Как составить перечень требований к соискателю

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. “Кто я есть”
2. “Чего я достиг”
3. “К чему я стремлюсь”
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Как составить требования к сотрудникам: функционал, задачи, качества

Автор: Ombm Дата: 19 Июль 2018

Главным инструментом на первом этапе подбора персонала является заявка на подбор персонала. Этот документ четко определяет специализацию нанимаемого сотрудника, а также ряд дополнительных требований, которые необходимо учесть при отборе соискателя. Заявка является основанием для начала поиска нового сотрудника.

Приступайте к формированию заявки на подбор персонала только после официального подтверждения о вакансии. С этой целью составьте список открытых вакансий за подписью уполномоченного лица. В зависимости от структуры организации уполномоченным может быть генеральный директор, директор по персоналу, исполнительный директор и т. п.

В дальнейшем используйте заявку на подбор персонала для создания внутреннего документа − профиля должности. Внесите в данный документ не только информацию из заявки, но и уточнения, полученные в процессе поиска и подбора кандидатов на вакансию.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

• изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
• понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
• провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
• изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Какие разделы включить в заявку на подбор персонала

Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.

В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.

В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:

• название вакантной должности;
• цель, функционал и задачи по должности;
• требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
• умения, знания и навыки соискателя;
• уровень образования кандидата;
• пол и возраст соискателя;
• физическое состояние, здоровье претендента;
• личностные качества соискателя;
• условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
• критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
• прочую информацию.

Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.

Что является дискриминацией в сфере труда

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор

В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.

Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.

Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».

Как определить функционал и задачи будущего сотрудника

Чтобы понять обязанности и задачи будущего сотрудника, посетите место его работы, понаблюдайте за специалистами организации, которые занимают аналогичную должность, подробно изучите должностную инструкцию, а также другие документы организации, в которых описан функционал вакантной должности и т. д. Данная информация поможет качественнее провести презентацию должности соискателю и оценить его опыт и знания.

Далее определите, какие должностные обязанности он будет выполнять ежедневно, а какие – от случая к случаю. Например, при составлении заявки на должность бухгалтера может выясниться, что будущий сотрудник должен 80–90 процентов от общего объема своей работы заниматься расчетом зарплаты и составлением отчетов в Пенсионный фонд РФ. В отличие от его коллег, которые при таком же названии должности занимаются восстановлением бухгалтерского учета, работой с основными средствами, учетом материалов и т. п.

Когда определили основные должностные обязанности, выясните дополнительные функции, которые сотрудник должен выполнять от случая к случаю, например, при замещении коллег. Такой подход позволит выявить основные и дополнительные требования к опыту, навыкам и знаниям, которые станут основными критериями отбора кандидатов.

Далее уточните, какие есть специфические моменты в работе будущего сотрудника. Например, если требуется специалист со знанием иностранного языка, уточните, знание какого именно языка требуется, на каком уровне, для выполнения каких работ: письменных, устных, синхронных, с использованием специальной лексики, например, технической, строительной и т. д. Данная информация позволит конкретизировать требования и в дальнейшем облегчит поиск и оценку кандидатов.

Сделайте анализ качеств и навыков сотрудника, который занимал вакантную позицию, если таковой имелся. Оцените его сильные и слабые стороны. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок. Например, если выяснилось, что задачи для будущего сотрудника не совсем адекватны, то есть ожидания от него явно завышены, или для выполнения задач не хватает ресурсов: финансовых, организационных, временных и т. д., то пересмотрите сложность задач и (или) способы их решения. Далее поменяйте перечень функциональных обязанностей или условия подбора.

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Когда составили перечень функциональных обязанностей будущего сотрудника, проверьте существующую должностную инструкцию. Если требуется, внесите в нее актуальные изменения или утвердите новую.

Опишите в заявке функционал сотрудника конкретными и однозначно понятными словами. Выделите из списка обязанностей три–четыре приоритетных и используйте их, чтобы составить объявление о вакансии и провести первичное телефонное собеседование.

Как определить требования к опыту кандидата

Когда определили функционал и задачи будущего сотрудника, оцените, что важнее: чтобы кандидат обладал необходимыми опытом и навыками либо определенными личностными качествами или моделями поведения.

Учтите, что для должностей, которые требуют серьезных знаний в специализированной области, важнее требования профессионального плана, а для должностей, где все зависит от личных качеств, а профессиональные знания можно быстро получить в процессе работы, приоритетными станут требования к личным качествам.

Например, для кандидата на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства, далее – такие качества, как целеустремленность, умение стратегически мыслить, и только потом определенные модели поведения. В то время как для вакансии сотрудника, который обслуживает людей, наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом – определенные модели поведения: улыбка клиенту, приветствие, предложение помощи и т. д., при этом требования к опыту работы именно в данной сфере могут полностью отсутствовать.

Составьте три-пять специальных вопросов, которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать ответы на эти вопросы. Это упростит интервью. Включите данные вопросы в текст заявки или внесите в план собеседования. При разработке вопросов используйте основные рекомендации по составлению вопросов для оценки соискателя.

Если собеседование проводят несколько человек, заранее договоритесь с ними о порядке интервьюирования и обратной связи. Если у вас небольшой опыт работы в организации либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводите интервью с кандидатом совместно с более опытным в данном вопросе специалистом.

Как определить требования к знаниям и навыкам кандидата

Чтобы сформировать требования к знаниям и способностям кандидата, ответьте на вопросы:

• какие способности и знания наиболее востребованы в работе специалиста? Как часто они будут востребованы и в каких ситуациях?
• какие знания, навыки и умения критичны для успешной работы в этой должности?
• как проверить необходимые знания и умения кандидата на собеседовании?
• каковы перспективы роста соискателя в организации?
• какие существуют возможности обучить специалиста, чтобы повысить его профессионализм?

Есть должности, которые в обязательном порядке требуют от сотрудников определенных знаний и умений, чаще всего это должности с высокой ответственностью за результат своей работы и подчиненных. Но также есть должности, которые не требуют больших знаний и способностей, так как эти знания легко и быстро можно получить в процессе самой работы, поэтому оцените на сколько важны для свободной вакансии знания и навыки.

Возможны случаи, когда знания, которые получил соискатель на предыдущей работе, не столь важны как умения, которые он приобрел в ходе работы. Например, при подборе специалиста по работе с клиентами важно понимание технологии общения, навыки презентации, ведения переговоров.

При разработке требований к знаниям и умениям кандидатов проверьте, действительно ли они необходимы при решении текущих задач (руководители часто завышают требования к будущим сотрудникам). Есть риск, что при отсутствии возможности применить свои таланты и опыт новый сотрудник уйдет в более подходящую организацию с другими, более интересными задачами. Например, менеджер по продажам, который на предыдущей работе вел переговоры с первыми лицами крупных организаций, может быстро заскучать, если на новом месте его работа будет ограничена простой презентацией товара покупателям магазина.

При наличии специфических требований к кандидатам, необходимых для выполнения функционала, обязательно укажите их в заявке. Например, способность хранить тайну – для главного бухгалтера или личного помощника руководителя, способность быстро переключаться с одной задачи на другую – для руководителя проекта.

Как определить требования к образованию кандидата

Наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом и (или) сертификатом, может быть обязательным пунктом в заявке на подбор персонала. При приеме сотрудников на руководящую должность, как правило, важно наличие высшего образования, свидетельствующего о более широком кругозоре и уровне знаний, при этом конкретная специальность, полученная в вузе, может не иметь большого значения.

Если вы считаете, что высшее образование является гарантией грамотного общения или большой эрудиции сотрудника, подробно обсудите с коллегами будущего сотрудника так ли это. Возможно, при более внимательном изучении функционала на свободную вакансию выяснится, что с данной работой может справиться человек и без высшего образования. В этом случае измените в заявке требование к образованию.

Если же высшее образование − обязательное требование, выясните, из каких вузов лучше рассматривать соискателей. Соберите статистику, выясните, выпускники каких вузов работают в организации наиболее успешно, какие рекомендации дают по этому вопросу эксперты данной области, систематизируйте информацию, основанную на отзывах в Интернете.

Как определить требования к полу и возрасту кандидата

Требования к полу и возрасту будущего сотрудника чаще носят формальный характер. Зачастую пол никак не влияет на результат работы. Исключением являются случаи тяжелых и опасных работ, где установлен официальный запрет на прием женщин, а также случаи, когда психологический климат в коллективе не дает возможности продуктивно работать сотруднику противоположного пола.

Ограничения по возрасту чаще всего связаны с желанием видеть в соискателе определенные качества, компетенции (Компетенции – это характеристики деловых и личностных качеств человека, его знаний, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. Компетенции формируют поведение и результативность человека), которые приписывают определенному возрасту, например, способность к обучению, активность, презентабельная внешность и т. д. Вместе с тем, такие ограничения порой мешают при поиске достойного соискателя. Особенно опасно отсекать по формальным признакам специалистов редких профессий и носителей уникального опыта.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В любом случае следует помнить: дискриминация по половым и возрастным признакам запрещена, поэтому открыто указывать требования к возрасту кандидата в вакансиях неправомерно.

Как определить требования к здоровью кандидата

Если по итогам специальной оценки условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к вредным или опасным, то прежде чем приступить к работе, кандидат должен пройти медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Также учтите, что если режим работы в организации подразумевает ночные смены, периодические сверхурочные работы и другие, описанные в трудовом законодательстве случаи, когда по медицинским показаниям выполнение такой работы запрещено, то физическое состояние, здоровье соискателей также является важным фактором при подборе.

В таких случаях обязательно включите в заявку на подбор раздел, предусматривающий требования к физическому состоянию и здоровью кандидата. При этом помните, что в случаях, неустановленных законодательством, проверить состояние здоровья сотрудника перед наймом на работу без его согласия работодатель не имеет права.

Как определить требования к личностным качествам кандидата

В разделе с личностными характеристиками укажите желаемые черты характера будущего сотрудника, его яркие стороны личности. При этом избегайте формального подхода к заполнению данного раздела и использования типичных характеристик: коммуникабельный, стрессоустойчивый, целеустремленный и т. п.

Укажите в заявке только те качества, которые являются обязательными для специалиста на вакантную должность. Например, наличие лидерских качеств для соискателя на руководящую должность первостепенно, а вот для соискателя на должность рядового сотрудника с шаблонной работой и отсутствием подчиненных наличие такого качества может только мешать рабочему процессу.

При определении требуемых качеств к кандидатам стремитесь конкретизировать и раскрывать наиболее полно любую характеристику, например:

• стремление к приобретению знаний смежных профессий;
• уровень лидерских качеств;
• уровень открытости в общении;
• общие жизненные цели и стремления;
• общие жизненные приоритеты и ценности;
• уровень внутренней энергии.

Проанализируйте необходимые характеристики и выявите два-три обязательных ключевых качества для отбора при дальнейших собеседованиях. Подберите инструменты для их оценки, например психологические тесты.

Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии

В раздел заявки об условиях работы включите следующую информацию:

• условия и характер трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, ее срочность и, если работа срочная, то ее продолжительность;
• режим работы: гибкий график, сменная работа, ненормированный рабочий день и т. п.;
• наличие командировок и их периодичность;
• размер зарплаты и ее составляющие: оклад, премии, надбавки, возможный среднемесячный доход;
• дополнительные льготы и компенсации: добровольное медицинское страхование, оплата проезда к месту отдыха, оплата стоимости питания, абонемент в спортклуб и т. п.

Данная информация поможет повысить интерес кандидата к вакансии при собеседовании, изначально правильно сориентировать его в вопросах оплаты труда и режима работы, а также сразу отсеять тех соискателей, которые имеют другое представление об условиях работы и размере зарплаты.

Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока для будущего сотрудника задает его непосредственный руководитель. Как правило, к ним относят:

• качественно и вовремя выполненные задачи;
• усвоение корпоративных стандартов и норм;
• успешное взаимодействие с коллегами.

Какие дополнительные сведения отразить в заявке на подбор

В разделе заявки на подбор с прочей информацией отразите дополнительные факты, которые дают преимущество одного соискателя перед другими, равными по профессиональным качествам, например:

• наличие водительских прав и машины;
• семейное положение, наличие детей;
• возможность ездить в командировки (местные и зарубежные), как часто;
• возможность выполнять сверхурочную работу, как часто и т. д.

Также в данном разделе можете указать тип корпоративной культуры, особенности внутрикорпоративного общения, стадию развития организации, описание рабочего места, то есть любую информацию, которая поможет соискателю окончательно сориентироваться, претендовать на вакансию или нет.

Как разработать карту поиска кандидатов

На основании заявки на подбор персонала составьте максимально подробную карту поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов.

Включите в данную карту инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определите временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если необходимо найти торгового представителя, а организация занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение объявлений в СМИ и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.

Либо стоит цель найти юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. В данном случае помогут работные сайты, профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Также в этом случае рекомендуется привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов, или использовать технологию прямого поиска.

В зависимости от выбранных инструментов определите сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

Если вам нужно создать сайт, продвинуть сайт в ТОП 10, или вести рекламные кампании, обращайтесь к нашим специалистам.

Какие требования нельзя предъявлять к работнику при приеме на работу

При поиске нового сотрудника работодатель стремится максимально подробно определить условия, которым должен отвечать кандидат на вакантную должность. Но необходимо помнить, что не все требования к работнику при приеме на работу являются законными.

Прием на работу нового сотрудника можно сравнить с лотереей. Ведь работодатель, зачастую, практически ничего не знает о соискателе. Именно поэтому на большинстве предприятий практикуется использование анкет. С их помощью работодатель сможет получить некоторое представление о профессиональных и личных качествах будущего работника. В материале разберемся, какие вопросы можно задавать в анкете и как ее правильно составить, чтобы не нарушить законодательные нормы.

Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме на работу. Анкета в их число не входит. Тем не менее, наниматель может попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике можно истребовать из различных источников. Но делать это можно только с письменного согласия соискателя. Об этом говорит ст. 86 ТК РФ.

Анкета кандидата на работу: образец

Существующее законодательство не предусматривает унифицированную форму этого документа. Следовательно, работодатели могут составлять ее самостоятельно с учетом специфики работы предприятия. Тем не менее, существует разработанный на практике примерный список сведений, которые могут быть включены в документ:

– личная информация кандидата — ФИО, дата и место рождения, место жительства, гражданство;

– сведения об образовании;

– знание иностранных языков;

– наличие воинской обязанности;

– профессиональные навыки;

– информация о трудовой деятельности;

– цели трудоустройства;

– наличие или отсутствие судимости;

– семейное положение и состав семьи;

– хобби, любимые занятия личные качества.

Помимо перечисленных сведений, анкета соискателя может содержать и другие вопросы. Например, касающиеся образа жизни, привычек и так далее. Но обратите внимание на материал, представленный справа от текста: будьте осторожны с копиями документов.

Представленный список можно использовать, как названия логических блоков, в которых будут соответствующие вопросы. Образец анкеты соискателя при приеме на работу представлен ниже.

Анкета при приеме на работу, образец заполнения которой представлен в данном материале, является шаблоном. Работодатели могут взять его за основу при составлении собственного документа.

Сведения об образовании и знание иностранных языков

В этом блоке можно попросить кандидата указать названия учебных заведений, в которых он получал образование. Это могут быть не только высшие и профессиональные учебные заведения, но и различные курсы и мастер-классы. По соседству могут быть перечислены иностранные языки, которыми владеет соискатель. Кроме того, обязательно нужно предусмотреть графу, в который будет указана степень владения языками.

Профессиональные навыки и трудовая деятельность

В качестве профессиональных навыков может быть перечислено владение какими-либо программами, умение обращаться с приборами, а также водительская категория. Далее вносится информация о трудовой деятельности. То есть, периоды занятости на других предприятиях, их название и наименование должности. Довольно часто включают пункт, требующий описать функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Кроме того, руководители предприятия зачастую хотят знать, почему сотрудник уволился с предыдущего места работы.

Цели трудоустройства

В этот пункт включаются вопросы, помогающие определить заинтересованность кандидата в продуктивной работе. Здесь можно спросить о желаемом уровне заработной платы, об отношении к командировкам и сверхурочной нагрузке. Также целесообразно узнать, какие приоритеты ставит перед собой кандидат. Для этого могут быть выделены отдельные графы с ранжированием от 1 до 5. По этой шкале кандидат должен будет определить, что для него наиболее важно на новом месте – дружный коллектив, высокая зарплата, карьерный рост, выполнение планов и так далее.

Наличие судимости

Наличие или отсутствие судимости — это довольно важный фактор при поиске кандидатов на должности с материальной ответственностью, а также имеющих доступ к секретной информации. На некоторых предприятиях даже предусмотрена специальная проверка соискателей по этому вопросу.

Семья, хобби и личные качества

Несмотря на кажущуюся незначительность данной информации, сведения о семье, любимых занятиях и личных качествах могут помочь понять характер соискателя и сферу его жизненных интересов. Наиболее важным является пункт «личные качества», ведь именно здесь человек пытается дать характеристику самому себе. А это поможет понять уровень самооценки и амбиций кандидата.

Какие вопросы не стоит задавать в анкете?

Анкета кандидата является документом, который содержит личную, а иногда и конфиденциальную информацию о человеке. Следовательно, лицо должно предоставить разрешение на обработку этих сведений, согласно Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». В то же время существуют вопросы, которые не рекомендуется задавать в опроснике, поскольку это может быть расценено как вторжение в частную жизнь. Они могут касаться:

– религии и вероисповедания;

– политических и философских взглядов;

– состояния здоровья, кроме тех вопросов, которые касаются профессиональной пригодности;

– подробностей личной жизни;

– информации о досуге, друзьях, родственниках, знакомых.

Если же такие вопросы присутствуют в документе, кандидат имеет право не заполнять эти графы, как и любые другие, которые, по его мнению, нарушают понятие личной тайны. С точки зрения существующего законодательства, работодатель не может отказать в приеме на работу соискателю, по причине того, что он оставил пустыми некоторые ячейки анкеты.

Как правильно заполнить анкету на работу?

Главным правилом при заполнении анкеты является предоставление правдивой информации. При приеме на работу кандидат представляет различные документы, которые в дальнейшем могут послужить работодателю инструментом для проверки достоверности информации из опросника. Более того, в конце анкеты соискатель должен поставить подпись, подтверждающую правдивость данных. А за предоставление заведомо ложных сведений статьей 81 ТК РФ предусмотрено наказание в виде увольнения.

Стоит также помнить, что рекомендуется оставлять как можно меньше пустых ячеек в опроснике, поскольку полупустой бланк работодатель может расценить как сокрытие каких-либо данных или общую скрытность соискателя.

Источник: http://ppt.ru

Читайте также:

• Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа

• Особенности и нюансы совместительства