Как составить кейс по управлению персоналом

Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, уже работающего в компании или только претендующего на руководящую должность, нужно проверить его знания и умения в режиме реального времени. Смоделировать ситуацию, которая может произойти на предприятии.

Это позволяет увидеть, как поведет себя специалист при возникновении осложнений, какие решения будет принимать в стрессовой ситуации, сможет ли без ущерба для компании устранить проблему.

Что такое кейсы и для чего нужны

Кейс (от английского case) ― описание определенной ситуации. Для его создания используются реальные факты, которые возможны в процессе деятельности бизнеса. От сотрудника требуется найти оптимальное решение проблемы.

Моделируется кейс в несколько этапов:

1. Исследование ситуации. На первом этапе анализируется проблема, детально рассматривается кейс.

2. Сбор недостающей информации. Если нужны дополнительные сведения, то испытуемый задает вопросы, чтобы получить необходимую информацию.

3. Рассмотрение вариантов решения проблемы. На третьем этапе обсуждаются возможные варианты решения кейса.

4. Выбор и применение лучшего варианта. Завершающий этап с выбором самого подходящего варианта.

Если при решении кейса сотрудник не может найти ответ, то руководитель или тот, кто проводит испытание, должен дать небольшую подсказку, направить, но не давать прямой ответ.

Для чего нужны кейсы для менеджера по персоналу с ответами?

• Выявить профессиональные навыки, компетенции в области, определить наличие конкретных умений, которые требуются от специалиста.
• Оценить управленческий стиль, личные качества соискателя, его характер и методы решения проблем.
• Составить прогноз о том, как поведет себя кандидат или уже работающий сотрудник в нестандартных ситуациях.

Использовать кейсы можно во время собеседования с соискателями или при профессиональной переподготовке специалистов предприятия.

HR-кейс «Требую повышения» с решениями

Этот случай используется для оценки социальных и личностных компетенций претендента на должность менеджера или ведущего специалиста. С его помощью можно определить, нацелен ли кандидат на карьерный рост, готов ли принимать ответственные решения, выполнять сложную работу.

Ситуация. Вы несколько месяцев или лет работаете в одном отделе компании. Со своими функциями справляетесь отлично, но задачи однообразны, поэтому становится скучно.

Увольняться желания нет: начальство лояльно, можно работать с гибким графиком, коллектив хороший. Но вы считаете, что достойны получить повышение, о чем сообщаете своему непосредственному руководителю.

Он обещает подумать пару дней, после чего предлагает повышение, но с условиями:

• в течение 2-3 месяцев выполнять задачи ведущего специалиста, заменять его на время отпуска и больничного, но с сохранением заработной платы;
• повышение будет обеспечено только при условии, что вы справитесь с работой;
• зарплата останется прежней, но за хорошие показатели будет выплачиваться премия.

От кандидата требуется ознакомиться с положением дел, предложенными условиями и решить, что следует изменить: согласиться с менеджером или отказаться от предложения. На основе полученного ответа делается вывод.

1. Соискатель категорически не согласен с условиями менеджера. Он утверждает, что будет выполнять функции старшего специалиста только после официального перевода. Такой ответ говорит о том, что претендент больше интересуется должностью, чем работой в компании, и не хочет брать на себя чужую ответственность.

2. Кандидат полностью согласен со всеми условиями менеджера, готов работать без премиальных сколько угодно. Такой ответ говорит о том, что или человек не вник полностью в проблему, или дает социально желаемый ответ, при этом скрывая свое истинное отношение к проблеме.

3. Соискатель согласен с условиями, но просит объяснить критерии оценки работы, рассказать о показателях, которых нужно добиться, уточнить сроки и размер премии. Это решение говорит о желании претендента идти вверх по карьерной лестнице. Он готов брать на себя ответственность, осознает свои силы и умеет оценивать задачи.

Кейс для HR-менеджеров с ответами и решениями помогает узнать о соискателе больше, чем различные опросы и детальное изучение резюме. Можно самостоятельно разработать ситуативную картину с похожей историей, оценивая ответы по описанной схеме.

Кейс «Слухи об увольнении»

Ситуация. У вас хорошие отношения с руководством, вы проработали в компании несколько лет. Но на текущем месте нет возможности карьерного роста, поэтому вы начали искать другую работу, где должность и оклад будут выше. Об этом уже пошли слухи, коллеги начали бурно обсуждать ваш запланированный уход. Есть вероятность, что информация дойдет до руководства.

Ваши действия:

• сообщите о своем уходе коллегам с целью донести информацию до руководства и получить повышение;
• сообщите руководителю, но продолжите выполнять свою работу в прежнем режиме;
• сконцентрируетесь на новой работе, уделяя меньше времени своим текущим задачам;
• никому не сообщите об уходе, пока не будет составлено заявление об увольнении.

Такой кейс по управлению персоналом с вариантами решений показывает, насколько человек готов брать на себя ответственность и способен ли принимать сложные решения.

Правильный ответ в этом случае ― сообщить руководителю о запланированном уходе. Это показывает добросовестность и честность соискателя.

Персонал-кейс «Подслушано»

Ситуация. Вы ― руководитель отдела и случайно услышали, как ваши подчиненные обсуждали и высмеивали одного из заказчиков. Позже выяснилось, что заказчик сделал замечание сотруднику.

Ваши действия:

• проигнорировать ситуацию;
• сделать замечание персоналу;
• выработать стратегию реакции на жалобу вместе с подчиненными;
• потребовать профессионального подхода от подчиненных, но по электронной почте.

Правильный ответ ― выработать стратегию реакции на жалобу. Это предполагает эффективную коммуникацию без нарушения личного пространства подчиненных.

Кейс «Много проверяй»

Решение кейсов по управлению персоналом с ответами включает ситуации, необходимые для проверки навыков организации работы отдела и способности делегировать задачи.

Ситуация. В компании назначают нового руководителя отдела. Он отлично справляется со своими обязательствами, но тратит много времени на проверку отчетов подчиненных. Проверку проходят даже те сотрудники, которые никогда не делали ошибок.

На фоне большого количества работы новому руководителю приходится задерживаться до позднего вечера, но даже так он не успевает вовремя сдавать отчеты. За задержку начальство снизило стимулирующие выплаты, в итоге весь отдел остался без премии, хотя сотрудники выполняли свою работу хорошо.

От соискателя требуется ответить на вопрос. Что делать новому руководителю, чтобы всё успевать, а отдел получал положенную премию? Кто из сотрудников компании в большей степени влияет на текущую ситуацию?

По ответам можно судить о кандидате.

• Соискатель полагает, что новый руководитель поступает правильно, отчеты нужно проверять, поскольку он несет за них ответственность. Выход из ситуации ― подчиненным сдавать отчеты раньше, чтобы успеть к сроку.

Такой ответ говорит о том, что претендент нацелен на результат, а не процесс. Он не делает различия между опытными работникам и новичками. На практике такое решение положение не улучшит.

• Соискатель считает, что нового руководителя нужно снять с должности, поскольку он не справляется со своими обязанностями.

Такой вариант говорит о том, что кандидат не любит вникать в проблемы, ищет выход «на поверхности».

• Соискатель предлагает делегировать часть задач нового руководителя. Проверку половины отчетов нужно доверить опытному сотруднику, что позволит снизить нагрузку с руководителя.

Такой подход говорит о том, что кандидат готов вникать в проблему, много думает и умеет находить креативные решения.

Прохождение кейсов важно не только при приеме на работу новых специалистов, но и для развития уже сформированного персонала, чтобы давать сотрудникам задачи в соответствии с их компетенциями и сильными сторонами, стимулировать карьерный рост.

Разрабатывать кейсы по управлению персоналом с ответами можно на основе ситуаций, произошедших в компании. Главное, чтобы их решение не ухудшало настрой подчиненных и не снижало эффективность работы организации.

Кандидат должен думать над каждой проблемой, а не выбирать самые простые способы исправления ситуации.

Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.

Как самостоятельно составить кейс по направлению «Управление персоналом»?

Стандартным заданием практически любой бизнес-школы MBA является разработка кейса, то есть описание реальной (реже вымышленной) проблемной ситуации с формулированием вопросов, ответ на которые предполагает выработку конкретных управленческих решений, направленных на позитивную трансформацию проблемной ситуации.

Структура кейса.

Практически каждый студент бизнес-школы MBA — это уже состоявшийся руководитель, который недостатка в проблемных управленческих ситуациях, которые могли бы стать основой кейса, не испытывает. Однако, чтобы составить кейс, необходимо эту реальную ситуацию структурировать. Для этого мы предлагаем вам опираться на следующую структуру кейса в случае, если его проблематика затрагивает вопросы управления персоналом:

• А. Анализ организации (дать общую характеристику в контексте той проблематики, которую планируете заложить в основу разрабатываемого кейса).
• Б. Состав группы сотрудников анализируемой организации, имеющих отношение (формальное или неформальное) к функциям управления персоналом.
• В. Как распределены функции управления персоналом между коллегами.
• Г. Сравнительный анализ проработанности функций управления персоналом по критериям: технологичность, документационная поддержка, охват работников (можно добавить собственный критерий анализа).
• Д. Современные информационные технологии в управлении персоналом организации.
• Е. Субкультура в организации: проблемы управления возможными конфликтами.
• Ж. Стиль управления персоналом, практикуемый в организации.
• З. Приветствует добавление собственных аспектов анализа управления персоналом.
• И. Рекомендации системы управления персоналом на основе проведённого анализа.

Объем кейса.

Объем кейса может быть абсолютно различным и зависит от требований конкретной бизнес-школы MBA. Например, в CBS минимальный объем кейса составляет 1100 знаков без пробелов (ограничений на максимальный объем не устанавливается), в Московской высшей школы социальных и экономических наук, напротив установлен верхний предел в 8000 знаков.

Рекомендую, чтобы текст кейса содержал анализ положения дел в области управления персоналом в реальной организации, которую вы действительно хорошо знаете. Название организации может быть изменено, но ситуация должна быть реальной. Один из параметров оценки кейса – это убедительность в аргументации утверждений и оценок, важно учесть данный аспект при разработке кейса.

Основной внимание при составлении кейса в его тексте должно быть уделено выражению собственного мнения соискателя степени MBA на заданную тему, а также результатов обсуждения данной темы с коллегами по работе. Такое обсуждение должно быть проведено для того, чтобы в тексте кейса можно было бы сравнить несколько (хотя бы два) мнений по анализируемому аспекту управления персоналом и учесть опыт разных людей. Такой прием делает кейс более объективным и содержательным.

Авторы команды проекта «Учись просто» готовы составить для Вас кейс MBA как по направлению «Управление персоналом», так и любой другой специализации.

Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время: