Как составить кадровый план предприятия

Кадровая политика всегда строится на кадровом планировании. Именно в процессе этой деятельности происходит выявление потребностей в человеческих ресурсах, необходимых для обеспечения достижения целей организации. Планирование помогает избежать различных негативных ситуаций, сохранить ресурсы компании и правильно расставить силы. О том, как выполнить кадровое планирование и для чего оно необходимо в каждой организации, расскажем далее.

Суть кадрового планирования

Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.

Кадровая политика предполагает формирование штата компании с учётом как внешних, так и внутренних факторов влияния. Например, если в субъекте наблюдается нехватка специалистов определённой отрасли, то работодателю будет трудно набрать в свою команду хороших работников. Для этого потребуется дополнительно простимулировать соискателей, чтобы привлечь их на работу. Это обязательно надо учитывать при осуществлении кадрового планирования. И подобных моментов достаточно много. Рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на формирование кадрового состава и деятельность компании в целом.

Внешние факторы

Внешние факторы возникают вне компании. Ими невозможно управлять, но вполне можно спрогнозировать их влияние и принять меры к их минимизации. Такими факторами могут выступать:

• общая ситуация в стране — экономический кризис, оживление экономики и т. д.;
• ситуация на трудовом рынке — безработица, дефицит профильных специалистов, наличие подходящих университетов в регионе и др.;
• повсеместное внедрение новых технологий;
• изменения в законодательстве —

и другие.

Внутренние факторы

Факторы, складывающиеся внутри компании, определяются руководством или целями организации, и их можно изменить в зависимости от потребностей. Ко внутренним факторам можно отнести:

• цели деятельности организации — рост прибыли, рост продаж, стабильность и т. д.;
• мотивационные мероприятия — высокие зарплаты, премии, бесплатные обеды, корпоративный фитнес-зал и т. д.;
• стиль руководства — авторитарный, демократический, неформальный и т. д.;
• обучение сотрудников — оплата тренингов/обучений;
• работа с персоналом — предоставление возможности для карьерного роста, распределение функций и т. д.

Все факторы, которые влияют или могут повлиять на деятельность предприятия и кадровую политику, обязательно учитываются при кадровом планировании.

Направления кадровой политики организации

Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.

1. Подбор персонала.

Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.

1. Аттестация.

Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.

1. Адаптация новых сотрудников.

Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.

1. Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.

Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.

1. Обучение.

Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.

1. Ротация и внутренние перестановки кадров.

Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.

1. Управление коллективом.

При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.

Пример кадрового планирования

Компания набирает сотрудников только с опытом работы и конкретными характеристиками личности на основе прохождения тестов. Новые работники получают определённый список задач, а их исполнение контролирует специалист. В зависимости от выполнения задач выплачивается базовый оклад и премиальные. Ежемесячно проводятся бизнес-тренинги. Специалистов, которые осуществляют контроль над выполнением задач другими сотрудниками, компания не набирает со стороны. Такая политика обеспечивает возможность карьерного роста внутри компании.

Как осуществляется кадровое планирование?

Кадровое планирование формируется в несколько этапов:

• проводится анализ текущей ситуации в компании, определяются цели и составляется прогноз развития;
• формируются цели и направления в кадровой политике исходя из общей стратегии компании;
• оформляется и утверждается штатное расписание с учётом необходимости в специалистах;
• разрабатывается информационное обеспечение;
• определяется финансовое обеспечение, разрабатывается и внедряется система мотивации сотрудников;
• создаются система роста сотрудников, программы обучения, переподготовки или стажировки;
• оценивается соответствие разработанных программ и мероприятий на эффективность.

Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была оптимальной, приносила результат, сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо закреплёнными официальным документом — Положением о кадровой политике.

Кто разрабатывает кадровую политику в компании?

Кадровым планированием и выбором приоритетных направлений развития кадровой политики должны заниматься профессионалы. Ими могут быть специалисты отдела кадров, директора компании или линейные руководители. Зачастую в компании таких сотрудников не хватает, но всегда можно обучить существующих специалистов и повысить их квалификацию.

Курс «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» от учебного центра «Что делать Квалификация» от практикующих экспертов поможет освоить профессию кадрового специалиста в кратчайшие сроки. Специалисты по кадрам сейчас считаются одними из наиболее востребованных на рынке труда, поскольку квалифицированных сотрудников в этой области не хватает, а они крайне необходимы в каждой компании. После курса каждый обучившийся сможет не просто заниматься подбором сотрудников, но и всецело принимать участие в составлении стратегии компании, способствовать достижению целей и эффективно использовать потенциал работников.

Кадровая политика компании — это основной инструмент управления сотрудниками. Именно поэтому спрос на специалистов в области кадрового планирования неуклонно растёт.

Зарегистрироваться на курс можно сайте или по телефону +7 (495) 784-73-75.

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

1. Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

• краткосрочное (не более 1 года).

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

• реорганизации, например, централизации или децентрализации;

• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;

• финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;

• расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

• объем выполненной сверхурочной работы;

• оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

• положение с набором персонала;

• демографические тенденции;

• местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

• национальные соглашения относительно условий работы;

• политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;

• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

• перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;

• в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

• необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

• потребности в профессиональном обучении;

• программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

• возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

• меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование. Оно, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д.);

• о текучести кадров;

• о потере времени из-за простоев, по болезни;

• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

• быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;

• быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

• быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

• быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

• быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

• быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

2. Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 1).

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами

3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.

4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.

5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

3. Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Приколичественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет планировать численность и затраты на персонал, анализировать возможные варианты.

Например, нам нужно на период сезона увеличить штат продавцов на 200 человек. В кадровом плане мы увидим, какие затраты на персонал нас ожидают:

• Если мы наберем 200 продавцов;

• Если мы наберем 100 продавцов и будем оплачивать переработки и надбавки продавцам на период сезона;

• Если мы не будем набирать новых продавцов на сезон, а будем начислять продавцам премию 30% от оклада.

Аналитика кадрового планирования покажет детально затраты по каждому варианту, сравнит с текущим штатным расписанием.

Визуализация информации в диаграммах позволит выбрать лучший вариант.

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет:

• Запланировать численность и затраты на персонал (Зарплата и Страховые взносы);

• Разработать несколько версий кадрового плана (например, Оптимистичный и Пессимистичный, или Минимальный, Оптимальный, Максимальный и т. д.);

• Скорректировать количество ставок штатного расписания по данным кадрового плана.

Работа с кадровым планированием доступна в разделе Подбор персонала.

Показатели кадрового планирования

Показатели кадрового планирования могут быть двух категорий:

• Зарплата;

• Страховые взносы.

Категория определяет содержание показателя.

Показатели категории Зарплата — это список начислений. Например, показатель Оклад
включает в себя:

• Оплата по окладу;

• Оплата по окладу (по часам);

• Оплата по часовому тарифу.

Показатель Взносы включает в себя страховые взносы.

Сценарии планирования

Одновременно можно создать несколько сценариев кадрового плана, например, Оптимистичный и Пессимистичный.

В кадровом плане показатели будут располагаться в колонках в том же порядке, что они перечислены в сценарии.

Позиции кадрового плана

Позиция кадрового плана = Структура предприятия + Должность
+ Профиль должности (профиль можно не указывать).

Варианты соответствия Позиции кадрового плана, Позиции штатного расписания и Сотрудника:

Вариант № 1. Для позиции кадрового плана могут быть указаны значения показателей, которые войдут в кадровый план.

Вариант № 2. Позиции кадрового плана может соответствовать одна или несколько позиций штатного расписания.

Одна позиция штатного расписания может соответствовать одной или нескольким позициям кадрового плана.

Для позиций кадрового плана можно добавить дополнительные реквизиты и сведения. Их значения отразятся в кадровом плане в отдельных колонках.

Формирование кадрового плана

Кадровый план составляют:

• на год, полугодие или квартал;

• для Структуры предприятия;

• для Сценария кадрового плана. Одновременно можно сформировать кадровый план по нескольким разным сценариям.

Рассмотрим возможные способы заполнения кадрового плана.

Заполнение кадрового плана по текущей штатной расстановке

Заполним кадровый план по текущей штатной расстановке. Рассмотрим 4 варианта соответствия кадрового плана и штатного расписания.

 Перед началом заполнения кадрового плана программа предупредит, что автоматически могут быть созданы новые позиции кадрового плана.

Например, кадровый план создают в 1С:ЗУП КОРП впервые. Поэтому все позиции кадрового плана Дирекции торговых операций при заполнении создаются автоматически.

Программа анализирует штатное расписание и создает позицию кадрового плана для каждого сочетания Структура предприятия + Должность + Профиль должности.

К новой позиции кадрового плана программа привязывает позиции штатного расписания, относящиеся к той же Структуре предприятия + Должности + Профилю должности.

Показатели кадрового плана заполнились таким образом.

Показатели категории Зарплата заполнились:

• по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания. В кадровом плане отражается ФИО сотрудника;

• из позиции штатного расписания, если она вакантна. В колонке Сотрудник
  написано Вакантная позиция;

Показатели категории Страховые взносы получены расчетным путем в зависимости от показателей категории Зарплата.

Количество ставок в Кадровом плане заполнилось:

• по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

• из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Добавление позиций в кадровый план

Например, добавим в план позицию, для которой нет соответствующей позиции штатного расписания. В карточке такой позиции указаны плановые показатели.

После добавления такой позиции в Кадровый план
видно, что позиция вакантна. Количество ставок равно 1. Значение показателей для позиции заполнились из ее карточки.

План заполнится количеством ставок и плановых начислений

• по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

• из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Подбор позиций в кадровый план

Подбор — это множественный выбор позиций в кадровый план. Правила заполнения те же, что были описаны ранее.

• Если в документ подобрали позицию кадрового плана, которой нет соответствующей позиции штатного расписания, количество ставок будет установлено 1, а значения показателей кадрового плана заполнятся из карточки позиции.

• Если подобрали вакантную по штатному расписанию позицию кадрового плана, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным штатного расписания.

• Если в план подобрали позицию, занятую сотрудником, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным сотрудника.

Загрузка кадрового плана из файла

Возможна загрузка Кадрового плана из внешнего файла. Для корректной загрузки файл заполняют данными по шаблону.

Шаблон можно выгрузить из Кадрового плана
по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Сохранить бланк для заполнения.

Загрузку Кадрового плана выполняют по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Загрузить таблицу из файла.

Варианты отображения кадрового плана

Для удобства работы можно изменять варианты отображения.

В режиме Список кадровый план имеет вид табличного документа.

В режиме Месяцы горизонтально месячные показатели кадрового плана отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц с его показателями выводится отдельной строкой.

Если установлен режим просмотра Таблица, кадровый отображается в виде отчета.

В режиме Месяцы горизонтально для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц планового периода с его показателями выводится отдельной строкой.

Для режима просмотра кадрового плана Список
доступны две дополнительные команды:

• Управляет отображением структуры предприятия;

• Управляет отображением свойств позиций кадрового плана.

При нажатии кнопки Управляет отображением структуры предприятия кадровый план прорисовывается в разрезе Структуры предприятия.

Для позиций кадрового плана могут быть добавлены дополнительные реквизиты и сведения.

При нажатии кнопки Управляет отображением свойств позиций кадрового плана в отдельных колонках выводятся дополнительные реквизиты и сведения позиций.

Редактирование кадрового плана

При редактировании кадрового плана изменения можно внести

• за отдельный месяц планового периода;

• начиная с выбранного месяца до конца планового периода.

Программа задает уточняющий вопрос.

Если изменить количество ставок, программа автоматически пересчитывает показатели.

Часто требуется в кадровом плане предусмотреть поэтапное повышение окладов или изменение ставок.

Для этого плановый период можно разбить на несколько интервалов и указать для них разные значения показателя. Например, оклад Директора Дирекции ЮГ во втором полугодии планируется повысить с 1 сентября — 70 000 руб., с 1 ноября — 80 000 руб.

При нажатии на позицию кадрового плана открывается окно редактирования. Воспользуемся командой Разбить период
и установим для разных интервалов соответствующие оклады.

Повышение окладов отразилось в кадровом плане.

В одной строке кадрового плана для позиции можно указать не больше 1 ставки. Чтобы запланировать больше ставок, следует добавить еще строки в кадровый план.

Исправление карового плана

Для исправления кадрового плана «задним числом» вводят документ-исправление.

Если на момент исправления кадрового плана были рассчитаны зарплата и взносы, план заполняется фактически начисленными показателями.

Изменение штатного расписания на основании кадрового плана

Если количество ставок различаются в кадровом плане и штатном расписании, документ Изменение штатного расписания можно заполнить по данным кадрового плана.

Аналитика

Анализ кадрового плана

Отчет Анализ кадрового плана выводит следующие показатели:

• Фактические значения по штатному расписанию (ставки, значения показателей кадрового плана);

• Фактически начислено (ставки, значения показателей кадрового плана);

• По каждому из сценариев кадрового плана (ставки, значения показателей кадрового плана), отклонение от штатного расписания, % отклонения от штатного расписания;

Отчет формируется в разрезе:

• Структура предприятия

• Позиция кадрового плана

• Сотрудник

• Месяц периода

Анализ кадрового плана (диаграмма)

Диаграмма Анализ кадрового плана позволяет сравнить количество ставок и затрат по данным:

• штатного расписания;

• фактически начисленной заработной плате;

• каждого из сценариев кадрового плана.

Кадровый план (периоды в столбцах)

Отчет выводит за период кадровый план, для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются одной строкой.

Кадровый план (периоды в строках)

Отчет выводит кадровый план за период.

Каждый месяц планового периода с его показателями отображается отдельной строкой.

Администратор в Настройка / Управление персоналом включает опцию Ведется кадровое планирование

Пользователям нужно назначить профиль групп доступа

• Специалист по планированию — может создавать и редактировать
• Кадровый план;
• Позиции кадрового планирования.

• Старший специалист по планированию — может создавать и редактировать
• Кадровый план;
• Позиции кадрового планирования;
• Показатели;
• Сценарии кадрового планирования.