Как составить документ по оплате труда

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать “вилку” дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года, актуальный и для 2023 года, вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2022-2023

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда, узнайте в готовом решении КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Положение об оплате труда — внутренний нормативный акт, в котором фиксируют все системы оплаты труда, которые действуют в компании, доплаты, надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты, алгоритм их расчета и выплаты (ст. 135 ТК РФ).

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не обязан утверждать Положение. ТК РФ обязывает прописывать порядок оплаты сотрудникам в двух других документах: Правилах внутреннего трудового распорядка и в каждом трудовом договоре (ст. 57 и 189 ТК РФ). Для чего же тогда компании внедряют дополнительные локальные акты?

Выгода вот в чем. Если в компании меняются правила оплаты труда или размер зарплаты, это нужно отражать в трудовом договоре: составлять допсоглашение к договорам со всеми сотрудниками, которых коснулись изменения. И если в компании сотни сотрудников и сложная система оплаты труда, это большая нагрузка на кадровиков. Так что средним и крупным компаниям удобнее завести такой документ: в нем прописаны все сложные системы выплат, данные о структуре выплат, порядке выдачи зарплат и датах. Иногда компании выносят в отдельное Положение все, что касается премирования, хотя тоже не обязаны этого делать.

Если в организации есть документ по правилам оплаты, то в трудовом договоре прописывают только оклад, а по поводу премий дают ссылку на Положение об оплате труда. Тогда не придется заключать допсоглашения, если в выплатах премий произошли изменения — вместо этого просто издается новая редакция Положения. Да и сам трудовой договор не нужно будет утяжелять подробным описанием схемы оплаты труда.

Так что Положение об оплате имеет смысл составлять в компаниях, где работники получают не только оклад, но и другие виды выплат: премии, компенсации — или если в компании трудятся разные категории сотрудников с разными системами оплаты. Работать без такого Положения можно, если все сотрудники работают в условиях, которые никак не отличаются от обычных: без сверхурочных часов, совмещения или работы в праздники.

Еще один плюс Положения: оно закрепляет отнесение разных видов выплат к фонду оплаты труда и объясняет правомерность признания расходов, которые уменьшают налог на прибыль или налог УСН. Это предупреждает вопросы налоговиков, которые могут оспорить суммы, уменьшающие налоговую базу, если те не внесены в Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка или трудовые договоры и допсоглашения к ним.

И еще одно полезное действие Положения: при выплате зарплаты раз в месяц работодатель должен вручать работнику листок с описанием всех составляющих его доходов — оклада, премий, других начислений, удержаний, районного коэффициента и пр. (ст. 136 ТК РФ). Форму такого листка компания разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в Положении об оплате труда.

Положение не должно ущемлять права работника и ухудшать его условия труда и вознаграждения по сравнению с базовыми нормами трудового права. Эти нормы отражены в Трудовом кодексе, региональных и отраслевых соглашениях по надбавкам и доплатам. Другие важные документы — постановления и правила, которые фиксируют районные коэффициенты и северные надбавки, которые работодатель должен прописать во внутренних актах.

В законе нет требований к структуре и содержанию Положения, поэтому при составлении документа важно придерживаться общих юридических требований: закрепить в документе основные понятия, дать каждому ясное определение, пояснить цели и задачи документа, а затем прописывать его положения. Это можно делать в текстовой или табличной форме. На практике в Положение включают такие разделы:

Общий раздел — о сторонах трудовых отношения, содержит основные понятия. Здесь обозначают цели и порядок применения документа, ссылаются на законы, подзаконные акты или внутренние документы компании, на основании которых решаются вопросы оплаты труда. Здесь же можно указать сотрудника, ответственного за расчет зарплаты.

Вознаграждение за работу — ключевой раздел о системах оплаты труда в компании, размерах окладов и тарифных ставок для разных категорий работников и должностей, порядке выплаты зарплаты — все это должно совпадать со сведениями из Правил внутреннего трудового распорядка. Одну из систем оплаты труда можно закрепить в качестве основной, а для отдельных категорий сотрудников ввести исключения. Можно прописать все вплоть до формы выдачи зарплаты — наличными или переводом на карту, часть вознаграждения в натуральной форме, а еще сроки выплат и сроки передачи расчетных листков каждому сотруднику (ст. 131, 136 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — раздел о премиях и надбавках, иногда его выносят в отдельное Положение, так как он очень подробный. Здесь раскрываются правила назначения премий:

• Виды премирования — обычно они зависят от обстоятельств назначения и характера выплат. Скажем, премии могут быть периодическими — раз в месяц, квартал, год, а могут быть текущими и выплачиваться по случаю. Могут быть привязаны к производственным показателям — за перевыполнение плана, к конкретным датам и срокам — за выслугу лет, к юбилею. Назначать их можно за индивидуальные достижения или за заслуги всего отдела. Закон не дает четких требований и ограничений по этой части, так что работодатель может самостоятельно проработать виды премий.

• Показатели премирования — описание того, при каких условиях назначается премия. Их прописывают предельно четко и понятно, чтобы облегчить расчет премий и исключить споры. Скажем, показатели могут быть количественными — зависеть от объема продаж, роста производства, чистой прибыли. Могут быть количественными — недопущение брака, соблюдение технических условий, бесперебойной работы. Если начисляются коллективные премии, стоит ввести коэффициент трудового участия и способ определения этого показателя. Важно назначить ответственное лицо, которое оценивает трудовой результат каждого сотрудника и отдела в целом, прописать, как фиксируется этот результат и кто выносит решение о размере премии.
• Размеры премий — закон не ограничивает эту величину, все зависит от возможностей и желаний работодателя. Премия может быть фиксированной — например 10 000 рублей или дифференцированной — в виде процента от оклада или ставки, с максимальным и минимальным пределами, скажем, ежемесячная премия менеджера — от 5 до 50% его оклада в зависимости от объемов перевыполнения плана.
• Категории работников, которым положены премии — премировать можно всех работников единообразно, если большая часть сотрудников выполняет однотипные работы. Если же задачи работников разные, можно ввести дифференцированный подход для разных категорий сотрудников: выделить эти категории, для каждой ввести свой порядок и механизм поощрения. Категории выделяют в зависимости от типа выполняемых задач (рабочие, специалисты, руководители), от сфер производства (основное, вспомогательное, непроизводственная сфера).
• Сроки премирования — на премии не распространяется ограничение для зарплат, когда деньги нужно выдать не позднее 15 дней после окончания месяца, за которые деньги положены. Работодатель сам определяет сроки выплаты премий, которые начисляются за период (месяц, квартал, год) и фиксирует их в коллективном договоре. Чаще всего премии выплачивают вместе с зарплатой.

Компенсации — здесь перечисляют выплаты, которые сотрудники получают за особые условия работы: доплаты за работу в праздники или ночное время, за совмещение, за вредность, при выполнении задач за отсутствующего коллегу. Обозначают вознаграждение при выполнении работ, которые требуют разной квалификации, при увеличении объема работ, при увеличении рабочего времени. Прописывают и оплату при невыполнении рабочих норм и простое. Также прописывают районный коэффициент и северные надбавки, оплату при переезде для работы в другую местность, при исполнении общественных обязанностей, при совмещении рабочих задач с учебой или повышением квалификации, при использовании личного имущества сотрудника и пр.

Заключительный раздел — здесь прописывают порядок утверждения Положения, внесения изменений, сроки перехода от одной версии документа к следующей. Но все эти данные можно прописать в приказе директора, которым утверждают положение, а финальный раздел исключить.

Иногда работодатели выделяют в отдельный блок сроки и порядок выплаты зарплаты, или схемы оплаты труда, которые приняты в компании, или порядок удержания денег. Особый раздел можно посвятить индексации зарплаты — закрепить порядок и сроки регулярного повышения зарплат, хотя эту тему тоже часто выносят в отдельное Положение. Все зависит от специфики работы компании и размеров штата.

Разработать и согласовать Положение могут бухгалтер, кадровик, сотрудники экономического отдела и юристы, документоведы. Руководитель предприятия может назначить конкретного ответственного сотрудника для разработки документа. В крупных организациях с профсоюзом или представительным органом сотрудников перед утверждением Положения его согласуют с ними (ст. 372 ТК РФ). К слову, индивидуальные предприниматели тоже могут разрабатывать локальные нормативные акты, в том числе Положение об оплате труда. После разработки и согласования руководитель утверждает проект приказом.

Но до вступления документа в силу с ним нужно ознакомить работников — это касается и всех новых редакций. Это делается не менее чем за два месяца, поэтому в приказе директора ставят дату вступления в силу — не менее чем через два месяца после утверждения. При нарушении сроков возможны трудовые споры и административная ответственность для компании. Сотрудники расписываются о прочтении Положения в специальных ведомостях или на листках ознакомления.

Положение можно утвердить один раз и не пересматривать его годами — в законе нет требований о регулярной актуализации документа. Но если предприятие расширяет сферу деятельности, осваивает новые направления, привлекает сотрудников разных профессий или меняются условия труда, то Положение нужно пересматривать. Тогда после всех согласований руководитель снова утверждает положение приказом, а работников знакомят с ним под роспись.

Итак, Положение об оплате труда — важный документ, который помогает бухгалтеру при начислении зарплаты, надбавок, премий, компенсаций и доплат. Трудовая инспекция может запросить его при проверках, а ФНС будет опираться на него при подозрениях на некорректный расчет налога на прибыль или УСН. Но Положение можно не составлять, если все его существенные пункты прописаны в трудовых договорах или Правилах внутреннего трудового распорядка.

В первичных документах по учету заработной платы содержатся данные, небезразличные, как для ваших сотрудников, так и для представителей государственных контролирующих структур. То, насколько достоверна или ошибочна предоставленная в них информация, зависит от квалификации и добросовестности бухгалтера и кадровика (в некоторых компаниях эти функции совмещает один специалист). Как приумножить бюджет организации благодаря экономии на работе бухгалтера-кадровика и отсутствии санкций фискальных органов, читайте в публикации.

Первичные документы по учету кадров и заработной платы – главное свидетельство правильного расчета бюджетных платежей и распределения доходов сотрудников согласно их трудозатратам. И то, и другое строго регулируется на законодательном уровне, зато в компаниях работа с этими бумагами зачастую контролируется менее жестко.

Со стороны руководства это является ошибкой: то, что представителям бизнеса кажется «соблюдением формальностей», для государства – залог своевременного пополнения бюджета в полном размере и соблюдения действующего налогового и трудового законодательства. Пробелы в «первичке» по расчету зарплаты чреваты не только штрафами со стороны контролирующих органов, но и другими последствиями, в том числе репутационными потерями в результате разбирательств с государственными структурами и трудовых споров с сотрудниками.

Значение «первички» по учету зарплаты и кадров для бизнеса

С каждым годом государство ужесточает внешние условия для существования и развития бизнеса. Поэтому главная задача собственника – предугадать и максимально уменьшить возможные убытки, если вдруг компания попадет под внимание контролирующих органов. «Правильные» первичные документы в этом смысле – надежный способ продемонстрировать свою добросовестность и исключить стремление соответствующих структур проверить ваш бизнес более тщательно.

Не меньшего внимания заслуживают бумаги, участвующие в кадровом делопроизводстве. ТК РФ в большей степени защищает интересы работника, а не работодателя. Компенсировать такую несправедливость, а также закрепить за каждым сотрудником ту степень ответственности, которую предусматривает специфика именно вашего бизнеса, можно только грамотно разработанными локальными нормативными актами.

Кроме того, кадровый документооборот часто является «собранием» ошибок, которые случайно обнаруживаются лишь во время проверки Роструда, Роскомнадзора, ФСС, разбирательства прокуратуры, полиции, миграционной службы или накануне трудового спора с сотрудником. За формальный подход к рутинной работе придется заплатить штрафы в сотни тысяч рублей.

Кроме того, мы берем на себя полную финансовую ответственность за качество предоставляемых услуг. Эксклюзивный договор страхования профессиональной ответственности включает в себя расширенный перечень рисков, которые не предусмотрены стандартным полисом и не страхуют большинство других бухгалтерских компаний.

Общие требования к оформлению первичных документов

Статья 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ говорит о том, что каждый факт хозяйственной жизни компании должен быть оформлен соответствующим первичным документом. И тут же предупреждает, что к бухгалтерскому учету не допускаются «мнимые и притворные» сделки.

Реальности сделок со стороны государства сегодня уделяется повышенное внимание. В связи с этим с 2013 года не все первичные документы подлежат обязательному оформлению по образцам из альбомов унифицированных форм, утвержденных постановлениями Госкомстата России. Теперь «первичку» можно перерабатывать под нужды вашей бухгалтерии и бизнеса – главное, чтобы не утаивались и не фальсифицировались данные. В любом случае, самостоятельно разработанный первичный документ должен содержать все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона № 402-ФЗ.

В том, чтобы сведения в первичных документах соответствовали реальности, заинтересовано не только государство, но и собственник бизнеса. Если государство будет уверено в вашей законопослушности, вы в свою очередь тоже можете быть уверенными, например, в том, что вам не грозят манипуляции со стороны сотрудников, трудовые споры и санкции.

Перечень документов для расчета заработной платы и учета рабочего времени

К первичным документам для расчета заработной платы относятся:

• Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12)
• Табель учета рабочего времени (форма № Т-13)
• Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49)
• Расчетная ведомость (форма № Т-51)
• Платежная ведомость (форма № Т-53)
• Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а)
• Лицевой счет (форма № Т-54)
• Лицевой счет (форма № Т-54а)
• Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60)
• Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-61)
• Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73)

А теперь обо всех этих документах – более подробно.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Логичней говорить о форме Т-12, так как Т-13 включает в себя только первый раздел образца Т-12. Так или иначе, компания вправе самостоятельно разработать и утвердить форму табеля учета рабочего времени и расчета зарплаты. В этом случае документ должен содержать точную информацию:

• о количестве дней (часов) неявок (явок);
• о количестве часов по видам переработок (замещение, работа в праздничные дни, работа в ночное время, совместительство и пр.).

В зависимости от графика работы конкретного сотрудника используются следующие способы учета его рабочего времени:

• Поденный. В этом случае при пятидневной рабочей неделе нормированный рабочий день будет равен восьми часам, при шестидневной – семи часам. Любая переработка будет считаться сверхурочной работой.
• Понедельный учет. Общепринятая продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. В одни дни сотрудники могут отработать больше, в другие – меньше. Это должно быть зафиксировано в табеле.
• Суммированный учет. Этот способ учета рабочего времени применяется в том случае, если специфика работы не предусматривает еженедельную или ежедневную нормированную продолжительность рабочего времени. Работодатель сам определяет учетный период: месяц, квартал или год.

Расчетные и платежные, а также расчетно-платежная ведомости

Ведомости, отражающие начисление и выплату сотрудникам зарплаты, существуют в трех унифицированных формах, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Данные документы также можно подгонять под особенности учетной политики компании, но при условии соблюдения обязательных реквизитов, предусмотренных все той же частью 2 статьи 9 Закона № 402-ФЗ.

Отличаются формы друг от друга своим предназначением и способами последующего расчета с сотрудниками.

Как оформить ведомость расчета заработной платы Т-51

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а)

Журнал регистрации платежных ведомостей является регистром бухгалтерского учета. Он предназначен для систематизации и накопления информации, содержащейся в платежной (Т-53) и расчетно-платежной (Т-49) ведомостях. Согласно статье 10 Закона № 402-ФЗ в регистрах бухгалтерского учета не допускаются пропуски, «изъятия» или исправления «несанкционированными лицами». Любое исправление должно сопровождаться датой, подписями с расшифровками сотрудников, ответственных за ведение данного регистра.

Лицевые счета

Лицевой счет – внутренний документ, в который с момента приема на работу и на протяжении всей трудовой деятельности заносятся сведения обо всех видах выплат и удержаний из зарплаты сотрудника. Этот вид «первички» ведется по двум формам:

• Т-54 – применяется для записи всех видов начислений и удержаний.
• Т-54а – электронная форма лицевого счета.

Расчетные записки

Унифицированная форма № Т-60 предусматривает два вида отпуска:

• ежегодного оплачиваемого
• ежегодного дополнительного (другого) отпуска.

Отпускные по данному образцу рассчитываются, исходя из среднего дневного заработка сотрудника, умноженного на количество дней отпуска. Компания может разработать свою форму начисления отпускных, опять-таки соблюдая обязательные упомянутые требования фиксирования реальных фактов хозяйственной жизни компании.

Аналогично обстоят дела и с формой № Т-61, отражающей порядок начисления «расчетных».

Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору

Документ отражает виды, объем и стоимость работ, выполненных сторонним исполнителем. Подробные данные о каждой услуге оформляются в отдельной строке.

Другие первичные документы, участвующие в расчете заработной платы и учете рабочего времени:

• трудовой договор, в котором зафиксирована система и размер оплаты труда;
• приказы о переводе на другую должность и последующем изменении оклада;
• расходные кассовые ордеры, свидетельствующие о премировании определенного числа сотрудников, а также соответствующие приказы;
• больничные и другие документы, подтверждающие правомерность выплат сотрудникам за счет средств ФСС;
• приказы на командировки.