Как составить оценочный лист сотрудника

Сотрудникам свойственно меняться. Когда отличные результаты их работы, инициативность и прочие факторы успешности заметно возрастают, логичным шагом грамотного руководителя становится поощрение в той или иной форме. И наоборот, лень и снижение уровня самоконтроля заставляют задуматься о пересмотре сферы ответственности или увольнении. Для того чтобы держать руку на пульсе любых изменений своих работников, руководство проводит регулярную оценку их компетентности и личностных показателей.

Большинство управленцев делают годовой отчёт, содержащий оценку коллектива по всем актуальным критериям. Кто-то уделяет этому внимание гораздо чаще: раз в квартал или месяц. Многие руководители во время еженедельной планёрки стараются замечать происходящие перемены и реагировать на них.

Непредвзятой оценке подвергаются работники всех уровней: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров и управляющих филиалами. Важно то, что этот метод позволяет повысить эффективность не только всей компании, но и каждого отдельно взятого сотрудника, который высоко ценит внимание начальства и заботу о его благополучии на этом рабочем месте.

Таким образом, организация получает:

• опытный и квалифицированный персонал;

• развитие приверженности организации и корпоративной культуры;

• уменьшение кадровой текучки;

• рост производительности.

Сотрудник получает:

• внимание и обратную связь со стороны руководства;

• возможность общения с начальством;

• чёткий план дальнейшего развития как специалиста.

Если в прошлом была проведена аналогичная процедура и существует более ранний пример оценки персонала, его обязательно используют в следующий раз для большей наглядности изменения показателей. В этой статье мы приведём пример оценки сотрудника анкетированием — это когда в компании уже принята форма анкеты с вопросами и наборами компетенций, а руководитель проходится по ней и оставляет свою обратную связь.

 

Пример оценки сотрудника

Рассмотрим воображаемую компанию «АВС», занимающуюся разработкой и внедрением программного обеспечения: Иван Иванов — руководитель отдела разработки, Пётр Петров — его начальник и директор IT-направления.

Оценка сотрудника-2023

Сотрудник: Иван Иванов

Руководитель: Пётр Петров

Дата: 01.04.2023

Предыдущая оценка

Обязанностью Ивана было пройти дополнительное обучение, получив степень МВА, для улучшения управленческих навыков и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Иван приступил к 2-годичному курсу в РАНХиГС по направлению «Информационный менеджмент», что соответствует его амбициям, отражённым в предыдущей оценке.

Качество работы

В этом году Иван воспитал опытных программистов, способных самостоятельно работать и проверять сотрудников уровня junior и стажеров. Коды стали более универсальными и простыми. Количество нареканий клиентов значительно уменьшилось.

Решение проблем

Иван блестяще справлялся со всеми поставленными задачами, умело делегируя полномочия подчинённым и определяя область ответственности. В результате находилось оптимальное решение каждой проблемы в кратчайшие сроки.

Коммуникация

Команда понимает Ивана с полуслова. Отзывчивый и внимательный, он всегда поддержит разработчика, которому нужна помощь.

Посещаемость

По сравнению с прошлым годом, Иван улучшил показатели посещаемости, приходя в назначенное время и не тратя его попусту. Соблюдение дэдлайнов проектов по-прежнему на высоте.

Сильные стороны

Навыки решения проблем, ориентация на результат, стрессоустойчивость, командная работа, склонность к логике.

Области для улучшения

Иван полностью сосредоточен на своем отделе, не стимулирует общение вне узкого круга подчинённых. Если он планирует развиваться в управленческом сегменте, ему следует чаще обращать внимание на остальных коллег.

Цели на следующий год

Ивану нужно продолжить курс МВА, завершение которого планируется в 2024 году. Также ему необходимо работать над общением с коллективом вне своего отдела. Рекомендуется его участие в корпоративных тренингах и мероприятиях, направленных на тимбилдинг.

Мнение сотрудника

Иван считает, что заметно улучшил показатели предыдущего года. Он рад возможности получения дополнительного образования и признаёт наличие проблемы в общении с коллективом, обещая исправить ситуацию.

Выводы

Критериями анкетирования могут служить и другие ключевые фразы: творчество и новшества, сотрудничество, подотчётность, достижения, коммуникабельность. Единого универсального шаблона оценки работы сотрудника не существует. Чуткий и внимательный руководитель всегда в курсе перечня обязанностей своих подчинённых и их «триггерных точек». Поэтому при составлении архивной бумажной копии оценочного отчёта он сделает упор именно на актуальных и важных для каждого работника критериях, влияющих на эффективность его деятельности и производительность всей организации в целом.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Был ли вам полезен материал?

Оценка сотрудника — это инструмент, используемый работодателем на рабочем месте для оценки сотрудника. Со временем оценка стала регулярной и частой во многих рабочих средах, поэтому для новых работодателей и сотрудников важно знать, что влечет за собой оценка. Между тем, из-за цифрового мира оценка сотрудников уже не такая утомительная, как раньше, потому что теперь вы можете найти хороший шаблон, форму и столько примеров, сколько вам нужно в Интернете. Тем не менее, найти их в Интернете не является полной задачей. Это потому, что когда вы их найдете, вам также нужно будет понять, как они работают. Читайте дальше, чтобы понять важные детали оценки сотрудников.

Оценка сотрудников 

Оценка сотрудников — это инструмент на рабочем месте, обычно используемый для проверки эффективности работы сотрудника. Обычно за оценку сотрудника отвечает его руководитель или даже старший менеджер. Для большинства предприятий оценка сотрудников проводится на закрытых конференциях.

Кроме того, оценка сотрудников является важной частью каждой компании. Это связано с тем, что сотрудники являются неотъемлемой частью бизнеса. Между тем, вы можете сказать, что они являются наиболее важной частью, потому что без них обычно ничего нельзя сделать. Именно из-за важности сотрудников у нас есть оценка сотрудников. Другими словами, вам нужно правильно оценивать своих сотрудников, чтобы иметь здоровый и активный бизнес. Процесс оценки сотрудников включает в себя следующее:

• Оценка того, насколько хорошо работает сотрудник, может выражаться в оценке его сильных и слабых сторон в ключевых областях. В большинстве случаев именно руководитель и менеджер обсуждают ключевые области, в которых сотрудники нуждаются в оценке.
• Оценка сотрудников осуществляется через цели. Например, иногда сотрудник может предложить цель добровольно, а иногда ее устанавливает его начальник. В этой ситуации, если есть значительно неэффективный сотрудник, ему / ей может быть предоставлен план повышения производительности, который включает в себя подробную информацию о конкретных целях, которые они должны достичь, чтобы сохранить свою работу.

Понимание оценки сотрудников

Третья оценка сотрудников, которой я поделюсь в этом посте, включает в себя отзывы коллег и руководителей работника. Сотрудник должен иметь возможность поделиться своими чувствами, опасениями и предложениями по поводу рабочего места. Кроме того, сведения о рабочем месте, а также критерии продвижения по службе и повышения заработной платы должны быть должным образом изложены сотрудниками. Часто, время от времени, большинство компаний серьезно относятся к оценке своих сотрудников, повышают заработную плату или даже продвигают сотрудников, которые показали очень хорошие результаты в своей последней оценке. Опять же, многие компании не понимают, что когда вы отказываете сотрудникам в повышении заработной платы или продвижении по службе, когда они того заслуживают, это обычно порождает плохие отзывы, которые, в свою очередь, влияют на экономический рост компании.

Диапазон, в котором эта оценка и политика в отношении сотрудников обычно различаются от одного рабочего места к другому, также различен. На некоторых предприятиях такая оценка дается новому работнику по истечении испытательного срока. В то время как другие компании дают эту оценку в то время, когда происходит оформление найма сотрудников. Эта оценка проводится на регулярной основе (например, каждый год). Обратите внимание, что, согласно опросу Performance Management, 96% работодателей проводят эту оценку ежегодно, а 44% работодателей проводят 90-дневную оценку эффективности новых сотрудников.

Шаблон оценки сотрудников

Несомненно, оценка сотрудников – это метод проверки сотрудников на рабочем месте. Оценка сотрудников не нова на рабочем месте. Это потому, что это происходило в серьезных организациях еще до того, как стало цифровым. 

В настоящее время вы можете найти в Интернете лучший шаблон оценки сотрудников для вашего бизнеса. Вы также можете найти качественный шаблон для оценки сотрудников. Если вы встретите тот, который лучше всего подходит и определяет ваш бизнес, вы, как правило, можете легко его использовать.

Хороший шаблон оценки сотрудников не только экономит время владельцев бизнеса, но и служит очень важной цели. Итак, ознакомьтесь с различными шаблонами оценки сотрудников как для оценки эффективности, так и для ежеквартальной проверки здесь; квантовое рабочее место. У вас есть широкий выбор шаблонов оценки сотрудников, а также организованный шаблон для вашего бизнеса.

Примеры оценки сотрудников 

Примеры оценки сотрудников в основном включают в себя навыки, которыми должен обладать сотрудник, чтобы получить хорошую оценку со стороны своих работодателей. Отзывы о многих выступлениях сотрудников относятся к категории оценки сотрудников.

Примеры или фразы, которые вы используете в обзоре эффективности, показывают его общую эффективность. Хорошая оценка сотрудников должна учитывать сильные стороны сотрудника. а также области улучшения конструктивным и мотивирующим образом. Вот список примеров фраз для оценки эффективности в зависимости от вашего бизнеса.

Творчество и инновации

Креативность является одним из примеров важного навыка оценки сотрудников на рабочем месте. особенно для творческого мышления и общего решения проблем. Некоторые из примеров, которые сотрудник может выразить в своей работе, включают:

• Применение творческого мышления для реализации видения компании
• Часто предлагает новые идеи. особенно на встречах или в проектах.
• Инновационная разработка новых способов мышления для повышения эффективности компании

Приспособляемость

Адаптивность является важным примером оценки сотрудников. Это потому, что этот навык важен для серьезных изменений и принятия, а также соблюдения новых способов компании. Вот несколько примеров, когда сотрудник может проявить адаптивность:

• Когда они будут готовы скорректировать свое расписание, чтобы быть доступными, особенно если они необходимы.
• Где они Быстро адаптируются к изменениям в исполнении обязанностей.

Коммуникация

Эффективное общение, особенно с вашими руководителями, коллегами и клиентами, важно в каждой компании. Вот несколько примеров, которые вы можете использовать, когда даете оценку эффективности:

• Сотрудники, которые эффективно общаются с коллегами, руководителями, партнерами и клиентами в дружеской и профессиональной манере.
• Четкое изложение идей, мыслей и видений, особенно когда это необходимо на командных собраниях и конференциях.
• Когда сотрудник является конструктивным коммуникатором. 

Подотчетность

Подотчетность является одним из основных примеров оценки сотрудников и может легко сойти за самый важный из них. Эта подотчетность также может быть выражена в управлении средствами предприятия. Вот почему сотрудники должны стремиться нести ответственность за свою работу, брать на себя ответственность за ошибки, которые они совершают, а также прилагать все усилия для их устранения. Простые преимущества подотчетности в бизнес-сфере заключаются в том, что она экономит время, а также демонстрирует честность сотрудника. Вот некоторые примеры оценки ответственности сотрудников:

• Когда сотрудник берет на себя ответственность как за успех компании, так и за убытки, а также принимает на себя ответственность за себя и свой вклад в качестве члена команды.
• Когда сотрудник принимает исправление ошибок и ошибок, а также инструктирует других, когда они не в состоянии выполнить обязательство.

Посещаемость и пунктуальность

Посещаемость и надежность являются важными факторами при оценке примеров работы сотрудника. Это требование на большинстве рабочих мест. При оценке посещаемости и пунктуальности сотрудника следует учитывать следующие примеры:

• Приходит вовремя на работу, в том числе на встречи и конференции.
• Когда сотрудник имеет хорошую посещаемость, а также соблюдает стандартную политику посещаемости.

Производительность и качество работы

Производительность важна, особенно в рабочее время. Это потому, что это способствует достижению целей компании. Вот несколько примеров, которые вы можете рассмотреть, когда даете обзор производительности и качества работы в вашей компании:

• Любой сотрудник, который вносит свой вклад в общую производительность компании благодаря качественной работе
• сотрудники, которые стремятся увеличить прибыль за счет общей производительности и целевых показателей эффективности.
• Любой сотрудник, который демонстрирует сильные навыки тайм-менеджмента и организаторские способности

Достижение

Предоставление эффективной обратной связи по результатам оценки эффективности — это сектор, в котором упоминаются достижения сотрудников. Вот некоторые из примеров, которые помогут вам отметить достижения вашего сотрудника:

• Постановка хорошо продуманных целей, а также стремление к их достижению.

Сотрудничество

Сотрудничество предполагает готовность сотрудника сотрудничать со своими коллегами, чтобы убедиться, что все командные проекты и ежедневные задачи организованы, выполнены и выполнены вовремя. Некоторые из примеров сотрудничества, которые вы должны рассмотреть, чтобы дать оценку эффективности, включают:

• Когда сотрудник проявляет дух сотрудничества, выполняя задачи, способствующие росту компании или проекта.
• Если сотрудник хорошо продвигает сотрудничество, чтобы его или ее коллеги работали как одна команда, особенно в соблюдении сроков или целей 

Коучинг и обучение

Среди примеров работника оценка – коучинг. В основном это означает помощь сотрудникам в целях повышения их производительности. Сотрудники, со своей стороны, также должны убедиться, что они поддаются обучению, чтобы тренерам было легче, а также достигать своей цели. Некоторые из примеров способности коучинга и обучения со стороны сотрудников включают:

• Сотрудник, как правило, соглашается на обучение различным рабочим обязанностям, а также применяет обучение для улучшения своих навыков.
• Сотрудник также попросит дополнительное обучение или вопросы, если процессы не ясны или непонятны.

Улучшения 

У сотрудников всегда есть возможности для совершенствования. Также обратите внимание, что важно давать обратную связь конкретным сотрудникам, особенно в отношении тех секторов их деятельности, которые нуждаются в улучшении. Некоторые навыки улучшения, которые делают его примером оценки сотрудников, включают:

• Когда сотрудник прилагает усилия для эффективного преодоления новых вызовов. 
• Когда сотрудники прилагают усилия, чтобы найти решения новых проблем в бизнесе 
• Продолжение работы по развитию и поддержанию профессиональных отношений в бизнесе 

Коммуникабельность

Вот некоторые эффективные навыки межличностного общения, на которые следует обратить внимание, когда вы даете оценку сотруднику:

• Если сотрудник эффективно работает в командной среде для достижения поставленных задач 
• Если сотрудник обеспечивает конструктивные рабочие отношения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами бизнеса 
• Когда сотрудник является эффективным командным игроком, он всегда готов помочь и внести свой вклад, когда это необходимо.

Решение проблем

Решение проблем, особенно если речь идет о проблеме, определение ее причины, выявление возможных решений и, наконец, выбор наилучшего решения для решения проблемы. Некоторые примеры решения проблем включают в себя:

• Когда сотрудник проявляет способность самостоятельно решать сложные задачи,
• Если сотрудник знает, как работать с другими, чтобы найти решения сложных проблем, то у сотрудника есть навыки решения проблем.

Форма оценки сотрудников 

Форма оценки сотрудников в основном используется для проверки и документирования результатов работы сотрудника. Как правило, это важно для создания бумажного следа и упорядоченного учета для поддержки решений отдела кадров.

Однако форма оценки сотрудников отличается от базового шаблона. Между тем, у обоих есть шаблоны для любой цели, которую вы хотите заархивировать. Я обсудил шаблоны выше, а также где вы можете получить идеальный для своего бизнеса. хотя в Интернете также есть много шаблонов для оценки сотрудников. По-прежнему очень важно, чтобы вы исследовали и выбрали лучшую форму оценки сотрудников для вашего бизнеса. Вот простые шаги, которые вы должны выполнить, чтобы получить форму оценки сотрудников, которую они включают:

• Сначала загрузите печатную и редактируемую форму оценки сотрудников в формате PDF.
• Затем, если вы хотите создать свою собственную форму оценки, просто отредактируйте бесплатную форму оценки по своему усмотрению и используйте ее в качестве шаблона. 

Что является примером для оценки сотрудников?

У вас хорошие рабочие привычки во всех областях работы, и вы всегда приходите вовремя. «Остается до тех пор, пока все ежедневные задачи не будут выполнены, постоянно демонстрируя отличную трудовую этику. «Превышая свои квартальные цели, вы постоянно идете все выше и выше.

Из чего состоит хорошая оценка сотрудников?

Исследование Gallup высокоэффективных команд выявило три характеристики, повышающие эффективность оценки эффективности. Оценка эффективности должна быть целенаправленной, точной, справедливой и конструктивной. Оценка производительности слишком часто воспринимается как наказание, а не как помощь, что демотивирует работников.

Что является ключевым моментом в оценке эффективности сотрудников?

Одним из первых требований оценки эффективности является установление стандартов, которым должен соответствовать человек. У сотрудников должен быть точный и беспристрастный стандарт, по которому они могут оценивать свою работу в ходе проверки.

Каковы 5 критериев оценки?

Пять факторов составляют концепцию оценки DAC: актуальность, результативность, результативность, устойчивость и влияние.

Каковы шесть 6 критериев в оценке источников?

При оценке любого веб-сайта следует использовать следующие шесть факторов: авторитетность, точность, объективность, актуальность, охват и внешний вид. По каждому критерию следует задавать различные вопросы.

Заключение 

В заключение, каждый владелец бизнеса знает, значение сотрудников в ваш бизнес, потому что ваш бизнес обычно может существовать без них. Поэтому важно время от времени оценивать сотрудника, используя шаблон и форму, а также многочисленные примеры, которые вы найдете в этом посте.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка сотрудников?

Оценка сотрудников, также известная как обзор производительности, представляет собой периодическую оценку работы сотрудника их менеджером. Это возможность оценить прогресс сотрудника, похвалить его достижения и совместно работать над достижением целей, чтобы повысить производительность и помочь в достижении целей компании.

Как вы оцениваете своих сотрудников?

Советы по оценке производительности

1. Быть конкретной. Когда вы устанавливаете цели и стандарты для своих работников, точно объясните, что им придется делать для их достижения.
2. Дайте сроки
3. Будьте реалистичны.
4. Убедитесь, что вы честны.
5. Быть полным
6. Оценивайте работу, а не личность
7. Слушайте своих сотрудников

Каковы 3 цели оценки сотрудников?

У служебной аттестации есть три основные функции: (1) предоставление адекватной обратной связи каждому человеку о его или ее работе; (2) во-вторых, служить основой для модификации или изменения поведения в сторону более эффективных рабочих привычек; и (3) предоставить менеджерам данные, с помощью которых они могут судить о будущих рабочих заданиях.

Статьи по теме

1. УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ФИНАНСАМИ: все, что вам нужно знать (+Подробное руководство)
2. Процесс управления рисками: 5 простых шагов в 2023 году и лучшие практики
3. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ В БИЗНЕСЕ
4. ЛИЧНЫЕ ЦЕЛИ ДЛЯ РАБОТЫ: как установить цели личного развития
5. Инвестиции в человеческий капитал: значение, управление и примеры

Содержание

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.   

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.       

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например: 

• присутствует постоянная текучка;
• низкая производительность труда;
• сотрудники жалуются на условия работы;
• в компании анархия и хаос;
• управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
• внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
• новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.   

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. 

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала. 

Для компании: 

• определяем уровень сотрудников — навыки, знания, эффективность;
• понимаем, какие кадровые перестановки нужны;
• продвигаем талантливых и избавляемся от «балласта»;
• совершенствуем систему мотивации;
• выходим на новый организационный уровень.   

Для сотрудников: 

• их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
• разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности. 

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, оценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.  

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать. 

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора. 

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения. 

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности. 

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Цели и задачи оценки работы персонала 

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей. 

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании. 

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований. 

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее). 

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.     

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение. 

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты. 

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания. 

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании. 

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника. 

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину. 

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда 

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.  

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию. 

Среди качественных методов оценки персонала: 

• оценка выполнения задач — спрашиваем себя беспристрастно, справляется вообще сотрудник, все ли в порядке?  
• матричный метод — берем характеристику конкретного человека и сравниваем со «сферической моделью в вакууме» сотрудника на этой должности; 
• метод системы произвольных характеристик — выделяем самые заметные достижения и «факапы» сотрудника и составляем мнение об общей картине;
• метод 360 градусов — оцениваем человека со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов, даже его самого; 
• групповая дискуссия — садимся вместе с руководителем и экспертами в переговорной и вместе с сотрудником обсуждаем его работу. 

Количественные методы 

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить. 

• Метод балльной оценки — ставим сотруднику баллы за профессиональные достижения и смотрим результат за год или месяц. 
• Ранговый метод — ранжируем сотрудников по эффективности в течение некоторого времени. Кто оказался внизу — выбывает из «игры» (увольняем). Тех, кто возглавит рейтинг — повышаем. 
• Метод свободной балльной оценки — оцениваем  разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг. 

Комбинированные методы 

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

• Метод суммы оценок — оцениваем все важные для позиции характеристики сотрудника, а затем формируем средний показатель. Сравниваем его с «идеалом».
• Система группировки — группируем сотрудников по эффективности: от самых неэффективных до лидеров. Дальше уже смотрим, кого уволить из первой группы и кого повысить из второй. 

Современные методы оценки персонала   

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров. 

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров. 

Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью. 

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества. 

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач. 

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

• проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
• проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
• проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

• собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
• способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
• минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.  

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.   

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем. 

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня. 

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее. 

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.   

Главное: сделать выводы  и осуществить изменения 

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет. 

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике? 

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».    

Как презентовать команде систему оценки

• Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей. 
• Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий. 

Заключение

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают. 

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все. 

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.  

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

• оклада — фиксированной части за отработанное время;
• выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
• стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

• подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
• повышение рейтинга учебного учреждения;
• повышение результатов обучения;
• отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
• отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
• обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
• заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

• максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
• самооценку работника;
• оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.