Как составить план по индивидуальному трудоустройство

Содержание

В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации. 

В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования. 

За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.). 

План индивидуального развития содержит:

• Цель и мотивацию. 

Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам. 

• Временные рамки. 

Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

• Стратегию развития. 

Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

• Оценку. 

Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

• Наставничество.

Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:

• обучение работника с отрывом или без отрыва от основной деятельности (обучающие курсы, повышение квалификации, получение второго образования и т.д.);
• вовлечение сотрудника в новые проекты;
• ротацию кадров внутри организации, при которой работники переводятся в другие отделы для получения опыта;
• назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
• прохождение сертификации;
• организацию тренингов и стажировок;
• закупку профессиональной литературы для самообучения специалиста.

Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.

Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.

Цель составления ИПР

План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

• получение новой должности;
• модернизация компании;
• обучение правильному расставлению приоритетов;
• повышение лояльности персонала к работодателю;
• профессиональный рост сотрудников;
• увеличение эффективности труда;
• создание новых услуг;
• координация и оптимизация рабочих процессов;
• ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
• анализ слабых и сильных сторон персонала;
• обучение самоорганизации.

Определить цели ИПР помогает методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — realistic relevant — актуальная;
• T — time-framed — определенная во времени.

Преимущества ИПР

Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.

Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:

• стимул персонала приобретать навыки;
• самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
• осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту;
• реализация теоретических знаний на практике.

Польза для сотрудника:

• получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
• подготовка к новым проектам и к должности;
• формирование лояльности к работодателю;
• обучение умению группировать задачи по степени важности;
• повышение заработной платы.

Кто создает ИПР и для кого

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации. 
2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность. 

Сроки

Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:

• для новичков и сотрудников с низкими квалификационными навыками — 6 месяцев;
• для опытных сотрудников — 12 месяцев;
• для перспективных и претендующих на высокие должности — 3-5 лет.

Этапы разработки

Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

1. Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
2. Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
3. Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
4. Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

Как составить индивидуальный план развития

Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:

• Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
• В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития. 
• Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
• Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
• Равномерно распределяйте нагрузку.
• Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.

Основные пункты плана

Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:

• информация о сотруднике: ФИО, должность, подразделение, сильные и слабые профессиональные стороны;
• цели и задачи;
• рекомендации по выполнению поручений; 
• сроки исполнения;
• результаты и оценка. 

Пример плана индивидуального развития сотрудника

Образец плана развития сотрудника.

Заключение

Для успешного ведения бизнеса необходимо выбрать грамотную стратегию развития персонала. Индивидуальный план развития позволит вырастить профессионала внутри компании, оформить долгосрочное сотрудничество. А сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту.

Блог

Карьерный план: что это такое и как его составить

Олеся Гребенцова

Руководитель отдела управления карьерой центра привлечения персонала и карьерного развития в Уральском банке реконструкции и развития. 13 лет в сфере HR, из них 6 лет в оценке компетенций руководителей. Психолог, карьерный консультант

В последнее время всё больше говорят об осознанном планировании карьеры. И в этой связи обычно возникает вопрос: с чего начать при составлении карьерного плана.

Что такое карьерный план?

Карьерный план — это описанные вами шаги, которые определяют траекторию движения к вашей цели: получить повышение, сменить место работы / направление деятельности или что-то еще.

Но прежде чем перейти к построению плана профессиональной карьеры, человеку необходимо четко определить карьерную цель, которую он планирует достичь.

Карьерная цель — это ориентир, который дает нам понимание того, где мы должны оказаться через определенное время, для чего мы реализует конкретные действия и направляем свою энергию.

При формулировании карьерной цели действуют стандартные правила, конкретность, измеримость, достижимость и т. д. Очень важно, чтобы цель была сформулирована максимально конкретно и ключевое, — зафиксирована! В заметках смартфона, ежедневнике, где вы можете ее легко найти.

Почему важно записать цель?

Как известно, мечты и желания создаются в правом полушарии мозга, отвечающем за пространственно-образное мышление. Правое полушарие отвечает за решение объемных и творческих задач, оно предпочитает воображать, рисовать, чувствовать и т. д.

Когда мы прописываем цель, то происходит включение левого полушария, которое отвечает за логическое мышление. Оба полушария нашего мозга объединены и работают вместе, обрабатывая информацию по — разному. Поэтому, когда мы фиксируем свое намерение письменно, максимально точно и конкретно, оно перестает быть просто желанием и становится целью!

Критерии карьерной цели

Цель должна быть максимально конкретной.

Хотеть стать руководителем — это не цель, это просто желание. Важно прописать, какое конкретно подразделение вы сходите возглавить, какой уровень заработной платы хотите иметь, сколько сотрудников в подчинении.

У нее должен быть конкретный срок достижения.

Сейчас скорость жизни сильно увеличилась, и внешняя среда стремительно меняется, составлять далеко идущие планы сроком на 5−10 лет, теряет смысл. Оптимально составлять карьерную стратегию от 1 года до 3-х лет, смотря сколько карьерных изменений вы планируете за этот срок достичь, либо сколько сил и вложений от вас потребует одно конкретное назначение. Поэтому, если ваша цель стать начальником отдела (указываем название), обозначьте конкретный срок, когда это должно произойти (например, сентябрь 2022 года).

Еще один очень важный критерий при формулировании цели — она должна вас драйвить, наполнять энергией.

Ведь цель можно достичь только, если в нее верить и не отступать при возникновении препятствий и преград на пути достижения.

Как планировать карьеру

Когда карьерная цель определена, можно описать или взять профиль должности, и соотнести свое текущее состояние относительно желаемой должности (провести шкалирование). Например, сейчас вы главный специалист и ваша цель стать начальником отдела, то важно владеть максимально полной информацией о желаемой позиции:

• требования к опыту и компетенциям кандидатов (высшее образование — экономика, финансы, маркетинг и пр., опыт в сфере телеком от 1 года, опыт работы в руководящей должности от 2-х лет, знание инструментов анализа (qlick view, sql), владение основами бизнес-планирования, нацеленность на результат и пр.);
• функционал/задачи новой должности (стратегическое и оперативное планирование, формирование и коррекция бизнес-процессов, инициирование и проведение кросс-функциональных проектов и пр.);
• критерии эффективности (количество реализованных проектов, текучесть персонала и т. д.).

Смотрим на этот исчерпывающий список по желаемой позиции и представляем, что это «идеальный» кандидат на данную должность, у которого все перечисленное выражено, например, на 10 из 10 баллов. Этот кандидат полностью соответствует профилю должности, проставляем напротив каждого пункта — 10 баллов.

Далее проводим шкалирование. Задаем себе вопрос «Как я вижу себя относительно данной должности? Где нахожусь я по каждому пункту?». Внимательно перечитывая каждое требование, соотносим с собой, со своим опытом и компетенциями и проставляем баллы (от 0 до 10). Пройдя так по всем пунктам получившего списка, станут очевидны моменты, которые требуют развития. И соответственно, чем больше дельта текущего состояния от желаемого, тем больше вложений потребуется.

Шкалирование

Фиксация на шкале (оси координат) того или иного состояния события, цели.

Как построить карьеру быстро: советы

Рекомендуется выбирать не более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1−2 месяца, более сложные — за 6−9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.

Имея понимание, чего именно не хватает для того, чтобы занять должность своей мечты, как раз и возникает разработка плана, который будет содержать конкретные действия и шаги. План важно составлять самостоятельно. Можно использовать помощь руководителя, HR специалистов, карьерных консультантов, но делать все самому. Он не спроста называется индивидуальный план развития, это план для самого себя и вам его реализовывать, а не третьим лицам.

Также важно на всем пути движения к цели и реализации плана отлеживать 2 момента:

1. Регулярно мониторить свою цель и план с точки зрения их актуальности, ведь жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы вашего развития.

2. Карьерная цель на всех этапах движения к ней должна вас также, а может быть и еще сильнее, драйвить и вдохновлять, как на старте. Если на каком-то моменте возникают сомнения или внутренние неудовлетворение, то необходимо доработать свою цель и, соответственно, скорректировать план. Здесь важно не переусердствовать, цель не должна каждый раз пересматриваться и меняться кардинально каждый раз, она станет не достижимой и придется каждый раз начинать свой путь практически сначала.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:

«У российской железнодорожной компании была сформирована собственная модель корпоративных компетенций, по которой составлялись индивидуальные планы развития для сотрудников. Но у компании не было чёткого понимания, какие компетенции у персонала развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого ИПР составлялись «вслепую», процесс занимал много времени и не приносил особых результатов. Такое нередко случается в организациях.

Иногда руководители поручают сотрудникам самостоятельно составить свой ИПР, но ведь и они сами часто не знают, куда им нужно развиваться и что для этого делать.»

• Развитие руководящего состава — прибыльность компании зависит от эффективности руководителей отделов. Чем компетентнее руководитель, тем сильнее его команда и тем успешнее сам бизнес;
• Развитие талантов — сотрудники с высоким потенциалом могут помочь компании выйти на новый уровень: расширить клиентскую базу, перейти к омниканальности, открыть новые филиалы или магазины;
• Развитие всех сотрудников — каждый сотрудник талантлив в чём-то своём и может повысить результативность компании, если выбрать для него правильную должность. Нужно сначала вложиться в раскрытие потенциала каждого сотрудника, а затем уже сотрудники будут работать на успех бизнеса.

1. Мотивация (чего человек хочет?);
2. Интеллект (что человек может?);
3. Личность (к чему человек склонен?).

«Рекомендуется ставить не больше двух целей на год, чтобы сотрудник, в комфортном для себя режиме, мог двигаться к их достижению. Кроме обучения и развития у сотрудника есть ежедневные рабочие задачи, на всё нужно найти силы, время и, при этом не перегореть»

• Конкретность в описании целей: “улучшить клиентоориентированность, чтобы сразу понимать запрос клиента и давать всю необходимую информацию для решения его задачи”; “улучшить навык переговоров с поставщиками”; “перейти на должность старшего специалиста”; “развить стрессоустойчивость, чтобы не терять работоспособности при стрессовых ситуациях”.
• Измеримость достижения цели. Все участники процесса — руководитель, HR-менеджер и сотрудник — должны понимать, как будет оцениваться достигнута цель или нет. Например, «прошёл все тренинги по программе развития» достижением цели не является, а «прошёл обучение; выдвинул идею, как повысить продажи на 20%; оформил идею в проект и самостоятельно составил работоспособный план реализации проекта» — вполне. Теорию обязательно нужно подкреплять практикой, иначе пройдённые тренинги быстро забудутся и результат от обучения будет нулевым.
• Баланс интересов. Хорошо, когда цели соотносятся с возможностями компании, потребностями бизнеса и личными целями сотрудника. Тогда цели имеют все шансы быть достигнутыми, а все участники процесса получат от этого максимальную пользу.

1. Индивидуальный план развития нужен сотрудникам, чтобы прокачать необходимые навыки для достижения карьерных целей, например: получения новой должности, повышения квалификации, развития управленческих компетенций или перехода на автономный режим работы, без постоянного участия руководителя в процессе.

2. Для компаний введение практики ИПР полезно для: развития HR-бренда, формирования лояльности персонала, экономии времени и денег на поиск специалистов на рынке, за счёт развития внутреннего ресурса компании.
3. Чтобы составить работоспособный план развития сотрудника, нужно: определить цели компании, оценить потенциал сотрудника, определить его цели и мотивацию, продумать программу развития и поставить сроки выполнения плана.

4. Когда план готов, руководителю рекомендуется лично встретиться с сотрудником, чтобы обговорить все пункты ИПР и обозначить, что получит сотрудник при успешном выполнении плана.

5. Организовывайте с сотрудником промежуточные встречи, чтобы обсудить, как продвигается процесс, поменялось ли что-то в целях, есть ли трудности в обучении или в практическом применении полученных знаний.

6. Давайте сотруднику обратную связь по финальным результатам выполнения ИПР.