Как составить график обучения персонала

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

• профессиональная подготовка кадров;
• переподготовка кадров (переквалификация);
• повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Как организовать процесс обучения сотрудников

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения

Как распределить нагрузку и составить график онлайн-обучения, чтобы оно было максимально эффективным?

Повышение квалификации обычно появляется в жизни финансового специалиста по двум причинам: 1.Когда у компании запланировано очередное обучение персонала или она имеет виды на сотрудника; 2.Когда сам специалист активно работает над развитием своей карьеры и нашел идеальный курс для этого. Если учиться придется на очных курсах – ваш график будет расписан наперед. Если же выбор пал на онлайн-курсы – нет необходимости приспосабливаться под ритм целой группы или лектора. Можно самостоятельно выбирать, когда и в каком темпе удобнее заниматься. Онлайн-курсы – это бюджетный, предполагающий гибкий график, качественный способ повышения квалификации. Но как использовать эту гибкость во благо, а не в ущерб своего времени и сил, и успешно дойти до конца? В этом материале приведены рекомендации по эффективному обучению на онлайн-курсах, проверенные не одной сотней студентов нашей академии.

Составьте график занятий

Онлайн-курсов для финансовых специалистов существует великое множество: финансовый менеджмент, налоговый и бухгалтерский учет, Excel и мн. др. Поскольку ресурсов на такое образование тратится меньше, возникает желание – не только у руководства компании, но и у самого специалиста – взяться сразу за несколько дисциплин. Я бы рекомендовала не делать так, а сначала попробовать, подходит ли вам вообще такой формат обучения, выбранная специализация, преподаватель и подача материала. Мы в академии предлагаем бесплатный ознакомительный доступ к первому модулю любого курса. Здесь самостоятельно или с помощью администратора можно ознакомиться с программой курса, с его структурой, полистать учебные материалы, посмотреть вебинары, сдать первый тест. После просмотра вебинаров можно выбрать понравившегося преподавателя.

И хотя дистанционное обучение в большей степени проходит самостоятельно, и администраторы, и преподаватель сопровождают слушателя в процессе обучения практически 24/7.

Для более эффективного обучения нужно составить график, чтобы четко представлять, из скольких модулей состоит курс, сколько времени нужно тратить на каждый модуль, какое время слушатель сможет уделять этим курсам и выполнению заданий. Стоит учитывать возможные форс-мажорные обстоятельства (отчеты, командировки, отпуска, болезни) слушателей и на этот случай предусмотреть возможность приостановки курса (до 30 дней). После активации, предположим после приостановки на 10 дней, к концу доступа прибавляются «замороженные» 10 дней.

Также может случиться, что не все в учебных материалах может быть понятно с первого раза, поэтому нужно заложить время и на виртуальные консультации с преподавателем.

Правильное планирование занятий очень дисциплинирует

Наш опыт показывает, что оптимально тратить на модуль около 7 дней. Лучше в начале недели изучить теоретические материалы (конспекты, задачники), посмотреть записи прошедших вебинаров, обсудить с преподавателем возникшие вопросы. Обычно на выходных проходят «живые» вебинары. Их расписание выкладывается в курсе в начале месяца, поэтому слушатель может заранее запланировать свое участие в них, освободить для этого время, собрать вопросы, которые можно вынести на обсуждение онлайн. И в то же время, если не получилось участвовать онлайн, всегда есть возможность просмотреть запись прошедшего вебинара буквально в этот же день. Таким образом на один модуль будет уходить одна неделя и обучение будет иметь циклический законченный формат.

Есть более сложные курсы, на которые дается и больше времени на изучение. В них мы рекомендуем 2 недели на изучение модуля. Этого времени должно хватить и на изучение теории, и на отработку навыков решения практических задач.

В графике обязательно нужно учесть время на повторение всего пройденного материала, на индивидуальные консультации с преподавателем, если все-таки остались невыясненные вопросы.

Повторение всего курса мы предлагаем делать в виде пробного экзамена, который является аналогом будущего онлайн-экзамена, своего рода тренажера перед ответственным испытанием на получение диплома.

Как построить ежедневный график обучения? Когда лучше заниматься? В будни или в выходные? Утром или вечером? Это вы решаете сами в зависимости от своего темперамента, стиля жизни, условий работы. Огромное преимущество – что дистанционный формат «встраивается» в любой жизненный график: кто-то занимается поздним вечером, когда закончена работа, сделаны все домашние дела, уложены спать дети; кто-то может выделить время прямо на работе, если позволяет работодатель; некоторые специалисты предпочитают вредным булочкам обучение в обеденный перерыв.

Как спланировать распределение нагрузки?

Перед тем как начнете строить свой график обучения, запомните, что профессиональный рост – это процесс длиною в жизнь. Ключевым элементом изучения любого предмета является систематичность. Гораздо полезней обучаться каждый день по полчаса, чем раз в неделю сидеть 8 часов до головной боли.
Второй момент, который нужно учесть, и на который очень часто указывают наши методисты при общении с клиентом: вы пришли не показывать знания, а учиться чему-то новому. Поэтому не расстраивайтесь на первых этапах, если есть непонятные места в конспектах, если первые попытки сдать тест показали невысокий результат.
Полезность ваших занятий зависит не только от их количества, но также и от их качества. Если вы занимаетесь с осознанием того, что хотите получить – знания, практические навыки, хороший результат на экзамене, желанный диплом, т.е. процесс идет целенаправленно, то в таком случае прогресс будет происходить гораздо быстрее, чем вы будете просто «отмечаться» на портале, формально читать конспекты и сдавать тесты. Но если вы будете заниматься регулярно, и стараться использовать время эффективно, то увидите приличные результаты.
Без преувеличения могу сказать, что планирование своего времени это один из ключевых моментов при составлении графика занятий. Это на самом деле очень просто – если вы начали планировать занятия на будущее, значит вы на нужном пути. Если же этого не делать, вы скорее всего пройдете пару модулей, которые уже и так знаете, новое покажется вам чересчур трудным, и попросту не достигнете никакого прогресса.
Сначала необходимо определить, сколько у вас времени на занятия. Потом разделить этот период времени на части, каждая из которых посвящена отдельной проработке.

После первого модуля, к которым в нашей академии есть бесплатный доступ, то есть до начала обучения, вы можете решить, что лично вам удобнее: сначала читать конспект, а потом смотреть вебинар на эту тему или наоборот, сначала послушать преподавателя, а потом закрепить чтением конспекта. Единого мнения здесь нет даже у преподавателей. Это вы решаете, исходя из личных предпочтений.
Занимаясь по методу разделения, вы даете себе возможность охватить более широкий спектр тем, которые хотите изучить.

Так как-же все таки составить свой график занятий?

Все очень просто: запишите свои цели на листок и будьте конкретны. Вместо того, чтобы говорить: «Мне нужно выучить тему «Финансовые инструменты», надо понять, что именно вам непонятно, в каком месте конспекта возникает «затык» (не может же быть, непонятно абсолютно ничего в конспекте), стоит задать вопросы преподавателю или лучше посмотреть вебинар. С помощью тестов к каждому модулю курса можно проверять, насколько хорошо усвоен пройденный материал, а что вызывает затруднения.

Сконцентрироваться на этом моменте, проработать их. Самый лучший совет, который я могу дать вам, это то, что нужно уделять внимание тому, чего вы не знаете, а не тому, что знаете.

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

• анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
• анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
• сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
• аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План