Как составить аналитику рынка труда

01.01.70

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе?  На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Плюсы	Минусы
– Экономия средств – Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании – Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)	– Трудоемкость процесса – Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования – получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты   мониторинга   позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки – отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка – перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

– региональное размещение компаний;

– их отраслевая принадлежность;

– принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

– размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

– квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации – самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат.

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть – оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам.

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от …» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до …» – вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) – это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n – количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль – это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 – 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов – крайних значений ряда – минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% – выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) – это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.                                         

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования – опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной платы,	Обработанный показатель по уровню заработной платы,	Направление деятельности компании
От 800 до 1300	1050	Сеть магазинов модной одежды
От 1000 до 1200	1100	Торгово-производственная компания
От 800 до 900	850	Сеть элитных бутиков
От 900	1080	Маркетинговое агентство
От 1000	1200	Торговый дом
От 1000 до 1500	1250	Салон мебели
От 1000	1200	Торгово-производственная косметическая компания
До 1500	1350	Рекламное агентство
От 1100 до 1300	1200	Издательство
От 1000	1200	Страховая компания
От 1000 до 1200	1100	Производство и реализация мебели
От 1500	1800	Производственно-торговая компания

1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:

850   1050   1080   1100   1100   1200   1200   1200   1200   1250   1350   1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________

2. Средняя арифметическая: 1198.

3. Медиана (Md): 1200.

4. Q1 – 1100, Q2 – 1200, Q3 – 1200.

5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.

Автор: Лейла Никифорова
Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/HR_department/11201.html

Как самостоятельно проанализировать рынок труда

На данный момент IT в целом — это одно из самых динамично развивающихся направлений. Каждый день появляется сотня новых библиотек, каждый месяц кто-нибудь придумывает новый язык или платформу — да что там, появляются целые направления. Время бежит и какие-то строки в Вашем резюме устаревают — грубо говоря, они больше не добавляют Вам очков в глазах работодателя. А какие-то навыки наоборот, могли бы существенно поднять Ваш рейтинг.
Как не потеряться в этом море возможностей, выбрать главное и не ошибиться? Очевидно, нужно держать руку на пульсе и отслеживать рынок труда. О том как это можно сделать с помощью собственного велосипеда — под катом.

Каким должен быть наш велосипед?

Во-первых, наш инструмент должен уметь сравнивать зарплаты специалистов и популярность технологии, языка программирования или конкретной библиотеки по ее названию. Я хочу просто написать «c++» в поиске и наслаждаться результатом.
Во-вторых, инструмент, который мы хотим создать, должен быть точным, иначе я просто зря потрачу время.
В-третьих, он должен позволять фильтровать исходные данные. Например, средняя зарплата java-программиста на момент написания статьи — 104763 рубля. Это нам хоть о чем-нибудь говорит? — нет! Без города или хотя бы региона, без указания опыта работы — это средняя температура по больнице.
В-четвертых, инструмент должен наглядно представлять результат — сравнение зарплат разных специалистов должно быть представлено на одном красивом графике.

Есть ли другие велосипеды?

Конечно. Но это какие-то другие транспортные средства.

Периодически в сети появляются результаты исследований рынка от различных серьезных компаний, например вот этот. Эти исследования выполнены на высоком, качественном уровне. Зачастую они содержат детализацию по крупным городам и различным языкам программирования. Но я еще не видел ни одного, позволяющего Вам сравнить зарплату программиста PL-SQL и T-SQL с 3 и более годами опыта.

Есть всевозможные рейтинги языков программирования, которые достаточно часто обновляются. Но извлечь из них практическую пользу очень сложно. Например рейтинг python в марте 2016 года по сравнению с мартом 2015 года вырос на 1.64%… отлично, что дальше?

Руль, колеса и другие детали …

Источник данных

Очевидно, ключевой деталью является источник данных — от него в большей степени зависит успех нашей разработки. Такой источник нашелся довольно быстро — это API проекта HeadHunter. API позволяет получать доступ к вакансиям, размещенным на портале HeadHunter в формате json. При этом он поддерживает поиск по ключевым словам и фильтрацию по огромному числу параметров. В вопросе фильтрации я выделил два основных критерия: опыт работы и местоположение — как ключевые факторы, влияющие на уровень зарплаты.

Есть конечно и подводные камни:

• API использует пэйджинг и имеет технические ограничения: выбор не более 500 вакансий за запрос, глубина поиска не может превышать 2000 вакансий
• Валюта, в которой указана зарплата в вакансиях может быть разной
• Зарплата может быть указана как диапазон, только минимальная или максимальная, а может быть не указана вовсе.
• Наконец само название технологии, которую вы ищите, может быть указано по разному. Например: node js, node.js или даже NodeJS

Решение проблем

Ограничения на количество возвращаемых результатов за один запрос решается параллельным выполнением нескольких запросов и объединением результатов. Таким образом для каждого ключевого слова выполняется по 4 запроса. Результат каждого запроса агрегируется, а потом объединяется с остальными.

Проблему разных валют помогает решить сам HeadHunter, предоставляя актуальный справочник валют в своем API. Во время агрегации все данные переводятся в рубли.

Вакансии без указания зарплаты нам в принципе не интересны, поэтому они исключаются из выборки с помощью фильтра самого API. При указании диапазона зарплат берется среднее значение. При указании минимальной или максимальной зарплаты — это значение берется как есть.

Проблему разного написания ключевых слов в вакансиях во многом решает сам HeadHunter, учитывая синонимы при поиске по вакансиям. Если же запрос настолько специфичен, что HeadHunter о нем не знает, то всегда можно держать свой собственный словарь синонимов. Так как API поддерживает определенный язык запросов, все альтернативные написания можно перечислить через оператор OR.

Техническая реализация

Я решил реализовать свой прототип в виде веб-приложения, попутно углубив свои знания в MEAN стеке. Для наглядного отображения результатов были выбраны потрясающие графики от highcharts.js, однако, я уверен, что существует огромное множество альтернатив.

Наслаждаемся поездкой

Что в итоге мы можем получить, используя наш инструмент? Да все, что угодно!
Например Вам интересен frontend, тогда давайте сравним популярные SPA фреймворки: angular, ember и react.

Россия очень большая страна, давайте посмотрим, что происходит в других крупных городах, используя тот же запрос. Для примера возьмем третий по численности город России — Новосибирск:

Хорошо, с frontend разобрались. А что у нас с базами данных? Сравним спрос и зарплаты специалистов по трем популярным СУБД в Санкт-Петербурге:

Теперь посмотрим, то происходит у наших соседей в Беларуси. Заодно попробуем поиграть с фильтром по опыту работы. В этот раз возьмем три широко распространенных языка программирования:

Как превратить велосипед в лимузин?

Работодатели бывают разные: стартапы, «софтверные» компании — крупные и не очень, наконец компании, бизнес которых не связан с IT, но тем нее менее они разрабатывают что-то для внутренних нужд. Стартапы обычно на острие технологий — им не нужно тащить за собой груз legacy кода. Крупные компании должны и могут себе позволить тратить ресурсы на внедрение новых технологий. У остальных дела идут не так хорошо. В результате рынок труда имеет некоторую инерцию — новые технологии становятся востребованными не сразу. Поэтому иногда нужно смотреть наперед и предугадывать.

Итого, можно выделить основные пункты для улучшения нашего анализа:

• Вычислять рейтинг технологии на основе множества разных источников: от количества результатов в поисковой выдачи Google и заканчивая количеством проектов на GitHub
• Учитывать динамику изменений на рынке — как изменилось количество вакансий по этой технологии за месяц?
• Использовать дополнительные источники. Тут просто — больше данных, качественнее результат

Заключение

Существует одна вещь, которую никто никогда не сможет проанализировать за Вас — это Ваши личные предпочтения и интересы. Ведь для многих IT специалистов работа — это не только источник дохода, но и хобби. Занимайтесь тем, что нравится, но не забывайте о материальном.
Здесь я скромно приведу ссылку на проект на GitHub.
Буду рад конструктивной критике и предложениям!

UPD 1: спасибо ikashnitsky, заменил круговые диаграммы для «Санкт-Петербург, сравнение MySQL, SQL Server, PostgreSQL» на гистограммы, ввиду их большей информативности.

Зачем анализировать данные рынка по вознаграждению

Исследование рынка труда, а именно данные по вознаграждению — это важная информация для принятия управленческих решений. Эти данные используются для определения вознаграждения своих сотрудников – компенсаций, льгот и других элементов вознаграждения.

Предлагая сотруднику вознаграждение меньше или больше, чем на рынке мы можем либо его мотивировать работать в компании, либо вынудить таким образом покинуть компанию.

Понимая уровень вознаграждения на рынке и наши финансовые возможности (какой уровень затрат на вознаграждение компания может себе позволить), мы можем делать привлекательные предложения на рынке нужным нам кандидатам.

При сравнении с внешним рынком мы можем находить узкие места в нашей системе вознаграждения, что позволяет расставлять приоритеты при управлении вознаграждением компании.

Как правило, исследования вознаграждения (данные вознаграждения на рынке) помогают транслировать систему вознаграждения компании ее сотрудникам.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  [email protected]

Исследование рынка труда. Что нужно сделать перед тем, как проанализировать вознаграждение на рынке

 Прежде всего нужно сделать внутренний аудит должностей компании для того, чтобы понять:

• Какие должности есть в компании
• Какие функции выполняют должности. Провести анализ и сформировать описания должностей
• Провести оценку должностей (или их классификацию) для систематизации должностей. Провести грейдинг должностей

Важно выполнить эти работы качественно, так как это сказывается затем на качестве построения системы вознаграждения. Мы в своей практике делим процессы дизайна вознаграждения на составляющие:

1. Анализ и описание должностей
2. Оценка и проведения грейдинга

После того как выполнена эта работа, можно делать анализ рынка и корректировать (или делать редизайн) системы вознаграждения.

Исследование рынка труда. Выбор референтного рынка для исследования вознаграждения. Сегментация рынка

Прежде чем перейти к исследованию рынка труда необходимо проработать следующие вопросы:

• К какой отрасли относится Ваша компания? Какой ее размер и география присутствия? Ответы на эти вопросы дают возможность провести сегментацию рынка: с какими компаниями мы себя сравниваем, на каких рынка проводим сравнение.
• Что прописано в политике по вознаграждению и на что делается основной акцент? Например, в компании высокий базовый оклад или переменная часть и т. д.
• Какие должности есть в компании и какая их функция? Есть акцент, например, на каких-то узких знаниях (например, каких-либо языков программирования)?

Мы должны определиться на какой рынок будем ориентироваться. Принцип выбора рынка:

• С какого рынка (компаний) приходят сотрудники
• Куда (в какие компании) уходят сотрудники

Эти два критерия обычно отвечают на вопрос: на какие рынки нам необходимо ориентироваться. При анализе вознаграждения можно пользоваться обзорами:

1. Обще индустриальными
2. Клубными
3. Собственными: есть конкретный заказчик сбора данных и анализа рынка

Если собственные обзоры становятся регулярными, то они становятся клубными. Как правило, для организации собственного обзора необходимо не менее десяти компаний.

 Для сегментации рынка нужно применить географические параметры:

• Региональный
• Национальный
• Международный

Для сегментации рынка в процессе исследования рынка труда применяют также такие параметры, как сектор экономики/группы(семьи) должностей, в которых важными критериями являются:

• Тип бизнеса
• Размер бизнеса (оборот компании)
• Вид деятельности
• Специализация

Такая сегментация важна для различных категорий сотрудников. Например, для ТОП менеджеров частым требованием считается сектор экономики, а для линейных менеджеров сектор экономики не имеет значения. Соотношение различных критериев от уровня должности приведен ниже.

Исследоване рынка труда. Как провести его анализ

Процесс исследования рынка труда состоит из этапов:

• Поиск данных и отбор релевантных данных
• Актуализация данных во времени и проведение валидности данных
• Проведение сравнения данных компании с рынком для выявления отклонений и разработки схемы работы с изменениями
• Корректировка оплаты труда и согласование этих корректировок с бизнесом

После этого можно формировать рекомендации по формированию вилок оплаты труда и построению системы вознаграждения в целом. Как правило, лучше создавать зарплатные комитеты, работа которых создает вовлечение бизнеса в процесс формирования вознаграждения.

Желательно самостоятельно динамично в течение всего года отслеживать изменения на рынке и определиться с правилами анализа рынка для сохранения преемственности данных. Мы рекомендуем отразить эти правила в политике об оплате труда (либо в ее приложении).

Источники данных

При работе с источниками нужно понимать:

• Как и откуда собирались данные
• Как они статистически обрабатывались
• Что является основой для систематизации данных

Как правило при выборе источника используют три параметра. Это:

• Цена: готовы ли мы потратить определенное количество средств на обзор. Если да, то сколько?
• Время: когда будет доступен отчет по проведенному исследованию?
• Качество: полнота, релевантность должностям Вашей компании, методология, география. Насколько структура уровней и грейдов сопоставима с уровнями и грейдами компании. Стоит обратить на такие моменты, как: достаточно ли значений использовано для анализа и насколько выборка устойчива и репрезентативна (при этом есть системность данных по большинству должностей из года в год). Обратите внимание на системность и логичность данных при изменении уровня грейда или карьерного уровня (чем выше грейд, тем выше значения вознаграждения).

При выборе источников можно обратить на компании, которые принимали участие в обзоре. Например, если в обзоре принимают участие три конкурента, которые являются лидерами Вашего рынка, то в принципе данные отчета можно уже считать релевантными для Вашей компании.

Как правило лучше выбрать один базовый источник, в который затем добавляют данные из других источников.

Источниками могут служить:

• Консалтинговые компании, которые занимаются вопросами сбора данных (обзоры) или вопросами вознаграждения
• Государственная статистика
• Профессиональные, торговые и промышленные ассоциации
• Рекрутинговые агентства и интернет-ресурсы по поиску работы. Неплохую информацию могут дать внутренние рекрутеры (при правильной организации сбора данных) – информация от кандидатов
• Клубные обзоры, которые компании сами могут запрашивать или организовывать (например, в отраслевых ассоциациях)
• C&B сообщество и внутренние обзоры
•  Интернет – ресурсы: социальные сети, рейтинговые агентства, сбор данных от экспертов. Так например можно использовать такие аналитические платформы как glassdor, payscale, salary.com

Нет каких-либо требований к количеству источников. Компании сами определяют из каких источников они получают релевантные данные для принятия затем на их основании решений.

В случае если:

• Много данных нет
• Небольшая выборка
• Компании, принимающие участие в обзоре, постоянно меняются
• Предоставляемы данные не логичны

скорее всего не стоит пользоваться такими источниками данных.

Исследование рынка труда. Релевантность данных

К релевантности данных можно отнести следующие критерии.

Релевантная отрасль и формирование фокус-группы компаний

При выборе фокус-группы важно, чтобы она была устойчивой. При недостаточной выборке и постоянной смены участников данные будут не релевантны. Как правило в выбираемой фокус-группе должно оказаться 30% участников исследования или 20–25 компаний. Компании, которые можно отнести к Вашей фокус-группе

• Должны быть из релевантной отрасли
• Должности в компании должны быть схожими по функционалу
• Должны быть схожие по размеру, численности, выручке
• Должны быть релевантны по географии (локальные или международные)
• Должна быть зрелость программ вознаграждения

География присутствия

Данный критерий важен, когда есть представленность Вашей компании в различных географических регионах и необходимо определить вознаграждение для различных должностей. Здесь важно обратить внимание на:

• Рыночные данные подтверждают различие между регионами и необходимость введения региональных множителей (коэффициентов). Если нет значимой разницы – нет смысла выделять
• Мобильность персонала, характер работ и должностной уровень. Чем выше должность по иерархии, тем шире географический рынок. Обратите внимание, что для высоких позиций может вообще отсутствовать географическая разница в рамках присутствия Вашей компании.

Региональные коэффициенты, предоставляемые различными компаниями лучше использовать как ориентировочные данные, так как Вы не знаете какие должности были использованы для выведения этих коэффициентов. Лучше выводить эти коэффициенты самостоятельно. Например, посмотреть и выбрать должности в регионах (менеджер по продажам). И именно по ним собирать данные в разных городах из различных источников (в том числе и из региональных). Получается типовая структура зарплатных значений, которая затем позволит Вам вывести региональные коэффициенты. 

Сопоставимость должностей

Название должностей могут отличаться, но при этом они похожи по функционалу. Часто создаются типовые или эталонные должности, по которым подаются данные. Должности классифицируются по функции и по иерархии. Можно сравнить с эталонными описаниями, которые предоставляют компании. Пример кодирования приведен ниже:

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  [email protected]

Для быстрого и качественного сопоставления должностей необходимо:

• Провести оценку должности руководителей компании. При этом можно использовать данные о выручке компании, численности, географии присутствия и т. д. Сбор данных часто зависит от методологии оценки должности. Это позволяет затем быстро провести грейдинг должностей компании (методы: классификация должностей или оценка должностей)
• Использовать типовые структуры сопоставления должностей
• Проводить калибровочные сессии по спорным должностям.

Для систематизации работы, если в компании много должностей, можно создать свой каталог должностей. По сути — это создание каталога своих эталонных должностей с собственным (внутренним) кодированием этих должностей. Принцип построения: карьерный уровень–подуровень – функция – подфункция. 

Это помогает, в том числе, быстро проводить грейдинг должностей, так как проведя грейдинг эталонных должностей, размещенных в каталоге — эти данные можно спроецировать на другие должности компании, которые соответствуют этим эталонным должностям. При наличии таких матриц соответствия (корреляционных таблиц) легко интерпретировать данные по вознаграждению. Корреляционные таблицы обеспечивают единообразное сопоставление должностей и единообразную интерпретацию результатов обзора от различных поставщиков.

На основе таких каталогов можно составлять матрицы компетенций, которые затем использовать при карьерном планировании (планировании преемственности) и т. д.

Правила проведения сопоставления должностей при исследовании рынка труда:

• От руководства к специалистам
• Учитывать содержание работы, а не название должности
• Не учитывать результаты работы сотрудника
• Одна должность – один код

При проведении сопоставления должностей и создания эталонных должностей помните, что не все функции должности должны совпадать (здесь можно привести принцип 80/20). Если основные функции мало совпадают посмотрите другие эталонные должности. При кодировке используйте принцип, что код, который присваивается должности, отражает функции, которые занимают у должности не менее 70% времени.

Бывают совершенно уникальные должности, функции которых могут лежать в разных функциональных областях (например, маркетинг и ИТ).