Как составить оценку 360

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Когда можно использовать метод «360 градусов»

1. Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
   
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
• Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
• Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
• Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
• Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

• Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
• Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

1. Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
2. Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. 
3. Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»

Анкета для оценивания лидерских способностей

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»

Как провести оценку по методу «360 градусов»
в iSpring Learn

В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.

Чем полезен

• Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
• Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
• Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
• Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.

А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:

Выводы

1. Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу. 
2. Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику. 
3. Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.

6. Цели и границы применимости метода 360 градусов.
Цель оценки – помочь коллеге (подчиненному, руководителю) увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы после усилить “провисающие компетенции” или более уверенно пользоваться своими сильными сторонами.

6.1. Какие задачи может решить организация с помощью оценки 360:

а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.

б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.

в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.

Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием “любимчика” и часть сотрудников собирались сменить работу.

Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.

Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.

Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.

Мнение подчиненных стало неожиданностью для “резервиста”: почти все подчиненные выбрали варианты “мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания”, “руководитель никогда не защищает меня перед руководством”.

HR-специалист обсудил результаты с “резервистом”. Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку “защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен”. На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, “зеленый свет” для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь “придирчивого начальника”, а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.

Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.

Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.

HR-эксперту удалось “вытащить на поверхность” важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, “заискивающих перед начальством”, “подлизывающихся”. В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.

С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.

6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки “надпрофессиональных” навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.

Оценивание сотрудников — один из необходимых пунктов качественной HR-стратегии . «360 градусов» — метод оценки персонала, который позволяет эффективно проанализировать нужные компетенции и профессиональные качества сотрудников.

Всем ли компаниям нужен этот метод, как правильно провести оценку 360 и сформировать опросник? Команда Hurma System постаралась ответить на эти и другие важные вопросы. 

Зачем проводить оценку 360?

Метод «360 градусов» — вид оценки деловых качеств сотрудника со стороны коллег / руководителей / подчиненных / клиентов и сравнение этих данных с его самооценкой. 

Цель такого метода — дать фидбек о работе каждого сотрудника, предоставить возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в решении возникших проблем. Оценка 360 способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Часто этот метод применяют, чтобы избежать ухода ценного специалиста из компании и устранить конфликты в коллективе.

В каких еще случаях применяется оценка «360 градусов»?

1. Чтобы определить компетенции, которые необходимо развивать.

2. Для оценки работы за определенный период времени.

3. В период подбора членов команды для проектной работы или реализации сложных проектов. 

4. Для формирования кадрового резерва.

Плюсы и минусы метода 

Оценка 360 имеет как преимущества, так и недостатки. Давайте рассмотрим их подробнее.

Преимущества метода:

+ сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;

+ работа специалиста оценивается не только его руководителем, а и коллегами;

+ оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса; 

+ на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;

+ коллеги сотрудника высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить его работу.

Недостатки метода:

— не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;

— оценка 360 помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;

— анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;

— сотрудник получает стресс;

— метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.

Как провести оценку 360?

Проведение опроса разделяется на 8 простых шагов. Давайте рассмотрим их:

Шаг №1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценивания. Составьте список необходимых компетенций, среди них могут быть:

• целеустремленность;
• инициативность;
• исполнительность;
• гибкость;
• лояльность;
• командная работа;
• интерес к работе;
• тайм-менеджмент;
• постановка и контроль задач.

Шаг №2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений. 

Шаг №3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов. 

Шаг №4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.

Шаг №5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно. 

Шаг №6. Проанализируйте ответы. 

Шаг №7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении. 

Шаг №8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником. 

Как составить опросник?

Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. Например: 

«Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, ответив:

• полностью не согласен;
• скорее не согласен;
• скорее согласен;
• совершенно согласен;
• не владею информацией. 

Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».

Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые «вопросы-перевертыши» или миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно. 

Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными. 

Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных — самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».

Пример опросника методом 360

Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь. 

На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:

1 — не имею информации;

2 — проявляется всегда;

3 — проявляется в большинстве случаев;

4 — проявляется примерно в половине случаев;

5 — проявляется редко;

6 — не проявляется никогда.

Вопросы

1	Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения
2	В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее
3	Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем
4	При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы
5	Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала
6	При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным
7	При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них
8	В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму
9	Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение
10	Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно
11	В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы
12	В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении
13	Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные
14	Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
15	Не допускает ошибок даже в мелких деталях
16	Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми
17	Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них
18	Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций
19	Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач
20	Признает свою ответственность за результат
21	Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях
22	Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании
23	Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения
24	Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих
25	В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
26	Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем
27	Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании
28	Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом
29	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
30	Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов
31	Мотивирует людей, основываясь на их результатах
32	Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться
33	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
34	Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
35	Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности
36	Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание – наиболее эффективные методы работы с людьми
37	Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
38	Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию
39	Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках
40	Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
41	Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше
42	Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей
43	Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам
44	Знает внешнюю среду организации, конкурентов
45	Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу
46	Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения
47	В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы
48	Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения
49	Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы
50	Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости)

Анализ результатов

Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Если ответы на остальные вопросы — на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.

Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Расшифровка ответов по типам компетенций

Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)

Клиентоориентированность — 11, 21, 26.

Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, 47.

Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50.

Инициативность — 23, 46, 48.

Адаптивность, открытость новому — 27.

Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29.

Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, 44.

Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43.

Стрессоустойчивость — 25.

Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, 45.

Управленческие навыки (вопросы 26–42)

Управление текущей работой — 30, 35, 41.

Управление командой — 28, 33, 34.

Планирование — 27, 29, 39.

Обучение — 26, 32, 34, 38, 42.

Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Когда стоит применять метод «360 градусов»?

Чаще всего люди не способны смотреть на себя стороны. Это объективно мешает здоровой самооценке, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают.

Метод 360 — отличное решение, которое позволяет оценить сотрудника буквально «со всех сторон». Реализовывая его по всем правилам, HR-менеджер помогает специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде.

Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна:

• в компаниях с демократическим стилем управления;
• там, где развивают и поощряют командную работу;
• для сотрудников, работающих в компании на долгосрочной перспективе;
• в компаниях, где развивают корпоративную культуру;
• для создания благоприятной атмосферы в командах проектов.

Оценка 360 градусов проста в использовании и дает много полезной управленческой информации. В рамках этого метода не нужно придумывать тесты, кейсы и проводить бизнес-игры. Достаточно правильно сформулировать вопросы в анкете, так как оценивается лишь реальная деятельность и реальное поведение респондентов. В целом, для проведения оценки персонала 360 градусов требуется минимальная подготовка из трех пунктов – определить критерии, круг участников и обеспечить анонимность. В статье пошаговая инструкция, как организовать оценку.

Шаг 1. Выбрать цель и формат

Метод оценки 360 градусов используют, в первую очередь, чтобы развивать сотрудников. Это формат не сработает, если нужно измерить продуктивность, рассчитать бонусы или ужесточить дисциплину. Для того чтобы оценка дала достоверный результат, в компании или подразделении должен быть низкий уровень текучести. Если сотрудники проработали вместе несколько месяцев, они недостаточно знают друг друга – результаты будут далеки от реальности.

Целями оценки персонала 360 градусов могут стать, во-первых, намерение создать кадровый резерв с определенными компетенциями или закрыть вакансии внутренними ресурсами. Во-вторых, с помощью круговой оценки можно показать работникам их сильные и слабые стороны перед началом обучения, мотивировать на развитие и сформировать план действий. Еще одной целью может стать необходимость выявить потребность в обучении, если в компании планируют новшества и хотят эмоционально «встряхнуть» коллектив.

Как только организаторы определятся с целями, нужно будет сообщить о них сотрудникам. В обращении полезно дать четкие формулировки этих целей, чтобы снять подозрения и страхи.

Пример обращения к сотрудникам скачайте здесь

Шаг 2. Определить круг участников

В зависимости от целей оценки методом 360 градусов в нем могут участвовать сотрудники подразделения, филиала, отдельные категории сотрудников. Если, к примеру, нужно выбрать руководителя разработчиков новых продуктов из нескольких кандидатур, в оценке могут поучаствовать те, кто по работе пересекались с претендентами на эту должность.

Теперь пришло время выбрать оценщиков. Желательно, чтобы среди них не было людей, которым нечего сказать про конкретного сотрудника – ответы будут неинформативными. Оценивающие должны взаимодействовать с теми, кого оценивают. Это люди, которые могут дать обратную связь именно по проявлениям в рабочих процессах. Поэтому в матрице взаимодействия, не должно быть перекосов в сторону просто симпатий и дружеских отношений.

Шаг 3. Сформулировать компетенции

Метод 360 градусов для оценки персонала используют с применением других HR-инструментов. Понадобится профиль компетенций по должностям. За основу берут универсальные компетенции управленца или сотрудника нужного профиля, которые есть в открытом доступе. Потом дорабатывают их согласно выбранным целям оценки. Помочь могут и рекомендации руководителей будущих респондентов – они знают, каких идеальных подчиненных хотят видеть.

Профиль компетенций линейного руководителя может выглядеть так – знание специфики работы, лидерство, оперативное управление, планирование работы, коммуникации, взаимодействие, гибкость, обратная связь.

Обратите внимание! По каждой компетенции нужно расписать, как она проявляется. Эти формулировки пойдут в бланки анкет, которые будут заполнять сотрудники.

Образец, как расписывать компетенции

Шаг 4. Составить бланки анкет

Анкет должно быть столько же, сколько и участников – анкета самооценки сотрудника, непосредственного руководителя, подчиненного, коллег из подразделения, коллег из других подразделений, сотрудника HR. Для того чтобы сотрудники правильно поняли и заполнили анкеты, нужно внести в бланк четкие и детальные критерии оценки компетенции или навыка. Просто балльной оценки, например, «оценить креативность от 1 до 5 недостаточно». Лучше сформулировать вопрос так: «Сотрудник проявляет творческий подход, когда выполняет поручения и решает задачи».

К примеру, критерий «Организация рабочего процесса, умение планировать свои действия и ставить приоритеты» можно сформулировать для каждого респондента по-разному. Для оценки коллегами из своего подразделения – «Ваш коллега самостоятельно организует процесс своей работы. Выполняет задачи качественно и быстро, помогает другим, когда к нему обращаются». Для оценки сотрудника коллегами из других подразделений вопрос будет звучать по-другому: «Ваш коллега быстро и качественно выполняет функции в рамках работы с отделом, где вы работаете. Вовремя дает ответы на запросы и требуемую отчетность. Дает разъяснения по существу, когда это требуется». Для оценки сотрудника непосредственным руководителем – «Ваш подчиненный ответственно относиться к работе, самостоятельно качественно выполняет обязанности. Оптимально организует свой рабочий процесс и ресурсы».

Образец анкеты для оценки методом 360 градусов скачайте по ссылке.

Шаг 5. Организовать процедуру оценки

Это наиболее трудозатратный этап работы, так как требует координации действий большого количества людей в сжатые сроки. Самый простой вариант – автоматизировать процесс и выдать каждому участнику логин и пароль на сервер, где выложены анкеты. Так будет проще добиться, чтобы респонденты заполнили анкеты более или менее одновременно. Можно создать анкеты в гугл-формах для работы с удаленными работниками. Прежде, чем начать анкетирование, нужно проинструктировать респондентов, как заполнить анкету устно и письменно.

Обратите внимание! На расстоянии клика от оценивающих должен быть человек из числа организаторов, чтобы в любой момент ответить на вопросы и устранить технический сбой.

Шаг 6. Обработать результаты и дать обратную связь

Результатом оценки методом 360 градусов станет подробный отчет о компетенциях сотрудников. Чтобы участникам было интересно изучать отчет, лучше оформить результаты наглядно – использовать графики, таблицы, текст и диаграммы. Можно включить в структуру отчета график результатов оценки, сводную таблицу результатов оценки, сильные блоки компетенций для большинства респондентов в компании, слабые блоки компетенций для большинства респондентов в компании, сравнительный анализ оценок разных групп и самооценки, план развития и обучения на год.

Какие еще виды и методы оценки применяют в управлении персонала, читайте в нашем материале.

Совет   В идеале хорошо провести личные встречи с каждым сотрудником по итогам оценки. Это даст возможность разобрать оценку и зафиксировать, как и что нужно развивать. В беседе могут принять участие сам оцениваемый сотрудник, его руководитель и нейтральная сторону – обычно это HR. По итогам встречи фиксируют договоренности в формате индивидуального плана развития.

Типичный обзор эффективности работы или оценка труда сотрудников включает оценку только от одного человека — обычно непосредственного руководителя. Этот тип оценки фокусируется на уровне успеха (или неудачи) сотрудника в выполнении своей роли и в достижении конкретных целей, связанных с работой за конкретный период. Оценка 360 градусов — это не обзор производительности. Это целостный процесс, который помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны с точки зрения коллег, руководства, партнеров и клиентов.

Мнения такого большого количества сторон и объективные данные об эффективности, производительности, вкладе и поведении на работе, основанные на результатах отзывов, анкет и тестов — это лучший способ для сотрудника точно оценить свои компетенции и способности. Оценка методом 360 градусов — это широкий взгляд на то, как вы взаимодействуете с окружающими вас людьми в рабочей среде. Запрашивая отзывы со всех направлений в организации, можно получить полную картину и использовать ее в качестве инструмента для развития.

Оценка 360° не предназначена для замены обычной годовой или полугодовой оценки работы персонала. Для достижения наилучших результатов их следует использовать в комплексе. В таком случае фактическая производительность работника в достижении поставленных ему целей и хорошее выполнение своих должностных функций находятся под контролем, а также оценивается его поведение, компетенции и взаимодействие с другими сторонами.

Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.

• Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
• Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
• Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
• Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.

Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.

Преимущества оценки 360 градусов

Качественная оценка персонала методом 360 приносит пользу всей работе организации. Преимущества включают:

• Помогает сотрудникам развиваться
• Устраняет преграды для эффективной командной работы
• Улучшает отчетность
• Помогает создать более удобную рабочую среду

Кратко опишем основные плюсы, которые имеет метод оценки 360 градусов.

Дает более одной точки зрения

Благодаря информации из нескольких источников в процессе всестороннего обзора можно проверить легитимность ответов и выяснить широкий спектр мнений. Если полагаться исключительно на одну точку зрения при оценке сотрудников, это может сузить фокус на должностных инструкциях и связанных с ними целях.

Непосредственный руководитель может редко или ограниченно взаимодействовать с оцениваемым сотрудником, и это может уменьшить полезность проверки для целей личного и профессионального развития. Собирая ответы от более широкой выборки сторон, можно составить картину того, как сотрудник проявляет себя в различных областях бизнеса.

Улучшает командную работу и ответственность

Когда команды знают, что их попросят проверить навыки и качества своих членов, возникает больше ответственности и внимания друг к другу. Близкие коллеги с большей вероятностью будут не только знать об индивидуальных достижениях, но и иметь прямые примеры того, как предмет влияет на их работу.

Понимание преимуществ конструктивной критики и того, как диалог об улучшении может привести к лучшему общению, является важной частью группового развития. Это позволяет членам команд сообщать друг другу информацию без риска обидеть или иным способом испортить отношения.

Устраняет дискриминацию и предвзятость

Благодаря множеству отзывов от разных коллег, руководителей и непосредственных подчиненных возможность дискриминации исключается. Внимания на наборах навыков и примерах эффективности не позволяет такой оценке превратиться в травлю нелюбимчиков и гарантирует, что любые пункты будут подкреплены доказательствами.

Обзор сотрудника методом 360 — это объединение мнений многих людей. Повторяющиеся темы в отдельных обзорах можно использовать для определения областей, требующих улучшения, а также сильных сторон сотрудника.

Ускоряет развитие сотрудников

Способность четко направить развитие нужных качеств можно считать самым важным преимуществом оценки методом 360 градусов. Из информации, собранной в обзорах, можно определить сильные стороны, которые можно развивать посредством карьерного роста и профессиональной подготовки. А также и слабые места, над которыми нужно поработать. Их можно выделить в обзорах и включить в план улучшения.

Недостатки оценки методом 360 градусов

Метод оценки персонала 360 может иметь ограничения, и важно знать, какими они могут быть, когда вы организуете этот процесс или когда вы участвуете в такой оценке. Ниже мы опишем основные из них.

Недостаточная реализация

Некоторые управленцы ожидают слишком многого от оценки 360 градусов. Но она призвана дополнить традиционные регулярные обзоры эффективности персонала, а не заменить их, и, как правило, фокусируется на межличностных отношениях и гибких навыках, а не на рабочих функциях. Также она не способна мгновенно изменить поведение сотрудника. Это длительный процесс получения и применения обратной связи.

Чтобы любой процесс на рабочем месте был эффективным, ему нужна поддержка сверху вниз — все должны понимать цели процесса. Сама оценка должна быть реализована в соответствии с потребностями бизнеса и должна быть поддержана сотрудниками, менеджерами и даже высшим руководством. Все сотрудники должны подключиться к процессу обзора 360°, а сам процесс должен быть связан с потребностями и целями бизнеса.

Фокус на негативе

Поскольку анкеты оценки персонала методом 360 обычно анонимны, участникам легче сосредоточиться на негативных моментах, чем на положительных. Оцениваемого сотрудника может обескуражить, если обратная связь для него окажется представлена не конструктивно.

Чтобы результаты анкетирования были полезными, следует задавать конкретные вопросы и требовать ответов на них. Это поможет бороться с любыми проблемами, вызванными необъективным оценщиком.

Качественные обзоры 360 фокусируются на сильных сторонах. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы было легче найти примеры и информацию о том, что сотрудник делает хорошо и в чем он преуспевает с точки зрения навыков и поведения.

Плохая обратная связь

Оценка методом 360 градусов — это больше, чем просто обзор эффективности. Собранную информацию необходимо сопоставить и выделить важные моменты, прежде чем результаты будут переданы субъекту. Если информация передается субъекту без каких-либо указаний или последующих действий, это может вызвать у него неприятные чувства по отношению к коллегам и руководителю и беспокойство из-за результатов его работы.

Одним из наиболее важных аспектов процесса оценки 360 является то, как он представлен оцениваемому сотруднику и какие планируются действия после рассмотрения результатов оценки. Тут руководителю важно донести до подчиненного информацию корректно, профессионально и грамотно.

Что оценивается в обзоре 360?

Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.

Оцениваемые навыки чаще всего включают:

• Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
• Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
• Командная работа – участие, надежность и помощь другим
• Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
• Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
• Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
• Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
• Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
• Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.

Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.

Из чего состоит процесс оценки 360?

Существует общая структура реализации оценки методом 360 градусов, хотя она зависит от потребностей бизнеса и может меняться. Основные ее этапы включают:

Первая встреча сотрудников

Организатор оценки должен встретиться с сотрудником перед началом процесса оценки, чтобы обсудить, что будет дальше, поговорить о ее целях и осветить процесс. Это может быть формальная или неформальная встреча с менеджером, внешним консультантом или сотрудником HR, который проводит оценку.

Если вы – такой сотрудник, то это хорошая возможность подумать о том, чего вы хотите достичь с помощью такой комплексной оценки, и куда вы хотите, чтобы информация привела вас в плане вашей карьеры.

Установление критериев оценки

Организатор оценки должен убедиться, что он просит участников анкетирования оценить и прокомментировать соответствующие критерии — те качества и компетенции, которые мы описали выше.

Все предметы должны иметь отдельные критерии, по которым они рассматриваются. Это означает, что субъект может быть уверен, что вклад коллег объективен, актуален и поможет ему развиваться.

Решение, кто будет оценивать

Важно решить, кто будет оценивать сотрудника, потому что информация, которую дают оценщики, должна соответствовать критериям. Непосредственные коллеги, вероятно, смогут дать очень объективные данные, но руководители, подчиненные, клиенты и партнеры могут быть даже лучшим источниками отзывов.

Чем дольше коллеги работали с сотрудником в деятельности, которая оценивается, тем лучше, вероятно, будут их знания о нем.

Как проверяемый сотрудник, помните, что вы не должны воспринимать обратную связь личной или отрицательной. Коллеги и руководители стараются вам помочь, а не просто доносят критику.

Независимо от того, кого просят заполнить анкеты, им надо привести примеры навыков и поведения оцениваемого сотрудника и аргументировать свою позицию.

Время на оценку

Лучше заблаговременно предупредить персонал о том, что нужно выделить время на анкетирование, и установить сроки отправки ответов. Обзоры должны содержать подробную информацию, поэтому, чем больше времени есть у рецензентов, тем больше информации они могут предоставить. Важно снова напомнить, что они должны предоставить конструктивную обратную связь с примерами.

Время на прохождение тестов на компетенции или личностных тестов и опросников, если они включены в оценку методом 360, и на анкету самооценки также должно быть дано проверяемому сотруднику в эти же сроки.

Когда вам, как сотруднику, присылают анкету самооценки, это идеальное время, чтобы подумать о том, какой вы на работе, и как вы работаете с другими. Будьте предельно честны с собой, чтобы получить максимальную отдачу от этого процесса.

Подготовка отчета о результатах оценки

После сбора всех анкет организатор должен собрать и просмотреть данные, включая комментарии и оценки.

На их основе он создает отчет, содержащий основные выводы из всех обзоров и возможности для развития. Рецензент должен перефразировать информацию, чтобы сделать ее более обобщенной и грамотной.

Отчет, который получает оцениваемый сотрудник, будет очищенной версией, из которой должна быть удалена любая идентифицирующая коллег информация. Сотрудник не должен тратить время на анализ того, кто что о нем сказал.

Передача отчета сотруднику

Лучше всего предоставить отчет во время личной встречи, а не отправлять его заранее, чтобы организатор мог прокомментировать сотруднику основные моменты.

Встреча, разговор и любые планы на будущее должны быть задокументированы.

Как проверяемый сотрудник, вы можете обнаружить, что некоторые ответы вызывают эмоциональную реакцию (Аааа! Меня не ценят и не хвалят!), но постарайтесь помнить, что плохих отзывов не бывает.

Переформулируйте любые негативные комментарии как действия, которые можно предпринять в рамках плана развития.

План дальнейшего развития

Сотрудник должен принять обратную связь и согласиться с действиями, которые необходимо предпринять для улучшения.

Преимущества оценки методом 360 заключается в направлении развития, которое происходит после встречи, и для этого требуется поддержка как со стороны сотрудника, так и со стороны его руководителя. Долгосрочные пути развития могут включать предоставление ресурсов, обучение и наставничество, а также регулярные обзоры эффективности и признание прогресса.

Примеры вопросов и методов оценки 360 градусов

Анкеты для оценки 360 обычно включают от трех до пяти вопросов, касающихся опыта коллеги по конкретной компетенции или вопросу.

То, как вы ответите, зависит от того, как, по вашему мнению, ведет себя человек, и лучший способ ответить — честно. Это верно независимо от того, пишете ли вы обзор для кого-то другого или для себя.

Пример вопроса 1

Насколько хорошо Андрей Примеров общается с клиентами и коллегами? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)

Пожалуйста, приведите хотя бы один пример стиля общения Андрея. Составьте свой отзыв конкретным, кратким и честным, а также приведите конкретные примеры и аргументируйте свою позицию.

Если вы чувствуете, что Андрей хорошо общается с коллегами и клиентами, вы можете поставить ему высокую оценку и привести пример, подтверждающий это. Подумайте о конкретном случае, когда его общение было особенно эффективным, чтобы продемонстрировать, почему вы оцениваете его высоко.

Чтобы предоставить необходимую информацию, помните, что вам не нужно много исходной информации. Не пытайтесь выбирать мягкие или двусмысленные слова; будьте ясны и излагайте факты так, как вы их видите.

Если вы чувствуете, что Андрею нужно развивать свои коммуникативные навыки, не бойтесь оставить более критичный отзыв.

Рецензент ищет закономерности в поведении и навыках, и то, что вы говорите, — это только часть общей картины. Важно быть честным как в положительной, так и в отрицательной части отзыва. Независимо от того, положительный или критичный ваш ответ, убедитесь, что вы привели примеры и детали. Это облегчит испытуемому и рецензенту определение областей, требующих развития.

Пример вопроса 2

Насколько хорошо, по вашему мнению, Андрей Примеров работает с командой? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)

Это отличный вопрос, который действительно может помочь вам в развитии вашего коллеги и сделать вашу команду более эффективной.

Если вы работаете с Андреем над проектами и чувствуете, что он не всегда справляется со своей задачей, самое время представить доказательства проблемы, чтобы он мог получить дополнительную поддержку и обучение. В этом типе вопросов вы можете привести конкретные примеры того, как поведение напрямую влияет на вас. Например, вы могли бы сказать что-то вроде:

Андрей не всегда эффективно участвует в проектах, из-за чего остальной команде сложно завершить работу вовремя.

Когда наша команда работала над проектом XYZ, Андрей нередко был недоступен для командных звонков и не своевременно помогал проекту. Это означало, что остальная часть команды должна была работать больше, чтобы проект был завершен вовремя.

Пример вопроса 3

Можете ли вы описать взаимодействие с Андреем Примеровым, демонстрирующее его отношение к работе?

Если вы сможете придумать три примера положительного поведения и три примера отрицательного поведения, вы сможете помочь коллегам увидеть, в чем они преуспели, а где им нужно доработать.

Не у всех есть одинаковые сильные стороны, но выделение примеров хорошей работы или навыков, а также областей, которые нуждаются в улучшении, будет неоценимым для оцениваемого сотрудника.

Советы по написанию оценки 360

Помните об этих главных советах, когда пишете отзыв для коллеги или для себя в ходе анкеты самооценки.

• Будьте честным
• Отнеситесь к процессу серьезно
• Не выбирайте слова слишком тщательно – не пытайтесь смягчить критику
• Используйте ключевые взаимодействия в качестве примеров
• Не беспокойтесь о негативном влиянии вашего отзыва
• Не пишите эссе на три страницы; несколько мыслей, подкрепленных примерами, достаточно

Советы, если вы получаете результаты оценки 360

Когда вы получаете результаты своей оценки методом 360, есть несколько моментов, которые могут упростить принятие результатов и получение наибольшей пользы.

Вы, вероятно, столкнетесь с некоторой критичной информацией из обзора, и важно помнить о положительных моментах, которые можно извлечь из встречи. Вот три совета, как это сделать:

Не пытайтесь угадать, кто что о вас сказал

Хотя может возникнуть соблазн расшифровать, кто сделал определенные наблюдения и комментарии, процесс должен быть анонимным. Отчет, который вы получите, будет содержать сопоставленную информацию, а не отдельные комментарии.

Попытка выделить отдельные комментарии может навредить вашим рабочим отношениям с коллегами. (Вот Вася козел! Это точно он написал! Хотя, может, и Маша.)

Примите обратную связь

Кто бы ни принимал участие в анкетировании, он дает вам полезную обратную связь. Важно принять это к сведению, чтобы результаты оценки стали настоящим обучающим опытом.

У вас будут четкие шаги для вашего личного и профессионального развития, которые помогут вам лучше выполнять свою роль.

Примите обратную связь как возможность определить пути развития

Будьте объективны в отношении отзывов, которые вы получаете, как положительных, так и критичных. Вы должны рассматривать это как способ понять, где вам нужно развиваться и расти, а также выяснить, в чем вы хорошо справляетесь, а затем использовать это, чтобы стать еще лучше в профессиональном и личном плане.

Обратная связь поможет вам получить доступ к путям развития, которые помогут вам получить повышение по службе, стать лучшим коллегой и сотрудником, а также совершенствоваться во всех сферах своей жизни.

Оценка методом 360 градусов: выводы

Оценка методом 360 градусов может быть важной частью полного, всестороннего процесса оценки персонала. Хотя она не должна заменять традиционный ежегодный или полугодовой обзор, она может значительно дополнить систему оценки, предоставляя отзывы из других источников.

Чтобы быть эффективной, оценка 360 должна иметь поддержку во всей организации, а оцениваемые навыки и поведение должны быть определены для каждой должности.

Анонимная система отзывов позволяет давать прямые и честные ответы. Возможность для личного и профессионального развития, возникающая в результате откровенных разговоров о навыках, поведении и действиях, может помочь сотрудникам лучше работать вместе и гарантировать, что команды работают в полную силу.

Когда вы получаете и даете обзоры коллегам в рамках метода 360 градусов, думайте о процессе как о положительном шаге в развитии, даже если вопросы сложны, а результаты содержат критику.

---

На HRLider мы можем помочь вам в этом процессе, обеспечив вас примерами тестов для подготовки, если вы действующий сотрудник или соискатель, и платформой для тестирования сотрудников и кандидатов, если вы – представитель работодателя.

Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

Рекомендуем наши другие статьи про найм персонала и рабочие компетенции, которые оценивают работодатели.

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Отличные руководители дают отличную обратную связь

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки