Привет, мы команда TalentTech, и мы создаем решения, которые помогают компаниям управлять персоналом. В том числе — продукт «TalentTech Опросы», единую платформу для HR-исследований в компании. В этой статье мы хотим поделиться советами по подготовке к проведению эффективного опроса персонала о том, как работается в компании.
В текущий, весьма турбулентный период для бизнеса, работающего в России, многие компании поняли, что не знают, насколько сотрудники вовлечены в работу и какие у них настроения. А ведь вовлеченность персонала напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Последнее исследование Gallup показывает: высокий уровень вовлеченности работников повышает производительность на 22%. Уже сейчас опросы говорят, что 47% российских работодателей будут работать над вовлеченностью персонала, а спрос на проведение подобных исследований постоянно растет.
Как же измерить вовлеченность? Самый действенный способ — это опрос. Сбор обратной связи от сотрудников позволяет оценить их лояльность, узнать честное мнение по поводу происходящих в компании процессов. А также понять, какие корректирующие мероприятия стоит реализовать.
Самые распространенные проблемы при проведении опроса вовлеченности в компании:
- Как создать опросник? В свободном доступе вы встретите много анкет для опросов вовлеченности, но большинство из них не адаптированы под реалии современных цифровых компаний и могут содержать некорректную методологию.
- Как распространить опрос? Найти формулировки в интернете и запустить опросник несложно (можно использовать бесплатные инструменты типа Google Forms), а вот замотивировать сотрудников давать честные ответы, следить за активностью прохождения и добиться высокой статистики прохождения требует серьезной коммуникации с персоналом и подготовки к исследованию
- Как вовлечь сотрудников в опрос? Как показывает практика, сотрудники редко с энтузиазмом берутся за него. На работе они выполняют свои основные обязанности, а вдумчивое прохождение опроса отнимает время. Важно также понимать, что, несмотря на анонимность таких исследований, многие боятся дать «неправильные» ответы.
- Как обеспечить скорость и точность обработки выводов? Сбор данных вручную очень сложен. Но это еще полбеды, а вот инфо о том, как правильно методологически рассчитать индексы тех же вовлеченности и удовлетворенности, еще нужно поискать. В итоге анализ данных по отделам и по всей компании, оформление презентации может занять от месяца.
- Как правильно интерпретировать ответы? Именно это позволяет точно определить слабые и сильные стороны компании, зоны роста и разработать план корректирующих мероприятий. Но с какими факторами работать в первую очередь и как грамотно расставить приоритеты?
Чаще всего подобные опросы в компании проводит HR-отдел. По сути, есть два подхода к проведению опросов, в том числе вовлеченности:
Вариант 1. Создание опроса в бесплатных сервисах (самостоятельное составление, распространение опроса и анализ данных). Иными словами, вы сами разрабатываете анкету и заносите формы.
Плюсы: стоимость исследования будет складываться из стоимости времени сотрудников компании, задействованных в проведении опроса (при использовании бесплатных планов онлайн-конструкторов).
Минусы:
1) Способ подходит для организации простого исследования не более чем на 50 сотрудников. Microsoft Forms или Google Forms могут просто «упасть» и не вывезти большего потока. Как следствие, падает и мотивация сотрудников проходить опрос.
2) Если вы хотите провести качественный, методологически верный опрос — этот способ не для вас. Он больше подходит для коротких исследований: например, собрать какую-то обратную связь от сотрудников, их мнения, провести голосование.
3) Конструкторы не нацелены на HR-исследования и не обеспечивают полной анонимности. Когда клиент сам проводит опрос, сотрудники не верят в анонимность и понимают, что их легко вычислить. Даже если ссылка будет общей для всей компании, вычислить, кто давал ответы, с помощью СБ или IT-служб не составит труда. Сотрудники это понимают и либо дают социально желаемые ответы, либо игнорируют исследование вовсе.
4) Нет помощи с интерпретацией результатов и дальнейшими шагами. С чем в первую очередь начинать работать, какие показатели считаются «плохими», что предпринять, чтобы та же вовлеченность стала в следующем году выше?
Вариант 2. При помощи платформ для проведения опросов.
Если же численность ваших сотрудников существенна, вы можете провести опрос при помощи цифровых решений. Когда мы создавали TalentTech Опросы, мы выделили проблемы, которые решили с помощью автоматизации:
- использовать магазин методологически выверенных опросов, созданных при участии методологов и социологов, а также прошедших неоднократную проверку фокус-группами;
- за несколько кликов запускать опросы и HR-исследования (возможность задать время начала и окончания благодаря встроенному графику опросов, видеть все те, которые запущены или только планируются). Это позволяет HR и руководителям управлять частотой проведения исследований и не перегружать сотрудников;
- отчет с результатами представлен в удобном формате дашборда;
- система позволяет определить приоритетные факторы, на которые стоит обратить внимание, чтобы поддерживать настрой у уже позитивно настроенных сотрудников и повышать вовлеченность у тех, кто не вовлечен. Искусственный интеллект анализирует все развернутые ответы респондентов, сортирует их по темам и эмоциональной окраске, определяет приоритетные факторы, работа с которыми обеспечит повышение уровня вовлеченности сотрудников;
- платформа может сама разослать всем приглашения на прохождение опроса через email или по SMS и напомнить о необходимости принять участие, если сотрудник еще этого не сделал;
- помощь с интерпретацией результатов: подсказки, приоритеты, тепловая карта, ML-анализ, HR-практики.
Мы реализовали функцию мультиязычности, и если у вас есть подразделения в других странах, для них можно провести исследование вовлеченности на родном языке.
Если, например, у вас англоязычная компания, то вы можете воспользоваться классными зарубежными решениями для проведения корпоративных опросов — такими как, например, knowyourteam.com.
В чем минусы: использование платформ не бесплатно, и вы передаете данные о сотрудниках и компании третьей стороне. Советуем обратить внимание на два фактора: запрашивает ли платформа персональные данные сотрудников, а если да, то осуществляется ли хранение по нормам ФЗ «О персональных данных» (данные должны храниться и обрабатываться на территории России, а решение — относиться к классу защищенности не ниже Tier 3).
Успешность опроса во многом зависит от внутренней PR-кампании — сотрудников необходимо убедить в важности исследования для развития компании, в том, что каждый голос будет услышан. Хотим поделиться с вами кейсом нашего клиента, ГК «Монополия», с которым мы совместно реализовали PR-кампанию предстоящего опроса на нашей платформе.
ГК «Монополия» начала коммуникационную кампанию за три месяца до проведения опроса, по сути «прогревая» сотрудников перед исследованием. Вот так выглядел план:
Хорошая кампания — та, в которой вы апеллируете к эмоциональной и рациональной составляющим. Коллеги использовали готовые коммуникационные материалы, которые заинтересуют сотрудников. Это плакаты, баннеры для социальных сетей, слайды для ТВ-экранов в корпоративном стиле.
Как вы заметили, в плане выше много инструментов посвящено объяснению ценности опроса. Для HR и руководителей клиентов мы готовим чек-лист — как подготовиться к опросу и ничего не упустить. Следуя плану, сначала коллеги разместили на портале статью, объясняющую, зачем исследование нужно компании и сотруднику. Ценность и важность прохождения опроса среди работников транслировались в email-рассылке и на стартовой странице опроса, а также с помощью системы умных напоминаний. Перед прохождением сотрудник получал на почту письмо о том, что ему доступен опрос. Помимо ответов на вопросы можно было оставлять развернутые ответы на открытые вопросы и обратную связь, которую можно проанализировать.
Важность опроса необходимо было донести и до линейных руководителей, которые, в свою очередь, являются лидерами мнений для подчиненных. Коллеги проводили для руководителей вебинары и выдавали методические пособия о том, как эффективно донести эту информацию до сотрудников.
Коллеги из компании выделили четыре этапа вовлечения линейных руководителей:
1) погрузите их в план работы с вовлеченностью;
2) обозначьте их роль в процессе;
3) покажите выгоду для управленческих процессов;
4) попросите каскадировать информацию об опросе своим командам.
В этой статье мы рассказали о примере подготовки к опросу вовлеченности персонала, но советы пригодятся для любых корпоративных опросов.
Давайте резюмируем. Специализированная платформа подойдет, если вам требуется провести сложное по структуре исследование с 50+ респондентами, необходима готовая методика исследования, нужны рекомендации для работы с результатами опроса и медиаподдержка. Медиаподдержка опроса критически важна для повышения процента прохождения. Готовясь к ней самостоятельно, проверьте, соблюден ли баланс мотивирующих и разъясняющих ценность опроса мероприятий.
Полное руководство по опросам персонала
Опубликовано 2023-02-11 19:54 пользователем
Что такое опросы персонала?
Опрос персонала – это анкета, разосланная всем сотрудникам организации, чтобы проверить их и выявить любые вопросы, идеи или проблемы, которые могут у них возникнуть. В зависимости от типа проводимого исследования, опросы можно классифицировать как вовлечение персонала, моральное состояние персонала, производительность персонала и т.д.
Прошли те времена, когда менеджеры разговаривали со своими командами или подчиненными только при необходимости или во время аттестации. Рабочая сила быстро меняется, и динамика людей тоже. Вам необходимо часто проверять их, понимать их потребности, решать возникающие проблемы и т.д. Есть много способов сделать это. Вы можете проводить командные собрания, индивидуальные встречи, выездные мероприятия и т.д. Одним из способов, который определенно работает, является проведение онлайн-опросов персонала.
Пример опроса персонала
В ходе опроса персонала можно выяснить условия работы, процессы работы с персоналом или что-то конкретное, например, проверить эффективность новой инициативы. Все зависит от масштаба вашего исследования, от того, чего вы надеетесь добиться от результатов. Если исследование проведено правильно и включает правильные вопросы, оно может предоставить данные, которые значительно улучшат ваши процессы работы с персоналом. Ниже приведен пример опроса удовлетворенности персонала; вы можете просмотреть весь шаблон ниже.
Скачать бесплатный шаблон опроса персонала
Зачем проводить онлайн-опросы персонала?
Есть несколько причин, по которым личные встречи могут не состояться – удаленные сотрудники, чрезвычайные ситуации, сроки поставки и т.д. Хотя все эти причины искренни и правдивы, они отнимают время у встреч, которые вы должны проводить с членами вашей команды. С помощью онлайн-опросов персонала вы можете получить всю необходимую информацию от своих сотрудников. Основываясь на их ответах, вы можете запланировать встречи один на один, когда это необходимо и возможно.
Согласно опросу, проведенному Forbes, сотрудники, которых слышат, в четыре раза чаще показывают более высокие результаты, чем их коллеги.
Вот несколько причин, по которым вам следует рассмотреть возможность проведения онлайн-опросов персонала:
- Просто и быстро: На рынке представлено множество инструментов для проведения онлайн-опросов персонала; эти платформы быстро и легко осваиваются, просты в навигации, и почти все они имеют круглосуточную поддержку. Вам не нужно проходить формальное обучение и использовать многие из доступных шаблонов. С готовыми к использованию шаблонами все, что вам нужно сделать, это нажать кнопку развертывания, и вы готовы к следующему этапу. Следующий шаг – собрать все данные и внимательно изучить их, чтобы принять обоснованные решения по улучшению процессов работы с персоналом.
- Углубленный анализ данных: После развертывания опросов вы начнете получать ответы непосредственно от сотрудников. Эти данные крайне важны и позволят вам получить глубокое представление о том, что они думают об организации, ее политике, ценностях и т.д. Аналитика данных, предоставляемая этими инструментами, поможет вам принимать обоснованные решения. У вас будет доступ к отчетам и анализу, таким как анализ настроений, тепловые карты, анализ текста и т.д.
- Мультиязычные опросы: Поскольку многие организации сегодня работают по всему миру, вы получаете хорошее сочетание региональных офисов по всему миру. С помощью этих инструментов вы можете проводить одновременные опросы на разных языках. Они поставляются с набором предварительно загруженных языков, и вы всегда можете обновить библиотеку языков. Таким образом, вы можете задать множество одинаковых вопросов по всей организации.
- Шаблоны, существующие и новые: Эти инструменты имеют легкодоступные шаблоны, которые вы можете использовать в готовом виде или внести в них необходимые изменения, которые вам могут понадобиться. Вы также можете создать свои собственные шаблоны, подходящие для вашей организации. Вы можете назначать и отправлять разные шаблоны в разные отделы, команды и т.д.
- Оценка работы: Организации следуют своим собственным циклам оценки, ежегодным, двухгодичным и т.д. В любом случае, данные, полученные с помощью онлайн-опросов, всегда доступны, и вы можете обратиться к этому инструменту в любое время. Таким образом, вы не упустите ни одного момента, проблемы, идеи или достижения сотрудника.
Типы опросов персонала
Опросы, которые вы проводите, будут иметь определенную тему и вопросы в зависимости от поставленной вами цели. Это может быть оценка того, насколько ваши сотрудники удовлетворены инфраструктурой офиса, насколько хорош опыт сотрудников и т. д. Вот некоторые важные типы анкет для персонала, которые вам следует рассмотреть и провести.
- Опрос о вовлеченности персонала: Обеспечение высокой вовлеченности персонала имеет решающее значение для организаций. Она напрямую влияет на показатель Employee Net Promoter Score (eNPS) и намерение сотрудников остаться в организации. С помощью такого типа анкеты для персонала вы можете понять, насколько вовлечен или не вовлечен ваш персонал и что можно сделать для повышения уровня вовлеченности. Некоторые типичные вопросы, которые вы можете увидеть в опросе о вовлеченности персонала, следующие:
-
- Вы регулярно получаете обратную связь от своего руководителя?
- Вы чувствуете, что в организации существует сильное чувство командной работы?
- Вы видите положительный рост своей карьеры в этой организации?
- Вы можете найти баланс между работой и личной жизнью?
Организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21% более прибыльные.
- Опрос удовлетворенности персонала: Удовлетворенные сотрудники, как правило, остаются в организациях дольше, чем неудовлетворенные. Причин для неудовлетворенности может быть несколько, и они уникальны для каждого сотрудника. Это может быть их руководитель, недовольство оценками работы, отсутствие льгот для сотрудников и т.д. Чтобы докопаться до сути проблемы, вам может понадобиться провести анкетирование по вопросам удовлетворенности персонала. Вот некоторые вопросы, которые можно задать в ходе такого опроса:
-
- Вы чувствуете, что у вас есть широкие возможности карьерного роста в организации?
- Вы видите себя все еще работающим в этой организации через 2 года?
- Обеспечивает ли организация вас всеми ресурсами и инструментами, необходимыми для выполнения ваших обязанностей?
- Вы чувствуете себя вознагражденным за вашу преданность и приверженность своей работе?
- Опрос опыта сотрудников: Сотрудник проходит через несколько этапов работы в организации, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением. Фактически, опыт начинается с первого контакта с рекрутером. Была ли вся информация предоставлена точно? Была ли координация между рекрутером и кандидатом гладкой? Так много вещей может пойти как правильно, так и неправильно во всех HR-функциях, таких как прием на работу, обучение, оценка, увольнение и т.д. Чтобы действительно понять, что чувствуют ваши сотрудники, пригодятся опросы о впечатлениях персонала. Вы можете включить такие вопросы, как:
-
- Вы были довольны приемом на работу?
- Вы были довольны процессом введения в должность?
- Вы считаете, что процесс оценки работы был справедливым и прозрачным?
- Вы считаете, что льготы соответствуют уровню других организаций?
- Опрос о моральном состоянии персонала: Низкий моральный дух персонала – это проблема для всех организаций. Если моральный дух сотрудников низок, то отток персонала будет высоким. Очень важно понять причины этого, чтобы предпринять необходимые корректирующие действия. Некоторые вопросы, которые следует задать в онлайн-опросе о моральном духе персонала:
-
- Вы чувствуете, что вас признают за вашу работу?
- Как вы считаете, каков моральный дух персонала в организации?
- Вы чувствуете, что вас уважают в организации?
- Как вы общаетесь с начальством и исполнительной командой?
- Опрос о культуре труда: Здоровая, сильная и позитивная культура на рабочем месте необходима для нормального функционирования любой организации. Организация – это не только обслуживание клиентов или получение прибыли, но и ее сотрудники. Справедливо ли с ними обращаются, получают ли они признание за свою работу, вовлечены ли сотрудники и т.д. Все эти моменты вместе формируют культуру организации. Культура, которая не является здоровой или позитивной, приведет к большому оттоку сотрудников, низкой морали персонала, производительности и удовлетворенности.
По данным недавнего опроса, около 15% соискателей отказываются от предложений работы в организациях с плохой или слабой корпоративной культурой.
Идеальное исследование культуры труда должно содержать следующие вопросы:
-
- По вашему мнению, какие области можно улучшить, чтобы сделать организацию лучшим местом для работы?
- Получаете ли вы своевременную обратную связь о своей работе?
- Сколько внимания уделяет ваша организация многообразию и инклюзивности (D&I)?
- Согласны ли вы с тем, что организация работает социально ответственно?
По данным опроса, проведенного компанией Deloitte, ошеломляющие 94% руководителей считают, что позитивная и самобытная рабочая культура является обязательным условием успеха.
Есть еще несколько аспектов, по которым можно проводить опросы; это опросы на выходе, пульсовые опросы и т.д. Преимущества очевидны и подтверждены статистикой. Прежде чем покупать программное обеспечение или платформу для проведения онлайн-опросов, проведите внутреннее обсуждение, оцените свои потребности, согласуйте свои процессы, а затем действуйте. Проводить опросы легко, главное – собрать данные и использовать их для позитивных изменений.
ПО доверяют несколько глобальных организаций всех размеров и различных сфер деятельности. Мы помогли провести все вышеупомянутые опросы для наших клиентов и помогли добиться значительных улучшений в их практике управления персоналом. Наши эксперты могут выступить в качестве консультантов и помочь в мониторинге прогресса и взвесить меры, которые помогут улучшить текущие и будущие инициативы по работе с персоналом.
Если вы хотите узнать, как этот инструмент может помочь улучшить опыт сотрудников (EX) и культуру труда в вашей организации, напишите нам. Мы всегда рады помочь.
Вы также можете создать бесплатный аккаунт и воспользоваться сотнями готовых шаблонов опросов из нашей библиотеки. Это абсолютно бесплатно, и срок действия бесплатного аккаунта никогда не истекает.
Рубрика:
- HR-стратегии
Ключевые слова:
- Трудовые ресурсы
Автор:
- Adi Bhat
Источник:
- questionpro
Перевод:
- Дмитрий Л
Опросы для сотрудников — зачем нужны и как проводить
632
StartExam
Система для оценки и развития сотрудников
Введение
Персонал — движущая сила компании, от его вовлечённости в рабочие процессы, от качества работы и её результатов зависит положение предприятия на конкурентном рынке. Чтобы понять, какая обстановка царит в коллективе, с сотрудниками необходимо налаживать постоянный контакт. Обратная связь поможет узнать, довольны ли они условиями труда, зарплатой, есть ли взаимопонимание с коллегами, что нужно улучшить. Для получения руководством важной информации от персонала проводятся опросы сотрудников компании.
Опросы помогают взглянуть на ситуацию под другим углом, сформировать корпоративную культуру. Как правило, участников анкетирования опрашивают анонимно. Так интервьюируемые охотнее идут на контакт, не опасаясь проблем с начальством и коллегами из-за честной оценки ситуации на работе.
Особенности опроса сотрудников
К проведению тестирования необходимо подготовиться — создать дружелюбную атмосферу, чтобы персонал раскрылся максимально. Тесты для сотрудников лучше составить заранее, кроме того:
-
вопросы в них располагают по порядку, чтобы обеспечивался плавный переход от одного к другому в рамках поставленной задачи;
-
стоит отказаться от сленга и сложных терминов, вопросы должны быть понятны респондентам. Задают вариативные и шкальные, закрытого или открытого типа вопросы;
-
сотрудникам должно быть интересно участвовать в опросе, можно сопроводить его видеоматериалами и фотографиями;
-
на проведение тестов отводят достаточно времени. Торопить участников с ответами не рекомендуется, это создаёт нервозную обстановку.
Нередко руководители предприятий высказывают опасения о том, что персонал не захочет участвовать в анкетировании или люди постараются уйти от ответов. Опасность такого рода существует, поэтому для прохождения HR-тестов отбирают людей с опытом работы, ранее высказывавших желание развивать фирму. Получить четкие выводы в ходе интервьюирования помогает следование правилам.
Грамотная постановка цели. Необходимо определить, зачем проводится тестирование: для перестановок на рабочих местах, модернизации производства, повышения заработной платы и т.п.
Составление понятных для опрашиваемых людей вопросов, в которых затрагивается сегодняшняя и дальнейшая деятельность предприятия. Не стоит строить громоздкие предложения со сложноподчиненными конструкциями, они вводят респондентов в заблуждение.
Получение данных без давления. Опросом нужно заинтересовать, показать, что сотрудникам выгодно отвечать правдиво. Стоит объяснить, что результаты тестов требуются для модернизации предприятия, повышения зарплаты или формирования бонусной программы.
Эффективная обработка данных, полученных в ходе тестирования. Получить ответы — полдела, их нужно правильно обработать, чтобы сделать верные выводы. Для этого у кадровиков есть компьютерные программы. Субъективные ответы каждого работника способствуют выявлению общих проблем и путей их решения. Опрос является базой модернизации деятельности коллектива.
Зачем проводятся опросы?
У их проведения много целей.
Дать высказаться каждому работнику. Таким образом персонал может поделиться наболевшими проблемами и почувствовать себя нужными коллективу. Обычно озвучиваются несправедливое увольнение, невыплата ожидаемой премии, плохие условия работы в офисе и многое другое.
Выяснить, насколько эмоционально устойчив персонал, умеют ли сотрудники справляться с трудностями. Эмоции персонала лучше направить в верное русло, дать возможность людям высказаться в анкете, а не выносить неудачи фирмы в интернет.
Определить, какая рабочая атмосфера царит на местах, какое у людей настроение. Нередко начальство узнаёт, что в отделах работают несовместимые по характеру сотрудники, недовольные размером зарплаты, не имеющие стимула к эффективному труду.
Рассчитать eNPS — индекс лояльности персонала.
Оценить позиционирование фирмы на рынке, степень её привлекательности для соискателей вакансий.
Узнать, какие причины влияют на решение работника уволиться из компании.
Провести бенчмаркинг — на основании опросов сравнить уровень профессионализма сотрудников с тем же показателем в других организациях.
Улучшить корпоративную культуру. Открытость отношений между персоналом и руководством вызывает доверие, сплачивает коллектив.
Определить степень вовлечённости персонала в трудовой процесс — проверяют удовлетворённость трудом и его оплатой, возможности карьерного роста, характер отношений людей, сложившихся в коллективе.
Анкетирование помогает осуществлять контроль знаний сотрудников, их профессиональных навыков, которые делают труд безопасным и результативным.
Как правильно провести опрос. Способы и этапы
Опрос проводят разными способами:
-
анкетирование на бумаге отличается трудоёмкостью, в то же время бумажный опросник позволяет сохранять прозрачность и конфиденциальность;
-
применение технологии интерактивного голосового меню IVR эффективно только в случае правильной его настройки;
-
телефонное интервью подходит для сбора мнений уволенных или нелояльных работников;
-
глубинные интервью — затратный, но эффективный способ тестирования в случае выявления проблем в коллективе.
Соблюдение этапов опроса поможет получить необходимые сведения, провести их анализ и сделать правильный вывод.
Формирование анкеты. На фоне развития технологий передачи информации эту задачу решает компьютер. Учитывается периодичность опроса, составляется перечень участников, включаются другие данные.
Рассылка уведомлений для участников. Если анкетирование проходит в электронном формате, то каждый его участник получает ссылку на анкету. Если её заполняют вручную, сообщается, где можно взять бланк.
Заполнение анкеты участниками и её отправление адресату по электронной почте или другим путем.
Формирование данных в таблицы, их анализ HR-специалистами.
В итоге руководители получают отчет о состоянии дел в коллективе предприятия. Правильно составленные опросы сотрудников помогают собрать информацию, чтобы оценить текущую ситуацию. Не стоит игнорировать предложения работников, которые они высказали в интервью. С другой стороны, воплощать их сразу в жизнь без обдумывания не имеет смысла. Предложения должны стать основой плана перестройки деятельности компании, если эти изменения уже назрели.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
Был ли вам полезен материал?
Продукты для оценки и развития
Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam
Оценка 360º
Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.
Система тестирования
Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой
Воронка найма персонала — этапы разработки
Рассказываем, что такое воронка найма и как её настроить.
StartExam
Методы управления мотивацией персонала
Рассказываем о современных методах по управлению мотивацией.
StartExam
Кадровая политика организации — виды и цели
Разбираемся, что такое кадровая политика, какие у неё типы, цели и задачи.
StartExam
Оценка и повышение лояльности персонала к компании
Разбираемся, что такое лояльность персонала, как её оценить и повысить.
StartExam
Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения
Рассказываем про модель Киркпатрика, которая помогает оценить эффективность обучения.
StartExam
Баддинг как метод обучения персонала
Разбираемся, что такое баддинг и в чём его отличия от наставничества.
StartExam
Cистема дистанционного обучения персонала (СДО)
Рассказываем о том, что такое СДО и как она помогает в обучении сотрудников
StartExam
Что такое Окно Джохари и как его использовать
Рассказываем о методологии «Окно Джохари», которая помогает в развитии сотрудников.
StartExam
Карьерная карта — что это и зачем нужна
Рассказываем о карьерной карте — инструменте, который поможет спланировать свою карьеру.
StartExam
Интрапренёрство: понятие и особенности внутреннего предпринимательства
Рассказываем об интрапренёрстве — внутреннем предпринимательстве: что это и как поможет бизнесу.
StartExam
Upskilling, reskilling и cross-skilling подходы к обучению персонала
Рассказываем, чем отличаются друг от друга upskilling, reskilling и cross-skilling.
StartExam
Социальное обучение — определение, преимущества и развитие
Рассказываем о том, что такое социальное обучение и как оно поможет вашей компании.
StartExam
Психологические тесты для сотрудников
Рассказываем о том, что такое психологические тесты и почему это классный HR-инструмент.
StartExam
Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы
Рассказываем о том, зачем оценивать эффективность обучения и как сделать это правильно.
StartExam
Что такое аттестация персонала и как её проводить
Рассказываем о том, что такое аттестация сотрудников и как правильно её провести.
StartExam
Анкетирование как метод оценки персонала
Рассказываем, что такое анкетирование и как провести его в компании.
StartExam
Как составить хороший тест для сотрудников
Рассказываем, как правильно составить тестовые задания для сотрудников.
StartExam
Тест Белбина — как проходить и расшифровывать
Рассказываем о том, что такое тест Белбина, какие вопросы в него входят и как расшифровать результаты.
StartExam
Как правильно оценить квалификационный уровень персонала
Рассказываем о том, как определить уровень квалификации персонала и какие для этого использовать методы.
StartExam
Управленческие компетенции: оценка и развитие
Рассказываем о том, какие управленческие компетенции необходимы руководителю и как правильно их оценить.
StartExam
Оценка удовлетворенности персонала — это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Разберемся, от каких характеристик работы зависит удовлетворенность трудом, как ее корректно оценить, как работать с полученными результатами.
Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.
Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?
Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.
Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.
Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:
- Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
- Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
- Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
- Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
- Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
- Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
- Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
- Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
- Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.
Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты
Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).
Читать продолжение в КонсультантПлюс
Алгоритм, как оценить состояние сотрудников
Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:
- Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
- Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
- Рассчитать конкретные показатели.
Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом
Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.
Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.
Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.
Скачать
Шаг 2. Сбор мнений сотрудников
Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.
По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.
Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.
|
Канал коммуникации |
Описание |
Плюсы |
Минусы |
|---|---|---|---|
|
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения). |
Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам. |
возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками; отсутствие искажения информации; максимально полный охват сотрудников. |
требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей; возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций. |
|
Опросы открытые. |
Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы |
возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов; возможность адресного реагирования по итогам опроса. |
есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия; сложность в обработке результатов. |
|
Опросы анонимные. |
Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные. |
достоверность информации; возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов. |
сложности в обработке результатов. |
|
Листы обратной связи. |
Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней. |
оперативное информирование руководства о проблемах; оперативная реакция на запросы; предотвращение снижения уровня удовлетворенности. |
необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства. |
|
Ящики обратной связи. |
Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников. |
для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности; оперативное информирование руководства о проблемах. |
сложность предоставления обратной связи; сложность в оценке динамики; риск сокрытия информации. |
Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.
Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.
|
Дата записи |
Описание проблемы |
Зона ответственности |
Описание решения |
Дата решения |
|---|---|---|---|---|
|
01.03.2019 |
Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования |
Начальник отдела ОТиПБ |
Проведена проверка качества закупок. Изъята партия перчаток от 20.11.2018 |
06.03.2019 |
|
01.03.2019 |
Протекает крыша над рабочим местом № 6 |
Главный инженер |
Ремонт крыши внесен в план мероприятий на июнь 2020 |
03.03.2019 |
|
03.03.2019 |
Не выданы расчетные листы за февраль |
Начальник ОТиЗ |
Качество, достоверность и охват опроса напрямую зависит от системности подхода к организации проведения опроса. Важно провести информационную кампанию для подготовки сотрудников к предстоящему опросу, создать и протестировать систему обработки анкет, выверить точность вопросов в анкете.
Также важно выбрать способ анкетирования: на бумажных носителях или в электронном виде. Автоматизация очень привлекательна, особенно для офисных компаний, но при проведении анонимных опросов возникает проблема контроля участия. При использовании анкет на бумаге необходимо заранее продумывать системы обработки анкет. Это могут быть сводные таблицы в Excel или специально разработанные программные продукты. В любом случае потребуются дополнительные человеческие ресурсы для ввода данных из анкет в систему.
Шаг 3. Рассчитать показатели
Способов рассчитать удовлетворенность несколько. Если работодатель хочет более консервативно подойти к оценке, то в категорию «удовлетворен» попадают ответы полного согласия с вопросом, а в категорию «не удовлетворен» — остальные варианты, то есть отрицание и ответы, подразумевающие сомнение. В классическом варианте удовлетворительными считаются варианты «полностью согласен» и «не уверен».
Алгоритм перевода количества ответов в процент и индекс удовлетворенности следующий:
Индекс = ((согласен + не уверен) – (не согласен)) / (все ответы).
Процент = (индекс + 1) / 2.
При подсчете результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворенности и уровень вовлеченности. Вовлеченность должна быть выше. Если по итогам опроса показатель удовлетворенности выше, это повод пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много дает и мало требует и, соответственно, получает. Сотрудники начинают паразитировать. Идеально, если вовлеченность на 15-20 % выше удовлетворенности.
Что делать с полученными результатами
Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.
Вариант полного отчета по итогам опроса
Скачать
После этого надо дать возможность сотрудникам высказаться, что именно повлияло на ту или иную оценку, выслушать и записать все замечания.
Последний шаг — создать план повышения (или поддержания) уровня удовлетворенности на год, опубликовать его на предприятии и… работать по нему.
Существует три волшебных понятия, которые могут дать уверенность руководителю в том, что задачи, стоящие перед компанией, будут выполнены. Это вовлечённость, удовлетворённость и лояльность.
Вовлечённость — (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чём-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.
Удовлетворённость (удовлетворение от труда) — показатель того, насколько человек доволен своей работой. К типовым факторам, влияющим на комплексную удовлетворённость, относят условия труда, оплату, комфорт и безопасность труда, а также содержание работы.
Удовлетворённость — одна из составляющих вовлечённости. Сотрудников невозможно вовлечь в работу, если они недовольны уровнем оплаты труда, условиями работы, содержанием работы и т.д.
Лояльность —(происходит от французского loyal и переводится как «верность») — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.
Эти критерии необходимо измерять на постоянной основе, т.к. они влияют на бизнес-показатели и успешность компании. Подробнее об этом мы рассказали здесь и здесь.
В небольших компаниях до 50 человек, оценить перечисленные критерии можно при личном общении во время встреч 1-on-1. Но если у вас работают сотни, а то и тысячи сотрудников, этот способ не подойдет.
Для того, чтобы руководители быстро могли получать объективную картину по вовлечённости, удовлетворённости и лояльности в компании, мы разработали онлайн-платформу для корпоративных исследований Happy Job. Сервис помогает HR-специалистам проводить онлайн-анкетирование (опросы) по результатам которого в личном кабинете формируются отчёты с рекомендациями как сделать сотрудников счастливее и продуктивнее.
Примеры вопросов из анкет удовлетворённости
Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Наши опросники составлены при участии ведущих специалистов HR-отрасли и охватывают наиболее значимые для работников темы. Например, анкеты содержат вопросы по условиям труда, оплате, отношению в коллективе и т.д.
Примеры вопросов для офисных сотрудников:
- Непосредственный руководитель ставит Вам чёткие цели и задачи?
- Знаете ли Вы ключевые цели и план действий подразделения на ближайший год?
- Как часто Ваш непосредственный руководитель хвалит Вас за хорошо выполненную работу?
Примеры вопросов для не офисных сотрудников:
- Вам комфортно работать с Вашими коллегами?
- Какие у Вас привычки питания?
- В компании организована система безопасности и охраны труда?
- Я удовлетворен (а) физическими условиями работы (жара, холод, шум и т.п.).
Зачем проводить опрос удовлетворённости и вовлечённости персонала
Опрос поможет:
1. Дать сотрудникам право голоса
Опросы дают сотрудникам уникальную возможность поделиться обратной связью с руководством. Они показывают, насколько компании важно, чтобы персонал был доволен условиями труда.
Для руководства это своеобразный взгляд со стороны. Он важен, потому что работники воспринимают как сильные, так и слабые стороны в области структуры и процессов компании. К факторам, которые можно измерить, относятся: «Оплата», «Условия труда», «Интерес», «Безопасность», «Комфорт труда».
Обладая практическими знаниями о рабочем процессе организации, сотрудники предоставляют ценную информацию, которая поможет улучшить повседневные операции.
2. Сформировать позитивную рабочую среду
Опросы способствуют развитию здоровой и позитивной рабочей среды в компании. Изучая ответы сотрудников, вы покажете, что руководство прислушивается к мнению каждого члена команды, и оно действительно является ценным. В свою очередь, сотрудники отплатят большей заинтересованностью в будущем организации.
3. Понять атмосферу в коллективе
Вы узнаете, как персонал справляется с масштабными изменениями, например, с реструктуризацией или слиянием с другой компанией. А также что люди думают об этих событиях, воспринимают ли они их позитивно, какие испытывают чувства. Это необходимо для того, чтобы понять, по-прежнему ли люди лояльны к компании и разделяют её ценности.
Также опросы удовлетворённости и вовлечённости — прекрасный способ узнать, действительно ли персонал доволен условиями работы. Безусловно, HR-менеджеры стараются, чтобы это было так и создают максимально комфортные, по их мнению, условия. Однако только честные отзывы самих сотрудников дадут понять, насколько плодотворны их усилия.
4. Решать проблемы до того, как их станет больше
Проведение опросов — это способ «проверки температуры» вашей организации, который позволяет решать мелкие проблемы до того, как они станут серьезными и превратятся в катастрофы. Например, принято считать, что основная причина, побуждающая сотрудника сменить рабочее место — низкий уровень зарплаты. Однако хроническое недовольство высоким уровнем стресса при частых переработках и неадекватных сроках задач также может привести высокой текучести кадров. Такие моменты легко отследить с помощью опросов. После получения таких сигналов руководство решает, какие изменения необходимо внедрить для предотвращения аналогичных увольнений.
5. Бенчмаркинг
Бенчмаркинг позволяет определить, в каком положении компания по сравнению с конкурентами по отрасли. Например, достаточно ли хорошие условия труда и размер заработной платы она предлагает. Это ориентир для достижения бизнес-целей, который помогает выбрать правильный путь в развитии вовлечённости и удовлетворённости персонала.
Как часто проводить анкетирование удовлетворённости и вовлечённости
Онлайн-платформа Happy Job предлагает два формата: ежегодный опрос и пульс-опрос. Проведение большого опроса один или два раза в год позволяет выявить проблемные метрики. После этого на их основе формируется анкета из 10–15 вопросов для пульсовых замеров между большими исследованиями.
Таким образом, руководитель может проводить сравнительный анализ, вовремя принимать меры и отслеживать изменения.
Узнать мнение
сотрудников
Когда проводить анкетирование удовлетворённости сотрудников
Чтобы получить наиболее достоверные результаты, лучше не проводить опросы в период наивысшей деловой активности и во время авралов. В противном случае люди будут отвечать для галочки и формально, а вы получите искажённое представление о ситуации в компании. Период массовых отпусков — тоже лучше не выбирать для оценки удовлетворённости и вовлечённости, т.к. большинство сотрудников временно перегружено дополнительными задачами.
Что делать с результатами
После того как вы получили все необходимые данные, можно предпринять реальные шаги для повышения вовлечённости и удовлетворённости. Отчёты Happy Job помогут определить, какие конкретно факторы должны быть приоритетными и над чем работать для развития. Онлайн-платформа также даст рекомендации, необходимые для улучшения ситуации. Например, выяснив, что больше всего ценят сотрудники в компании и какие льготы они хотели бы получить, вы можете пересмотреть HR-стратегию по привлечению новых талантливых кадров и расширить пакет льгот, чтобы удержать существующих.
При анализе результатов очень важно сравнивать уровень общей удовлетворённости с уровнем вовлечённости. Показатели вовлечённости должны быть выше. Если по результатам анкетирования уровень удовлетворённости выше, возможно, следует пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много делает для персонала и недостаточно получает. Низкая отдача со стороны сотрудников приводит к ситуации, когда они начинают паразитировать.
Анкета для оценки удовлетворённости персонала: что ещё важно помнить
99,9% сотрудников боятся, что честные или негативные комментарии и ответы плохо скажутся на отношениях с руководителем и коллегами. Побороть страх перед опросом можно только организацией безопасного пространства для сбора обратной связи. Поэтому онлайн-платформа Happy Job обеспечивает полную анонимность анкетирования. Только так можно получить достоверные результаты опроса.
Для того чтобы пройти опрос, сотрудникам не нужно будет авторизовываться через почту или соцсети, а все ответы хранятся на серверах КРОК, для работодателя они полностью обезличены, он видит только общую ситуацию по отделу или департаменту без привязки к конкретным лицам.
Об авторе
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.
