Как правильно составить вакансию
Написание вакансии — важный этап индивидуального и массового рекрутинга. Кажется, что это просто, но на деле на сайтах-агрегаторах постоянно мелькают офферы от «динамично развивающихся компаний», часто без указания зарплаты, четкого функционала и преимуществ для соискателей. Чтобы ваша вакансия привлекала нужных специалистов, необходимо над ней поработать.
В чем проблема шаблонных объявлений?
Стандартные фразы по типу: «В молодой и дружный коллектив требуется ответственный менеджер» — изъезженное клише. Таких объявлений о поиске сотрудников масса, и они не слишком эффективны.
Если объявление — малоинформативное или изложено чересчур формально, то вы можете столкнуться со следующими проблемами:
- Переизбытком откликов — можно упустить нужного специалиста, которого заполучит компания-конкурент.
- Недостатком откликов — есть риск принять нерелевантного специалиста, лишь-бы заполнить пробелы в бизнес-процессах.
Чтобы на вашу вакансию обратили внимание, нужно вызвать интерес к должности. Задача эйчара — персонализировать оффер. Ведь если принять в штат неподходящих кадров, вы рискуете столкнуться с массовой текучкой персонала. Специалист быстро поймет, что «не на то подписался», и уйдет в другую фирму.
Шаг первый — подготовьтесь
Хорошая реклама начинается с брифа, а составление вакансии — со SWOT-анализа. Выпишите сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы для сотрудника. Держите в голове вопрос: «Что ваша фирма способна дать специалисту?».
Вы должны знать портрет потенциального соискателя: не только его пол и возраст, но и его ценности и боли. Только так вы сможете создать оффер, который цепляет.
Ответьте на следующие вопросы:
- Кто нужен фирме и зачем?
- Какие задачи выполняет сотрудник на выбранной должности?
- Какими навыками он должен обладать?
- Кто точно не подходит?
- Предполагает ли вакансия работу в режиме многозадачности?
- Компании нужен креативщик или хороший исполнитель?
- Рассматриваете ли вы «удаленку» или работу в офисе?
- Каковы условия труда?
- Сильно ли они отличаются на аналогичных должностях?
- Как будет оформлен сотрудник?
- Чем вы способны удивить человека, кроме премий, комфортного офиса и «команды профессионалов»?
Если вы составляете вакансию для конкретного отдела, задайте эти вопросы руководителю. Так вы сможете получить основные сведения для текста вакансии.
Шаг второй — поставьте себя на место соискателя
Какой вы видите «вакансию мечты» для конкретного специалиста? В чем преимущества работы в вашей организации?
Представьте, что вы продаете вакансию, как товар, а покупатель — это кандидат на должность.
Вот несколько советов:
- пишите просто и понятно, избегая канцеляризмов и официоза;
- соблюдайте структуру текста;
- приводите примеры из практики — кейсы, факты о компании;
- визуализируйте контент (там, где это возможно);
- продумайте ответы на возражения.
После того, как проделали подготовительную работу, приступите к составлению объявления.
Интересный факт: рекрутеру в среднем требуется 42 дня, чтобы заполнить новую вакансию. HR’ы должны отсортировать пул кандидатов, отстроиться от компаний-конкурентов и справиться с большим объемом административной работы, прежде чем они смогут привлечь нужного человека .
Шаг третий — Составьте вакансию
Можно использовать следующую структуру:
- Название — содержит ключевые запросы: «бухгалтер по реализации» или «юрист по трудовому праву» и т. д.
- Приветствие — побудите человека прочитать вакансию до конца.
- Информация о компании — расскажите факты о фирме, но не переусердствуйте. Можете добавить ссылку на сайт и соцсети.
- Условия — главный пункт для соискателя. Укажите уровень зарплаты, бонусы, условия работы, форму занятости, расположение и т.д. Расскажите о перспективах карьерного роста и о возможностях саморазвития.
- Задачи — подробное описание функционала. Вместо существительных («создание», «решение»), используйте глаголы совершенного вида («создать», «решить»), если от специалиста ожидается конкретный результат, и несовершенного вида («создавать», «решать»), если важен процесс.
- Требования — ключевые, без которых вы не сможете принять специалиста в штат.
Всегда заканчивайте текст вакансии призывом к действию, например:
«Заинтересовало наше предложение? Отправьте отклик, перейдя по ссылке…».
Не бойтесь экспериментировать: используйте разные формулировки, будьте креативны. Регулярно проводите анализ результативности. Оценивайте количество откликов и контингент. Если текст плохо работает — смело его видоизменяйте.
Надеемся, что наши советы помогут в поисках ценных сотрудников. Желаем успехов и процветания вам и вашему бизнесу!
Ирина Печёрская
Анастасия Шмырина, директор департамента продаж в SuperJob, делится секретами описания вакансий, которые позволят сократить путь от «мы в поиске сотрудника» до «сотрудник нанят». Прислушавшись к ним, вы сможете рациональнее тратить бюджет на платформах по поиску специалистов.
Представим, что в SuperJob открыта вакансия разработчика мобильных приложений (кстати, это правда так).
О компании
Посмотрите внимательно на описание компании. В ней должна быть указана только та информация, которая действительно важна и полезна потенциальному сотруднику. Старайтесь менять акценты в описании в зависимости от должности: сотруднику АХО полезнее знать число сотрудников и размер офиса, а разработчику — над каким продуктом предстоит работать и с каким технологическим стеком иметь дело.
Избегайте субъективных оценок: «Мы успешная компания», «быстро растущий бизнес». Если вы правильно упакуете факты, то кандидаты сами придут к этим выводам.
| О компании | Верно | Неверно |
| Представляемся, говорим, кто мы такие. Нормальные люди так начинают разговор с другими людьми. | Мы — ведущая российская IT-платформа для подбора талантливых специалистов и поиска работы. Вот уже 20 лет создаем технологии, которые ежегодно помогают найти работу миллионам специалистов. |
ООО «СуперДжоб»
|
Заработная плата
Кандидат прежде всего ориентируется на зарплату, поэтому сразу пишите конкретную сумму реального дохода с учетом бонусов (в условиях работы можно дописать, что из чего складывается доход, например, фиксированный оклад + бонус).
В вопросе денег нет места лукавству, поэтому не пишите заведомо завышенную сумму, чтобы привлечь больше желающих, а потом на собеседовании сказать, что это, если бы были переработки. Подобная схема только приведет к потере времени для обеих сторон.
| Заработная плата | Верно | Неверно |
| Сколько денег мы дадим за труд работника | До 450 тыс. рублей. | От 320 до 750 тыс. рублей. |
Условия работы
По сути, описание условий работы — это презентация рабочего места и ответ на вопрос кандидата: «Насколько мне будет приятно/удобно у вас работать?» Избегайте общих слов (хорошие условия, комфортный офис) и дайте информацию, которая заинтересует конкретного кандидата в зависимости от его профессиональной области.
| Условия работы | Верно | Неверно |
| Где работать, на чем, с кем, во сколько приходить. |
|
|
Должностные обязанности
В должностных обязанностях нужно емко и информативно описать, чем сотруднику предстоит заниматься каждый день. При этом либо из незнания должностного функционала, либо в целях экономии работодатели часто пытаются закрыть одной вакансией функционал двух-трех сотрудников. Подумайте дважды, стоит ли так делать. Если на рынке за те же деньги есть вакансии с меньшим функционалом, то будьте готовы платить больше.
Оптимальнее всего оформить должностные обязанности в пять-семь основных пунктов, написав самое важное и объяснив суть вакансии. Пользователи чаще ищут работу через мобильные приложения и долго скроллить текст на экране смартфона неудобно.
| Должностные обязанности | Верно | Неверно |
| Что конкретно надо делать. |
Мы в SuperJob ищем Lead-разработчика iOS-приложений. Предстоит развивать несколько продуктов: для поиска работы (Swift, RxSwift) и для поиска сотрудников (Objective-C, ReactiveCocoa).
Что нужно делать:
|
Создание приложений на Андроид и IOS. |
Если нужно добавить что-то важное, дайте дополнительную информацию в конце вакансии — это может быть описание команды, с которой предстоит работать, или почему ваш продукт так важен для общества.
Например: «В команде мобильной разработки работает 50 человек, и мы активно набираем бойцов под новые классные проекты. Мы – за баланс и обмен опытом, а еще считаем, что каждый должен заниматься тем, что ему нравится, поэтому у нас можно выбирать и технические задачи, и UI. Релизим каждые две недели, собираем через Fastlane. В планах – большой рефакторинг, поэтому предстоит работа с легаси-кодом» .
Требования к кандидату
Очень частая ошибка — указывать soft skills в требованиях. Вы не сможете проверить личные качества на первичном собеседовании. Чем больше конкретики вы укажете (какими инструментами должен уметь пользоваться кандидат), тем точнее наши алгоритмы подберут соискателя, которому можно рекомендовать вашу вакансию.
| Требования к кандидату | Верно | Неверно |
| Что кандидат должен уметь, знать, каким опытом обладать (знание каких программ, языков, наличие сертификатов, разрядов). |
|
|
Вы написали вакансию и уверены, что учли все рекомендации? Теперь сократите текст на 30%. Чаще всего соискатели просматривают вакансии по «диагонали», так как стремятся максимально быстро просмотреть все варианты и выбрать самые интересные. Суть вакансии должна считываться в первые несколько секунд и четко доносить идею, что вы готовы предложить потенциальному сотруднику.
Чек-лист для составления идеальной вакансии
- Блок «Описание компании» отвечает на вопрос, кто предлагает работу. Ответ должен содержать факты, а не субъективные оценки и быть исчерпывающим
- Блок «Заработная плата» отвечает на вопрос, сколько кандидат сможет заработать. Цифра должна быть честной, реальной, соответствующей должностному функционалу.
- Блок «Условия работы» — это презентация рабочего места и ответ на вопрос, насколько удобно, приятно, полезно у вас работать.
- Блок «Должностные обязанности» — ответ на вопросы, что конкретно предстоит делать, каких результатов ждет компания.
- Блок «Требования» отвечает на вопросы, что кандидат должен знать и уметь, каким опытом обладать.
Фото на обложке: tomert/depositphotos.com
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Законы
Как опубликовать вакансию и не получить штраф
Предприниматель Александр из Ульяновской области искал нового сотрудника и опубликовал вакансию в интернете. Через два месяца он узнал, что его оштрафовали. Бизнесмен даже не знал о существовании закона, который он нарушил. Другой предприниматель, чтобы сократить время на поиск сотрудника, честно рассказал в объявлении: ищу человека со своим автомобилем — и заплатил штраф. Мы разобрались, за что ещё вас могут оштрафовать, если вы просто хотите дать людям работу.
Не притесняйте соискателей
Соискателей нельзя ограничивать в правах — это называется дискриминацией. Принимая на работу сотрудника, предприниматель должен оценивать только его профессионализм и деловые качества. Нельзя устанавливать ограничения, которые не касаются работы.
Нарушителям грозит штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):
- для ИП 3000–5000 ₽,
- для компаний 10 000–15 000 ₽.
В законе нет закрытого списка ограничений. Например, для работодателя не должны иметь значения религия сотрудника или его политические взгляды. Нельзя отказывать соискателям из-за внешнего вида или наличия вредных привычек. Запрещено всё, что не имеет отношения к профессиональным навыкам.
В Новосибирске владельца сайта «Зарплата.ру» оштрафовали на 10 000 ₽ за вакансию электромеханика по лифтам. Автор объявления написал, что ищет специалиста без вредных привычек. Судья решил, что такое требование даёт одним соискателям необоснованное преимущество перед другими. Кроме того, ни в одном законе не написано, что именно считать вредными привычками.
Решение суда № 12-477/2018
Судя по судебным решениям, чаще всего в объявлениях встречаются такие ограничения: пол и возраст, национальность и язык, регистрация, наличие автомобиля, семейное и социальное положение.
Пол и возраст. Не обязательно указывать конкретный возраст, чтобы получить штраф. Например, предлагать работу только пенсионерам — это нарушение закона. Предприниматели часто допускают такие ошибки по незнанию и оказываются в суде.
Примеры дискриминации из объявлений:
- работа пенсионерам,
- продавец в цветочный магазин, желательно молодая пенсионерка,
- администратор спа-салона, желательно от 18 до 30 лет,
- высокооплачиваемая работа для девушек.
Когда можно указывать пол и возраст
1. Если на должность запрещено нанимать женщин. В основном это работа с вредными условиями труда или когда работнику нужно таскать тяжести — всего в списке 456 профессий. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно написать «требуется мужчина».
На какую работу нельзя принимать женщин
2. Если на должность запрещено нанимать несовершеннолетних. Таких профессий — больше двух тысяч. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно указать возраст соискателя.
На какую работу нельзя принимать несовершеннолетних
Национальность и язык. Ограничения по национальному признаку остались только в объявлениях о сдаче квартир в аренду — работодателя за такое оштрафуют. Национальность и гражданство — не одно и то же: в некоторых регионах трудовых мигрантов нельзя нанимать на определённые должности.
Примеры дискриминации из объявлений:
- только славяне,
- грамотная речь (без дефектов).
В Тольятти замдиректора по управлению персоналом оштрафовали на 3000 ₽ за дискриминацию соискателей. В компанию требовался продавец-консультант с «грамотной речью (без дефектов)». Суд посчитал, что дефекты речи не относятся к деловым качествам работника, и оштрафовал ответственного сотрудника. Обжаловать постановление не получилось.
Решение суда № 12-232/2018
Регистрация. Местная прописка не может быть условием для приёма на работу. Указать такое требование в объявлении — значит, нарушить право на свободу передвижения. Чтобы избежать проблем, не пишите в объявлении, где соискатель должен быть прописан. Не отказывайте работнику из-за того, что у него нет регистрации.
Когда можно требовать прописку
Если нанимаете на работу иностранца: для них есть свои правила, им нельзя работать без регистрации по месту жительства.
Наличие автомобиля. Искать сотрудника с автомобилем — это дискриминация по имущественному признаку. Чтобы избежать проблем, не пишите про личный автомобиль, а решайте это на собеседовании.
Компания «Независимость» в Ульяновске искала менеджера по тендерам с личным автомобилем. На сайте, где разместили вакансию, так и написали, чтобы сразу отсеять неподходящих кандидатов. Мировой судья решил, что это дискриминация, и назначил предпринимателю штраф — 10 000 ₽.
Предприниматель дважды попыталась обжаловать постановление, но безуспешно — суд не поменял своего мнения.
Решение суда № 4А-253/2018
Семейное положение. Не отказывайте женщине, потому что боитесь частых больничных из-за ребёнка — это тоже дискриминация. Если для работы важно семейное положение кандидата, спросите об этом на собеседовании.
Пример дискриминации из объявлений:
- женщина без детей;
- замужняя женщина без детей.
Социальное положение. В законе нет точного списка: суд решает, что считается дискриминацией по социальному положению. Если в вашем объявлении есть слова «предпочтение» и «приоритет», перечитайте его ещё раз: возможно, вы ограничиваете права соискателей.
Примеры дискриминации из объявлений:
- наличие ИП,
- предпочтение бывшим сотрудникам МВД, ФСБ или бывшим военнослужащим,
- очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ).
В компании «1А» из Ульяновской области искали юриста и выложили объявление на hh.ru. Его прочитали не только соискатели, но и судьи. В требованиях к будущему сотруднику работодатель написал: «очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ)». В суде решили, что по закону нельзя ограничивать людей в выборе работы в зависимости от того, какой вуз они окончили. Компании вынесли предупреждение, обжаловать его не получилось.
Решение суда № 12-20/2019
Чтобы избежать проблем, в тексте объявления пишите только о деловых качествах и профессиональных навыках кандидата. Если сомневаетесь, публикуйте вакансии в СМИ и на крупных сайтах — часто они сами проверяют, всё ли в объявлении законно. Если соискатель посчитает себя жертвой дискриминации, он может потребовать письменно объяснить причину отказа и пойти с ней в суд.
Сообщите о вакансии в центр занятости
У государства есть свой сайт с вакансиями и резюме — «Работа в России». По закону на нём должны быть опубликованы все вакансии, которые есть в стране. Любой работодатель обязан разместить на нём информацию о вакансиях. Те, кто этого не делает, нарушают закон.
В соцсетях многие предприниматели поддержали бизнесмена из Ульяновской области, о котором рассказал Камиль. Источник: Фейсбук
В соцсетях многие предприниматели поддержали бизнесмена из Ульяновской области, о котором рассказал Камиль. Источник: Фейсбук
Есть два способа выполнить требования закона:
1. Размещать вакансии через Центр занятости, МФЦ или частное кадровое агентство. Вам придётся каждый месяц передавать актуальную информацию о вакансиях. Если свободных мест нет, так и говорите.
2. Самому зарегистрироваться на сайте «Работа в России» и размещать там вакансии. Если вы зарегистрированы на Госуслугах, можно войти через них — отдельно регистрироваться не нужно. Если вакансий сейчас нет, всё равно регистрируйтесь и ничего не публикуйте — это считается уведомлением об отсутствии вакансий (п. 28 и 29 постановления Правительства № 885 от 25.08.2015).
Памятка
Прежде чем опубликовать объявление о работе, проверьте текст: в нём не должно быть требований, которые не связаны с деловыми и профессиональными качествами работника. Нельзя указывать в объявлении пол, возраст, национальность, язык, регистрацию, наличие автомобиля, семейное и социальное положение — это дискриминация. За такое могут оштрафовать.
Когда опубликовали объявление, сообщите о вакансии в Центр занятости. Если не хотите каждый месяц передавать информацию в Центр занятости, зарегистрируйтесь в системе «Работа в России» и размещайте в ней вакансии сами. Даже если не найдёте там сотрудника, избавитесь от проблем со службой занятости.
Получайте раз в неделю подборку лучших статей Жизы
Рассказываем истории из жизни бизнесменов, следим за льготами для бизнеса и
даём знать, если что-то срочно пора сделать.
