Уделите, пожалуйста, несколько минут на заполнение опросного листа. Просьба отвечать на вопросы максимально честно, учитывая вашу точку зрения. Все ваши ответы будут использованы для улучшения условий труда в компании.
1. Укажите, в какой степени вы согласны со следующими утверждениями о своем рабочем месте?
Место работы полностью оборудовано и позволяет мне работать комфортно.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
В месте работы мне никто и ничто не мешает, и я могу сосредоточиться на работе.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Чтобы вы хотели изменить, либо, чем бы вы хотели дополнить свое рабочее место для полного комфорта?
________________________________________________________________________
3. Вы привыкли работать по расписанию или спонтанные ежедневные задачи от руководства?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не удобно, «10» очень удобно:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Знаете ли вы, что входит в ваши функциональные обязанности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда, «10» всегда:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Часто ли вам приходится заниматься тем, что не входит в ваши функциональные обязанности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не знаете, «10» полностью имеете представление:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Насколько часто у вас есть возможность быть креативным и использовать инновационный подход к работе?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» нет никакой возможности, «10» есть все условия для этого:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Что бы вы хотели внедрить в работу и в жизнь компании?
_____________________________________________________
8. Насколько компетентными являются ваши коллеги?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно некомпетентные, «10» абсолютно компетентные:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
А ваш руководитель?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно некомпетентные, «10» абсолютно компетентные:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Насколько дружелюбными являются ваши коллеги?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» вообще недружелюбные, «10» очень дружелюбны:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Насколько ваши коллеги поддерживают вас?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не поддерживают, «10» всегда поддерживают:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Насколько вы удовлетворены деловыми отношениями с вашим руководителем?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не удовлетворен, «10» полностью удовлетворен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Кто из сотрудников или руководителей является настоящим лидером?
___________________________________________________________
Почему? _____________________________________________________________
13. Довольны ли вы стилем управления руководителя компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не доволен, «10» полностью доволен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Насколько ваш руководитель оказывает поддержку в вашей работе?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда не оказывает, «10» всегда оказывает:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Как вы считаете, берет ли руководитель во внимание ваше мнение, решая ту или иную задачу/проблему?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. В какой степени вам нравится ваша работа?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не нравится, «10» в полной степени нравится:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Знаете ли вы цели вашей компании?
ДА НЕТ
Если да, то какие? ______________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
18. Насколько ценны для вас цели компании и верите ли вы в то, что делаете?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19. Знаете ли вы цель на своей рабочей должности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Считаете ли вы свою работу «вызовом»?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не считаю, «10» да, это всегда вызов!
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21. Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не позволяет, «10» всегда позволяет:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22. Гордитесь ли вы работой в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не горжусь, «10» очень горжусь:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23. Сколько лет/месяцев вы работаете в данной компании?
___________
24. Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» – никогда, «10» – конечно, всегда:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25. Как часто в течение типичной недели вы чувствуете перегрузку или стресс?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» постоянно чувствую, «10» никогда не чувствую:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26. Как вы считаете, насколько справедливой является ваша нагрузка?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не справедлива, «10» абсолютно справедлива:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27. Не кажется ли вам, что вы работаете больше, чем надо?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28. Считаете ли вы, что за свою работу вы получаете справедливую заработную плату?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не справедлива, «10» – абсолютно справедлива:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29. Вы бы хотели получать ЗП согласно сделанной работе, то что вы реально заслужили (по KPI)?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не справедлива, «10» – абсолютно справедлива:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30. Что вам мешает стать более продуктивным сотрудником на своей должности?
____________________________________________________
____________________________________________________
31. Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не чувствую, «10» всегда чувствую:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32. Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует вашему уровню профессионализма и заслугам перед компанией?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не соответствует, «10» полностью соответствует:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33. Вы видите реальную возможность сделать карьеру в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не вижу, «10» полностью вижу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34. Предоставляет ли компания возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не позволяет, «10» всегда позволяет:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35. Можете ли вы самостоятельно принимать решение на занимаемой должности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда, «10» всегда:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36. А что вы цените в своей работе больше всего?
График работы
Возможность карьерного/личностного роста
Дружелюбную атмосферу/коллектив
Руководителя
Прочее (прописать)
37. Существует ли что-то, что мешает вам в работе? Что вы бы хотели изменить?
(Ответьте максимально честно) ___________________________________________
38. Что, по вашему мнению, нужно изменить или улучшить в компании?
__________________________________________________________________________
Спасибо за ваши ответы!
Введение
Субъективное мнение рядового сотрудника компании очень важно для её развития. Чтобы узнать его, проводится анкетирование персонала — методика, в основе которой лежат ответы работников на заранее подготовленные вопросы. Анкетирование организовывают для выявления главных качеств персонала. Среди них вовлечённость в процесс работы, лояльность руководству и коллегам, а также удовлетворённость трудом.
Эти данные можно выяснить на интервью, но получить точные результаты вряд ли удастся. Респонденты не всегда честно отвечают на вопросы с глазу на глаз, опасаясь санкций руководства. Анкетирование — экономичный способ, часто проводится анонимно и массово. Даёт возможность получить точные результаты для дальнейшей их обработки и принятия решений.
Характеристика анкетирования персонала
Комплексный метод анкетирования направлен на получение мнений работников о руководителях и коллегах, об условиях труда и зарплате. Опрашиваемые оставляют мнение об имидже предприятия, перспективах его развития. Обратная связь от персонала помогает руководителям изменить в лучшую сторону процессы управления компанией. Отвечая на вопросы, сотрудники осознают важность собственного мнения для компании.
Анкетирование для оценки персонала мотивирует к достижению успехов в труде. Опрос, проводимый при помощи анкет, решает задачи:
-
исследования настроения коллектива в отношении дирекции, справедливого распределения премий и начисления зарплат;
-
выявления ошибок в технологическом процессе, в функционировании оборудования;
-
понимания схемы ротации в коллективе, выявления причины решения работников уволиться, перейти на другую должность или пройти курсы повышения квалификации.
Методика помогает выделить из общей массы ответов те, в которых есть ценные идеи и рацпредложения, чтобы внедрить их в жизнь.
Виды анкетирования для оценки персонала
Для получения значимых результатов анкетирования нужно научиться управлять вопросами и ходом мероприятия. Эксперты HR-сферы рекомендует следовать одному из методов анкетирования для оценки сотрудников, который поможет учесть ключевые моменты деятельности предприятия.
Оценка морального состояния работника. Выводы, сделанные в ходе мероприятия, способствуют созданию позитивной среды в компании. Изучается точка зрения сотрудников о зарплате, работе отделов, причинах, побуждающих их искать новое место. Анкета этого типа содержит от 60 до 120 вопросов.
Опросник вовлечённости персонала в рабочие процессы эффективен, если руководство планирует перемены в компании. Из этого типа опросника можно выяснить наличие навыков персонала, понимания им поставленных задач, отношение к начальству и коллегам. В этот блок рекомендуется включать от 30 до 40 вопросов.
Изучение культуры в организации — применяется обычно при слиянии двух предприятий. После получения ответов руководителям становится ясно, знают ли работники миссию компании, считают ли прозрачной её деятельность. В случае слияния фирм можно определить разницу в работе объединяемых сотрудников.
Обратная связь по процессам в бизнесе. Подразумевается интерес руководства к рационализаторским идеям персонала, которые они высказывают в ходе опроса. Анкетирование этим способом помогает работникам почувствовать себя нужными компании и коллективу. Руководство видит проблемы глазами подчинённых и принимает меры по их устранению.
Методика 360 предполагает анкетирование всех, кто окружает сотрудников — клиенты, коллеги, руководители. Методика позволяет получить несколько мнений, нарисовать портрет работника, максимально приближенный к действительности. По итогам принимают решение о его переобучении, изменении нагрузки, переводе в другой отдел и т.д.
Все методики приносят руководству важную информацию. Помогают принимать кадровые решения, повышать производительность труда, упорядочивать взаимоотношения с персоналом.
Вопросы — главный инструмент анкетирования, их лучше составлять с учетом нюансов, необходимо:
-
кратко излагать суть и быть понятным респонденту;
-
исключить наводящие вопросы, задавать только чёткие и понятные респондентам;
-
в одном вопросе освещать не более одной темы;
-
быть конкретным, конкретность является ключом к получению достоверной информации.
Небольшие рекомендации помогут правильно составить анкету и получить нужные результаты.
Процедура анкетирования сотрудников
Перед началом анкетирования необходимо объяснить респондентам его цели, обрисовать их личные выгоды, объяснить, что результаты опроса требуются для всестороннего развития организации. Массовое анкетирование сотрудников лучше проводить в будний день, не задерживая персонал специально для прохождения опроса.
Важны временные рамки, логичнее организовать мероприятие в начале дня, когда работники ещё не устали. Нужно дать достаточно времени для заполнения опросника, но и не растягивать процесс.
Доверие сотрудников к этому способу сбора данных — основа достоверных результатов опроса. Лучше сделать опрос анонимным и использовать для этого автоматизированные системы, например, StartExam. Таким образом работники не будут опасаться репрессий и того, что их могут узнать. Удобный конструктор в StartExam помогает форматировать опросник, изменять и добавлять вопросы.
Важно правильно составить вопросы, в них должны содержаться:
-
личные данные, для открытых опросов — имя, должность, пол и возраст, для закрытых можно ограничиться указанием подразделения или категории сотрудников — рабочий, руководитель и т.д.;
-
информация об отношении к заработной плате, а также к общей финансовой политике руководителей;
-
оценка работы команды, атмосферы, царящей в коллективе, данные о наличии конфликтов и ссор;
-
предложения об улучшении работы и модернизации процессов.
Рекомендуется составлять вопросы на деловом языке, не употребляя разговорные слова и сложные термины. Приветствуется наличие открытых и закрытых вопросов. Последние предусматривают выбор варианта ответа, первые предполагают развёрнутый комментарий.
После обработки информации организовывают общее собрание, на котором озвучивают результаты и нововведения, внедрённые на их основе. Сотрудники почувствуют собственную значимость в решении задач организации.
Резюме
Анкетирование персонала способствует выявлению слабых мест в деятельности коллектива. Руководитель обычно не видит проблемы подчинённых, а те не всегда могут попасть к начальству, чтобы высказать своё мнение. Анкета является мостиком между коллективом и начальством, который помогает установить доверительные отношения среди коллег и исключить недостатки в работе.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
Был ли вам полезен материал?
Существует три волшебных понятия, которые могут дать уверенность руководителю в том, что задачи, стоящие перед компанией, будут выполнены. Это вовлечённость, удовлетворённость и лояльность.
Вовлечённость — (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чём-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.
Удовлетворённость (удовлетворение от труда) — показатель того, насколько человек доволен своей работой. К типовым факторам, влияющим на комплексную удовлетворённость, относят условия труда, оплату, комфорт и безопасность труда, а также содержание работы.
Удовлетворённость — одна из составляющих вовлечённости. Сотрудников невозможно вовлечь в работу, если они недовольны уровнем оплаты труда, условиями работы, содержанием работы и т.д.
Лояльность —(происходит от французского loyal и переводится как «верность») — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.
Эти критерии необходимо измерять на постоянной основе, т.к. они влияют на бизнес-показатели и успешность компании. Подробнее об этом мы рассказали здесь и здесь.
В небольших компаниях до 50 человек, оценить перечисленные критерии можно при личном общении во время встреч 1-on-1. Но если у вас работают сотни, а то и тысячи сотрудников, этот способ не подойдет.
Для того, чтобы руководители быстро могли получать объективную картину по вовлечённости, удовлетворённости и лояльности в компании, мы разработали онлайн-платформу для корпоративных исследований Happy Job. Сервис помогает HR-специалистам проводить онлайн-анкетирование (опросы) по результатам которого в личном кабинете формируются отчёты с рекомендациями как сделать сотрудников счастливее и продуктивнее.
Примеры вопросов из анкет удовлетворённости
Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Наши опросники составлены при участии ведущих специалистов HR-отрасли и охватывают наиболее значимые для работников темы. Например, анкеты содержат вопросы по условиям труда, оплате, отношению в коллективе и т.д.
Примеры вопросов для офисных сотрудников:
- Непосредственный руководитель ставит Вам чёткие цели и задачи?
- Знаете ли Вы ключевые цели и план действий подразделения на ближайший год?
- Как часто Ваш непосредственный руководитель хвалит Вас за хорошо выполненную работу?
Примеры вопросов для не офисных сотрудников:
- Вам комфортно работать с Вашими коллегами?
- Какие у Вас привычки питания?
- В компании организована система безопасности и охраны труда?
- Я удовлетворен (а) физическими условиями работы (жара, холод, шум и т.п.).
Зачем проводить опрос удовлетворённости и вовлечённости персонала
Опрос поможет:
1. Дать сотрудникам право голоса
Опросы дают сотрудникам уникальную возможность поделиться обратной связью с руководством. Они показывают, насколько компании важно, чтобы персонал был доволен условиями труда.
Для руководства это своеобразный взгляд со стороны. Он важен, потому что работники воспринимают как сильные, так и слабые стороны в области структуры и процессов компании. К факторам, которые можно измерить, относятся: «Оплата», «Условия труда», «Интерес», «Безопасность», «Комфорт труда».
Обладая практическими знаниями о рабочем процессе организации, сотрудники предоставляют ценную информацию, которая поможет улучшить повседневные операции.
2. Сформировать позитивную рабочую среду
Опросы способствуют развитию здоровой и позитивной рабочей среды в компании. Изучая ответы сотрудников, вы покажете, что руководство прислушивается к мнению каждого члена команды, и оно действительно является ценным. В свою очередь, сотрудники отплатят большей заинтересованностью в будущем организации.
3. Понять атмосферу в коллективе
Вы узнаете, как персонал справляется с масштабными изменениями, например, с реструктуризацией или слиянием с другой компанией. А также что люди думают об этих событиях, воспринимают ли они их позитивно, какие испытывают чувства. Это необходимо для того, чтобы понять, по-прежнему ли люди лояльны к компании и разделяют её ценности.
Также опросы удовлетворённости и вовлечённости — прекрасный способ узнать, действительно ли персонал доволен условиями работы. Безусловно, HR-менеджеры стараются, чтобы это было так и создают максимально комфортные, по их мнению, условия. Однако только честные отзывы самих сотрудников дадут понять, насколько плодотворны их усилия.
4. Решать проблемы до того, как их станет больше
Проведение опросов — это способ «проверки температуры» вашей организации, который позволяет решать мелкие проблемы до того, как они станут серьезными и превратятся в катастрофы. Например, принято считать, что основная причина, побуждающая сотрудника сменить рабочее место — низкий уровень зарплаты. Однако хроническое недовольство высоким уровнем стресса при частых переработках и неадекватных сроках задач также может привести высокой текучести кадров. Такие моменты легко отследить с помощью опросов. После получения таких сигналов руководство решает, какие изменения необходимо внедрить для предотвращения аналогичных увольнений.
5. Бенчмаркинг
Бенчмаркинг позволяет определить, в каком положении компания по сравнению с конкурентами по отрасли. Например, достаточно ли хорошие условия труда и размер заработной платы она предлагает. Это ориентир для достижения бизнес-целей, который помогает выбрать правильный путь в развитии вовлечённости и удовлетворённости персонала.
Как часто проводить анкетирование удовлетворённости и вовлечённости
Онлайн-платформа Happy Job предлагает два формата: ежегодный опрос и пульс-опрос. Проведение большого опроса один или два раза в год позволяет выявить проблемные метрики. После этого на их основе формируется анкета из 10–15 вопросов для пульсовых замеров между большими исследованиями.
Таким образом, руководитель может проводить сравнительный анализ, вовремя принимать меры и отслеживать изменения.
Узнать мнение
сотрудников
Когда проводить анкетирование удовлетворённости сотрудников
Чтобы получить наиболее достоверные результаты, лучше не проводить опросы в период наивысшей деловой активности и во время авралов. В противном случае люди будут отвечать для галочки и формально, а вы получите искажённое представление о ситуации в компании. Период массовых отпусков — тоже лучше не выбирать для оценки удовлетворённости и вовлечённости, т.к. большинство сотрудников временно перегружено дополнительными задачами.
Что делать с результатами
После того как вы получили все необходимые данные, можно предпринять реальные шаги для повышения вовлечённости и удовлетворённости. Отчёты Happy Job помогут определить, какие конкретно факторы должны быть приоритетными и над чем работать для развития. Онлайн-платформа также даст рекомендации, необходимые для улучшения ситуации. Например, выяснив, что больше всего ценят сотрудники в компании и какие льготы они хотели бы получить, вы можете пересмотреть HR-стратегию по привлечению новых талантливых кадров и расширить пакет льгот, чтобы удержать существующих.
При анализе результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворённости с уровнем вовлечённости. Показатели вовлечённости должны быть выше. Если по результатам анкетирования уровень удовлетворённости выше, возможно, следует пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много делает для персонала и недостаточно получает. Низкая отдача со стороны сотрудников приводит к ситуации, когда они начинают паразитировать.
Анкета для оценки удовлетворённости персонала: что ещё важно помнить
99,9% сотрудников боятся, что честные или негативные комментарии и ответы плохо скажутся на отношениях с руководителем и коллегами. Побороть страх перед опросом можно только организацией безопасного пространства для сбора обратной связи. Поэтому онлайн-платформа Happy Job обеспечивает полную анонимность анкетирования. Только так можно получить достоверные результаты опроса.
Для того чтобы пройти опрос, сотрудникам не нужно будет авторизовываться через почту или соцсети, а все ответы хранятся на серверах КРОК, для работодателя они полностью обезличены, он видит только общую ситуацию по отделу или департаменту без привязки к конкретным лицам.
Об авторе
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
Привет, мы команда TalentTech, и мы создаем решения, которые помогают компаниям управлять персоналом. В том числе — продукт «TalentTech Опросы», единую платформу для HR-исследований в компании. В этой статье мы хотим поделиться советами по подготовке к проведению эффективного опроса персонала о том, как работается в компании.
В текущий, весьма турбулентный период для бизнеса, работающего в России, многие компании поняли, что не знают, насколько сотрудники вовлечены в работу и какие у них настроения. А ведь вовлеченность персонала напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Последнее исследование Gallup показывает: высокий уровень вовлеченности работников повышает производительность на 22%. Уже сейчас опросы говорят, что 47% российских работодателей будут работать над вовлеченностью персонала, а спрос на проведение подобных исследований постоянно растет.
Как же измерить вовлеченность? Самый действенный способ — это опрос. Сбор обратной связи от сотрудников позволяет оценить их лояльность, узнать честное мнение по поводу происходящих в компании процессов. А также понять, какие корректирующие мероприятия стоит реализовать.
Самые распространенные проблемы при проведении опроса вовлеченности в компании:
- Как создать опросник? В свободном доступе вы встретите много анкет для опросов вовлеченности, но большинство из них не адаптированы под реалии современных цифровых компаний и могут содержать некорректную методологию.
- Как распространить опрос? Найти формулировки в интернете и запустить опросник несложно (можно использовать бесплатные инструменты типа Google Forms), а вот замотивировать сотрудников давать честные ответы, следить за активностью прохождения и добиться высокой статистики прохождения требует серьезной коммуникации с персоналом и подготовки к исследованию
- Как вовлечь сотрудников в опрос? Как показывает практика, сотрудники редко с энтузиазмом берутся за него. На работе они выполняют свои основные обязанности, а вдумчивое прохождение опроса отнимает время. Важно также понимать, что, несмотря на анонимность таких исследований, многие боятся дать «неправильные» ответы.
- Как обеспечить скорость и точность обработки выводов? Сбор данных вручную очень сложен. Но это еще полбеды, а вот инфо о том, как правильно методологически рассчитать индексы тех же вовлеченности и удовлетворенности, еще нужно поискать. В итоге анализ данных по отделам и по всей компании, оформление презентации может занять от месяца.
- Как правильно интерпретировать ответы? Именно это позволяет точно определить слабые и сильные стороны компании, зоны роста и разработать план корректирующих мероприятий. Но с какими факторами работать в первую очередь и как грамотно расставить приоритеты?
Чаще всего подобные опросы в компании проводит HR-отдел. По сути, есть два подхода к проведению опросов, в том числе вовлеченности:
Вариант 1. Создание опроса в бесплатных сервисах (самостоятельное составление, распространение опроса и анализ данных). Иными словами, вы сами разрабатываете анкету и заносите формы.
Плюсы: стоимость исследования будет складываться из стоимости времени сотрудников компании, задействованных в проведении опроса (при использовании бесплатных планов онлайн-конструкторов).
Минусы:
1) Способ подходит для организации простого исследования не более чем на 50 сотрудников. Microsoft Forms или Google Forms могут просто «упасть» и не вывезти большего потока. Как следствие, падает и мотивация сотрудников проходить опрос.
2) Если вы хотите провести качественный, методологически верный опрос — этот способ не для вас. Он больше подходит для коротких исследований: например, собрать какую-то обратную связь от сотрудников, их мнения, провести голосование.
3) Конструкторы не нацелены на HR-исследования и не обеспечивают полной анонимности. Когда клиент сам проводит опрос, сотрудники не верят в анонимность и понимают, что их легко вычислить. Даже если ссылка будет общей для всей компании, вычислить, кто давал ответы, с помощью СБ или IT-служб не составит труда. Сотрудники это понимают и либо дают социально желаемые ответы, либо игнорируют исследование вовсе.
4) Нет помощи с интерпретацией результатов и дальнейшими шагами. С чем в первую очередь начинать работать, какие показатели считаются «плохими», что предпринять, чтобы та же вовлеченность стала в следующем году выше?
Вариант 2. При помощи платформ для проведения опросов.
Если же численность ваших сотрудников существенна, вы можете провести опрос при помощи цифровых решений. Когда мы создавали TalentTech Опросы, мы выделили проблемы, которые решили с помощью автоматизации:
- использовать магазин методологически выверенных опросов, созданных при участии методологов и социологов, а также прошедших неоднократную проверку фокус-группами;
- за несколько кликов запускать опросы и HR-исследования (возможность задать время начала и окончания благодаря встроенному графику опросов, видеть все те, которые запущены или только планируются). Это позволяет HR и руководителям управлять частотой проведения исследований и не перегружать сотрудников;
- отчет с результатами представлен в удобном формате дашборда;
- система позволяет определить приоритетные факторы, на которые стоит обратить внимание, чтобы поддерживать настрой у уже позитивно настроенных сотрудников и повышать вовлеченность у тех, кто не вовлечен. Искусственный интеллект анализирует все развернутые ответы респондентов, сортирует их по темам и эмоциональной окраске, определяет приоритетные факторы, работа с которыми обеспечит повышение уровня вовлеченности сотрудников;
- платформа может сама разослать всем приглашения на прохождение опроса через email или по SMS и напомнить о необходимости принять участие, если сотрудник еще этого не сделал;
- помощь с интерпретацией результатов: подсказки, приоритеты, тепловая карта, ML-анализ, HR-практики.
Мы реализовали функцию мультиязычности, и если у вас есть подразделения в других странах, для них можно провести исследование вовлеченности на родном языке.
Если, например, у вас англоязычная компания, то вы можете воспользоваться классными зарубежными решениями для проведения корпоративных опросов — такими как, например, knowyourteam.com.
В чем минусы: использование платформ не бесплатно, и вы передаете данные о сотрудниках и компании третьей стороне. Советуем обратить внимание на два фактора: запрашивает ли платформа персональные данные сотрудников, а если да, то осуществляется ли хранение по нормам ФЗ «О персональных данных» (данные должны храниться и обрабатываться на территории России, а решение — относиться к классу защищенности не ниже Tier 3).
Успешность опроса во многом зависит от внутренней PR-кампании — сотрудников необходимо убедить в важности исследования для развития компании, в том, что каждый голос будет услышан. Хотим поделиться с вами кейсом нашего клиента, ГК «Монополия», с которым мы совместно реализовали PR-кампанию предстоящего опроса на нашей платформе.
ГК «Монополия» начала коммуникационную кампанию за три месяца до проведения опроса, по сути «прогревая» сотрудников перед исследованием. Вот так выглядел план:
Хорошая кампания — та, в которой вы апеллируете к эмоциональной и рациональной составляющим. Коллеги использовали готовые коммуникационные материалы, которые заинтересуют сотрудников. Это плакаты, баннеры для социальных сетей, слайды для ТВ-экранов в корпоративном стиле.
Как вы заметили, в плане выше много инструментов посвящено объяснению ценности опроса. Для HR и руководителей клиентов мы готовим чек-лист — как подготовиться к опросу и ничего не упустить. Следуя плану, сначала коллеги разместили на портале статью, объясняющую, зачем исследование нужно компании и сотруднику. Ценность и важность прохождения опроса среди работников транслировались в email-рассылке и на стартовой странице опроса, а также с помощью системы умных напоминаний. Перед прохождением сотрудник получал на почту письмо о том, что ему доступен опрос. Помимо ответов на вопросы можно было оставлять развернутые ответы на открытые вопросы и обратную связь, которую можно проанализировать.
Важность опроса необходимо было донести и до линейных руководителей, которые, в свою очередь, являются лидерами мнений для подчиненных. Коллеги проводили для руководителей вебинары и выдавали методические пособия о том, как эффективно донести эту информацию до сотрудников.
Коллеги из компании выделили четыре этапа вовлечения линейных руководителей:
1) погрузите их в план работы с вовлеченностью;
2) обозначьте их роль в процессе;
3) покажите выгоду для управленческих процессов;
4) попросите каскадировать информацию об опросе своим командам.
В этой статье мы рассказали о примере подготовки к опросу вовлеченности персонала, но советы пригодятся для любых корпоративных опросов.
Давайте резюмируем. Специализированная платформа подойдет, если вам требуется провести сложное по структуре исследование с 50+ респондентами, необходима готовая методика исследования, нужны рекомендации для работы с результатами опроса и медиаподдержка. Медиаподдержка опроса критически важна для повышения процента прохождения. Готовясь к ней самостоятельно, проверьте, соблюден ли баланс мотивирующих и разъясняющих ценность опроса мероприятий.
В большинстве компаний приглашенным на собеседование специалистам предлагают заполнить анкету, чтобы познакомиться с человеком, оценить, насколько он подходит. Если вы хотите, чтобы опросник приносил пользу, а не тратил время HR и потенциального работника, то составляйте его с учетом нескольких простых рекомендаций.
Для чего нужно анкетирование
Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять анкету при собеседовании, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. Высказывается мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.
Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:
- общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
- адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.
Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.
Обычно шаблон анкеты для приема на работу содержит перечень обязательных пунктов (образование, предыдущие места работы, причины увольнения), которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:
- уровень грамотности соискателя;
- аккуратность заполнения;
- количество времени, затраченного на оформление анкеты;
- полноту предоставленных данных;
- внимательность и т.д.
Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета, предлагаемая при приеме на работу, раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.
Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.
Для кого обязательна
По Распоряжению Правительства РФ № 667-р от 26.05.2005 анкета в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:
- государственной гражданской службы;
- муниципальной службы.
Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец и используют его для оценки кандидата.
Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», ст. 6, п. 3). По закону ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.
Какие вопросы содержит анкета
Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:
- Ф.И.О. претендента на вакансию;
- дата и место рождения;
- гражданство;
- адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
- телефон, адрес электронной почты;
- паспортные данные;
- образование (включая дополнительное и курсы);
- отношение к воинской обязанности;
- наличие медкнижки;
- сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
- профессиональные навыки и умения;
- семейное положение и сведения о близких родственниках;
- хобби;
- слабые и сильные стороны характера;
- пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
- наличие водительских прав;
- уровень владения иностранными языками и ПК;
- наличие хронических заболеваний;
- рекомендации от бывших работодателей.
Если вы хотите, чтобы анкета была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.
Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».
Как грамотно составить анкету
Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.
Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.
Общие вопросы
В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:
- дата рождения;
- адрес проживания;
- контактная информация;
- семейное положение;
- дети;
- отношение к воинской обязанности;
- наличие судимостей.
Образование
Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:
- учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
- пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
- степень владения иностранными языками.
Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, то рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.
Цели трудоустройства
Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:
- какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
- желаете ли вы сделать карьеру;
- есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
- как человек относится к командировкам.
Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, распределить по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:
- хороший коллектив;
- достойная зарплата;
- перспективы роста;
- повышение или получение квалификации;
- близость к дому;
- гибкий график.
Составляя такой список, потенциальный сотрудник покажет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.
Состояние здоровья
Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т.к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т.д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения. Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки: «Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?» или «Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»
Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.
Личные качества
Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Применять ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.
Опыт и навыки
Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:
- Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
- Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.
Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, то задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.
Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, то вряд ли справится с предлагаемым функционалом.
Рекомендации соискателю, как заполнять анкету на работу:
- пишите все в точном соответствии с предоставляемыми документами;
- последовательно и методично;
- аккуратно, без исправлений, при наличии ошибок рекомендуется взять новый бланк;
- в точном соответствии с требованиями работодателя;
- без сокращений и аббревиатур (кроме общеизвестных);
- без пропусков;
- графа заполняется, даже если предполагается отрицательный ответ или ответ повторяется (если другое не указано в пояснениях к анкете).
Допускается обращение за консультацией к сотруднику кадровой службы, если возникают вопросы по заполнению анкеты. Главное правило — честность. Рекомендуется сначала полностью прочитать все вопросы, а затем приступать к заполнению.
О чем нельзя спрашивать
Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные. Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.
Оптимальный объем анкеты
Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.
Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).
Как убедиться, что анкета правильно заполнена
Не существует универсального правила, как заполнить анкету, чтобы взяли на работу: все зависит от конкретной ситуации и работодателя. Больше шансов у того кандидата, который полностью соответствует требованиям вакансии, заполняет опросник аккуратно, полностью и без ошибок. Включение недостоверной информации и несуществующих навыков легко проверяется и не вызывает доверия к соискателю.
В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.
Образец заполнения
Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, то требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:
Примерный заполненный образец анкеты кандидата на работу в организации.
Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии у кандидата, не прошедшего отбор ранее, есть шанс снова попасть на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, то опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.
