Как найти замену сотрудника

Forbes продолжает серию колонок Алены Владимирской — известного HR-специалиста, основательницы «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», — в которых она рассказывает о жизни «белого воротничка» по имени Леонид, 37-летнего менеджера высшего звена в крупной российской корпорации. В четвертом эпизоде Леонид делает почти невозможное — возвращает в компанию ведущего аналитика, который твердо решил уйти навсегда.

«Похоже, по собеседованиям ходит»

В новой компании, куда Леонид перешел чуть менее полугода назад, работает более 200 сотрудников. Сам Леонид не программист и руководит коммерческим отделом, но за его основным проектом закреплена команда разработчиков, потому что задачу невозможно реализовать без качественной аналитики.

Однако ведущий аналитик, от которого зависит успех нового проекта, начал довольно странно себя вести: сначала жаловался на плохое самочувствие и неделю подряд работал из дома, потом несколько дней подряд уходил пораньше или приходил попозже. Ничего криминального, но опытным глазом карьериста Леонид заметил, что у аналитика сменился стиль одежды — появился новый костюм, галстук, которого он раньше не носил.

«Похоже, по собеседованиям ходит», — подумал Леонид. Но спрашивать напрямую, не имея достаточных доказательств, конечно, не стал. С другой стороны, поиск нового человека займет не меньше полугода — за это время проект умрет, не родившись.

Леонид зашел издалека: в корпоративной столовой, где раньше он никогда не обедал, подсел за стол к аналитику и поговорил с ним о проекте, прощупав степень его вовлеченности. Аналитик отвечал спокойно и уверенно — проект ему нравится, процессы идут, вовлеченность стопроцентная. Леонид выдохнул и на какое-то время переключился на решение более актуальных задач. Пока ему не позвонила Анна, эйчар с прошлого места работы.

«А может, ты сразу пойдешь?» Как при увольнении получить шесть окладов и не поссориться с руководством

— Слушай, Леонид, — начала Анна, — ты знаешь Юрия? Он у вас сейчас, кажется, ведущим аналитиком работает?

— Знаю, конечно, — ответил Леонид, уже понимая, что интуиция его не подвела. — Он в моей команде.

— Не хочу тебя волновать раньше времени, но у меня недавно спрашивали насчет него. Мои знакомые из одного стартапа ищут нового главного аналитика. Так что имей в виду.

— Аня, спасибо, — спокойно сказал Леонид. — Как всегда своевременная и бесценная информация. За мной букет.

Повесил трубку и задумался. Похоже, все было именно так, как он предполагал, — неспроста эти опоздания, костюмы и жалобы на плохое самочувствие.

«Просто не хочу»

Чтобы проверить информацию, он поговорил с аналитиком Юрием второй раз — рассказал о перспективах проекта, пообещал новую должность и повышение зарплаты после успешного завершения проекта. Спросил, как он видит себя в компании через год или два. Юрий без запинки, подробно рассказал о своих далеко идущих планах внутри проекта. 

А через неделю положил на стол Леонида заявление на увольнение.

— Ну скажи, почему? — спросил его Леонид. — Денег мало? 

— Нет, деньги хорошие.

— Может, должность?

— Нет, должность тоже устраивает.

— Проект не очень интересный?

— Очень интересный проект.

— Так что тогда?

— Просто не хочу. Там условия получше — к дому ближе, перспективы более отчетливые. Ну и в целом… Хочу попробовать себя в новой роли. 

— Слушай, скажу честно, — начал Леонид, — ты ставишь меня в очень неудобное положение. Я в компании человек новый, быстро найти специалиста твоего уровня у меня не получится, брать со стороны — рискованно, поднимать изнутри — еще не всех знаю. Плюс репутация: вот ты уйдешь, все будут говорить о том, что я плохой начальник и от меня люди бегут. Так что дай мне, пожалуйста, пару дней подумать — и мы вернемся к этому разговору.

«Как всегда своевременная и бесценная информация. За мной букет»

Леонид понимал, что оказался в практически безвыходной ситуации. Ему надо замотивировать человека, который не поддается мотивации. И оставить его в компании во что бы то ни стало. Больше всех терял в этой ситуации именно Леонид. И он начал изучать стартап, которым соблазнился его аналитик.

Без носков и негатива: что делать, если босс помешался на нетрадиционных учениях

Оказалось, что это небольшой, но быстро выстреливший бизнес, не так давно перекупленный крупным банком. Сфера с нынешней компанией Леонида совершенно не конкурентная, но открывающая перед аналитиком Юрием очень привлекательные горизонты.

Леонид перебрал варианты. Что он может? Первое — перекупить Юрия космическим баблом. Всех можно купить. Но не факт, что это решение одобрит высшее руководство. Второе — взять с рынка кого-нибудь из своих, привести аналитика со стороны. Но это огромные потери времени и риск не закончить проект в срок. Третье — найти умного и перспективного аналитика в компании и повысить его до ведущего. В этом случае появляется опасность того, что он не справится. Вроде бы выхода нет. Но он есть.

Гамбит Леонида

Ровно через два дня Леонид сделал Юрию предложение, которого тот совсем не ожидал.

— Я изучал твой стартап и, в общем, понимаю тебя — там хорошие перспективы. И тебе, похоже, правда этого хочется. Но ты и меня пойми — новый проект, я еще по сути на испытательном сроке, и вот так остаться без ключевого специалиста. Положение совсем незавидное, согласись.

Юрий, настроенный на уверенный отказ, молча кивал, сохраняя индифферентное выражение лица. 

Что он может? Перекупить Юрия космическим баблом. Всех можно купить

— Так что предлагаю такой вариант. Назовем его взаимной страховкой. Ведь, согласись, там может случиться что угодно, и радужные перспективы окажутся совсем не такими радужными. Не хотелось бы, конечно, тебе подобного желать, но это вполне реально. А мне ты точно нужен, я тебя ценю. Давай сделаем так: ты остаешься на моем проекте в качестве внешнего консультанта, на полгода. Определим количество часов, которое тебе нужно, чтобы помочь довести проект до конца, и деньги, которые мы будем тебе за это платить. Все зафиксируем в контракте. Плюс сам выберешь себе преемника из своих подчиненных и будешь постепенно вводить его в курс, чтобы через полгода он смог занять твое место. А если в твоем стартапе что-то пойдет не так — вернешься. Я даю тебе открытый офер, который действует, пока ты выполняешь условия контракта. Расторгаешь контракт — офер теряет силу. Что скажешь?

«А ты нормальный парень»: как завоевать авторитет на новой работе с помощью нетворкинга и пирожных

Предложение Леонида обескуражило Юрия. Собираясь уходить из компании, он осознавал все возможные риски нового стартапа и был готов к ним. Сейчас же у него появлялась подушка безопасности, и к этому новому обстоятельству надо было привыкнуть. Поэтому он сказал только: «Мне надо подумать». И пошел к своим новым работодателям договариваться насчет предложенных Леонидом условий.

Уйти, чтобы вернуться

Аналитик Юрий никогда раньше не сталкивался с удивительным миром корпоративных интриг, а на новом месте, куда он все-таки ушел, ему пришлось отведать их сполна. Попавший в стальные шестерни большого банка маленький стартап очень быстро перестал казаться Юрию местом, о котором он мечтал всю жизнь. Ловкий расчет Леонида сработал — каждый день, отправляясь на работу, Юрий помнил: если что-то по-настоящему пойдет не так, ему есть куда вернуться.

«Остаешься на моем проекте в качестве внешнего консультанта, а если в твоем стартапе что-то пойдет не так — вернешься»

Схема с контрактом консультанта оказалась весьма эффективной и для самого Леонида: аналитик Юрий выбрал себе преемника и постепенно воспитывал из него ведущего специалиста, четко соблюдая условия контракта. Он занимался только своей работой, а от всех корпоративных интриг его оберегал Леонид — на новой работе таких тепличных условий не было. Поэтому через полгода Леонид услышал: «А знаешь, я бы вернулся».

— Отлично, — ответил Леонид, — я рад. Тогда сходи сейчас к преемнику и как-то деликатно ему объясни, что твоего места он в следующем месяце не займет.

— Я?

— Ну а кто? Твой воспитанник, вы с ним на одной волне.

— А взамен мы что-нибудь ему сможем предложить?

— Думаю, что мы сможем договориться насчет новой должности для умного и сильного сотрудника. Если он и правда такой. В любом случае уже сейчас он и знает, и получает больше, чем знал и получал полгода назад. Так что не беспокойся — он тоже не проиграет. 

На следующий день все сотрудники департамента, которым руководил Леонид, получили письмо: «Уважаемые коллеги! Спешу сообщить вам радостную новость — ведущий аналитик Юрий, который на время был занят другим проектом вне нашей компании, возвращается!

«Белые воротнички — это новый черный»: как устроен HR-проект Алены Владимирской для менеджеров среднего звена

Уверен, что все вы так же, как и я, очень рады этому событию, потому что Юра — незаменимый сотрудник и прекрасный человек. От души всех нас поздравляю! Вы отличная команда, и я горжусь тем, что мы работаем вместе.

Ваш Леонид».

Как удержать сотрудника, который твердо решил уволиться и не интересуется ни деньгами, ни повышением?

Советы Алены Владимирской

Итак, если от вас внезапно решил уволиться ключевой специалист, а на поиск замены у вас нет времени и ресурсов, то:

• попробуйте выяснить реальную причину его ухода — что в новой компании ему важно, кроме должности и большего оклада;
• в рамках его мотивации найдите противовес в парадигме «да, но …» Честно расскажите, какие трудности могут возникнуть на новой должности;
• если уходящий сотрудник ценен, обозначьте, что пока он проходит испытательный срок на новом месте, вы готовы держать его позицию в штатном расписании для него. Так он получит короткую страховку на несколько месяцев от вас и, возможно, примет решение вернуться после испытательного;
• объявите о его уходе сами, в последний день его работы в вашей компании: «Коллеги, у нас крутые кадровые перестановки — аналитик Василий с завтрашнего дня займет пост Юрия, а Юрию мы желаем удачи в новом проекте»;
• любой уход ценного специалиста токсичен для коллектива, несмотря на лояльность к компании его самого и членов его команды. Договоритесь с уходящим, что он не станет переманивать бывших подчиненных в новый проект. Такое условие не вписывается в рамки трудового законодательства, но опытные менеджеры обычно дорожат возможностью сохранить хорошие отношения и вернуться на испытательном сроке, поэтому договоренность про «не переманивать кадры друг у друга» исполняют хотя бы полгода;
• проведите личные встречи с каждым из оставшихся ценных менеджеров, расскажите им про плюсы и перспективы проекта, которым вы продолжаете заниматься вместе, чтобы избежать повторения истории.

25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman

Бывает, что сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить, а если уходит человек, занимающий важную должность? Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым.

Бывают ситуации, когда сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить коллеги, а если уходит человек, который занимает важную должность, обеспечивающую работу компании? Например, единственные бухгалтер или гендиректор без заместителей. Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым и не впадать в панику.

Менеджер по работе с клиентами кадрового агентства Coleman Group Олеся Новикова много раз сталкивалась с срочным наймом. В статье она расскажет, как пройти через ситуацию, когда нанимать надо быстро, чтобы не потерять огромное количество денег из-за отсутствия ключевого или любого другого специалиста.

Что делать, когда в сжатые сроки нужно найти соискателя?

Ситуации, требующие оперативного поиска на вакантную позицию, возникают в жизни рекрутера на регулярной основе. Они не обязательно связаны с неожиданным увольнением сотрудника. Бывают варианты, где потребность в новой штатной единице становится очевидной, когда отдел уже перенасыщен нагрузкой. Даже если видимой причины для спешки нет, нанимающие менеджеры, как правило, хотят видеть результат подбора в течение пары или нескольких недель.

Короткие дедлайны – это повседневная жизнь HR, особенно в направлении массового подбора. Например, в случае поиска или замены складского персонала или сотрудников розницы, цикл найма может занимать от двух дней до недели. К тому же часто рекрутеру необходимо найти несколько позиций в рамках одной должности, количество может варьироваться от десятков до сотен.

В точечном подборе экстренные замены тоже требуются. В моей практике были эпизоды, когда сотрудники увольнялись в декабре, перед праздниками. В условиях низкого сезона весьма сложно оперативно найти подходящую замену, но при правильном подходе невыполнимые задачи тоже имеют решение.

Какие инструменты используются, когда сотрудника нужно найти быстро

В первую очередь необходимо помнить о том, что в случае увольнения действующего сотрудника есть запас времени в две недели перед его окончательным уходом. Естественно, в идеале HR- службе лучше всего выстраивать доверительные отношения с персоналом: это помогает узнавать о планируемом увольнении до написания заявления. Соответственно, это повышает шансы закрыть позицию вовремя.

Затем приступить к поиску и выбрать релевантные источники. Нет универсальных инструментов, способных помочь закрыть позицию при любых обстоятельствах в сжатые сроки. Необходимо проанализировать предыдущий опыт закрытия вакансии, оценить актуальную ситуацию рынка и оставить те, что могут помочь именно сейчас.

Как показывает практика, лучше всего использовать комплекс из различных источников: это позволяет расширить воронку и не упустить «того самого» кандидата.

Максимально эффективным является следующая комбинация:

• Кадровый резерв.
• Внутренняя база кандидатов.
• Реферальные программы.
• HH.ru
• Профильные сообщества.

Так как вакансия является «горящей», руководителю важно донести рекрутеру её приоритетность, а HR выделить время на поиск и общение с кандидатами. Возможно, может помочь упрощение этапов найма – убрать тестовое задание, совместить собеседования с рекрутером и нанимающим менеджером в одну встречу, например. Это опционально и будет зависеть от особенностей каждой конкретной организации.

Лучший способ найти специалиста

Самый лучший способ — это живая база кандидатов, с которыми вы время от времени поддерживаете связь. Имеется ввиду ваша собственная база, которую рекрутеры могут формировать при активном поиске в штатном режиме. Так бывает, что вы уже общались с интересными и релевантными кандидатами, но не сделали им оффер, потому что выбрали другого соискателя/вакансию отменили и т.д. Сейчас эти люди могут находиться в поиске и с удовольствием рассмотреть ваше предложение.

Общение в прошлом снимает необходимость проводить первичные этапы, и, если кандидат согласен возобновить общение – сразу представить его нанимающему менеджеру.

Поэтому важно регулярно грамотно вести внутреннюю базу – в экстренных случаях это наиболее верный способ обеспечить оперативный результат.

Какие подводные камни есть в срочном найме

В целом, особенных подводных камней здесь нет, проблемы типичные для поиска в стандартном режиме. Единственный нюанс – возможность принять решение поспешно, соответственно – не учесть каких-либо важных факторов при оценке кандидата.

Чтобы этого избежать достаточно систематизировать ключевые требования к соискателю и перепроверять себя, прежде чем презентовать резюме нанимающему менеджеру.

Совет рекрутерам, которые оказались в такой ситуации

Сохранять спокойствие и корректно вести внутренние CRM-системы по подбору, создавая базу кандидатов на будущее.

Компания, в которой работаете, разместила вакансию на вашу должность? Кто-то из коллег по секрету сказал, что вам ищут замену? Отставьте панику. Стратегией поведения делится ведущий HR Зарплаты.ру Елена Спасенко.

Шаг первый: оцените обстановку

Компания может менять штатное расписание и не отчитываться перед сотрудниками об этих изменениях. Вакансию на вашу должность не всегда означает, что вам ищут замену. Возможно, в отдел возьмут ещё одного человека, или работодатель оценивает зарплатные ожидания кандидатов.

1. Взгляните на результаты своей работы за последние 3-6 месяцев. Они радужные или не очень? У руководителя есть повод подыскать вам замену, или вы хороший сотрудник?
2. Вспомните конфликтные ситуации с вашим участием. Конфликт на работе — это нормально, если решать его конструктивно. Вспомните, всегда ли получалось сдерживать нежелательные эмоции.
3. Проанализируйте общение с начальником. Чувствуете, что к вам придираются? Вы не согласны с обратной связью, не получаете желаемый результат? Это повод призадуматься. Постарайтесь выявить причину. Иногда негибкость в работе мешает всей команде.
4. Оцените ситуацию в компании в целом. Если организацию штормит из-за кризиса, зарплату задерживают, премии убирают, сменился владелец, изменения могут отражаться на количестве персонала.
5. Посмотрите, как поменялась ваша работа. Тревожный сигнал, если вам резко начали поручать неприоритетные задачи, либо заведомо невыполнимые. Вас стали контролировать по поводу и без, закрыли доступ к какой-то информации.

Шаг второй: поговорите с руководителем

Сделайте это обязательно, независимо от того, какие ответы получили на предыдущем шаге. Во-первых, подозрения могут оказаться ложными. Во-вторых, диалог откроет реальные причины ситуации, вы скорректируете отношения с руководителем — иногда это спасает от увольнения.

Как правильно общаться:

🔵 Отодвиньте эмоции. Не идите к руководителю раздражённым, злым, не бейте кулаком по столу и уж точно ничего не требуйте. Это не улучшит ситуацию и не наладит отношения с начальником, а даст обратный эффект.

🔵 Сформулируйте цель беседы — ради чего вы идёте на диалог. Например, вы хотите прояснить ситуацию, но при этом готовы уволиться, если ваши подозрения подтвердятся. Или желаете узнать, как улучшить своё положение в компании и укрепить отношения с командой. Продумайте, на какие уступки готовы пойти. Чтобы ваши аргументы были основательными, соберите факты, которые натолкнули вас на подозрения о грядущем увольнении. Будьте готовы услышать неприятные вещи и научитесь правильно реагировать на них:

• Если обвинения руководителя объективны (например, вы не выполняете план, опаздываете, упускаете крутые проекты и др.), признайте это и выскажите готовность исправляться. Сотрудники обычно знают свои ошибки сами. Обсудите варианты с начальником, покажите, что вы заинтересованы в развитии.
• Если обвинения руководителя несправедливы, например, кто-то из коллег разнёс сплетни о вас, приведите опровергающие факты и цифры. Пригодятся отчёты, скрины с отзывами, переписки с коллегами.

🔵 Определите, чем вы полезны. Общение с руководителем — это не повод качать права или что-то требовать, а возможность показать, что вы полезны компании сейчас и будете полезны в будущем. Согласуйте с начальником график встреч, на которых будете обсуждать качество выполненных заданий и ставить цели на следующий период. Старайтесь больше обычного, даже если все подозрения безосновательны, а обвинения несправедливы — так вы только подтвердите свою незаменимость.

🔵 Уточните причину увольнения, если подозрения оправдались. Останетесь в компании — скорректируете поведение, уйдёте — увидите свои ошибки и не повторите их на другой работе. Избегайте шантажа и угроз. Не кричите, что обратитесь в трудовую инспекцию. Постарайтесь решить конфликт на месте и мирным путём. Даже если вас после угроз или обращения в трудовую инспекцию оставят на работе, отношения с руководителем вы испортите окончательно.

Материал по теме: Как работать над поиском работы?

Юридическая сторона

Не стоит паниковать, если опасения подтвердились, и компания ищет вам замену. Работодателю тяжело законно уволить сотрудника по своей инициативе (ст. 81 ТК РФ) — это долгая процедура, а ошибки могут дорого стоить.

Если вас пытаются уволить незаконно, фиксируйте доказательства. Такое поведение работодателя может стать основанием для привлечения к ответственности. И не бойтесь угрозы «Пиши по собственному или уволим по статье», конечно, если вы не нарушили ТК РФ. Работодатель и правда может вас уволить за работу в нетрезвом состоянии, кражу имущества, подделку документов и прочие серьёзные нарушения трудового договора.

Материал по теме: Увольнение без сокращения: что делать, если вас «попросили»

---

Что делаете при подозрении, что вам ищут замену? Присматриваете новую работу или боретесь за своё место до последнего?

Поделитесь историей

про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы

Связаться с нами

Прямо с заменой подальше посылайте Вашего “умного” работодателя,только отработка – и привет. Я Вам ,как кадровик со стажем,говорю. Это Вы его за 2 недели предупреждаете о желании уволиться,чтобы он искал замену. А поиск сотрудников,вообще-то,платная услуга. Вон кадровые агентства – денег хорошо просят за подбор персонала. Умник какой. автор вопроса выбрал этот ответ лучшим Stels­1989 [8.7K] 7 лет назад  Я так понимаю Вы уходите по собственному желанию? В таком случае по закону работодатель имеет право заставить Вас отработать период времени равный 2 неделям, законодательно этот период прописан для того, чтобы работодатель нашел Вам замену на Ваше место с целью исключения простоев в работе и соответственно потери прибыли. Вы НЕ ОБЯЗАНЫ никого искать, вы обязаны отработать этот период и в последний день уйти со спокойной душой, забрав трудовую книгу, при необходимости все необходимые дополнительные документы (справка о зар.плате, 2ндфл), вещи и получив расчет за все, что полагается. Кстати, отрабатывать 2 недели или нет решает работодатель, меня например увольняли по собственному желанию без отработки, в последний день с утра я пришел на работу,взял трудовую книгу в кадрах, попили чай с коллегами, собрал вещи, передал документы и как полагается ушел на обед и больше не вернулся))) Кориц­а [444K] 7 лет назад  Не обращать внимание, подавать в положенный срок заявление на увольнение в письменном виде и регистрировать у секретаря. Можно снять копию с уже завизированного заявления. Вы не бесплатная служба помощи работодателям и не филиал службы занятости. Если вам не нужна характеристика, то и вообще. solol­v [34.4K] 7 лет назад  Найти себе замену в ваши обязанности не входит,это может быть только просьбой. И если вы твёрдо решили уволиться,то по окончании двухнедельной отработки,вас обязаны рассчитать. Когда мне пришлось увольняться,то сама решила помогать с поисками замены. Делала я это из уважения к руководителю,из понимания,что 2 недели маленький срок для поисков,чтобы не было проблем с выполнением заказов,и потому что для меня это было не сложно( много знакомых). В любом случае требование работодателя незаконно. Ivano­vich [57.2K] 7 лет назад  Мало ли что требует работодатель. Вы уведомили работодателя об увольнении за две недели. А искать Вам замену или распределять Ваши обязанности между другими работники после Вашего ухода, это забота работодателя. Поэтому через две недели тмеете право не выходить на работу и с этого дня трудовой договор считается расторгнутым и работодатель прт этом должен произвести с Вами все расчеты и выдать трудовую книжку или выслать ее по Вашему заявлению. Promi­dol [177] 7 лет назад  Две недели отработки перед увольнением даются для: Работодателю для подбора замены увольняющемуся работнику; Работнику – для обдумывания решения уволиться, которое до окончания двухнедельной отработки он может изменить и не будет уволен. Напомните Вашему работодателю об этом (ст. 80 ТК РФ)… Экспе­рт-Ответ­чик [18.7K] 4 года назад  Да вот может быть работодатели хотели бы, чтобы на них работали бесплатно, хорошо было бы. Уж больно много стали они хотеть. В условиях которые не позволяют найти достойную работу, всё труднее оставаться в профессиональной сфере. Лично мне нашли замену быстро, буквально 2 дня и всё. Не знаю, почему у вас так,проблемы работодателя переходят на ваши плечи. Вы имеете полное право уходить после предупреждения об увольнения по истечении срока. Знаете ответ?