У HR-специалистов появилась еще одна «головная боль». Государственная инспекция по труду получила возможность переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые. Сама норма не нова: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ говорит, что материалы проверки ГИТ или предписание конкретного инспектора могут стать основанием для такого исправления. Но «масла в огонь» подлил Верховный Суд, который обозначил признаки, когда такое может случиться. Суд обозначил 11 признаков, когда договор может быть переквалифицирован, и в этом списке могут быть очень неприятные моменты.
Почему вопрос подрядных и трудовых отношений вновь стал актуальным? Причины очевидны, у человека по гражданскому договору меньше гарантий. Если размер оплаты и разных отчислений можно сопоставить, то социальных гарантий договор подряда фактически не дает. У человека не может быть отпуска, компания не оплачивает больничный и т.д. Главное же — нет ограничений при расторжении договора в сравнении с трудовым правом. Какие условия в соглашении между заказчиком и исполнителем указаны, такие и соблюдаются. Завершился проект — документ можно расторгать. А вот по трудовому договору у вас целый набор обязательств — льготные категории, преимущественное право при сокращении штата, больничные, диспансеризация и многие другие.
То есть за одну и ту же работу компания платит в виде зарплаты, компенсаций, отчислений разные деньги. Наше государство понимает это и, видимо, поэтому разрешает ГИТ проверять и переквалифицировать договоры, чтобы сохранить социальные гарантии для людей. Но работодатели остаются в сложном положении. Одно дело, когда компания целенаправленно манипулирует и заключает договоры подряда, желая сэкономить. С другой стороны, по гражданской форме может работать масса людей, в первую очередь, фрилансеры, и это нормально для эпизодических работ. Но человека, сделавшего одну презентацию, теперь могут признать сотрудником и обязать компанию заключить трудовой договор. Итог такого сценария очевиден: готовая продукция подорожает, конкурентоспособность малого бизнеса упадет, ведь именно он в большей степени пользуется разовыми гражданскими услугами.
Риск «навис» с судебной стороны. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Его опубликовали без шума и стали постепенно брать в оборот надзорные органы.
Решение касается малого бизнеса, но никто не мешает применять его нормы для всех. А задуматься есть о чем. В постановлении сразу 11 признаков, когда инспекторы могут признать гражданско-правовой договор трудовым.
11 признаков наличия трудовых отношений
- графики работы (сменности),
если человек работает у вас по определенному графику или посменно, значит, он соблюдает правила трудового распорядка и является штатным сотрудником
- договор о полной материальной ответственности работника;
предоставляя человеку ответственность за имущество организации, вы подтверждаете факт того, что в данном вопросе он выступает сотрудником компании
- расчетные листы о начислении зарплаты, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении средств на банковскую карту работника;
регулярные и равные платежи и документы о начислении зарплаты свидетельствуют о трудовом характере отношений, что говорится в ТК РФ
- товарные накладные, счета-фактуры;
сопровождающие документы при общении с контрагентами говорят о том, что человек не является исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть сотрудником вашей компании
- путевые листы, заявки на перевозку груза;
данные документы также свидетельствуют о том, что человек выступает представителем работодателя, то есть сотрудником компании, а не самостоятельным лицом
- акты о выполненных работах;
регулярные акты о выполненных работах фиксируют, что человек периодически выполняет схожую работу по вашим задачам, следовательно, это можно считать трудовыми отношениями
- журнал посетителей;
если в журнале посетителей периодически присутствует одно и то же имя — возникает подозрение в том, что человек находится в организации постоянно, то есть может быть сотрудником. Наоборот, если заключен договор подряда, но исполнитель за все время ни разу не приходил к вам в офис на встречу, это также может вызвать подозрение
- переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
переписка между сторонами, особенно регулярная, в том числе по решаемым задачам говорит о том, что компания выражает свое мнение по задачам, корректирует их в процессе выполнения, то есть контролирует его действия. Значит, это можно считать задачей работодателя для сотрудника, что говорит о трудовых отношениях
- журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте;
совершенно очевидный признак, так как если для человека создано рабочее место, проведен инструктаж и т.д., то он по умолчанию является сотрудником, а не исполнителем по договору подряда
- свидетельские показания;
безусловно, в случае конфликта и судебных разбирательств, показания свидетелей будут сильным аргументов в пользу одной из сторон. Если кто-то сообщит, что человек ежедневно работал в офисе по определенному графику, выполнял поручения и т.д. — весьма вероятно, суд признает отношения трудовыми, а не гражданско-правовыми.
- аудио- и видеозаписи и др.
также выступают весомым доказательством, подтверждающим наличие трудовых отношений
Некоторые из этих пунктов приводят в смятение. Например, e-mailпереписка — как будто заказчик и исполнитель по гражданскому договору не могут обмениваться электронными письмами. Или учет в журнале регистрации посетителей в офисе: он дает простор для фантазии. Допустим, человек в нем иногда расписывается — значит, он сотрудник. А если подписи человека нет, но с ним заключен договор подряда, его тоже можно считать работником, ведь по такой логике нельзя же заключить договор и ни разу не встретиться лично.
В любом случае теперь, заключая договор подряда, надо быть особенно внимательным и аккуратным. Если вы не хотите рисковать, лучше заключать трудовые договоры, в том числе срочные — для временных проектов. Но если вы сохраняете гражданско-правовые договоры с исполнителями, надо понимать, что, увидев подобные документы и проверив их, инспектор может выдать предписание — оформить трудовые соглашения. Печально то, что у ГИТ нет компетенций в гражданско-правовом законодательстве. Кроме того, возможное предписание — это мнение одного конкретного инспектора. Если судья в ходе разбирательств выслушает обе стороны, то здесь двух мнений быть не может. Следовательно, можно ожидать и злоупотреблений, ведь переквалификация вызовет дополнительные судебные разбирательства между бизнесом и ГИТ.
Убедитесь, что в вашем гражданско-правовом договоре нет признаков трудового, иначе проверяющие переквалифицируют отношения с исполнителем в трудовые, доначислят взносы и потребуют уплаты штрафов.
Итак, что нужно проверить.
В договоре не должно быть слов «работник» и «работодатель». Стороны ГПД обычно называются «заказчик» и «исполнитель» (или «заказчик» и «подрядчик»).
Не указывайте в договоре должность или специальность, ведь выполнение работы в определённой должности / по конкретной специальности — это признак трудового договора (ст. 15 ТК). Только из-за указания на должность и специальность договор вряд ли переквалифицируют в трудовой, но чтобы не было споров, лучше не включать в ГПД условия, характерные для трудового договора.
Пример из практики
Компания заключила с программистом договор оказания услуг (на разработку программы). Однако результат работ комиссия компании не приняла. Тогда исполнитель обратился в суд и потребовал, чтобы компания оформила с ним трудовые отношения и оплатила выполненную работу.
Судьи отказали: нет доказательств, что программист выполнял трудовую функцию, то есть работал полный рабочий день, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и так далее. Того факта, что в договоре указали должность «программист», недостаточно, чтобы считать отношения трудовыми (определение Московского городского суда от 27.07.2016 № 4г-7812/2016).
По трудовому договору работник постоянно выполняет функции, которые входят в его обязанности. Компания оплачивает работнику процесс труда, а не его результат. А вот по ГПД исполнитель выполняет конкретную работу по заданию заказчика и сдаёт ему результат. Заказчик в свою очередь обязуется результат работы принять и оплатить (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК).
Таким образом, в ГПД нужно указать, какие именно работы выполняет программист: например, разрабатывает программу, модифицирует её или адаптирует и так далее. Приложите к договору техническое задание, в котором подробно описана задача.
Пример формулировки
«Исполнитель обязуется по заданию Заказчика выполнить работы по адаптации и модернизации программы, указанные в техническом задании, которое является неотъемлемой частью настоящего Договора, и сдать результат Заказчику. Заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его».
Безопаснее оформлять ГПД на разовые работы. Например, когда компании нужно разработать сайт или настроить учётную программу. Если организация будет постоянно перезаключать ГПД с программистом, то высок риск, что проверяющие посчитают отношения трудовыми и переквалифицируют договор. Стабильный характер работы — один из признаков трудового договора (постановление Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15).
Пример из практики
Компания оформила с программистами договор на оказание услуг. Конкретный объём работ в договоре указан не был. Фактически программисты выполняли работы на постоянной основе. Оплату компания перечисляла периодично и сумма была фиксированной.
Проверяющие из ФСС посчитали договор трудовым и судьи их поддержали (постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 24.01.2020 № Ф03-5820/2019).
Укажите в договоре конкретные сроки выполнения работ. Можно также выделить отдельные этапы работ и указать, когда программист должен их выполнить (п. 1 ст. 708 ГК). Другой вариант — зафиксировать в договоре, что исполнитель выполняет работы по плану-графику, и приложить его к договору.
Пример условия о сроках
«Исполнитель обязуется выполнить работы в следующие сроки:
Начало выполнения: 16 марта 2020 года.
Окончание выполнения: 28 апреля 2020 года».
Работники подчиняются внутреннему трудовому распорядку, который установила компания. А исполнитель по ГПД сам решает, когда ему работать, главное — соблюдать сроки, установленные в договоре. Поэтому не пишите в нём, что программист должен быть на связи с 9 до 18 часов.
Также в договоре не должно быть ссылок на правила трудового распорядка и другие внутренние документы компании, утверждённые для работников.
Бывает, что сторонний программист работает на территории компании. Но и тогда его обязанность быть в рабочие часы в офисе фиксировать в договоре не стоит. Можно указать, например, что программист выполняет работы с учётом режима работы предприятия.
По трудовому договору зарплата сотрудника, который отработал месячную норму рабочего времени, должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК).
А в ГПД вы можете установить любую стоимость работ. Но обратите внимание, что компания оплачивает конкретный результат работы. Поэтому рискованно периодически перечислять подрядчику фиксированные суммы, которые не зависят от объёма выполненных работ. В этом случае высок риск, что договор посчитают трудовым (определение Верховного суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).
Если программист — физлицо, то не стоит указывать в договоре, что НДФЛ с доходов он платит самостоятельно. Так как налоговым агентом в этом случае является компания, то уплатить НДФЛ с выплат по договору обязана именно она.
Пример условия о цене работ
«Стоимость работ, выполняемых по настоящему Договору, составляет 80 000 (восемьдесят тысяч) рублей».
По ГПД компания обязана перечислить деньги, когда работы будут выполнены. Также можно установить в договоре аванс (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК). А лицам, с которыми оформили трудовой договор, компания должна платить зарплату не реже чем каждые полмесяца.
Таким образом, рискованно перечислять деньги по ГПД дважды в месяц в те же сроки, когда компания обычно выплачивает зарплаты. Проверяющие воспользуются этим и заявят, что отношения по сути трудовые. Безопаснее, чтобы сроки оплаты по ГПД не совпадали со сроками выдачи зарплаты.
Пример условия об оплате работ
«Оплата работы производится Заказчиком в следующем порядке:
Не позднее 25 марта 2020 года Заказчик уплачивает Исполнителю аванс в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.
Остальную часть цены работ в размере 55 000 (пятьдесят пять тысяч) рублей Заказчик уплачивает Исполнителю в течение пяти календарных дней с момента подписания акта сдачи-приёмки работ.
Оплата работ производится путём перечисления денежных средств на счёт Исполнителя».
Не пишите в договоре, что компания оплачивает исполнителю отпуска и больничные, доплачивает за сверхурочную работу, работу в выходные дни и тому подобное. Это гарантии, которые установлены для работников (то есть для тех, кто работает по трудовому договору, а не по ГПД).
Неустойки за нарушение договора типичны для ГПД. Поэтому отразите подобные условия в договоре.
Пример формулировки о штрафе
«В случае нарушения Исполнителем срока выполнения работ Заказчик вправе потребовать уплатить неустойку в размере 0,1% за каждый день просрочки».
Добавим, что в бухучете расчёты по ГПД отражают на счёте 60 («Расчёты с поставщиками и подрядчиками») или 76 («Расчёты с разными дебиторами и кредиторами»), а не на счёте 70 («Расчёты с персоналом по оплате труда»). Использование счёта 70 вызывает подозрения у проверяющих.
Некоторые работодатели, пытаясь сэкономить на налогах и страховых взносах, маскируют трудовые отношения гражданско-правовыми договорами (договоры ГПХ). Верховный Суд РФ разъяснил, в каких случаях заключенные с сотрудниками договоры ГПХ следует признавать трудовыми.
Право на переквалификацию договора
Верховный Суд РФ в определении от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3 разрешил спор по иску сотрудника, требовавшего признать заключенный с ним договор подряда (выполнение работ по обслуживанию программных продуктов для ЭВМ) трудовым договором. Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять данный иск, сославшись на то, что заключенный договор не содержал в себе главных признаков трудового договора, таких как установление режима рабочего времени, выходных, отпусков и трудовой функции.
По условиям спорного договора подрядчику давались технические задания, по итогам выполнения которых заказчиком составлялись акты выполненных работ. Подрядчика не знакомили с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, а также не обязывали его соблюдать трудовую дисциплину. Режим работы подрядчику не устанавливался. Он самостоятельно определял время выполнения задания. Подрядчику не устанавливали и никаких дополнительных гарантий, свойственных трудовым правоотношениям. Все это, по мнению судов, свидетельствовало о том, что заключенный договор действительно являлся договором подряда и у подрядчика отсутствуют основания для заявления требований о его переквалификации в трудовой договор.
ВС РФ не согласился с мнением нижестоящих судов и признал, что заключенный с сотрудником договор является трудовым договором. Решения нижестоящих судов были отменены, а дело направили на новое рассмотрение. ВС РФ подтвердил, что подрядчики вправе требовать признания заключенных с ними договоров ГПХ трудовыми даже при наличии косвенных признаков, указывающих на наличие трудовых отношений. При этом право на переквалификацию договора ГПХ предоставляется любому подрядчику и исполнителю, который полагает, что заключенный с ним договор на самом деле является трудовым договором.
Законодательство не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором ГПХ, если будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. Переквалифицировать договор ГПХ в трудовой договор можно путем предъявления соответствующего иска в суд.
Такие споры сейчас подсудны районному суду. Иски сотрудников о признании отношений, возникших на основании договоров ГПХ, трудовыми правоотношениями могут быть предъявлены по выбору самих сотрудников в суд по месту их жительства или по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ). Иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения таких договоров (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).
ТК РФ не содержит положений об обязательности досудебного порядка разрешения такого рода спора. Поэтому требования о переквалификации договоров ГПХ в трудовые договоры можно заявлять сразу же в суд, минуя стадию досудебного урегулирования. В суде придется доказать, что заключенный договор ГПХ на самом деле являлся трудовым и маскировал сложившиеся между сторонами трудовые правоотношения.
Чем договор ГПХ отличается от трудового договора
Как правило, на практике трудовые правоотношения маскируют договором подряда, по которому подрядчик (сотрудник) обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Несмотря на наличие ряда общих черт и характеристик, договор подряда и трудовой договор имеют несколько принципиальных отличий, которые позволяют их разграничивать.
Главное отличие состоит в том, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение конкретного результата, который может быть передан заказчику. То есть по договору подряда заказчика интересует не сам процесс выполнения работ, а именно конечный (или промежуточный) и овеществленный результат таких работ. То, каким образом подрядчик добьется этого результата, заказчика не касается. Подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. Заказчику он не подчиняется, и его распоряжения исполнять не обязан. Все обязанности подрядчика должны быть четко прописаны в тексте договора. Если в договоре нет той или иной обязанности, то подрядчика невозможно обязать ее исполнять.
По трудовому же договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Работник по трудовому договору включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Другими словами, подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Характерные признаки трудового договора
Принято выделять следующие характерные признаки трудового договора:
- личное выполнение работником определенной, заранее оговоренной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда;
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
При этом отсутствие в заключенном договоре перечисленных признаков не свидетельствует о невозможности переквалификации его в трудовой договор. На наличие трудовых правоотношений могут указывать и косвенные признаки. Исходя из косвенных и неочевидных признаков, договор также можно переквалифицировать и признать сложившиеся между сторонами отношения трудовыми, пояснил ВС РФ.
Косвенные признаки трудового договора
В качестве косвенных признаков, свидетельствующих о заключении сторонами трудового договора, ВС РФ выделил следующие:
- прохождение испытания или выполнение тестового задания перед заключением договора;
- устойчивый и стабильный характер отношений между подрядчиком и заказчиком (выполнение работ на протяжении нескольких месяцев);
- выполнение работ на постоянной основе (каждый день или через день на протяжении длительного времени);
- совпадение графика работ подрядчика с графиком работы заказчика (наличие у него времени отдыха и выходных нерабочих дней);
- выполнение работ на территории заказчика;
- отсутствие подписанных актов выполненных работ;
- получение вознаграждения за выполненную работу ежемесячно;
- оплата работ без их приемки;
- получение вознаграждения за выполненную работу в одном и том же размере;
- получение подрядчиком разного рода бонусов за перевыполнение планов и т.д.;
- предоставление подрядчику корпоративной сим-карты заказчика;
- осуществление работ на оборудовании заказчика;
- получение подрядчиком доступа к корпоративным информационным сетям и компьютерам заказчика.
При наличии всех указанных выше признаков как в совокупности, так и по отдельности заключенный договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой договор. В этом случае трудовые отношения между работником и работодателем будут считаться возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных договором ГПХ обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
При этом, как пояснил ВС РФ, подрядчик не обязан доказывать, что спорный договор содержит в себе признаки трудового договора. Напротив, это работодатель должен доказать, что договор действительно является договором подряда (платного выполнения работ или оказания услуг) и в нем отсутствуют признаки и черты, свойственные трудовому договору.
Гражданско-правовый договор с физическим лицом нередко используется для оформления привлечения специалиста к работе вместо трудового договора. Однако при непонимании разницы между этими типами закрепления отношений есть риск признания гражданско-правового договора «прикрывающим» трудовые отношения. Чтобы избежать этого и привлекать исполнителей на выгодных для компании условиях, читайте статью SuperJob.
Чтобы гражданско-правовой договор не вызвал никаких вопросов у проверяющих, в нем нужно четко прописать условия, отличающие его от трудового договора.
Важно понимать, что, составляя гражданско-правовой договор, мы должны предусмотреть:
• включение блока условий, характерных для договора оказания услуг или договора подряда;
• соблюдение блока правил, следование которым не позволит охарактеризовать такой договор как трудовой.
Рассмотрим указанные выше блоки.
Условия, характерные для договора оказания услуг или договора подряда
К числу таких условий можно отнести следующие.
1) Максимально детализированный предмет договора, определяющий суть услуг/работ. Можно использовать, например, такую формулировку:
«В соответствии с договором Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать следующие услуги: ____________ (наименование услуг) (далее — услуги), а Заказчик обязуется оплатить эти услуги.
В рамках оказания услуг Исполнитель обязуется совершить следующие действия:
— _______________ (наименование действия) _____________ (количество, объем, иные характеристики);
— _______________(наименование действия) _____________ (количество, объем, иные характеристики)».
2) Порядок оплаты. Формулировка может выглядеть так:
«Заказчик обязуется в срок не позднее _________ (__) рабочих дней с момента подписания актов сдачи-приемки оказанных услуг осуществить оплату услуг в размере _______ (____) руб.»
3) Срок действия договора, начала/окончания оказания услуг. Примерная формулировка:
«Срок начала оказания услуг — “__” ______ 20__ г.
Срок окончания оказания услуг — “__” ________ 20__ г.
Договор вступает в силу со дня заключения и действует по “__” _____ 20__ г. включительно».
4) Порядок оказания услуг/выполнения работ. Формулировка может выглядеть так:
«Заказчик предоставляет Исполнителю по акту приема-передачи в срок не позднее ___ рабочих дней с момента подписания договора следующие материалы и (или) оборудование и (или) документы, необходимые для оказания услуг: _______.
Исполнитель самостоятельно определяет технологию оказания услуг, соблюдая следующие требования: _______».
5) Условие о качестве оказываемых услуг/выполняемых работ. Можно использовать в договоре такую формулировку:
«Качество услуг должно соответствовать следующим требованиям: _______.
Результат оказания услуг должен соответствовать следующим требованиям: _______ и обладать следующими свойствами, характеристиками: _______».
6) Порядок сдачи/приемки работ/услуг. Например:
«Факт оказания услуг и принятия их Заказчиком подтверждается актом об оказании услуг, составленным по форме, согласованной Сторонами в приложении № __ к договору.
Акт об оказании услуг составляется Исполнителем и направляется в двух экземплярах на подписание Заказчику в срок не позднее ____ (__) рабочих дней с момента окончания срока оказания услуг.
Заказчик в срок не позднее ____ (__) рабочих дней с момента доставки акта об оказании услуг обязан рассмотреть и подписать его и направить один подписанный экземпляр Исполнителю».
7) Ответственность лица, выполняющего работы, характерную для гражданско-правовых договоров. Примерная формулировка, которая может быть использована:
«За нарушение сроков оказания услуг Заказчик вправе требовать с Исполнителя уплаты неустойки в размере __ (__) процентов от цены услуг за каждый день просрочки.
За нарушение сроков устранения недостатков оказанных услуг, результатов оказанных услуг Заказчик вправе потребовать с Исполнителя уплаты неустойки в размере __ (_______) процентов от цены услуг за каждый день просрочки.
За нарушение сроков оплаты услуг Исполнитель вправе потребовать с Заказчика уплаты неустойки в размере __ (__) процентов от неуплаченной суммы за каждый день просрочки».
8) Порядок изменения и расторжения договора, характерный для указанных видов гражданско-правовых договоров.
Разумеется, указанные выше условия будут разными в разных гражданско-правовых договорах, однако приведенные в статье стандартные формулировки подойдут во многих случаях. При этом условия, характерные для договоров оказания услуг/подряда, подчеркнут характер заключаемого договора именно как гражданско-правового.
Соблюдение каких правил позволит не допустить признания гражданско-правового договора трудовым?
1. Отсутствие в гражданско-правовом договоре понятий, характерных для трудового законодательства. К примеру, по тексту договора не должно быть указаний на «заработную плату», стороны не должны именоваться «работником» и «работодателем» и т.п.
2. Заключенный гражданско-правовой договор не должен содержать обязательных для трудового договора условий, названных в ст.57 ТК РФ, таких как место работы, испытание при приеме на работу, режим рабочего времени и времени отдыха, страхование, соблюдение правил трудового распорядка и т.п.
3. Следует внимательно проверить условие о цене и порядке оплаты в договоре. Нежелательно указывать повременную оплату за отработанные часы, предусматривать оплату до момента достижения необходимого результата, подписания акта сдачи-приемки оказанных услуг/выполненных работ.
4. Выполняемая лицом по гражданско-правовому договору работа не должна соответствовать трудовой функции, закрепленной в инструкции на должность, предусмотренную штатным расписанием. Согласно разъяснениям компетентных органов, несоблюдение указанного условия является достаточным для квалификации договора в качестве трудового.
5. Гражданско-правовой договор регулирует выполнение конкретной, четко определенной работы или оказание услуги, предусматривающей определенный результат (зачастую в физическом виде). Если реальный характер отношений будет иметь признаки, характерные для трудовых отношений (выполнение функции без четкого результата, вовлеченность в трудовую деятельность коллектива, выполнение схожей с работающими по трудовому договору сотрудниками задачи), то риск признания такого договора трудовым значительно увеличится. Как следствие, значительно возрастет и риск доначисления страховых взносов, и риск привлечения к административной ответственности по п.4 ст.5.27 КоАП РФ за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?
Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен. Такой договор может быть заключен при наличии оснований для его заключения.
Заключение гражданско-правового договора не предполагает предоставление исполнителю по договору гарантий, предусмотренных ТК РФ (например, оплачиваемые отпуска, больничные, гарантии при увольнении и др.), поэтому отдельные недобросовестные работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) стремятся оформить с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ (ст. ст. 114, 140, 178 – 181.1, 183 ТК РФ).
К случаям неправомерного заключения гражданско-правового договора (подряд, услуги) относятся те, когда с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу лично по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Заключение гражданско-правового, а не трудового договора правомерно, если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом, в отличие от трудового договора, в том числе срочного, вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и управлением. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. ст. 15, 59 ТК РФ; ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2019 N 43-КГ19-2).
“Электронный журнал “Азбука права”, актуально на 23.01.2023
Другие материалы журнала “Азбука права” ищите в системе КонсультантПлюс.
Наиболее популярные материалы “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.
