Как составить анкету для персонала

В большинстве компаний приглашенным на собеседование специалистам предлагают заполнить анкету, чтобы познакомиться с человеком, оценить, насколько он подходит. Если вы хотите, чтобы опросник приносил пользу, а не тратил время HR и потенциального работника, то составляйте его с учетом нескольких простых рекомендаций.

Для чего нужно анкетирование

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять анкету при собеседовании, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. Высказывается мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

• общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
• адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно шаблон анкеты для приема на работу содержит перечень обязательных пунктов (образование, предыдущие места работы, причины увольнения), которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

• уровень грамотности соискателя;
• аккуратность заполнения;
• количество времени, затраченного на оформление анкеты;
• полноту предоставленных данных;
• внимательность и т.д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета, предлагаемая при приеме на работу, раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По Распоряжению Правительства РФ № 667-р от 26.05.2005 анкета в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

• государственной гражданской службы;
• муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец и используют его для оценки кандидата.

Какие вопросы содержит анкета

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

• Ф.И.О. претендента на вакансию;
• дата и место рождения;
• гражданство;
• адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
• телефон, адрес электронной почты;
• паспортные данные;
• образование (включая дополнительное и курсы);
• отношение к воинской обязанности;
• наличие медкнижки;
• сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
• профессиональные навыки и умения;
• семейное положение и сведения о близких родственниках;
• хобби;
• слабые и сильные стороны характера;
• пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
• наличие водительских прав;
• уровень владения иностранными языками и ПК;
• наличие хронических заболеваний;
• рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить анкету

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

• дата рождения;
• адрес проживания;
• контактная информация;
• семейное положение;
• дети;
• отношение к воинской обязанности;
• наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

• учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
• пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
• степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, то рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

• какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
• желаете ли вы сделать карьеру;
• есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
• как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, распределить по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

• хороший коллектив;
• достойная зарплата;
• перспективы роста;
• повышение или получение квалификации;
• близость к дому;
• гибкий график.

Составляя такой список, потенциальный сотрудник покажет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т.к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т.д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения. Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки: «Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?» или «Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Применять ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, то задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, то вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Рекомендации соискателю, как заполнять анкету на работу:

• пишите все в точном соответствии с предоставляемыми документами;
• последовательно и методично;
• аккуратно, без исправлений, при наличии ошибок рекомендуется взять новый бланк;
• в точном соответствии с требованиями работодателя;
• без сокращений и аббревиатур (кроме общеизвестных);
• без пропусков;
• графа заполняется, даже если предполагается отрицательный ответ или ответ повторяется (если другое не указано в пояснениях к анкете).

Допускается обращение за консультацией к сотруднику кадровой службы, если возникают вопросы по заполнению анкеты. Главное правило — честность. Рекомендуется сначала полностью прочитать все вопросы, а затем приступать к заполнению.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные. Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем анкеты

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

Не существует универсального правила, как заполнить анкету, чтобы взяли на работу: все зависит от конкретной ситуации и работодателя. Больше шансов у того кандидата, который полностью соответствует требованиям вакансии, заполняет опросник аккуратно, полностью и без ошибок. Включение недостоверной информации и несуществующих навыков легко проверяется и не вызывает доверия к соискателю.

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, то требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Примерный заполненный образец анкеты кандидата на работу в организации.

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии у кандидата, не прошедшего отбор ранее, есть шанс снова попасть на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, то опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Резюме, автобиография, анкета для трудоустройства – какую форму получения информации о будущем сотруднике лучше всего выбрать работодателю? Ну, это зависит от самого работодателя и от того, что он хочет узнать о своем будущем работнике.

Резюме позволит получить больше информации о профессиональных качествах претендента, автобиография расскажет всю историю жизни, начиная со школьной парты, а анкета позволит узнать о сотруднике именно то, что захочет сам работодатель. Именно об анкете, как о форме знакомства руководства предприятия с претендентом на работу пойдет речь в нашей статье.

Короткое определение, с нашей точки зрения:

Анкета на работу, полезная и нужная форма, вопросы в которой формирует непосредственно работодатель. С ее помощью, последний, может получить о потенциальном сотруднике те данные, которые представляют для него интерес. Например, о профессиональных и личных качествах кандидате, о его увлечениях и образе жизни.

Собственно, по тому, как будет заполнена соискателем анкета, а точнее на основании содержащейся в ней информации (пример бланка можно найти и скачать ниже), работодатель может отказать кандидату в трудоустройстве (приеме на работу), либо пригласить его непосредственно на собеседование, со всеми вытекающими последствиями.

Что говорит закон

Анкета, в которую соискатель вносит свои данные, не является обязательным для трудоустройства документом (кроме тех случаев, когда сотрудник поступает на государственную или муниципальную службу), а значит кандидат имеет право не вносить в нее свои данные, но и работодатель будет искать причины, для того, чтобы не принимать на работу такого сотрудника.

Поэтому, если кадровик просит заполнить анкету при приеме на работу, то соискатель поступит правильно, если сделает это и не потеряет возможность получить дополнительные баллы, которые непременно помогут приблизиться к получению вакантной должности.

Работодатель может и самостоятельно узнать интересующую его информацию (например, есть ли в отношении кандидата судебные или исполнительные производства), но сделать это он способен только в рамках законодательства, а конкретно – ст. 86 ТК РФ, то есть с письменного согласия претендента на вакантную должность.

Несколько практических примеров и типичные бланки

Мы предлагаем вам сразу скачать несколько бесплатных образцов (2022-2023) заполненной анкеты и пустые бланки для коммерческих и государственных организаций. По готовым примерам вы можете составить анкету для своей организации, или, если вы соискатель, ознакомиться с правильным ее заполнением.

Если вам интересно более детально изучить советы экспертов по разделам, то обязательно ознакомьтесь с нашей инструкцией по составлению анкеты и ее заполнению.

А здесь, пример заполненной анкеты для коммерческого предприятия:

Инструкция: Содержание и оформление

Унифицированной формы у этого документа нет, поэтому составляется он в свободной форме, в зависимости от рода деятельности предприятия. В анкете обязательно будет присутствовать графа, в которой нужно указать личные данные кандидата. В том числе: имя, фамилия, отчество, дата рождения, адрес места прописки и фактического проживания, гражданство, контактные данные и др. Также могут быть включены:

• Информация об уровне образования;
• Информация об уровне знания иностранных языков;
• Сведения о навыках сотрудника (может быть уточнение, характер которого зависит от специфики деятельности организации. Например, владеет ли сотрудник навыками работы в текстовых редакторах);
• Информация о прежних местах работы (иногда – с указанием причины увольнения);
• Уточнение о цели трудоустройства;
• Информация о наличии или отсутствии судимости;
• Данные о составе семьи;
• Увлечения, способы проведения досуга;
• Личностные качества – как положительные, так и отрицательные;
• Наличие или отсутствие военного билета;
• Вредные привычки;
• Предпочтительный график работы и иная информация.

Образование и дополнительные знания

В блок анкеты «Сведения об образовании» правильно будет включить не только данные о средних и высших учебных заведениях, но и о курсах повышения квалификации, прохождения обучения чему-либо (например, курсов программирования в 1С), мастер-классов и т.п.

Если специфика организации предусматривает наличие у сотрудников знаний в области иностранных языков, необходимо создать соответствующее поле, и обязательно, с возможностью указания уровня владения языком.

Профессиональные навыки, компетенции и опыт

Информация о профессиональных навыках частично взаимосвязана с предыдущим пунктом, так как в некоторой степени зависит от проходимого обучения. Например, в анкете может присутствовать графа, в которой нужно указать уровень владения транспортным средством (с указанием категории), умение работать с тем или иным оборудованием, или навыками владения тем или иным программным обеспечением.

Также крайне часто присутствует графа, в которой необходимо указать прежние места работы, занимаемые должности и исполняемые обязанности (как правило, с уточнением причины ухода из организации).

Цели и причины трудоустройства

Эта графа необходима для получения работодателем информации об уровне заинтересованности соискателя в получении будущей профессии и его готовности прилагать усилия для достижения профессиональных задач.

Для примера, можно интегрировать тест, напоминающий социологический, с указанием пунктов вроде «дружный коллектив», «высокая зарплата», «работа рядом с домом», «выполнение планов» и вариантов ответов: «очень важно», «скорее важно», «нейтрально», «совсем не важно». Это позволит работодателю иметь четкое представление о приоритетах соискателя.

Уголовные и административные приводы

Факт наличия или отсутствия судебных производств в отношении кандидата практически всегда имеет ключевое значение для работодателя, в особенности, если работа предусматривает наличие финансовой или юридической ответственности. Например, осужденного вряд ли допустят к руководящим должностям или работе с конфиденциальной информацией.

Семья, хобби, увлечения и личные качества

Информация о составе семьи и увлечениях кандидата на должность позволит работодателю определить круг его интересов и жизненных приоритетов. Этот пункт хорошо работает в тандеме с графой о целях трудоустройства, ведь позволяет в общих чертах обрисовать психологический портрет соискателя.

В этом отношении особенную важность имеет графа, в которой кандидату предоставляется возможность выделить свои положительные и отрицательные личностные качества. Это дает информацию об уровне самокритичности претендента.

Состояние здоровья

Стоит ли задавать вопросы, которые глубоко вторгаются в личную жизнь, например, связанные со здоровьем кандидата. Стоит, если работодателя это интересует по объективным причинам, но очень осторожно и в ограниченном количестве. Например, используя такую формулировку: «Если ли необходимость в создании особых условий труда по состоянию здоровья?» и т.д.

Вопросы, от которых желательно отказаться

Важно, чтобы анкета не предполагала вторжения в личную жизнь соискателя. Поэтому лучше опустить вопросы, касающиеся, например, его вероисповедания или политических взглядов, тем более, если никакого отношения к работе эта информация не имеет.

Если соискатель не находит нужным заполнять те или иные графы в анкете, то работодатель не вправе из-за этого отказать ему в трудоустройстве. Другое дело, если вопросы имеют отношение к профессиональной пригодности или просто являются обязательными для заполнения.

Так как анкета может содержать личную информацию, после ее заполнения претендент должен подтвердить согласие на обработку персональных данных.

Оптимальный объем опросника

Анкета должна быть достаточной, но не избыточной. Что это значит? Задавайте вопросы, которые интересны вам, как работодателю. Делайте акцент на те из них, которые раскрывают деловые качества претендента, вскользь поинтересуйтесь его личной жизнью и увлечениями. Исключите сугубо личные вопросы, например, об вероисповедании, политике и подобные.

Советы соискателю (заполняем анкету честно)

Главным правилом заполнения анкеты является внесение актуальных, правдивых данных. Впоследствии, в ходе предоставления работодателю ряда документов, будет уточняться достоверность указанных соискателем сведений.

Если выяснится, что претендент на должность указал в бланке заведомо ложную информацию, то работодатель найдет причину его уволить на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Кадровая служба ТРУДко 2023

Что такое анкета нового сотрудника?

Анкета нового сотрудника – это набор вопросов, которые задаются во время/после процедуры адаптации новых сотрудников в организации.

Поиск и привлечение нужных талантов для вашей компании требует определенных навыков. Если вы – менеджер по персоналу и читаете эту статью, вы, скорее всего, согласитесь со мной.

“Идеальные пары создаются на небесах”, возможно, верно для брака, но когда дело доходит до поиска идеальной пары для вашей организации, вы не можете просто положиться на небеса. Поиск подходящих кандидатов требует времени и усилий.

Ввод в должность нового сотрудника – чрезвычайно важный процесс, к которому не следует относиться легкомысленно. Это первый шаг по приему новых сотрудников в организацию, и вам лучше сделать его максимально приятным для ваших сотрудников.

В США приводится поразительная статистика, касающаяся приема сотрудников на работу.США в отношении приема сотрудников на работу:

• Почти 33% новых сотрудников ищут лучшие возможности в течение первых 6 месяцев работы
• 23% уходят еще до истечения 2 лет
• ./li>
• Расходы на замену сотрудников составляют от 100% до 300%
• Новым сотрудникам требуется в среднем 8 месяцев, чтобы полностью раскрыть свой потенциал и хорошо работать.

Не паникуйте! Есть и хорошие новости. Сотрудники, прошедшие структурированный процесс адаптации, с вероятностью 58% останутся в организации на 3 с лишним года.

Анкетирование новых сотрудников можно проводить ежемесячно, ежеквартально или раз в полгода (в зависимости от стиля вашего бизнеса). Обращение к новым сотрудникам за обратной связью, особенно в первые недели или месяцы их работы, усиливает благодарность.

Новые сотрудники могут чувствовать себя немного подавленными, поскольку все вокруг для них новое. Если вы являетесь руководителем высшего звена, вам необходимо убедиться, что ваши менеджеры не только технически грамотны, но и владеют “мягкими” навыками.

В конечном итоге, выгода для организации заключается в удержании сотрудников, сокращении времени, необходимого для повышения производительности труда, и постоянном совершенствовании процесса приема на работу. Для этого вам понадобится хорошая анкета для новых сотрудников, чтобы собрать отзывы и ответы.

Начните проводить опросы об опыте сотрудников (EX), чтобы отслеживать и измерять производительность труда, вовлеченность персонала, культуру труда и т. д. в вашей компании.

Топ-15 вопросов для анкеты нового сотрудника

Если вы хотите сделать процесс найма и приема на работу беспроблемным и надежным, вот 15 лучших вопросов для анкеты нового сотрудника:

Вопросы, которые нужно задать после первой недели

Если ваш сотрудник(и) все еще адаптируется к культуре организации и она все еще является для него(них) практически новой, постарайтесь собрать его(их) отзывы, задав ему(им) следующие вопросы:

1. Какие три вещи вам понравились в процессе адаптации?

2. Какие атрибуты вашей работы волнуют вас больше всего?

3. Какие аспекты вашей работы вас беспокоят?

4. Удовлетворены ли вы информацией, предоставленной вам во время адаптации?

5. Завершили ли вы процедуру оформления документации?

Вопросы, которые следует задать после второй недели

Ваш новый сотрудник (сотрудники) начинает обживаться, и сейчас самое время спросить, насколько хорошо для них проходит процесс оформления.

6. Чувствуете ли вы себя готовым к решению сложных задач?

7. Могли бы вы сказать, что эффективно понимаете свои KRA?

8. Получаете ли вы достаточную помощь для понимания порученной вам работы?

9. Удовлетворяют ли вас ответы на ваши вопросы?

10. Ладите ли вы с руководителем и коллегами по команде?

Вопросы, которые следует задать через три месяца

11. Что вы думаете о культуре организации?

12. Есть ли у вас справедливое понимание того, как будет оцениваться ваша работа?

13. Чувствуете ли вы, что ваши идеи и мнения приветствуются членами вашей команды?

14. Понимаете ли вы цели организации?

15. Понимаете ли вы, как ваша роль способствует развитию организации?

Каковы преимущества анкеты для новых сотрудников?

Опыт онбординга существенно различается в разных организациях. Онбординг начинается, когда кандидат принимает предложение о работе и становится сотрудником вашей организации. Очень важно, чтобы к этому процессу отнеслись серьезно. Большинство организаций по всему миру пропускают этот первый важный шаг.

После того как новый сотрудник приступил к работе, вам необходимо регулярно проводить анкетирование, чтобы собрать его отзывы и ответы, касающиеся всего процесса. Вот несколько преимуществ анкеты для новых сотрудников:

1. Увеличение пожизненной ценности сотрудника: Успешно развернув анкету для новых сотрудников, вы сможете увеличить пожизненную ценность сотрудника. Когда новый сотрудник приходит в вашу организацию, его чистая отдача вначале отрицательна, поскольку он/она еще не понимает всей рабочей атмосферы и того, что от него/нее ожидается. Однако с помощью эффективной анкеты для новых сотрудников вы сможете добиться двух вещей: во-первых, вы сократите общее время, необходимое сотруднику для того, чтобы полностью внести свой вклад в работу команды, а во-вторых, вы ускорите процесс социализации сотрудника.

2. Выявление недостатков: Вы не сможете эффективно улучшить процесс найма или приема на работу, не зная, что именно нужно изменить. Получение обратной связи от новых сотрудников поможет вам выявить пробелы в знаниях, потребности в обучении и развитии и многое другое. Хотя у вас уже может быть стандартизированная программа, важно продолжать работать над ее адаптацией, чтобы устранить возможные несоответствия.

3. Улучшает процесс обратной связи: Развертывая анкету для новых сотрудников, вы, по сути, улучшаете процесс обратной связи с работниками, тем самым повышая уровень вовлеченности новых сотрудников. Важно, чтобы новые сотрудники чувствовали, что их слышат, и изменения, о которых они говорили, если они применимы, должны быть реализованы для улучшения итоговых показателей организации.

4. Ценные данные: Вы сидите на золотой жиле – данных о сотрудниках. Это самый мощный атрибут анкеты. Проводите анкетирование из года в год, сравнивайте полученные таким образом данные и уделяйте пристальное внимание аналитике. Возможно, вы как организация даже сможете найти ответы на вопросы, над которыми долго бились.

5 лучших практик для анкетирования новых сотрудников

При развертывании анкеты для новых сотрудников вы должны понимать, что получите много данных, и вам лучше применить их на практике, без чего вся цель развертывания анкеты будет потеряна. Когда вы начинаете развертывать анкету для новых сотрудников, вот 5 лучших практик, о которых следует помнить.

1. Всегда есть подходящее время: Всегда есть подходящее время для отправки анкеты. Так когда же наступает подходящее время? Через неделю, месяц, раз в квартал или раз в год? Независимо от того, когда вы решите разослать анкету, просто не позволяйте этому быть слишком поздним.

2. Не затягивайте: Усталость от опроса часто считается одной из основных причин отказа от опроса. Важно поддерживать оптимальную длину опроса, чтобы ваши сотрудники не заскучали во время его заполнения. Максимальное участие необходимо для получения качественных данных.

3. Измерьте опыт сотрудников: Не забывайте, зачем вы вообще затеяли опрос, – для регистрации опыта сотрудников. Вам нужно убедиться, что ваши новые сотрудники быстро вписываются в организацию. В конечном итоге разрабатывайте анкету, помня о конечном результате.

4. Не задавайте наводящих вопросов: Не задавайте вопросы, которые заставят ваших сотрудников ответить определенным образом. Такие вопросы называются наводящими. Такие вопросы могут изменить ответ сотрудника, и собранные данные могут быть необъективными.

5. Задавайте только релевантные вопросы: Индивидуальная настройка вопросов опроса в соответствии с потребностями вашей организации позволит получить лучший ответ. Пожалуйста, не копируйте вслепую вопросы, которые имеют очень мало смысла для организации, задавайте правильные вопросы, чтобы получить правильный ответ.

Преимущества использования программного обеспечения и инструмента для составления анкет для новых сотрудников

С помощью ПО вы можете сделать значительный шаг к проведению и улучшению процессов анкетирования и приема на работу новых сотрудников.

Вы можете использовать инструмент и платформу онлайн-опросов для проведения онлайн-опросов HR, сбора данных о сотрудниках и их анализа для принятия обоснованных решений, ориентированных на сотрудников. Вот четыре основных преимущества использования онлайн-опросника для новых сотрудников или программного обеспечения.

Сверхпросто и быстро

Инструмент поставляется с готовыми шаблонами опросов сотрудников, которые вы можете использовать для проведения опросов. Вы можете либо изменить их, включив свои вопросы, либо создать совершенно новые с нуля. Оба способа быстры и чрезвычайно удобны для пользователя.

Позволяет настроить портал

Онлайн-инструмент для проведения опросов персонала позволяет настраивать опросы и портал в соответствии с темами и цветами вашего бренда. Это очень удобно для брендинга и придания достоверности анкетам сотрудников. Брендированные порталы сообщают о гораздо более высоком уровне откликов на свои онлайн-опросы. О некоторых других преимуществах брендированных порталов для опросов вы можете прочитать в этом блоге, который мы недавно опубликовали.

Вы можете назначить доступ на основе ролей

Когда речь идет об онлайн-опросах персонала, сохранение анонимности и конфиденциальности крайне важно. Ограничение доступа к данным для некоторых менеджеров необходимо для защиты конфиденциальных данных. ПО позволяет вам назначить доступ на основе ролей для ваших менеджеров и сотрудников. Почему это важно и как это делается, подробно описано в нашем недавнем блоге об аналитике персонала.

Обеспечивает подробную аналитику

Собирание важных организационных и кадровых данных непосредственно от сотрудников – основная причина проведения опросов персонала. Информация является подлинной, откровенной и честной. Онлайн-платформы для проведения опросов о впечатлениях сотрудников и культуре рабочего места предоставляют данные в режиме реального времени с подробной аналитикой, позволяя вам принимать обоснованные решения и улучшать процессы работы с сотрудниками.

Введение

Субъективное мнение рядового сотрудника компании очень важно для её развития. Чтобы узнать его, проводится анкетирование персонала — методика, в основе которой лежат ответы работников на заранее подготовленные вопросы. Анкетирование организовывают для выявления главных качеств персонала. Среди них вовлечённость в процесс работы, лояльность руководству и коллегам, а также удовлетворённость трудом.

Эти данные можно выяснить на интервью, но получить точные результаты вряд ли удастся. Респонденты не всегда честно отвечают на вопросы с глазу на глаз, опасаясь санкций руководства. Анкетирование — экономичный способ, часто проводится анонимно и массово. Даёт возможность получить точные результаты для дальнейшей их обработки и принятия решений.

Характеристика анкетирования персонала

Комплексный метод анкетирования направлен на получение мнений работников о руководителях и коллегах, об условиях труда и зарплате. Опрашиваемые оставляют мнение об имидже предприятия, перспективах его развития. Обратная связь от персонала помогает руководителям изменить в лучшую сторону процессы управления компанией. Отвечая на вопросы, сотрудники осознают важность собственного мнения для компании. 

Анкетирование для оценки персонала мотивирует к достижению успехов в труде. Опрос, проводимый при помощи анкет, решает задачи:

• исследования настроения коллектива в отношении дирекции, справедливого распределения премий и начисления зарплат;

• выявления ошибок в технологическом процессе, в функционировании оборудования;

• понимания схемы ротации в коллективе, выявления причины решения работников уволиться, перейти на другую должность или пройти курсы повышения квалификации.

Методика помогает выделить из общей массы ответов те, в которых есть ценные идеи и рацпредложения, чтобы внедрить их в жизнь.

Виды анкетирования для оценки персонала

Для получения значимых результатов анкетирования нужно научиться управлять вопросами и ходом мероприятия. Эксперты HR-сферы рекомендует следовать одному из методов анкетирования для оценки сотрудников, который поможет учесть ключевые моменты деятельности предприятия.

1. Оценка морального состояния работника. Выводы, сделанные в ходе мероприятия, способствуют созданию позитивной среды в компании. Изучается точка зрения сотрудников о зарплате, работе отделов, причинах, побуждающих их искать новое место. Анкета этого типа содержит от 60 до 120 вопросов.

2. Опросник вовлечённости персонала в рабочие процессы эффективен, если руководство планирует перемены в компании. Из этого типа опросника можно выяснить наличие навыков персонала, понимания им поставленных задач, отношение к начальству и коллегам. В этот блок рекомендуется включать от 30 до 40 вопросов.

3. Изучение культуры в организации — применяется обычно при слиянии двух предприятий. После получения ответов руководителям становится ясно, знают ли работники миссию компании, считают ли прозрачной её деятельность. В случае слияния фирм можно определить разницу в работе объединяемых сотрудников.

4. Обратная связь по процессам в бизнесе. Подразумевается интерес руководства к рационализаторским идеям персонала, которые они высказывают в ходе опроса. Анкетирование этим способом помогает работникам почувствовать себя нужными компании и коллективу. Руководство видит проблемы глазами подчинённых и принимает меры по их устранению.

5. Методика 360 предполагает анкетирование всех, кто окружает сотрудников — клиенты, коллеги, руководители. Методика позволяет получить несколько мнений, нарисовать портрет работника, максимально приближенный к действительности. По итогам принимают решение о его переобучении, изменении нагрузки, переводе в другой отдел и т.д.

Все методики приносят руководству важную информацию. Помогают принимать кадровые решения, повышать производительность труда, упорядочивать взаимоотношения с персоналом.

Вопросы — главный инструмент анкетирования, их лучше составлять с учетом нюансов, необходимо:

• кратко излагать суть и быть понятным респонденту;

• исключить наводящие вопросы, задавать только чёткие и понятные респондентам;

• в одном вопросе освещать не более одной темы;

• быть конкретным, конкретность является ключом к получению достоверной информации.

Небольшие рекомендации помогут правильно составить анкету и получить нужные результаты.

 

Процедура анкетирования сотрудников

Перед началом анкетирования необходимо объяснить респондентам его цели, обрисовать их личные выгоды, объяснить, что результаты опроса требуются для всестороннего развития организации. Массовое анкетирование сотрудников лучше проводить в будний день, не задерживая персонал специально для прохождения опроса.

Важны временные рамки, логичнее организовать мероприятие в начале дня, когда работники ещё не устали. Нужно дать достаточно времени для заполнения опросника, но и не растягивать процесс.

Доверие сотрудников к этому способу сбора данных — основа достоверных результатов опроса. Лучше сделать опрос анонимным и использовать для этого автоматизированные системы, например, StartExam. Таким образом работники не будут опасаться репрессий и того, что их могут узнать. Удобный конструктор в StartExam помогает форматировать опросник, изменять и добавлять вопросы.

Важно правильно составить вопросы, в них должны содержаться:

• личные данные, для открытых опросов — имя, должность, пол и возраст, для закрытых можно ограничиться указанием подразделения или категории сотрудников — рабочий, руководитель и т.д.;

• информация об отношении к заработной плате, а также к общей финансовой политике руководителей;

• оценка работы команды, атмосферы, царящей в коллективе, данные о наличии конфликтов и ссор;

• предложения об улучшении работы и модернизации процессов.

Рекомендуется составлять вопросы на деловом языке, не употребляя разговорные слова и сложные термины. Приветствуется наличие открытых и закрытых вопросов. Последние предусматривают выбор варианта ответа, первые предполагают развёрнутый комментарий.

После обработки информации организовывают общее собрание, на котором озвучивают результаты и нововведения, внедрённые на их основе. Сотрудники почувствуют собственную значимость в решении задач организации.

 

Резюме

Анкетирование персонала способствует выявлению слабых мест в деятельности коллектива. Руководитель обычно не видит проблемы подчинённых, а те не всегда могут попасть к начальству, чтобы высказать своё мнение. Анкета является мостиком между коллективом и начальством, который помогает установить доверительные отношения среди коллег и исключить недостатки в работе.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Был ли вам полезен материал?