Как составить план по наставничеству

Была ли эта статья полезной?

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа №1 г. Советский»

«СОГЛАСОВАНО»                                                                                УТВЕРЖДЕНО                      Заместитель директора по учебно-воспитательной работе                приказом № ___

________________________ Т.В. Дидич                                            «__»____________ 20__ г.                                                                                                                «__»____________ 20__ г.

Программа наставничества над молодым специалистом

Наставник: Мельников Семен Александрович

Квалификационная категория:  Первая

Рассмотрено на заседании школьного методического объединения

Протокол № __ от «__» ___________ 20__ г.

г. Советский

2019г.

Пояснительная записка

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности:

• новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление;
• различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние;
• необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых учителей к работе с родителями.

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. Многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу, обучаются в них лишь для получения диплома о высшем образовании. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Программа

«Наставничество» призвана помочь становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации.

Актуальность

Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения,   проблемы   из-за   отсутствия   необходимого   опыта. Программа

«Наставничество» предусматривает организацию системной работы учителя- наставника с целью помощи молодому учителю в процессе его профессионального становления. В начале своей профессиональной деятельности молодой преподаватель сталкивается с определенными трудностями. Молодому специалисту необходима постоянная  помощь опытных коллег, наставников. Школьное наставничество предусматривает си- стематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической

деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога-мастера.

Наставничество в образовании – форма индивидуального обучения и воспитания молодого педагога в одной из сложных областей интеллектуально- эмоционального творчества. При осуществлении наставничества теоретический курс сведен к минимуму, акцент ставится на формирование практических умений и навыков планирования и организации учебной деятельности.

Основные принципы организации наставничества:

• добровольности и целеустремленности работы наставника;
• морально-психологической контактируемости наставника и подшефного;
• личной примерности наставника;
• доброжелательности и взаимного уважения;
• уважительного отношения к мнению подшефного;
• согласованности содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана по предмету и плану работы структурного подразделения;
• направленности плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Параметры реализации программы

Программа « Наставничество» должна помочь становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

1. вхождение в профессиональное образовательное пространство,
2. профессиональное самоопределение,
3. творческая самореализация,
4. проектирование профессиональной карьеры,
5. вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность.
6. самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

1. Общие положения

Цель  программы:  организация  наставничества        с целью оказания помощи молодому учителю в профессиональном становлении

Задачи программы:

• обеспечить быструю и эффективную адаптацию молодого учителя, привить интерес к педагогической деятельности и закрепить учителей в образовательном учреждении;
• дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу с молодым учителем на основе выявленных потенциальных его возможностей;
• повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;
• развивать творческий потенциал начинающих педагогов, мотивировать их участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;
• повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно– воспитательного процесса в образовательном учреждении;
• создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию начинающих педагогов

Осуществляя руководство молодыми специалистами, наставник выполняет следующие функции:

• планирование        деятельности молодого специалиста (определяет методику обучения молодого специалиста, вместе с ним формирует план профессиональных становлений);
• консультирование молодого специалиста ( знакомит с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения обучающихся; совместно разрабатывает рабочие программы и другие учебно-методических документов по предмету;
• оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих в процессе работы проблем;
• посещение занятий вместе с молодым специалистом у опытных педагогов  и педагогов-новаторов, а затем анализирует их.

Основной подход в оказании помощи молодым учителям – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих учителей.

Сроки реализации программы: 3 года Организационные основы наставничества

1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы
2. Руководство        деятельностью        наставников        осуществляют        заместитель директора по методической работе, методист.
3. Деятельность наставника регламентируется Положением о наставничестве.

Требования, предъявляемые к наставнику:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
• знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
• проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий; разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

• личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
• выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Виды контроля работы молодого специалиста.

В работе с молодым педагогом правомерны все виды контроля, которые действуют в ОУ. В начале педагогической деятельности, в первый месяц, проводится обзорный контроль. Он проводится путем посещения всех уроков и внеклассных мероприятий по предмету по какой-либо теме. Его цель – общее ознакомление с профессиональным уровнем работы молодого педагога. Затем в течение первого года работы проводится предупредительный контроль. Его цель – выявить и предупредить ошибки в работе молодого педагога.

Повторный контроль позволяет провернуть устранение недостатков при обзорном и предупредительном контроле.

На второй год работы молодой специалист ставится на персональный контроль, который позволяет изучить всю работу молодого педагога за определенный период времени.

На третий год работы целесообразно проведение фронтального контроля, при котором проверяются знания, умения и навыки учащихся, состояние и ведение документации (планы, записи в журналах и т.д.).

Ожидаемые результаты:

• адаптация        начинающих        педагогов        в        учреждении        и        ,        как        результат, закрепление молодых специалистов в школе;
• активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
• повышению        профессиональной        компетентности        молодых        педагогов        в вопросах педагогики и психологии;
• обеспечению непрерывного совершенствования качества преподавания;
• совершенствованию        методов        работы        по        развитию        творческой        и самостоятельной деятельности обучающихся;
• использованию в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий.

2.Организация наставничества

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Поэтому можно выстраивать свою деятельность в три этапа в соответствии с этапами становления молодого учителя:

• адаптация        (освоение        норм        профессии,        её        ценностей,        приобретение автономности);
• стабилизация        (приобретение        профессиональной        компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности);
• преобразование        (достижение        целостности,        самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

Этап 1 (первый год).

Адаптация молодого специалиста.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

Цель этапа – ознакомить молодого специалиста с деятельностью МБОУСОШ №1 и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации  молодого специалиста (на 3 месяца – с августа по октябрь).

Мероприятия по адаптации проводится в первые 3 месяца работы молодого специалиста.

Работа   с  молодым   специалистом  на   этапе  адаптации  строится  по        двум направлениям:

1. Подготовительная часть перед встречей с молодым педагогом наставнику необходимо:

• убедиться,        что        должностная        инструкция        педагога        подготовлена        и соответствует действительности;
• подготовить все информационные материалы, которые должны быть выданы молодому и педагогу в первый день работы;
• составить   план   работы   наставника   по адаптации  молодого        педагога к педагогической деятельности.

1. Общая        часть предполагает        введение        в                должность                –                мероприятия, направленные        на        знакомство                молодого        специалиста        с        условиями        и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе: Беседа может проводиться по следующим вопросам:

• история учреждения и его развитие;
• администрация (должность, Ф.И.О., телефоны, № кабинета);
• наиболее        важные        документы        учреждения,        например        миссия,        Устав, Программа развития и т.д.;
• политика в области работы с родителями;
• содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность, взаимодействие с коллегами и другими работниками учреждения;
• техника безопасности на рабочем месте (вводный инструктаж).

Затем наставник представляет молодого педагога коллегам и знакомит его с учреждением.

Ознакомление молодого педагога с учреждением проводится по следующему алгоритму:

• вместе        с        молодым        специалистом        проанализировать        его        должностные обязанности;
• ознакомить с правилами внутреннего распорядка;
• обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.п., принятые в данном учреждении;
• ознакомить с организационной структурой школы;
• провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
• ознакомить с правилами и действиями в чрезвычайных ситуациях, показать пожарные выходы на случай эвакуации;
• ознакомить с требованиями к внешнему виду;
• ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания кабинета;
• предоставить        информацию        личного        плана:        местонахождение        столовой, туалетов, места для отдыха и т.д.;
• предоставить        информацию        о        традициях        методического        объединения,        в котором молодой и вновь прибывший педагог будет работать;
• объяснить, как действует административно-хозяйственная, библиотечно- информационная и социально-психологическая системы учреждения. Существующие правила и процедуры;
• ознакомить с требованиями и стандартами образования;
• ознакомить с системой отчетности: форма, периодичность, содержание;
• ознакомить с контактными лицами вне учреждения;
• ознакомить с кабинетом (рабочий стол, оснащение, места хранения рабочих материалов, методической литературы), объяснить особенности использования ТСО, персонального компьютера и возможностей локальной сети учреждения (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), проконсультировать по пользованию конкретными программными продуктами.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работ по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе или методистом школы.

На процедуру оценки предоставляются следующие документы:

• Анкета, заполненная молодым специалистом ;
• Отзыв        наставника о результатах адаптации молодого специалиста;
• Индивидуальный план адаптации молодого специалиста;

Зам. директора по методической работе совместно с учителем-наставником рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста .

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• обсуждает        и        согласовывает        способы        улучшения        работы        молодого специалиста;
• согласовывает        и        вносит        изменения        в        индивидуальный        план профессионального развития молодого специалиста;
• при необходимости вносит изменения в процесс кураторства.
• знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 2 ( первый-второй год). Профессиональное развитие молодого специалиста

Цель этапа – проанализировать компетенцию молодого и вновь прибывшего педагога, предусмотреть и спланировать совокупность мероприятий и работ, обеспечивающих изучение молодым и вновь прибывшим педагогом основ педагогики, психологии и методики обучения, а также приобретение им необходимых навыков проведения занятий с учащимися по определенному направлению, оказать помощь в разработке плана профессионального становления молодого и вновь прибывшего педагога

Важный момент – планирование посещения занятий молодого и вновь прибывшего педагога. Посещение занятий должно быть систематическим и осуществляться в течение достаточно длительного времени. Практика показывает, что необходимо посетить 10-15 занятий молодого и вновь прибывшего педагога, разбирая вначале отдельное занятие, а затем систему занятий.

По результатам выполнения молодым специалистом индивидуального плана адаптации учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее, чем за 2 недели до окончания 1-го этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития,  до конца второго года работы молодого специалиста.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся с ноября по май.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

• самообучение;
• наставничество;
• участие в молодежных профессиональных конкурсах;
• участие в мероприятиях, организованных в МБОУ СОШ № 1.

Оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Отзыв учителя-наставника о результатах профессионального развития молодого специалиста ;
• Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметками о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом)
• Проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста.

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• обсуждает        и        согласовывает        способы        улучшения        работы        молодого специалиста.
• знакомит с заключением о профессиональном развитии.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 3 (второй-третий год). Развитие потенциала молодого специалиста

Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы в ОУ.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован по инициативе учителя-наставника или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

• обучение;
• самообучение;
• участие в конкурсах молодежных разработок;
• участие в мероприятиях, организованных ОУ.

Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа.

Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• обсуждает возможные перспективы развития специалиста.
• знакомит с заключением о развитии потенциала.

Все материалы, представленные на оценку и ее результаты в течение трех дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста

По окончании срока наставничества молодой педагог совместно с наставником в течение 10 дней сдает заместителю директора по методической работе следующие документы:

• отчет молодого специалиста о проделанной работе;

-оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником  

• план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Деятельность        наставника        в        работе  с        молодым        специалистом        считается

эффективной, если

• молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности;

• проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• показатели качества обученности учащихся находятся на базовом уровне.

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

«Учитель-учитель»

на период 2022/2225год

Раздел 1. Общие положения

Целью программы наставничества является успешное закрепление на рабочем месте  молодого специалиста, повышение профессионального потенциала, создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на более высоком
уровне

Задачи программы наставничества:

1. способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей
профессиональной деятельности;

2. ориентировать начинающего учителя
на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

3 прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях
его закрепления в
образовательной организации;

4. сформировать эффективные механизмы взаимодействия наставника и начинающего педагога;

5. обеспечить наиболее комфортную адаптацию
молодых специалистов в коллективе, в процессе
адаптации поддерживать педагога
эмоционально, укреплять веру педагога
в себя;

6. дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего
учителя;

7. повышать
профессиональный уровень педагогов
с учетом их потребностей, затруднений, достижений;

8. отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;

9. приобщать
молодых специалистов к корпоративной культуре
образовательной организации, способствовать объединению на основе
школьных традиций.

Этапы наставничества

1. Изучение нормативных документов, определяющих
обязательным применение медиативных технологий (ИКТ-компетентностей) в
профессиональной деятельности учителя.

2. Выявление дефицитов в умениях и навыках применения
медиативных технологий (ИКТ-компетентностей) у наставляемого – учителя;

3. Разработка методического продукта с применением
медиативных технологий

4. Применение отработанных умений и навыков в
профессиональной деятельности наставляемого.

5. Участие с программой наставничества в конкурном
движении наставников/наставляемых/куратора

 

Раздел 2. Права и обязанности участников программы наставничества

Права наставника:

1.    
Запрашивать необходимую для реализации программы
документацию у куратора.

2.    
Консультироваться с куратором и более компетентными специалистами.

3.    
Вносить обоснованные
коррективы в планы работы наставника и наставляемого, а также в программу наставничества в целом, согласовав их с наставляемым и куратором.

4.    
Выбирать наиболее
эффективные приемы и средства обучения
наставляемого.

5.    
Предлагать наставляемому участие в мероприятиях, подтверждающих овладение последним ИКТ-компетентностями.

6.    
Вносить предложения администрации образовательной организации о поощрении наставляемого за
отличные достижения и продукты деятельности.

Права наставляемого:

1.    
Консультироваться с наставником вне плана программы
взаимоотношений по мере необходимости и согласованию с последним.

2.    
Вносить обоснованные
коррективы в план работы наставляемого, а также в
программу наставничества в целом, согласовав их с наставником.

3.    
Выбирать наиболее
эффективные приемы и средства обучения
освоения программы
наставничества.

4.    
Участвовать в конкурсном движении
наставничества.

5.    
Участвовать в
мероприятиях, подтверждающих овладение ИКТ- компетентностями.

Обязанности
наставника:

1.    
Подбирать нормативные документы.

2.    
Разъяснять суть документов наставляемому.

3.    
Разрабатывать план реализации программы
наставничества себе и наставляемому.

4.    
Подбирать   адекватные   приемы   и   средства   освоения   ИКТ- компетентностей наставляемым.

5.    
Тщательно  соблюдать  пункты   плана   реализации  программы
наставничества.

6.    
Неукоснительно исполнять текущие запросы от наставляемого.

7.    
Оценивать формируемые компетентности у наставляемого.

8.    
Информировать куратора
о ходе реализации программы и ее результатах (по запросу куратора).

9.   Составить отчет по окончанию программы наставничества.

10.Подготовить (разместить) информацию о реализации программы и ее результатах на сайте образовательной организации .

11.Контролировать    наставляемого    при    разработке
последнего   медиапродукта.

       Обязанности
наставляемого:

1.    
Тщательно  соблюдать  пункты   плана   реализации  программы
наставничества.

2.    
Неукоснительно исполнять текущий запрос от наставника.

3.    
Информировать наставника о ходе реализации программы и ее результатах (по запросу наставника).

4.    
Составить промежуточный (по запросу наставника) и итоговый отчет
по выполнению программы наставничества.

5.    
Разработать     медиапродукт     по      завершению     программы
      наставничества.

•     
В общепринятом смысле
наставник – это человек, который обладает бoльшим, чем у подопечного, опытом в
определенной сфере или в жизни в целом, и он готов этим опытом делиться и
помогать другому в его развитии. Следовательно, основная роль наставника – это
роль старшего друга.

                Модель компетенций современного наставника :

 

•      Общекультурные

Блок
управленческих компетенций:

–
готовность к управлению коллективом ис­полнителей;

–
готовность принимать управленческие ре­шения в условиях различных мнений;

–
способность взять на себя лидерство и др.

Блок
корпоративных компетенций:

–
готов являться частью команды и быть ло­яльным по отношению к работодателю;

–
способен проявлять инициативу;

–
готов принимать участие в развитии других работников и др.

 

Специальные,
необходимые для осущест­вления наставнической деятельности

Блок
психолого-педагогических компе­тенций:

–
готов помочь наставляемому в установке целей работы;

–
помогает наставляемому об­рести уверенность в себе;

–
организует ясное, открытое двусторон­нее общение;

–
оказывает поддержку или конструк­тивную критику при необходимости и помогает
совершенствоваться в течение программы и др.

Блок
методических компетенций:

–
способен к различным стилям обучения;

–
способен организовать усвоение знаний и упорядочить их, создавать свои соб­ственные
приёмы обучения;

–
готов осуществлять контроль за  деятельностью наставляемому и др.

Блок
коуч-компетенций:

–
готов взять на себя ответственность за развитие и саморазвитие подшефного;

–
способен помочь наставляемому «прирастить» новые знания, освоить но­вые
технологии, сформировать жизненные принципы;

–
способен планировать и проектировать профессиональное развитие своего под­шефного;

–
готов помогать развивать креативное мышление и навыки решения проблем.

                Компетентностная модель наставника
(форма «педагог-педагог»)

1. Личностная зрелость.

2. Нацеленность на результат.

3. Настойчивость.

4. Легкая обучаемость.

5. Умение принимать решения.

6. Склонность к сбору, анализу
информации, к рефлексии.

7. Объективность.

8 Умение выстраивать отношения

9. Способность мотивировать
других.

10. Способность обучать.

              Тип   наставничества

Квалификационный

На­ставник реализует
ролевые функции методиста, инструктора, ментора; объясняет, как действовать,
показывает действия с необ­ходимыми комментариями, корректирует действия
наставляемого, указывает на вы­явленные ошибки и их причины, оценивает,
сообщает дополнительную профессиональ­но значимую информацию; зна­комит
наставляемого с тем функционалом, который необходимо выполнять.

Наставляемый четко
вы­полняет все инструкции и требования, вос­производит показанные профессиональ­ные
действия.

Функции по управлению и контролю наставничества осуществляет  Омельченко
Галина Александровна, заместитель директора по начальной школе

К зоне ответственности Куратора относятся:

−       организация обучения
Наставника (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения);

−       контроль проведения программы наставничества;

−       решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации программы наставничества.

Утверждение кандидатуры
наставника (Ф.И.О., должность, иные регалии)
осуществлено приказом директора
(наименование образовательной организации) от 29,08,2022 года  №1131 осн

Наставничество осуществляется при обоюдном согласии
Наставника Орлова И.А и
Наставляемого Восковщук С.Ю. Обязательное письменное согласие
прилагается к документам в конце программы.

Раздел 3. Предполагаемые результаты реализации программы наставничества

 

Для молодого педагогического работника:

активизация практических, индивидуальных,
самостоятельных навыков профессиональной деятельности;

повышение профессиональной компетентности в
вопросах педагогики и психологии;

появление собственных продуктов педагогической
деятельности (публикаций, методических разработок, дидактических материалов и
т.д.);

эффективное участие молодых педагогов в
профессиональных конкурсах, фестивалях;

наличие портфолио у молодого педагога;

успешное прохождение процедуры аттестации.

 Для наставника:

эффективный способ самореализации;

рост педагогического мастерства;

достижение высоких результатов в области
аттестации.

Для образовательной организации:

успешная адаптация молодых педагогических
работников;

стабильно     развивающийся,
высокопрофессиональный, обеспечивающий достижение высоких образовательных
результатов педагогический коллектив.

Раздел     4.     План     взаимодействия    пары,     наставник-наставляемый  
раскрывает:

План мероприятий

1 год

Цель – создание
организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста
в условиях современной школы и организация помощи по  воспитательной работе
с классным коллективом.

Задачи:

·           
помочь
адаптироваться молодому учителю в коллективе;

·           
определить
уровень его профессиональной подготовки на 2-й год сотрудничества;

·           
выявить
затруднения в педагогической практике и оказать методическую помощь;

·           
создать
условия для развития профессиональных навыков молодого педагога, в том числе
навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии
общения со школьниками и их родителями;

·           
развивать
потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному
самосовершенствованию.

Содержание
деятельности:

1. Диагностика
затруднений молодого педагога и выбор форм оказания помощи на основе анализа
его потребностей.

2. Посещение уроков
молодого педагога.

3. Планирование и
анализ деятельности.

4. Помощь молодому
специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы.

5.Ознакомление с
основными направлениями и формами активизации познавательной,
 научно-исследовательской деятельности учащихся во внеурочное время
(олимпиады, смотры, предметные недели, и др.).

6. Создание условий
для совершенствования педагогического мастерства молодого педагога.

7. Демонстрация опыта
успешной педагогической деятельности опытными учителями.

8. Организация
мониторинга эффективности деятельности.

Ожидаемые результаты:

• успешная адаптации молодого педагога в
  учреждении;
• активизации практических, индивидуальных,
  самостоятельных навыков преподавания;
• повышение профессиональной компетентности
  молодого педагога в вопросах педагогики и психологии;
• обеспечение непрерывного совершенствования
  качества преподавания;
• совершенствование методов работы по развитию
  творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
• использование в работе начинающих педагогов
  современных педагогических технологий;
• умение проектировать воспитательную систему,
  работать с классом на основе изучения личности ребенка, проводить
  индивидуальную работу.

Направления работы	Тематика мероприятий	Формы работы
1.Разработка индивидуальной программы работы педагога по самообразованию	«Основные проблемы молодого педагога, пути их решения»	Анкетирование молодого педагога, индивидуальные беседы (сентябрь); Знакомство с опытом работы по самообразованию других учителей (октябрь)
Составление плана работы по самообразованию	Практическое занятие (ноябрь)
2.Взаимопосещение уроков.	«Основные требования к современному уроку»	Посещение уроков наставника и молодого педагога (по 4-5  раз в четверть)
«Факторы, которые влияют на качество преподавания»
«Конспект и технологическая карта урока»
«Слагаемые успешности урока»
«Самоанализ урока»
«Типы и формы уроков»
«Формы взаимодействия учителя и учеников на уроке»
3. Воспитательная работа.	Составление плана воспитательной работы в классе. Организация взаимодействия с родителями.	Знакомство с воспитательными системами (из опыта работы) сентябрь-октябрь
Проведение социометрии в классе	Практическое занятие ноябрь
Составления плана взаимодействия со школьным музеем «Отечество»	Организация посещений музея в течение учебного года
Разработка индивидуальных образовательных маршрутов для учащихся с ОВЗ, неуспевающих, «трудных» и одаренных детей	Проведение анкетирования учащихся, родителей; (I полугодие) Составление характеристик; Организация взаимодействия молодого педагога со школьным психологом, соц.педагогом, руководителями секций и кружков; Отслеживание результатов в течение уч.года
«Методика составления портфолио учащихся»	Практическое занятие; мастер-класс декабрь
«Внеурочная деятельность учителя: секреты успеха»	Индивидуальная беседа; Взаимопосещение внеклассных мероприятий (2 раза в четверть)
4. Проектная деятельность в начальной школе	«Организация проектной деятельности в начальной школе. Основные направления работы»	Работа молодого педагога в составе творческой группы в рамках проектной деятельности в течение уч.года
«Метод проектов на уроках в начальной школе и во внеурочной деятельности».	Индивидуальная беседа

2
год

Задачи:

– сформировать
навыки проектирования молодым специалистом содержания образования полного
общего образования в рамках системно-деятельностного подхода (рабочие программы
и др.);

– оказывать консультационную помощь в
области предметной подготовки специалиста;

– создать условия
для развития технологической культуры молодого специалиста  (в том числе
практической готовности в области применения активных приемов обучения);

– способствовать
формированию у молодого специалиста целостных теоретических представлений о
диагностике метапредметных и предметных, сформировать навыки организации
мониторинга образовательных результатов;

– отработать
навыки проектирования и реализации молодым специалистом современных типов
уроков, в том числе в рамках дистанционного обучения;

–способствовать
становлению умений обобщения собственного педагогического опыта, повышению
конкурсной активности молодого специалиста.

Ожидаемые результаты:

– становление профессиональных
навыков преподавания предметов в начальной школе;

– развитие психолого-педагогической
культуры молодого учителя в рамках системно-деятельностной модели преподавания;

– обеспечение непрерывного
совершенствования качества преподавания;

– совершенствование методов работы по
развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

–
использование в работе учителем новых педагогических технологий и различных
форм мониторинга уровня предметных и метапредметных результатов  учащихся

Направления	Мероприятия	Цель	Формы	Сроки	Продукт
Организационно-консультативное	Нормативно – правовая база школы (программы, методические записки), правила внутреннего распорядка школы;	Формирование представлений о внутреннем распорядке школы и нормативно- правовой базы школы	Инструктаж	1-2 неделя сентября	Перечень инструкций по охране труда, роспись в журнале по ОТ
Электронный документооборот, рабочие тетради	Изучение программы Электронный журнал, выполнение единых требований к ведению тетрадей;	Изучение инструкций	2-3 неделя сентября	Навыки работы с программой, знания правил ведения рабочих тетрадей, единый орфографический режим
Положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации	Изучение положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации	Изучение положений	Октябрь	Знание содержания Положений о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации
Учебно-методическое	Определение перечня УУД по предмету	Конкретизировать знания молодого учителя о УУД по предмету	Изучение ФГОС	Октябрь	Перечень УУД по предмету
Цель урока	Формирование умения ставить цели урока	1.Экспертиза сформулированных целей урока других учителей 2.Определение развивающих и воспитательных целей 3. Находить место на уроке для реализации развивающих и воспитательных целей	Ноябрь -декабрь	Умение формулировать и реализовывать учебные, развивающие, воспитательные цели
Изучение требований к современному уроку	Умение конструировать урок в соответствии с требованиями к современному уроку	1.Собеседование с наставником 2. Посещение урока наставника 3. Подготовка  и проведение урока	Ноябрь
Типология уроков 1.                  Уроки «открытия» нового знания 2.                  Уроки отработки умений и рефлексии 3.                  Уроки общеметологической направленности 4.                   Урок развивающего контроля	Умение конструировать уроки деятельностной направленности по целеполаганию	Планирование и проведение уроков деятельностной направленности по целеполаганию молодым педагогом Анализ приведённых уроков	Январь Февраль Март Апрель	Разработки уроков
	Виды контроля знаний	Овладение методиками различных форм контроля знаний	Изучение видов контроля знаний обучающихся	Ноябрь- апрель	Каталог видов контроля знаний, обучающихся по предмету

3 год

Задачи:

– сформировать
навыки проектирования молодым специалистом содержания образования полного
общего образования в рамках системно-деятельностного подхода (рабочие программы
и др.);

– оказывать консультационную помощь в
области предметной подготовки специалиста;

– создать условия
для развития технологической культуры молодого специалиста  (в том числе
практической готовности в области применения активных приемов обучения);

– способствовать
формированию у молодого специалиста целостных теоретических представлений о
диагностике метапредметных и предметных, сформировать навыки организации
мониторинга образовательных результатов;

– отработать
навыки проектирования и реализации молодым специалистом современных типов
уроков, в том числе в рамках дистанционного обучения;

–способствовать
становлению умений обобщения собственного педагогического опыта, повышению
конкурсной активности молодого специалиста.

Ожидаемые результаты:

– становление профессиональных
навыков преподавания предметов в начальной школе;

– развитие психолого-педагогической
культуры молодого учителя в рамках системно-деятельностной модели преподавания;

– обеспечение непрерывного
совершенствования качества преподавания;

– совершенствование методов работы по
развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

–
использование в работе учителем новых педагогических технологий и различных
форм мониторинга уровня предметных и метапредметных результатов  учащихся

Направления	Мероприятия	Цель	Формы	Сроки	Продукт
Организационно-консультативное	Изменения в нормативно – правовой базе школы (программы, методические записки), план-график учебной деятельности;	Продолжить формировать представлений об изменениях во внутреннем распорядке школы и нормативно- правовой базе школы	Инструктаж	1-2 неделя сентября	Перечень инструкций по охране труда, роспись в журнале по ОТ
Электронный документооборот, рабочие тетради	Выполнение единых требований к ведению тетрадей и заполнению электронного журнала;	Изучение инструкций	2-3 неделя сентября	Навыки работы с программой, знания правил ведения рабочих тетрадей, единый орфографический режим
Положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации	Продолжить изучение положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации	Изучение положений	Октябрь	Знание содержания Положений о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации
Учебно-методическое	Определение перечня УУД по предмету	Конкретизировать знания молодого учителя о УУД по предмету	Изучение ФГОС	Октябрь	Перечень УУД по предмету
Цель урока	Оттачивание умения ставить цели урока	1.Экспертиза сформулированных целей урока других учителей 2.Определение развивающих и воспитательных целей 3. Находить место на уроке для реализации развивающих и воспитательных целей	Ноябрь -декабрь	Умение формулировать и реализовывать учебные, развивающие, воспитательные цели
Продолжение изучения требований к современному уроку	Работа с технологическими картами.	1.Собеседование с наставником 2. Посещение урока наставника 3. Подготовка  и проведение урока	Ноябрь	Заполненные технологические карты по разным типам урока
Типология уроков Уроки «открытия» нового знания 2.                  Уроки отработки умений и рефлексии 3.                  Уроки общеметологической направленности 4.                   Урок развивающего контроля	Совершенствование умения  конструировать уроки деятельностной направленности по целеполаганию	Планирование и проведение уроков деятельностной направленности по целеполаганию молодым педагогом Анализ приведённых уроков	Январь Февраль Март Апрель	Разработки уроков
	Виды контроля знаний	Совершенствование методик различных форм контроля знаний	Углубленное изучение видов контроля знаний обучающихся	Ноябрь- апрель	Каталог видов контроля знаний, обучающихся по предмету

Раздел    5.    Перечень    мероприятий,    регламентирующих    реализацию программы наставничества.

1.    
Размещение программы
наставничества и результатов ее реализации на сайте образовательной организации.

2.    
Представление куратором опыта реализации настоящей программы наставничества к конкурсу «Лучшая практика наставничества».

3.    
Участие наставляемого в конкурсе «Лучший
наставник».

4.     Разработка и обнародование наставляемым методической разработки   образовательного материала
с применением цифровых
технологий

Раздел 6. Перечень
документов, регламентирующих реализацию программы наставничества.

Положение о наставничестве в муниципальном районе;
приказ директора школы о назначении наставника;

соглашения между наставником и
наставляемым

журнал наставника;

отчеты о деятельности наставника и наставляемого;

анкеты и анализ результатов анкетирования наставника и наставляемого;

протоколы заседаний
педагогического и методического советов, на которых
рассматривались вопросы наставничества;

согласия на обработку персональных данных от участников наставнической программы или их законных представителей в
случае, если участники несовершеннолетние.

Программа наставничества

молодого специалиста

МБОУ Бондарской СОШ

Бондарского района Тамбовской области

Автор-разработчик: Петрова Э.А.,

учитель английского языка

высшей квалификационной категории

МБОУ Бондарской СОШ

Бондари, 2021 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Паспорт программы наставничества

Пояснительная записка

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности: новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление; различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние; необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых учителей к работе с родителями.

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. Многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу, обучаются в них лишь для получения диплома о высшем образовании. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Данная программа призвана помочь становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации.

Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день не только национальный проект «Образование» ставит такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, но и сама жизнь подсказывает нам необходимость взаимодействия между людьми для достижения общих целей. В федеральном проекте «Учитель будущего» прописано, что через наставничество будет решаться задача профессионального роста педагогических работников.

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации. Наставничество представляется универсальной моделью построения отношений внутри образовательной организации как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирование навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей самопознания и саморазвития.

Содержание программы

Разработанная программа наставничества молодого специалиста связана с действующими нормативными правовыми актами МБОУ Бондарской СОШ; программой наставничества в рамках целевой модели наставничества; планом работы «Школы молодого специалиста»; планом научно-методической работы; рабочими программами по предметам и внеурочной деятельности; планом воспитательной работы.

Цель программы наставничества молодого специалиста – создание условий для формирования эффективной системы профессиональной поддержки молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи программы наставничества молодого специалиста:

1. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками.

2. Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя.

3. Повышать профессиональный уровень педагогов с учетом их потребностей, затруднений, достижений.

4. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.

5. Повышать продуктивность работы педагога и результативность образовательной деятельности.

6. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.

7. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре образовательной организации, способствовать объединению на основе школьных традиций.

Принципы реализации программы наставничества молодого специалиста:

Обязательность – проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в школе вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность – выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность – целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность – обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Этапы реализации программы

I этап – Подготовительный

Цель – создание нормативной и методической базы для реализации программы.

II этап – Основной

Адаптация молодого специалиста.

Цель – ознакомить молодого специалиста с деятельностью школы и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на 3 месяца – с августа по октябрь). Мероприятия по адаптации проводится в первые 3 месяца работы молодого специалиста. Работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по двум направлениям:

1. Подготовительная часть перед встречей с молодым педагогом наставнику необходимо:

убедиться, что должностная инструкция педагога подготовлена и соответствует действительности;

подготовить все информационные материалы, которые должны быть выданы молодому и педагогу в первый день работы;

составить план работы наставника по адаптации молодого педагога к педагогической деятельности.

2. Общая часть предполагает введение в должность:

мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе. Беседа может проводиться по следующим вопросам:

история учреждения и его развитие;

администрация (должность, Ф.И.О., телефоны, № кабинета);

наиболее важные документы учреждения;

политика в области работы с родителями;

содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность, взаимодействие с коллегами и другими работниками учреждения;

техника безопасности на рабочем месте (вводный инструктаж).

Ознакомление молодого педагога с учреждением проводится по следующему алгоритму:

вместе с молодым специалистом проанализировать его должностные обязанности;

ознакомить с правилами внутреннего распорядка;

обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.п., принятые в данном учреждении;

ознакомить с организационной структурой школы;

провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;

ознакомить с правилами и действиями в чрезвычайных ситуациях, показать пожарные выходы на случай эвакуации;

ознакомить с требованиями к внешнему виду;

ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания кабинета;

предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха и т.д.;

предоставить информацию о традициях методического объединения, в котором молодой или вновь прибывший педагог будет работать;

объяснить, как действует административно-хозяйственная, библиотечно- информационная и социально-психологическая системы учреждения.

Существующие правила и процедуры;

ознакомить с требованиями и стандартами образования;

ознакомить с системой отчетности: форма, периодичность, содержание;

ознакомить с контактными лицами вне учреждения;

ознакомить с кабинетом (рабочий стол, оснащение, места хранения рабочих материалов, методической литературы), объяснить особенности использования ТСО, персонального компьютера и возможностей локальной сети учреждения (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), проконсультировать по пользованию конкретными программными продуктами.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

Профессиональное развитие молодого специалиста

Цель – проанализировать компетенцию молодого педагога, предусмотреть и спланировать совокупность мероприятий и работ, обеспечивающих изучение молодым педагогом основ педагогики, психологии и методики обучения, а также приобретение им необходимых навыков проведения занятий с учащимися по определенному направлению, оказать помощь в разработке плана профессионального становления молодого педагога.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся с ноября по май. Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

самообучение;

наставничество;

участие в молодежных профессиональных конкурсах;

участие в мероприятиях, организованных в школе.

Оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа. Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе. На процедуру оценки представляются следующие документы:

Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметками о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом)

Проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста.

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Развитие потенциала молодого специалиста

Цель – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы в ОУ. Учитель-наставник совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован по инициативе учителя-наставника или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

обучение;

самообучение;

участие в конкурсах молодежных разработок;

участие в мероприятиях, организованных ОУ.

Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа. Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

Индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

По окончании срока наставничества молодой педагог совместно с наставником в течение 10 дней готовит следующие документы:

отчет молодого специалиста о проделанной работе;

оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником

план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Деятельность наставника в работе с молодым специалистом считается эффективной, если молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности; проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности; показатели качества обученности учащихся находятся на базовом уровне.

III этап – Аналитико-обобщающий

Цель – анализ проделанной работы, определение сильных и слабых сторон, подготовка материалов для трансляции опыта.

Основные направления работы по реализации

программы наставничества

Составление плана работы с молодыми специалистами

План работы включает:

создание оптимальных условий для успешной работы;

проведение индивидуальных бесед и консультаций с молодыми специалистами;

оказание практической помощи по планированию и проведению уроков, в том числе предварительную работу с конспектами уроков и анализ проведенных уроков;

проведение диагностики уровня профессиональной компетентности

молодых специалистов, систематическое изучение их методических и

педагогических проблем.

2. Проведение анкетирования и составление информационной карточки молодого учителя

С первых дней работы молодого учителя проводится анкетирование –своеобразное микроисследование, позволяющее выявить потенциальные возможности педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы, диагностика профессионального мастерства. Заполняется информационная карта молодого специалиста.

3. Организация наставничества. Закрепление педагогов-наставников за молодыми специалистами и организация их работы

Помощь наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя.

Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности в школе, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

4. Составление плана работы молодого специалиста

План работы молодого специалиста включает в себя анализ учебной программы, выявление трудных тем; систему работы с правилами ведения школьной документации, составление планов проведения различных этапов урока, анализ различного рода работ учащихся; заполнение листа самооценки молодого специалиста, в котором выявляется, что знает и умеет молодой специалист и на каком уровне, а также с какими затруднениями сталкивается в своей работе молодой учитель.

Параметры реализации программы

Программа наставничества должна помочь становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

вхождение в профессиональное образовательное пространство,

профессиональное самоопределение,

творческая самореализация,

проектирование профессиональной карьеры,

вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность.

самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

Механизм управления программой наставничества

Основные участники программы и их функции:

Наставляемые

Наставники для молодых специалистов

Наставники для вновь прибывшего специалиста

Для реализации поставленных в программе задач наставник выполняет следующую функцию:

Наставник-предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог-молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения

молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Требования, предъявляемые к наставнику:

знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его

отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных

классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

проводить необходимое обучение;

контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

личным примером развивать положительные качества молодого

специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к

участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

постоянно работать над повышением профессионального мастерства,

овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Форма наставничества «Педагог – педагог»

Предполагает несколько моделей взаимодействия:

взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»: поддержка опытного педагога для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка, сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник»: в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретной дисциплине.

Организация деятельности по форме «Педагог-педагог»

Оценка результатов программы наставничества молодого специалиста

и ее эффективности

Контролирует и оценивает работу наставляемых, наставников и всей программы в целом заместитель директора по УВР. Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.

Текущий контроль будет происходить 1 раз в четверть по итогам составленного наставляемыми и наставниками отчета по форме, на совещании при зам. директора.

Итоговый контроль будет происходить на итоговом методическом объединении учителей на основании таблицы результативности программы наставничества за истекший год, а также рефлексивного самоанализа наставляемых реализации программы «Школа молодого специалиста», наставничества «Педагог-педагог».

Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества

Перечень документов, сопровождающих процесс реализации программы:

Информационная карточка молодого специалиста

Анкета для выявления компетенций наставника

Анкета «Изучение затруднений в работе начинающего педагога»

Анкета для молодых специалистов

Диагностика «Оценка готовности и адаптации личности к педагогической деятельности»

Портфолио молодого специалиста

Примерный план работы наставника с молодым специалистом

Критерии оценивания деятельности молодого специалиста

Оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником

План реализации мероприятий программы наставничества

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации.

Педагоги-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Среди оцениваемых результатов:

1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую

работу и культурную жизнь образовательной организации.

2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение

психоэмоционального состояния специалистов.

5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе

образовательного учреждения.

6. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

7. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).

План работы с молодыми специалистами на 2021-2022 учебный год

Приложения

Информационная карточка молодого специалиста

Анкета для выявления компетенций наставника ФИО наставника: Место работы: Должность: Стаж педагогической деятельности:

Анкета «Изучение затруднений в работе начинающего педагога»

Анкета для молодых специалистов

Диагностика

Оценка готовности и адаптации личности к педагогической деятельности

Данный опросник позволяет диагностировать качества, способствующие профессиональному личностному самоопределению преподавателя.

При тестировании выбирайте номера тех вопросов, на которые вы даете положительный ответ, и записывайте их друг за другом в столбик.

Ключ к данному опроснику и пример диагностирования приводятся ниже.

Умеете ли вы владеть собой в трудных или неприятных для вас жизненных ситуациях?

Засыпаете ли вы одинаково легко, ложась спать в разное время суток?

Вы всегда терпеливо и благожелательно слушаете ответ учащегося, о котором знаете, что он все списал?

Любите ли вы оживленную обстановку в классе?

Охотно ли вы выступаете на собраниях, конференциях, семинарах?

Используете ли вы нетрадиционные методы и приемы в учебно-воспитательной работе?

Легко ли вы привыкаете к иному распорядку дня?

Можете ли вы быстро сорганизоваться, собраться?

Вы никогда не опаздывали на занятия?

Можете ли вы выполнять работу в конце дня так же легко и свободно, как и в его начале?

Способны ли вы заставить себя выполнять рискованное для вас действие?

Можете ли вы не отказаться от своих намерений, если это не нравится руководству?

Охотно ли вы участвуете в конкурсах, соревнованиях и т.п.?

Легко ли вы переходите в течение дня от одного вида занятий к другому?

Вы всегда твердо уверены, что справитесь с любым делом?

Воздерживаетесь ли вы от вмешательства в спор, если понимаете, что лучше «не добавлять масла в огонь»?

Легко ли вы восстанавливаете душевное равновесие после поражения?

Быстро ли вы привыкаете к новому содержанию или новому месту работы

В состоянии ли вы долго ждать, например в очереди?

Способны ли вы к риску в своей повседневной жизни?

В состоянии ли вы, допустив ошибку, быстро собраться и исправить ее?

Часто ли вам удается сдержать свой гнев?

Вы всегда следуете рекомендациям руководства?

Вы воздерживаетесь от того или иного действия до момента одобрения его со стороны руководства?

Легко ли вы меняете методику и ритм работы?

Хватает ли вам непродолжительного отдыха для восстановления сил?

Умеете ли вы приспосабливаться к работе в неблагоприятных и сложных условиях?

Хотите ли вы иметь опубликованные работы?

Вы всегда прощаете людям их ошибки?

Умеете ли вы, когда это требуется, приспособиться к окружающим?

Имеете ли вы опубликованные работы?

В состоянии ли вы работать длительное время без перерыва?

Способны ли вы воздержаться во время спора от эмоциональных и неконкретных аргументов?

Случалось ли вам вносить элементы новизны в работу по личной инициативе?

Легко ли вы приспосабливаетесь к различным стилям работы ваших руководителей?

Начинаете ли вы работать на занятиях сразу и в полную силу?

Легко ли вам одновременно выполнять несколько действий (помогать учащемуся, слушать ответ и одновременно отвечать на вопросы и т.п.)?

Можно ли вас спровоцировать на новое, неизвестное дело?

Вам удается преодолеть накопившуюся усталость при входе на очередное занятие?

Легко ли вы сходитесь с новыми коллегами по работе?

Можете ли вы интенсивно работать продолжительное время?

Добиваетесь ли вы на открытых занятиях более высокого результата, чем на обычных?

Можете ли вы изменить уже принятое решение под влиянием мнения руководителя?

Можно ли сказать, что вы исполнительный работник?

Охотно ли вы выступаете на педсоветах, конференциях, родительских собраниях?

Трудно ли вас вывести из равновесия?

Быстро ли вы втягиваетесь в работу после некоторого перерыва (болезнь, каникулы, отпуск и т.п.)?

Легко ли вы приспосабливаетесь к переменам в настроении начальства?

Удается ли вам без особых усилий переносить длительную, монотонную работу?

Легко ли вы осуществляете деятельность, требующую определенных усилий с вашей стороны?

Вы всегда приходите на помощь коллеге?

Удается ли вам, если этого требуют обстоятельства, сдерживать свою злость или раздражение?

Способны ли вы преподавать в течение дня шесть–восемь часов подряд?

Охотно ли вы меняете места развлечений и отдыха?

В состоянии ли вы длительное время сосредотачивать внимание на выполнении какой-либо определенной задачи?

Нравится ли вам состязаться со своими коллегами в профессиональной деятельности?

Можете ли вы, если это нужно, быстро включиться в работу?

Легко ли вы переходите к работе по новым учебным планам, пособиям и т.п.?

Удается ли вам легко приспособиться к педагогическому контролю за вашей работой?

Имеете ли вы поощрения за свою педагогическую деятельность?

Умеете ли вы проявлять терпение и такт при общении с непонятливыми людьми?

Можете ли вы всегда легко общаться с людьми, которых недолюбливаете?

Вы всегда спокойно переносите свои поражения, неудачи и провалы?

Способны ли вы быстро сосредоточиться перед предстоящими занятиями?

Охотно ли вы вводите новые элементы в ход и методику занятий?

В своей работе вы можете, в основном, обходиться без помощи других?

Легко ли вам удается приспособиться к более медленному темпу работы, если это необходимо?

Могут ли коллеги по работе, учащиеся (студенты) изменить ваше плохое настроение?

Вы легко входите в контакт с новой аудиторией?

Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?

В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важное решение?

Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мнения, если вам кажется, что вы правы?

Быстро ли вы привыкаете к новому коллективу?

Стимулирует ли вас неудача?

В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?

Способны ли вы быстро применить новое, узнав об интересном опыте?

Быстро ли вы реагируете на происходящее на занятиях?

Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, каникул?

Вы всегда легко сохраняете спокойствие при долгом и утомительном ожидании чего- либо?

Терпеливы ли вы при работе с медлительными людьми?

Часто ли вы бываете уверены в своих силах?

Любите ли вы менять места отдыха?

Быстро ли вы приступаете к работе, получив новое указание администрации?

Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случается что-либо из ряда вон выходящее?

В состоянии ли вы воздержаться от замечаний коллегам по поводу недостатков в их работе?

В состоянии ли вы быстро овладеть собой в тяжелые моменты вашей жизни?

Терпеливы ли вы при общении с «трудными» учащимися (студентами)?

Быстро ли вы просматриваете газеты, журналы, книги?

В состоянии ли вы спокойно ждать опаздывающего звонка на занятия или с занятий?

Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?

Спокойно ли вы относитесь к неожиданным изменениям в расписании занятий, распорядке дня и т.д.?

Охотно ли вы беретесь за деятельность, требующую настойчивости и упорства?

Легко ли вы отходите от старых шаблонных методов в вашей работе?

Умеете ли вы быстро восстановить свои силы?

В данном тесте диагностируются следующие личностные характеристики будущего или настоящего преподавателя, показывающие степень сформированности и развития его профессиональных личностных качеств:

Макет портфолио молодого специалиста

«Портфолио» учителя – это способ фиксирования, накопления и оценки творческих достижений учителя; это комплект документов, регламентирующих его деятельность, формирующий рефлексию его собственной деятельности. «Портфолио» позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности: учебной, творческой, методической, исследовательской. Важная цель «портфолио» – представить отчет о работе учителя по теме самообразования, о характере его деятельности, проследить творческий и профессиональный рост учителя, способствовать формированию навыков рефлексии (самооценки).

Примерный план работы наставника с молодым специалистом

Критерии оценивания деятельности молодого специалиста

Оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником