Как составить эффективную вакансию

«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

2. Зарплата

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

Обязанности:

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Требования

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ!!!!», «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам!!!». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)

• Несовместимые требования или требования «на троих»

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как составить хорошую вакансию

Найти подходящего сотрудника – сложная и кропотливая работа, которая требует специальных навыков даже от опытных рекрутеров. Одним из способов привлечь внимание аудитории является интересная и правильно составленная вакансия. Если рекрутер сумеет подготовить действительно интересное, нешаблонное объявление, то и релевантных откликов будет намного больше. Мы расскажем, как составить интересную и эффективную вакансию, и на что обратить внимание специалисту по подбору персонала при подготовке объявления.

Подготовка и сбор информации

Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно пройти все этапы подбора персонала, и первый из них – сбор информации. Важно получить максимум информации о должности. Это можно сделать следующими способами:

• Поговорите с руководителем. Пусть он расскажет об особенностях вакансии, а еще лучше – подготовит полноценную заявку на подбор персонала. Выясните, нужно ли тестовое задание для кандидатов и будет ли оно оплачиваемым.
• Поговорите с коллегами-рекрутерами. Если они уже подбирали кадры на нужную должность, то могут располагать полезной информацией.
• Пообщайтесь с работниками в компании. Бывает, что руководители сами не знают, каким именно должен быть их новый сотрудник.

В таком случае получите информацию от других работников или от начальников отделов.
На основании полученной информации, подготовьте портрет потенциального сотрудника. Он может содержать следующие сведения:

• образование;
• опыт и квалификация;
• профессиональные навыки.
• место проживания;
• возраст соискателя;
• пол.

Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какая информация о вакансии заставила бы вас заинтересовать. Можно проанализировать требования к позиции или должности, на которую вам поручено найти соискателя, и определить ее сильные и слабые стороны. Отталкиваясь от этого, вы сможете составить подробную и привлекательную вакансию.

Как составить общий текст-сценарий вакансии

После того как вы проанализировали полученную информацию, пора приступить непосредственно к подготовке вакансии. Процесс отбора персонала стартует с составления текста-сценария. Мы подготовили для вас рекомендации, которые помогут создать эффективную вакансию для поиска новых сотрудников:

• Пишите понятно и доступно. Излагайте четко и понятно, избегайте чересчур пафосных и хвалебных выражений о компании и команде.
• Излагайте суть максимально конкретно. Соискатель должен четко знать, чем он будет заниматься, в какие часы он будет работать, что он получит за свой труд.
• Постарайтесь найти преимущества, которые смогут перекрыть возможные минусы. Например, если ваш офис находится далеко от центра, можно уточнить, что он расположен в тихом месте, где ничто не мешает сосредоточиться на работе.

Самое важное в составлении вакансии – это акцент на преимуществах. Если в вашей компании высокая зарплата, возможность планировать график, предусмотрены дополнительные бонусы (например, оплата аренды жилья или спортзал) – обязательно укажите это в вакансии. Если у вас есть фотографии команды, рабочего процесса или результатов работы – используйте их, но не переборщите. Одной-двух фотографий будет достаточно.

1. Как сформулировать название вакансии?

В процессе подбора персонала название вакансии имеет важную роль. Здесь можно выделить три элемента:

• Кого вы ищете? Если вы ищете фронтендера, то в названии вакансии и нужно написать “Front-end разработчик”. Если вы ищете дизайнера, пишите “Дизайнер”.
• В офисе или удаленно? Если вы ищете сотрудника в офис, к названию вакансии можно ничего не добавлять. Если же нужен сотрудник удаленно, стоит  уточнить это сразу в заголовке. Например, “Дизайнер удаленно”. Кстати, в 2021 году слово “удаленно” в заголовке сразу повышает ваши шансы на большое количество откликов. Также можно сразу указать нишу, в которой надо будет работать.
• Тип работы. Full-time, попроектно, на неполный день – это то, что интересует соискателя, когда он видит вашу вакансию. Уточните этот момент сразу в заголовке. Если вы ищете сотрудников на ночные смены (специалистов службы поддержки, например), тоже сразу уточните это в заголовке.

На этом все. Больше никаких эпитетов или красивых описаний добавлять не нужно. Так вы получаете максимально конкретное название вакансии, увидев которое специалист сразу поймет, подходит ему эта вакансия или нет. Например:
Javascript-разработчик (game dev), удаленно, full-time
Конкретное описание вакансии в названии уже облегчает поиск новых сотрудников, так как привлекает внимание подходящей аудитории.

2. Зарплата

Один из главных моментов, который интересует любого соискателя – это зарплата. При поиске новых сотрудников лучше сразу же указывать условия. Здесь все просто:

• Рекомендуем: “Зарплата от $1000” или “Зарплата от $1500 до $2500”;
• Не рекомендуем: “Конкурентная зарплата” или “Зарплата по итогам собеседования”.

Неконкретные, размытые фразы не могут заинтересовать соискателя. Действительно, бывает ситуация, при которой зарплата может варьироваться по итогам собеседования. В таком случае нужно указать “вилку” с точными числами “от” и “до”. В процессе подбора персонала важно сразу указать, на что может рассчитывать сотрудник при трудоустройстве, это отсеет неподходящих кандидатов и удержит заинтересованных.

3. Обязанности

Основной вопрос у любого соискателя – обязанности и задачи, которые он будет решать в рамках своей профессии в конкретной компании. От описания обязанностей во многом зависит эффективность поиска новых сотрудников. Рекомендуем не употреблять размытые формулировки вроде “интересных заданий” или “проектов, которые помогут вам повысить свой уровень”, а писать четко, что нужно будет делать. Например, если вы ищете SMM-специалиста, примерные задачи будут следующими:

• Вести сообщества в Facebook, LinkedIn, Instagram;
• Составлять тексты, готовить описания для статей, видео в формате соцсетей;
• Разрабатывать контент-план;
• Модерировать комментарии, отвечать на сообщения в директе;
• Составлять технические задания для дизайнеров и т.д.

Часто на этом этапе процесса подбора персонала рекрутеры и HR-менеджеры допускают ошибки. Рассмотрим использование слишком обобщенных формулировок обязанностей на примере позиции “SMM-менеджер”:

• ведение сообществ в социальных сетях (в каких?);
• подготовка контента к публикации (какого контента?);
• расширение комьюнити (увеличение количества подписчиков?).
• формирование лояльности ЦА (проведение конкурсов, акций?).

Эти требования сформулированы не совсем конкретно и не везде очевидно. Чем именно будет заниматься специалист – непонятно. Чем больше данных вы даете о вакансии, тем более релевантными будут отклики на нее.

4. Условия работы

Выше мы уже говорили о заработной плате, но в рамках процесса подбора персонала важно сразу очертить все условия работы. Речь может идти о следующих аспектах:

• Официальное оформление;
• Социальный пакет;
• Наличие бонусов и премий;
• Карьерный рост;
• Расположение офисов;
• Возможности для профессионального развития и т.д.

Чем больше преимуществ предлагает ваша компания, тем выше шансы на успешный поиск новых сотрудников. Все условия стоит описать четко и конкретно.

5. Требования

Самое важное в процессе подбора персонала – правильно сформулировать требования к вакансии. Это позволит сразу же отсеять львиную долю кандидатов, которые вам не подходят. Рассмотрим пример правильного формулирования требований:

• Опыт работы – от 2 лет;
• Наличие портфолио;
• Владение английским языком на уровне Upper-Intermediate;
• Навыки работы с Adobe Photoshop.

Однако рекрутеры нередко допускают ошибки и составляют требования расплывчато. Пример неправильного формулирования требований:

• Опыт работы в сфере;
• Владение английским языком;
• Навыки работы с графическими редакторами.

Важно понимать, что опыт бывает разным, владеть английским можно на уровне A2 (Elementary) или C1 (Advanced), а графических редакторов существуют десятки. Поэтому снова обращаем внимание на конкретику. С конкретными требованиями вы сможете значительно сузить круг поиска новых сотрудников.
Ключевые требования стоит выносить отдельными пунктами. Например, если критичен определенный опыт работы – указывайте. Если готовы взять студента, напишите, что можно без опыта работы, и есть возможность обучения.
Не забывайте о личных качествах: если требуется человек с развитыми навыками коммуникабельности, пишите об этом.

6. Дополнительная информация

В процессе подбора персонала важно получить максимум информации о сотруднике еще до того, как вы с ним впервые пообщаетесь. Например, в этом вам поможет сопроводительное письмо или ответ на какой-либо специальный вопрос. Это позволит сразу отобрать людей, которые заинтересованы в вашей вакансии, сузив таким образом круг поиска новых сотрудников.
Ключевым фактором хорошо подготовленной вакансии является честность во всем – в указании зарплаты, описании условий, обязанностей, требований. Чем больше информации вы предоставите о своей компании, тем меньше придется скрывать или объяснять во время собеседования.
В конце вакансии важен призыв к действию. Вы должны побудить человека связаться с вами. Обязательно оставьте максимум контактов, чтобы потенциальный сотрудник мог связаться с вами любым удобным способом для себя и для вас.

О чем не нужно писать в вакансии

Часто привлечение и отбор персонала оказываются неэффективными из-за ошибок, которые допускают рекрутеры при составлении вакансии. Вот несколько таких моментов:

• Креатив. Где-то он может быть уместным, а где-то – лучше отказаться. Например, если речь идет о вакансиях для линейного персонала – лучше отдать предпочтение сухой конкретике. В случае с поиском директора по маркетингу, креативного PR-специалиста или представителя другой творческой профессии – это выгодно выделит вакансию среди прочих и привлечет внимание.
• Дискриминация. В соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения», нельзя выставлять требования относительно пола, возраста и иных критериев, которые могут показаться дискриминационными.
• Штампы. Не всем соискателям может быть интересно, что у вас дружелюбный коллектив, амбициозная команда, кофе и печеньки.

С высокой долей вероятности таковыми считают себя многие компании. То же самое касается и использования в требованиях к соискателю таких слов как адекватность, энергичность, обучаемость, уверенный пользователь ПК и т.д. Это очевидные качества, и при подборе кадров рекрутер и так их оценит.

Подготовка к публикации

Перед тем, как опубликовать вакансию, она должна быть согласована с руководителем. Он должен оценить, насколько указанные данные соответствуют изначальному запросу. Обязательно вычитайте вакансию самостоятельно, чтобы убедиться в отсутствии опечаток или ошибок.
После размещения вакансии необходимо анализировать ее результативность. Проверяйте хотя бы 1 раз в неделю статистику по вакансии, убедитесь в том, что ваши объявления генерируют отклики. Пробуйте разные варианты.
Всю вышеописанную работу рекрутер проводит ежедневно. Фактически, это рутина, но на нее уходит много времени. Используя ATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.

Вывод

Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.

Материалы по теме

Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска

В 2020 году в Татарстане пик снижения публикации вакансий пришелся на март — их количество к марту 2019 года сократилось на треть, рассказывает Альбина Султанова. Положительную динамику HeadHunter начал фиксировать с конца июля, а в августе восстановительный тренд укрепился.

Соискатели хотят больше, чем готовы платить работодатели

Спрос на специалистов в 2020 году HeadHunter фиксировал в госслужбе: в июне динамика к уровню прошлого года составил 186%, в июле 193%. Значительная доля дефицита приходится и на IT-отрасль. И, конечно, большой блок вакансий с резким скачком уже с начала марта пришелся на медицину и фармацевтику. Также существенно вырос спрос на курьеров.

В настоящее время на одну позицию рабочего персонала в Татарстане приходится один кандидат. В IT-сфере на одну вакансию приходится два с половиной кандидата. В разгар пандемии в Иннополисе было по четыре кандидата на одну вакансию — такого не было давно, признается Альбина Султанова. Примерно такая же статистика и в сфере продаж. Но наибольшее количество кандидатов — пять на одну вакансию — в области добычи сырья.

Что надо учитывать при создании вакансии

Когда работодатель формирует позицию на рынке вакансий, важно четко представлять, кого компания хочет видеть в числе будущих сотрудников. А для этого необходимо правильно транслировать ценностные предложения компании соискателям.

Соискатели смотрят поисковую выдачу в следующем порядке:

Как формулировать название вакансии

Слишком креативное или слишком общее название вакансии может снизить количество просмотров, объясняет менеджер по развитию клиентов HeadHunter Наиля Сафарова. Например, если вакансию офис-менеджера называют «фея офиса», количество просмотров значительно снижается. Мы сравнили равноценные вакансии с такими названиями. Результат на третий день размещения:

«Эксперименты, творческие нотки и прочее — это прекрасно, но система поиска ищет по тем словам, которые вводит соискатель».

Названия на иностранном языке или избыточные по информации тоже обычно меньше просматриваются. Скобки, кавычки, указание города, если в названии тот же город, где идет поиск, негативно влияют на результат поиска.

Хорошим вариантом является:

Примерами хорошего названия являются: менеджер по продажам, слесарь-сантехник, юрист по налогам.

Неудачные названия: ангел продаж и закупок, менеджер дирекции крупного проекта, главный специалист по валютному контролю отдела финансового мониторинга.

Какую зарплату указывать в вакансии

Стоимость найма крайне актуальна: работодателю важно понимать, сколько стоит сотрудник. Эта информация важна и для соискателя — на HeadHunter около 14% соискателей при поиске скрывают вакансии без указания зарплаты. Так что рекомендуем всегда публиковать уровень дохода на позиции.

Слишком широкий зарплатный коридор может насторожить и дезинформировать соискателей. Скорее всего, это приведет к уменьшению интереса к вакансии и количеству откликов. Зарплата ниже уровня рынка приведет к значительному снижению или отсутствию откликов.

Как описать обязанности и требования

Четкость и конкретика важны на каждом этапе создания вакансии. Обязанности необходимо прописывать максимально конкретно, кратко, без канцеляризмов.

Количество откликов снизится, если указать:

В числе требований также важно указывать конкретные навыки. Примером здесь могут служить IT-компании: они всегда четко пишут, какими знаниями должен обладать соискатель.

Меньше откликов соберут завышенные требования и указание широкого профиля. Негативно скажутся ошибки в специальных терминах и формулировки такого рода, как «стрессоустойчивость, желание работать, позитивное мышление».

Привлекательными условиями труда специалисты, как правило, считают:

А вот фразы из серии «дружный коллектив, хороший офис, стабильность» чаще пишут компании, когда отсутствуют другие очевидные преимущества. Меньше откликов получают вакансии, где в графе «условия работы» указаны нормы, планы, штрафы, аттестации, жесткий график, дресс-код.

Удаленка, цифра и корпоративная культура: тренды 2021 года

Удаленка себя оправдала — онлайн-формат работы оценили и сотрудники, и работодатели. Теперь многие партнеры HeadHunter из Татарстана, испытывая потребность в сотрудниках, скажем, отделов продаж, ищут их не только в своем регионе, но и за его пределами. И это позволяет найти специалистов более высокого уровня. Если ваш бизнес допускает удаленный режим выполнения обязанностей, то не стоит ограничивать поиски только своим регионом.

В этом году ощутимо выросла значимость развития технологий, цифровой безопасности. Также заметен рост корпоративной культуры.

Кризис в экономике обернулся для ряда компаний сокращением штата и уменьшением зарплат. Однако осенний мониторинг показал постепенное выравнивание ситуации: почти половина опрошенных компаний намерена наращивать численность персонала уже в этом году, а 27% работодателей планируют до конца 2020 года увеличить зарплаты.

записала Нина Максимова
по итогам бизнес-завтрака в ТПП РТ

В точечном подборе не нужна гигантская воронка для привлечения большого количества людей. Цель другая: выйти на свою целевую аудиторию — кандидатов с релевантным опытом, навыками и ценностями, которые соответствуют корпоративной культуре работодателя.

Но мало просто найти аудиторию — нужно еще и «продать» ей свое предложение. Эти задачи лежат на стыке рекрутинга, маркетинга, копирайтинга и продаж. О том, как их решать, мы поговорили с Екатериной Солонченко — основателем школы IT-рекрутмента и тимлидом рекрутмента в агентстве Mountain Ridge.

Екатерина рассказала, как составить продающее описание вакансии, выявить потребности кандидата и презентовать предложение о работе.

О чем вы узнаете

👉 Как выбрать заголовок вакансии

👉 Что указать в требованиях к опыту

👉 Как сформулировать задачи будущего сотрудника

👉 Как описать условия и преимущества работы

👉 Зачем рекрутеру маркетинговые инструменты

👉 Кто и когда должен продавать вакансию

👉 Как выявить потребности кандидата

👉 Как презентовать вакансию

👉 Надо ли отрабатывать возражения

👉 Как закрыть сделку

👉 Ошибки при продаже вакансий

👉 Примеры продающих вакансий

Как составить и оформить продающую вакансию

Заголовок и текст

Главное — не перемудрить с креативом. Я видела различные вакансии в духе «помощник по волшебству» или «главный по счастью». У таких названий есть проблема: сложно понять, чем предстоит заниматься на этой должности. 

Я не против креативных экспериментов, но они должны быть осмысленными и преследовать какую-то цель. Например, ваша целевая аудитория — специалисты творческих профессий. Чтобы привлечь их и «отпугнуть» нерелевантных кандидатов, вы используете креативное название вакансии. Но если вы ищете разработчика, менеджера по продажам, специалиста по поддержке 1С, то лучше называть вакансию максимально понятно, лаконично и просто.

Требования к опыту

Нередко нанимающие менеджеры составляют огромные списки того, что кандидат должен знать и уметь. При этом некоторые требования исключают друг друга и не соответствуют реальным задачам, которые предстоит решать сотруднику. Это снижает конверсию: кандидаты могут игнорировать вакансию, если они не соответствуют части требований. 

Поэтому рекрутер должен из пожеланий заказчика выбрать наиболее критичные требования — то, без чего не обойтись — и расписать их максимально подробно. 

Задачи специалиста

Важно подробно описать, что предстоит делать на будущей работе: на каком языке программирования писать код, с помощью таких-то технологий проводить тестирование. Можно даже указать конкретные задачки из бэклога — это повышает конверсию и качество откликов, ведь конкретика всегда лучше общих фраз.

Иногда работодатель сам не знает, какие конкретно задачи будет решать новый сотрудник. Например, так бывает, когда подбор идет в компанию с большим количеством команд: на этапе отклика на вакансию еще неизвестно, куда конкретно попадает новый сотрудник. В таком случае лучше указать типичные задачи по каждому стриму.

Условия и преимущества

Советую делать акцент на том, что отличает вашу компанию от конкурентов. Если у вас классная система адаптации и обучения, крутой коллектив, возможности для участия в конференциях, об этом стоит рассказать. 

Старайтесь избегать банальностей. Что считать банальностями, зависит от вашей сферы и региона поиска. Например, если вы нанимаете айтишников из крупных городов, то пункты про «официальное трудоустройство», «белую зарплату на банковскую карту» и «печеньки в офисе» не нужны — никого этим не удивить. 

Если у вас есть возможность нанимать еще и в иностранное юрлицо, то обязательно напишите об этом — сейчас это важное преимущество. Моя коллега работает внутренним эйчаром в компании с двумя юридическими лицами: одно — в России, другое — на Кипре. Когда начался кризис, в описании вакансий они стали указывать, что есть вариант трудоустройства в кипрское юрлицо с привязкой зарплаты к доллару и релокацией. В результате количество откликов выросло в 100 раз.

Указывайте зарплатную вилку в описании вакансии: ее отсутствие срезает конверсию в отклик примерно на 30%. 

Формат в зависимости от площадки

Не получится составить один универсальный шаблон и публиковать его везде. Если я размещаю вакансию в личном профиле на Линкедине, то могу добавить креатива, вставить видео про компанию. Если составляю описание для письма по электронной почте, то максимально подробно расписываю проекты, команду, задачи. Если пишу сообщение кандидату в личку, то стараюсь зацепить его с первого слова и добавляю ссылку в Notion, по которой можно подробнее почитать про вакансию. 

Маркетинг в рекрутинге

На конкурентом рынке маркетинг становится важной частью подбора. Вот какие маркетинговые приемы и инструменты мы используем:

• креативы,
• исследования целевой аудитории (ЦА);
• формирование уникального торгового предложения (УТП);
• A/B-тестирование;
• платное продвижение вакансии.

Креативы и тестирование

Чтобы найти свою целевую аудиторию, нужно время и глубокое погружение в бизнес. Если работаете инхаус, то будет проще: вы уже разбираетесь во внутренней кухне и понимаете, какие люди нужны компании. 

Мы же работаем на стороне агентства, поэтому на старте прибегаем к креативам и тестированию гипотез. Составляем отдельные тексты для холодного письма и для размещения вакансии на разных платформах — джоб-бордах, социальных сетях и в телеграм-каналах. При этом используем разные описания: длинное, короткое, креативное и попроще — это минимум. 

Затем проводим эксперимент: публикуем вакансии и отслеживаем конверсии в течение 3 дней, чтобы понять, какое описание лучше. Выбираем 2 самых эффективных описания — работаем уже только с ними, увеличивая воронку.

Конкурентный анализ и формулирование УТП

На конкурентном рынке важно отстроиться от других работодателей и сделать уникальное предложение кандидату. Для этого вы должны быть чуть лучше конкурентов на каждом этапе.

Начинать стоит с конкурентного анализа: изучите рынок и посмотрите, что предлагают кандидатам другие компании. Например, мне нравятся обзоры заработных плат от компании Antal. 

Важно, чтобы вы предлагали зарплату в рынке или чуть больше, чем у конкурентов. Даже несущественная дельта в 10 000 ₽ может стать одним из преимуществ при прочих равных условиях. Сделайте не 28, а 30 дней оплачиваемого отпуска, давайте небольшой, но приятный велком-бонус. 

Платное продвижение

Платить джоб-сайтам за рекламу стоит, только если вам нужен максимальный охват  широкой аудитории. Так бывает, когда требуется среднестатистический специалист — и таких людей много на этой платформе. Если же нужна «звезда» или уникальный эксперт, то продвижением вакансии эту задачу не решить. Здесь нужен холодный поиск.

Учитывайте, что платное продвижение увеличивает количество просмотров вакансии, но при этом возрастает и число нерелевантных откликов. Следовательно, рекрутеру приходится тратить больше времени на отсев тех, кто вам не подходит.  

Когда продавать вакансию и кто должен это делать

Продавать вакансию нужно на всех этапах коммуникации с кандидатом. Чтобы человек захотел у вас работать, должно произойти совпадение по ценностям и интересам. Для этого необходимо транслировать УТП, а в общении с конкретным кандидатом — подсвечивать то, что отвечает его мотивации.

Продавать должны рекрутер и нанимающий менеджер — в тандеме. Но до сих пор иногда я встречаю заказчиков, которые уверены, что собеседование — это допрос с пристрастием. Они почему-то верят, что кандидат уже что-то должен, раз пришел на интервью.

Если руководители, тимлиды, директора компании не умеют проводить интервью и продавать вакансии, ожидайте проблем в найме. Их нужно учить — в этом и заключается одна из задач эйчаров. Например, раньше я работала в Билайне: один день в неделю мы посвящали тому, чтобы развивать навык общения с кандидатами у нанимающих менеджеров.

Как проводить собеседование с кандидатом

Выявление потребностей

При продаже вакансии вы предлагаете кандидату решения, которые закрывают его потребности. Значит, прежде чем что-то продавать, стоит разобраться в этих потребностях. 

Надо понять ценности кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работодателя. 

Эта работа начинается задолго до интервью. Я анализирую цифровой след кандидата:

1. Нахожу его профайлы в GitHub, Stack Overflow, твиттере, на Хабре и в других соцсетях. Это можно сделать с помощью AmazingHiring, CandyJar, Namecheckr.
2. Смотрю, на какие темы он рассуждает, что ему интересно.
3. Нахожу информацию о конференциях, в которых он участвовал. Читаю презентации его докладов.
4. Изучаю его проекты.

Уже во время личного общения я задаю кандидату вопросы про бэкграунд, провожу кейс-интервью и интервью по компетенциям, использую различные способы  определить его мотивацию.

Расскажу реальный кейс. Один российский стартап выходил на международный рынок и искал себе технического директора. Нужен был «звездный» эксперт из конкретной сферы, который уже решал похожие задачи и работал с аналогичными бюджетами. 

Я обнаружила несколько потенциальных кандидатов на LinkedIn и решила поискать дополнительную информацию о них в интернете. Профиль одно из кандидатов встретился мне на AngelList — платформе для стартаперов и тех, кто хочет работать в стартапах. Оказалось, что он уже работал на аналогичной роли. 

Я почитала, что этот кандидат пишет в интернете, и пришла к выводу: он подходит по опыту и ценностям — ему близка культура стартапа. Затем я написала ему персонализированное сообщение на LinkedIn: «Иван, я внимательно изучила ваш бэкграунд. Очень впечатлена вашими результатами работы по запуску продукта такого-то — прочитала информацию здесь. Мне кажется, что вы именно тот человек, которого мы ищем. Вот суть нашей вакансии. Если вакансия вам интересна и вы готовы со мной пообщаться, буду рада созвониться завтра».

В итоге я предложила заказчику несколько кандидатов, но он выбрал именно Ивана. На интервью они быстро нашли общий язык — это было идеальное попадание.

Презентация вакансии

Когда вам понятны интересы, ценности и мотивация кандидата, вы рассказываете о компании и вакансии, делая фокус на том, что важно собеседнику. 

Если человек хочет работать в известной компании, то вы начинаете презентацию с бренда, имен основателей, достижений. Например, я как-то скидывала кандидату ссылку на статью в Форбс, посвященную работодателю. Это работает для людей, которые стремятся стать частью чего-то крутого, известного, богатого. 

Если я вижу, что собеседнику важны технологии, то рассказываю про людей в компании, которые разделяют его интерес. Объясняю, какие технологии использует работодатель, как там относятся к новым идеям и экспериментам.

Если понимаю, что человек не переносит хаос, ему важно, чтобы все было «по полочкам», то объясняю, как в компании устроены процессы, формализованы требования, составлены регламенты.

В презентации вакансии не нужно перечислять все преимущества вашего предложения на 20 листах. Достаточно выделить из них те, что будут представлять ценность для конкретного кандидата:

Отработка возражений

Не все возражения нуждаются в отработке. Если возражения возникают из-за нехватки информации, то работать с ними нужно. Например, кандидат говорит: «Ну, не знаю, мне надо подумать». Здесь нужно докапываться до сути — какая проблема скрывается за этой фразой.

Рекрутеру важно заранее выстроить с собеседником доверительные отношения. Тогда он сможет получить честные ответы на вопросы: «О чем конкретно будете думать? Между чем и чем выбираете? Что еще вам рассказать, чтобы было проще принять решение?».

Фраза «Надо подумать» возникает там, где человек не задал нужные вопросы на собеседовании — у него остались слепые зоны. Обычно в таком случае я предлагаю кандидату провести еще одну неформальную встречу, куда приглашаю нанимающего менеджера и прихожу сама. Эта встреча ни к чему не обязывает, но дает возможность подумать вместе и устранить слепые зоны.  

Если же вы донесли до собеседника всю информацию, ответили на его вопросы, а он все равно сомневается, возможно, эта работа ему действительно не подходит.

Важно понимать: у рекрутера нет задачи продать вакансию любой ценой. Можно «додавить» собеседника, чтобы он принял оффер, но ничем хорошим это не закончится. У меня был случай, когда я классно обработала все возражения кандидата, он вышел на работу, но уволился во время испытательного срока. 

Я придерживаюсь принципа: если у кандидата больше возражений, чем желания работать, то лучше ему отказать, а не пытаться переубедить.

Все таки рекрутер — не продажник. Мы поддерживающая функция, которая помогает людям находить подходящую работу, где можно задержаться надолго. Если у кандидата появляются возражения, то нужно проявить заботу, услышать его аргументы и попробовать понять, почему это происходит.

Завершение сделки

Подписанный оффер ничего не гарантирует. Это работа с людьми — здесь бывает всякое. Но удостовериться в незыблемости намерений кандидата можно при помощи вопросов:

• Все ли понятно по вакансии?
• Я ответила на ваш вопрос?
• Правильно ли я понимаю, что вам интересна эта вакансия?
• Верно ли я поняла, что наш проект — это то, что вы ищете? Или не совсем?
• Какие предложения еще рассматриваете?
• Какие вакансии вам интересны?

Важно держать руку на пульсе: периодически возвращайтесь к кандидату, чтобы уточнить, как у него дела, не изменились ли планы, в силах ли договоренности. 

Распространенные ошибки

Приукрашивать действительность

Соврать кандидату — худшее, что можно сделать. Компания не берет человека в рабство: сотрудник уйдет, когда разочаруется в сладких обещаниях, которые получил на интервью. 

Работодателю придется исправлять ошибку найма за свой счет. А этот счет бывает не таким уж и маленьким, если сложить все расходы:

1. Зарплата рекрутера.
2. Зарплата нанимающего менеджера за время, которое тот потратил на интервью и оценку кандидатов.
3. Стоимость инструментов для рекрутинга (ATS, платные платформы и джоб-сайты).
4. Зарплата нового сотрудника за первые месяцы, когда он адаптируется и еще не приносит пользу бизнесу.

Выдвигать завышенные требования к кандидату 

Каждое требование — это критерий отсева. Если требований слишком много, то на выходе после всех фильтров может получится ноль. Типичный пример из жизни: компания дотошно проверяет алгоритмическую подготовку соискателей, хотя в реальной работе эти знания не требуются. 

Неправильная оценка мотивации кандидата

Погрешности при определении потребностей кандидата могут привести к ошибке найма. И от этого не застрахован ни один рекрутер — ошибаются все.

Например, однажды я вывела в стартап мобильного разработчика, который до этого в течение 5 лет работал в крупных компаниях. Он пришел ко мне с запросом: «Устал от корпораций: бюрократия, долгие релизы, мало самостоятельности. Хочу в стартап». В итоге через полтора месяца он уволился, потому что понял: по духу ему все же ближе корпорации.

Напрасно я не расспросила его о том, чего он ожидает от работы, как себе ее представляет. Тогда я бы поняла, что кандидат просто не знает, что такое работа в стартапе, и пребывает в иллюзиях.

Неправильно выстраивать отношения с кандидатом

Здесь две крайности: с кандидатом разговаривают свысока либо, наоборот, заискивают перед ним. На самом деле кандидат, рекрутер и нанимающий менеджер находятся на равных: каждый из них заинтересован в достижении своих целей. Но при определенных обстоятельствах эти цели могут пересекаться — тогда происходит наем.

Примеры продающих вакансий

Вот мое описание вакансии, которое я составила для холодных писем. Кратко рассказала про проект и дала ссылку, где можно прочитать подробнее. Из текста понятно, какие задачи предстоит решать и как будет проходить подбор. Есть понятное и простое УТП с описанием условий работы.

А так лучше не описывать вакансии: непонятно, на какой проект зовут кандидата и чем предстоит заниматься. Встречаются и банальные условия про соблюдение ТК РФ и возможность удаленки — в IT этим никого не удивишь. 

Выводы

1. Название вакансии должно соответствовать функциональности нового сотрудника.
2. В требованиях стоит указывать лишь то, без чего нельзя обойтись кандидату. 
3. Желательно привести примеры конкретных задач из бэклога — так кандидаты смогут понять, над чем им предстоит работать.
4. В описании условий работы сделайте фокус на том, что отличает вас от других компаний. Укажите зарплатную вилку — ее отсутствие бьет по конверсии.
5. Адаптируйте описание и формат вакансии под площадки, где будете ее размещать. 
6. Используйте маркетинговые инструменты. Например, полезно составить несколько вариантов описаний, протестировать их и выбрать наиболее удачные.
7. Чтобы сохранять эффективность на рынке труда, нужно отстраиваться от конкурентов. Найдите свое УТП и отразите его в описании вакансии.
8. Продавать вакансию должен не только рекрутер, но и нанимающий менеджер. Не все нанимающие менеджеры умеют это делать — нужно учить.
9. Чтобы правильно презентовать вакансию, надо определить потребности кандидата. В своем предложении сделайте акцент на том, что действительно важно собеседнику.
10. Не все возражения нуждаются в отработке. Если человек сильно сомневается, что работа ему подходит, то не стоит «дожимать».
11. Принятый оффер — это еще не закрытая сделка. Важно периодически возвращаться к кандидату, чтобы узнать о его планах.
12. Типичные ошибки работодателей:

• предоставлять недостоверную информацию о задачах и условиях работы;
• выдвигать завышенные требования, которые не соответствуют рабочим задачам;
• неправильно оценивать потребности кандидата;
• общаться с кандидатом не на равных.