровых агентств в качестве гонорара берут процент от годового дохода сотрудника после 3 месяцев испытательного. Если сотрудник уходит через 3 месяца и 1 день – деньги не возвращаются. То есть клиент платит за 3 месяца с гарантиями, а дальше – как пойдет.

В этой схеме есть минимум 3 проблемы:

• Когда приходит новый клиент, то он становится одним из многих. Получит ли он сотрудника – вопрос не крутости его проекта, а лотереи.
• Быстрее всего закрываются низкокачественные вакансии – в них компания не будет присматриваться к кандидату. У нас была вакансия, которую не могли закрыть 3 года, потому что каждого кандидата проверяли вдоль и поперек. Кто же будет ориентироваться на такую вакансию, когда есть 10 простых, на которые возьмут не глядя.
• Процент от дохода сотрудника заставляет рекрутеров искать простые вакансии с высоким доходом, а такие деньги чаще всего предлагают компании в сферах онлайн-казино, разработки мобильных игр или клонов популярных приложений. Вообще на рынке IT гораздо больше странных компаний, чем может показаться на первый взгляд. Разработчики постоянно получают от них кучу спама.

Но все пользуются этой схемой потому, что она прибыльна в краткосрочной перспективе. Нам же не хотелось работать с массовым подбором и искать людей на низкосортные вакансии, которые отличаются по следующим пунктам:

• Торговля людьми. Это когда человека берут не за его навыки, а чтобы продать заказчику. Так делают многие аутсорсинговые компании. Они нанимают junior-разработчика и продают его как senior. Так как у клиента нет знаний в разработке (он за этим и пришел в аутсорсинговую компанию), то он полностью доверяется. Клиент видит, что приложение работает здесь и сейчас – значит, все нормально. Но, по сути, проект тащит один более-менее квалифицированный разработчик и 5 junior-разработчиков, которых назвали senior. И в итоге появляется куча багов, а когда заказчик приходит в другую компанию, ему говорят: «У вас неподдерживаемый код, нужно все заново писать». Я помню минимум 4 подобных диалога за последние 2 года.
• Фальшивая экспертиза. Часто IT-компании бездумно впаривают технологии заказчику, потому что они только так и умеют. Или, наоборот, хотят попробовать модную технологию за счет клиента. Третий вариант – клиент сам хочет эту технологию потому, что он о ней слышал: «Я хочу React.js, потому что мои друзья бизнесмены сказали, что используют это». У компании нет React.js-разработчика, но она не хочет потерять клиента и начинает истерично искать подходящего кандидата. Штука в том, что хорошего React-разработчика днем с огнем не сыщешь, зато на HH тысячи резюме React-разработчиков, которые прошли курс и сделали пару проектов. Именно их в итоге и продадут клиенту.
• Бренды. Когда я узнал про внутреннюю кухню многих крупных компаний, то стало понятно, как люди в них деградируют. У нас не раз были случаи, когда senior или даже team lead из такой компании соглашался на условия middle-разработчика у наших клиентов, потому что не видел перспектив для развития. С другой стороны, нам не хотелось искать людей в компании, которые организуют массовый подбор и могут в любой момент отозвать все вакансии (как случилось со многими во время пандемии), неожиданно изменить требования или не говорить причины отказа нашим кандидатам, что снова делает поиск бессмысленной лотереей, не давая возможности его скорректировать.

В итоге мы придумали свою схему работы.

Как работаем мы

Не берем много вакансий

Как я и написал выше, стандартная схема работы рекрутера – набрать побольше вакансий, а потом их как-нибудь закрыть.

На скриншоте вы видите тот случай, когда человек набрал кучу вакансий, и теперь рекрутеры будут их рассылать. Но рынок специалистов ограничен, поэтому одни те же люди получат одни те же вакансии. Это большая проблема.

Сильнее всего бесит, что среди рекрутеров не принято сообщать название организации кандидату, чтобы он не обратился в нее напрямую. Отмечу, что мы всегда писали название компании. За время работы HR-агентства ни один кандидат не обратился к нашему заказчику напрямую.

В итоге мы пошли по другому пути и стали искать компании, которые точно будут нам по душе. Но тогда пришлось изменить и бизнес-стратегию, потому что рекрутеры не просто так выбирают вышеописанный подход – средний срок закрытия вакансий в разы выше, чем человек может прожить без еды.

В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику, согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии. Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.

Так или иначе, мы решили вместо массового рекрутинга под много вакансий предлагать дополнительные услуги по продвижению HR-бренда для тех самых компаний «по душе». К этому относится написание статей, ведение блога и проведение мероприятий.

В результате мы смогли сконцентрироваться на конкретных клиентах, о которых знали все, а потому могли давать кандидатам более полную информацию. К тому же, мы могли оперативно реагировать на изменения клиента и участвовали в переговорах по новым проектам, давая свою экспертизу относительно того, насколько быстро сможем найти человека.

Мы не брали процент за каждого сотрудника. Это внутренне не мотивирует закрывать непростые вакансии. В итоге появилась объективная оценка, которая опирается на целый ряд факторов. Это сильно упростило жизнь. В общем виде при оценке мы учитываем такие параметры:

• Уровень разработчика. Здесь цена зависит от уровня под конкретную технологию – найти senior-разработчика, работающего на Java, в разы сложнее, чем найти senior JS. К тому же, если мы видим, что у компании требования выше, чем по рынку, то цена может возрасти, о чем мы заранее предупреждаем.
• Востребованность технологий, которые использует компания. Чем востребованнее, тем дешевле. При этом востребованность измеряется не по рынку, а по ведущим технологическим компаниям, которые задают все тренды и чаще осознанно принимают решения. Если нужен человек со знаниями в узкой области, которые он больше нигде не сможет применить, – стоимость возрастает.

Из этих пунктов формируется основная цена за трудоустройство – например, 120 тыс. р. за senior Java. Далее может быть сделана скидка при следующих условиях:

• Уникальность проекта, подхода, технологии или чего угодно еще, что будет реально интересно кандидату, с чем будет легче выйти на рынок. Здесь мы просто делаем скидку. Пока самую большую скидку даем медицинским стартапам.
• Гибкость в формате работы. Если есть удаленка или возможность работать в офисах компании в разных городах, – тоже даем скидку.

Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив. Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.

Была и экспериментальная модель, в рамках которой для постоянных клиентов мы придумали ежемесячную абонентскую плату. За нее они получают определенное количество статей, мероприятий, а за каждого сотрудника, которого мы трудоустроили, платят небольшую сумму в течение года (выходило примерно 9 тыс. р. в месяц). Схема оказалась рабочей на короткой дистанции, когда компании нужно было много статей и движухи. На длинной дистанции это не так нужно. Мы все еще предлагаем эту схему, но редко.

Не пользуемся популярными сайтами по поиску работы

Работные сайты изначально затачивались для массовых вакансий, как и кадровые агентства. Они ориентируются на крупные компании, которым нужны тысячи сотрудников в 16 отделов. Когда же приходит молодая компания, она не получает ничего. К тому же, специфика кадрового IT-рынка такова, что хороших кандидатов разбирают до того, как они успеют попасть на сайты по поиску работы. Под такими сайтами я подразумеваю именно те, которые заточены под продвижение вакансий, исключая социальные сети типа LinkedIn. Полагаться только на них нельзя, но и не пользоваться ими совсем тоже не стоит.

Чтобы познакомить серьезных профессионалов с молодой компанией, нужно искать уникальные пути продвижения вакансий и отказаться от набившего оскомину формата «задачи, требования, будет плюсом, условия». И первое, что мы сделали, – стали организовывать свою базу так, чтобы она была удобна для личного общения с кандидатами.

Я парсил сайты по поиску работы, дополнительно используя сервисы типа AmazingHiring, которые парсят вообще все возможные источники. Часть базы я собирал через социальные сети. Вот она в итоге и стала основой. Последний способ искать кандидатов – через мероприятия, которые мы проводили. Так мы нашли примерно 15 % разработчиков из нашей базы. Это много.

Всего в базе примерно 5 тыс. разработчиков из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Сибири и Восточной Европы. Всех их я нашел в следующих источниках:

• 47 % – социальные сети. При этом половина разработчиков – из LinkedIn, остальные примерно в равной пропорции из VK, Twitter, Telegram, чуть больше из Facebook;
• 20 % – блоги (типа Medium) и профессиональные сообщества (типа Github);
• 18 % – парсинг резюме с сайтов работы;
• 15 % – мероприятия и активности в блогах.

Возможно, кто-то из HR-менеджеров сейчас смеется над цифрой 5 тыс., но 90 % этих людей имеют с нами контакт, т. е. мы общаемся с ними. А 10 % лежат в папочке «Связаться». Если в течение года мы не можем связаться с последними, то переносим их в «Не писать».

То есть мы сделали акцент на прямой контакт. И даже придумали забавное разделение людей по типажам, чтобы понимать, чем можно зацепить конкретного кандидата.

• Spok – хлебом не корми, дай новую технологию запилить.
• Solo любит понятные условия и деньги, поэтому обычно надежнее других кандидатов.
• Kirk – карьеристы, из которых получаются отличные team lead.
• Skywalker верят в высокую идею компании.

Второе, что мы сделали, – изменили подход к написанию вакансий. В начале мы писали их, как все, но однажды мы попросили разработчика составить описание. Он просто рассказал, чем занимается в проекте. В его версии текста вакансии не было ни требований, ни пустых слов про цели компании – только описание задач и технологий.

Описание вакансии получилось громоздким, но в итоге в первую же неделю несколько разработчиков похвалили его. Теперь мы используем такой подход всегда, потому что людям интересны реальные истории и реальные задачи. Посудите сами:

• Когда вы видите в вакансии сухое описание технологий, требований и профиля компании, то представляете, что вы хотите с этой компании поиметь. Раз я соответствую всем требованиям, то хочу это, и то, и массажное кресло. Это разумно.
• Но когда вы читаете мини-историю о том, что в этом мире существует такой проект, ему нужно решить такие-то задачи – вы начинаете думать, а как их решить, а смог бы я помочь этому проекту, а я же знаю, что в данному случае подойдет эта технология, потому что я уже решал похожую задачу.

Второй способ работает успешнее: люди живые, и никакие корпоративные стандарты это не изменят. Что касается требований, то нужно вспомнить, что они – следствие задач. А значит, их можно понять из описания этих самых задач.

Не стремимся работать с брендами

Когда мы искали первых клиентов, то я задал себе обычный для всех вопрос: «Кому мы максимально полезны?». На тот момент я знал, что крупные компании имеют свои проблемы с подбором разработчиков, но быть максимально полезными для них мы не могли. С другой стороны, как я писал выше, не хотелось браться за низкосортные вакансии или массовый подбор.

Не нужно много думать, чтобы прийти к простому ответу – максимально полезными мы можем быть для небольших компаний, которым действительно нужны хорошие инженеры. Оказалось, что в стране много организаций, которые держатся ниже радаров, но зарабатывают вполне хорошие деньги.

Мы находили компании, которые работают в одном здании с СТО, но делают технологически сложные вещи для западного рынка. Обычно они готовы платить больше, чем известные бренды. В небольших компаниях легче решать задачи, потому что чаще всего ты работаешь непосредственно с директором. Программисты готовы работать за большие деньги над интересными проектами без привычных плюшек крупных корпораций. Их прельщают не бренды, а гарантии.

Не проводим собеседования

Наверняка многие читатели слышали шутки про фразу: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Такие вопросы задают до сих пор. Недавно один разработчик жаловался, что при собеседовании на проектную работу в одну известную российскую компанию ему выслали вопросы типа «что привлекает вас в вашей работе, какие ценности нашей компании соответствуют вашим» и т. д.

Но проблема здесь на уровне названия – собеседование. Строго говоря, собеседование для разработчика может быть только техническим, для маркетолога – на знание конкретных инструментов и т. д. Все остальное – это обычное человеческое общение. HR-менеджеры сами себя программируют на собеседование и начинают выдумывать вопросы.

Обычно я следую простому правилу: как можно больше рассказать про проект и компанию со всеми нюансами. Я делаю акцент на презентацию и в каком-то смысле продажу. Иногда в начале собеседования понятно, что человек не подойдет в команду, но я все равно презентую ее максимально полно, чтобы он почувствовал мою заботу о его времени и тоже поделился своим опытом. Такой подход делает кандидата более лояльным.

Также, для более человеческого общения, мы в свое время запустили традицию дарить книги каждому трудоустроенному кандидату. В итоге это дало самые неожиданные результаты. Одного разработчика мы трудоустроили, потому что он увидел своего друга с нашей книгой. Другой в первый же месяц работы привел 2 друзей в компанию через нас, потому что ему понравился человеческий подход.

Итоги

HR-рынок показателен для изучения, потому что в нем много ущербных схем, которые приносят краткосрочную прибыль, но не работают на долгосрочную перспективу. Средняя продолжительность жизни кадрового агентства – не больше года. Мы работаем уже почти 4 года, прибыль стабильно увеличивается на 40–60 %, появляются более крупные заказы, растет известность на рынке. Сейчас у нас много лояльных клиентов. К тому же, вакансии стали такие, что нам реально приходится собеседовать разработчиков из Google и Yandex, и далеко не все из них нам подходят.

Мы не зарабатываем огромные деньги, но я понимаю, что с финансовой точки зрения рынок HR ограничен своими противоречиями. Поэтому нашими следующими шагами будет повышение технологической экспертизы, которую мы сможем продавать клиентам, и объединение под своим брендом самых технологически сложных вакансий со всего мира. Мы и сейчас работаем на международном рынке, но даже нам сложно находить там стоящие вакансии, не говоря уже о разработчиках, у которых нет времени мониторить работные сайты со всего мира.

В начале пути мы много ругались с разными чудаками и работали с компаниями, у которых потом приходилось требовать честно заработанные деньги. За последний год я не помню ни одного такого случая. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении.

Кадровое агентство – как искать заказчиков?

Здравствуйте!

Я работаю в одном из саратовских кадровых агентств. Мы являемся молодым кадровым агентством. Несмотря на это, наш опыт работы позволяет оказывать профессиональные услуги на высоком уровне. На сегодняшний день большая часть заказов появилась благодаря личным связям.

При поиске клиентов с “улицы” с их стороны возникает очень большое количество возражений: “очень дорого”, “есть своя HR-служба”, “есть негативный опыт работы с другими КА”,”никто не требуется” (хотя и в газетах и в Интернет их вакансии “висят” очень долго и постоянно обновляются), “не устраивает форма взаимодействия” (предпочитают пользоваться услугами агентств, оказывающих платные услуги не для работодателя, а для соискателя).

Неужели придется ограничить свою профессиональную деятельность с заказчиками, с которыми есть личные связи и отношения ?!

Хотелось бы узнать мнение коллег, работающих в КА, а также отношение работодателей к этому вопросу.

Заявки для рекрутинговых агентств

Приведем «горячие» заявки для рекрутинговых агентств с помощью SEO, «Яндекс.Директ», а также таргетинга ВКонтакте. Фиксированная цена от 30 000 руб./мес. Выберите свой тариф!

Заказать продвижение

Олег Днепровский

руководитель агентства

Dneprovsky
&partners

Хит продаж на
OZON и ЛитРес

Получите
экспертную книгу
в подарок!

Закажите один из тарифов
и получите электронный гайд
книги Олега – бесплатно!

Авторские рекомендации, которые
увеличат продажи и изменят подход к бизнесу.

заказать

Книга
про маркетинг

Отправьте заявку на услуги
и получите скидку

закажите комплексный тариф за 55 000 ₽

Скидка 10% на 1-ый месяц

Мне всё понравилось
Давайте
продвигать!

Уважаемые клиенты, в рамках продвижения сайта службы по подбору персонала, мы задействуем целый комплекс работ. Только такой подход гарантирует рост продаж и количество клиентов посредством веб-сайта и не только. Мы продвинем Ваше агентство в социальных сетях, раскрутим сайт в ТОП по определенным ключевым запросам, таким как: «кадровое агентство Москва», «услуги по подбору персонала» и пр. Также, наши специалисты настроят контекстную рекламу, чтобы Вы начали получать первые заявки уже спустя несколько дней с момента подписания Договора с агентством Олега Днепровского. Теперь рассмотрим по порядку, какие конкретно действия мы будем выполнять.

Что входит в услуги по привлечению клиентов для рекрутингового агентства:

• Оптимизация сайта. Ваш сайт будет оптимизирован и приведен в нужный вид перед началом эффективного приема посетителей.

• Продвижение сайта в поисковых системах. Мы начнем работы по комплексному наращиванию ссылочного потенциала ресурса с целью роста его позиций в поисковых системах.

• Непрерывное развитие сайта. Эффективность продвижения во многом зависит от уровня развития сайта. Мы еженедельно будем следить за его обновлением. Новые тематические материалы позволят привлечь дополнительную посещаемость, улучшить поведенческие факторы и закрепить позиции ресурса в рейтинге.

Закажите поток клиентов на подбор персонала и Вы получите:

1. Грамотно оптимизированный сайт по максимальному количеству ключевых запросов.
2. Рост продаж и заявок уже спустя нескольких недель раскрутки.
3. Формирование бренда.
4. Продвижение кадровой службы по ее уникальному названию.
5. Повышение узнаваемости компании и улучшение видимости позиции ресурса в поисковых систем (в итоге, рост количества посетителей и новых клиентов).
6. Размещение пресс-релизов в профильных интернет-СМИ для повышения уровня лояльности и доверия со стороны клиентов и профессионального сообщества.
7. Контекстную рекламу в «Яндекс.Директ» для моментального получения заказов (Вам не нужно долго ждать, пока раскрутиться проект).
8. Реклама кадрового агентства не только в поиске, но и по его уникальному названию.

Инструменты привлечения клиентов:

⇑ Мощная оптимизация сайта и подбор семантического ядра

Одним из самых наиболее эффективных и в то же время недорогих способов продвижения кадрового агентства, является раскрутка его сайта. Мы подберем максимальное разнообразие вариаций ключевых запросов, по которым могут найти Ваш сайт потенциальные клиенты, заинтересованные в услугах по подбору персонала. Таких слов будут десятки, а может даже и сотни. Результат такой работы — улучшение видимости сайта в поисковых системах. Вы начнете получать первых посетителей и заказы сразу после индексации сайта с учетом изменений.

Работы по подготовке и внутренней оптимизации будут включать в себя:

• подбор ключевых запросов (низкочастотные, среднечастотные и высокочастотные);
• расстановка ключевых фраз на тематических страницах;
• написание продающих PR-текстов, побуждающих к действию;
• исключение технических ошибок;
• проработка юзабилити сайта и продающих свойств интернет-ресурса;
• вывод стратегически важных словосочетаний в ТОП органического поиска в Яндекс и Google.

⇑ Внешнее поисковое продвижение сайта кадрового агентства в Яндексе и Google

Когда сайт будет полностью оптимизирован, мы начнем его раскрутку, а именно вывод словосочетаний по списку в ТОП Яндекса и Google. Отметим, что в работы мы никогда не использовали и не используем автоматизированных способов продвижения. Раскрутка сайта проводится полностью в ручном режиме без роботизированных процессов. Непрерывное обновление сайта, рост естественной ссылочной массы, разработка специальных акций — это лишь ряд немногих работ, которые мы выполняем в рамках сотрудничества.

Вы будете получать первых клиентов из органического поиска Яндекса и Google уже спустя нескольких недель с момента запуска работы. Мы сделаем всё правильно на самом старте. Эффективность от такой работы будет расти с каждым месяцем, так как ресурс будет постоянно развиваться и обновляться новыми материалами.

⇑ Настройка контекстной рекламы в «Яндекс.Директ»

Если в SEO, чтобы продвинуть сайт в ТОП поисковиков потребуется время, то при запуске контекстной рекламы, приток клиентов может начаться уже на следующий день. Мы готовы настроить контекстную рекламу, привести в порядок посадочные страницы сайта, повысить конверсию, уменьшить стоимость кликов, оценить рентабельность (ROI) инвестиций и многое другое.

Мы берем на себя работы формированию рекламных объявлений, повышению конверсии и снижению затрат на «Яндекс.Директ». Вам лишь останется получать заказы и грамотно их обрабатывать.

⇑ Раскрутка агентства по его уникальному названию

Специфика данного бизнеса позволяет вполне успешно задействовать именное продвижение. Иными словами, пользователи интернета, запрашивая в поисковой строке Яндекс или Google, в всплывающих подсказках видят дополнительные результаты. Как правило, в этих вариантах могут присутствовать уже известные организации-представители данной отрасли. Такой способ значительно увеличивает внимание к организации и повышает спрос к её услугам. Такую рекламу можно сравнить с билбордом, который размещен, где-нибудь на Арбате или Тверской. Только в данном случае речь идет о интернете и многомиллионной аудитории потенциальных клиентов.

Вводя популярные словосочетания в Яндексе и Google, в дополнительных подсказках часто показываются названия различных компаний-представителей отрасли. Специалисты агентства Олега Днепровского разного рода инструментами будут мотивировать интернет-пользователей запрашивать в поиске именно название Вашей фирмы. Это позволит существенно повысить трафик и получать новые заявки на услуги. Результатом таких действий становится повышение доверия к сайту со стороны поисковых систем. Он будет ранжироваться лучше, чем конкуренты. Это означает, что позиции будут расти в ТОП-10 поиска.

Всё еще думаете, как привлечь клиентов на подбор персонала с минимальными вложениями?

Обратитесь к нашим специалистам для организации встречи. Все работы и инструменты, представленные выше мы готовы полностью взять под свой контроль. Работа с нами у Вас больше не возникнет вопрос, как найти клиентов и заявки для кадрового агентства на подбор персонала. Да, понадобятся месяца скрупулезной работы. Но оно того стоит. Буквально через несколько недель Вы сможете оценить качество и эффективность работы с нами.